◎王新富

合法規(guī)范的勞動(dòng)合同是穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、避免或減少勞動(dòng)糾紛的必要前提。然而，現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)或是出于主觀目的、或是限于專業(yè)能力不足的客觀條件，在與勞動(dòng)者簽訂用工合同時(shí)，存在許多不規(guī)范問題。這些隱患既破壞了穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，又會(huì)導(dǎo)致后續(xù)勞動(dòng)糾紛甚至經(jīng)濟(jì)賠償，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展造成不利影響。

一、不按規(guī)范簽訂勞動(dòng)合同的情形和后果

1.不簽訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。其含義表達(dá)包括兩方面，一是必須簽訂勞動(dòng)合同；二是為便于發(fā)生糾紛時(shí)舉證，必須采取書面形式。但在現(xiàn)實(shí)中，存在很多刻意不與員工簽訂勞動(dòng)合同的情形。認(rèn)為這樣可以規(guī)避法律規(guī)定，不繳或少繳稅款和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；對(duì)勞動(dòng)者工作表現(xiàn)不滿意可以自由辭退，即便產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛被員工告上法庭，也會(huì)缺乏有效證據(jù)而不了了之。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只要存在事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)就要為勞動(dòng)者辦理相關(guān)手續(xù)、依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，而勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起即刻生效。所以，勞動(dòng)合同并非是證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的唯一證據(jù)，只要員工舉證出其他依據(jù)，如出勤記錄、工資條、監(jiān)控錄像等，經(jīng)勞動(dòng)仲裁部門或法庭核實(shí)采用后，勞資關(guān)系依舊成立。此種情況下，企業(yè)不僅要補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，相關(guān)責(zé)任人還要接受處罰。同時(shí)，根據(jù)法律規(guī)定，如果沒有簽訂勞動(dòng)合同，用人單位無論何時(shí)辭退員工，都需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？梢?，即使沒有勞動(dòng)合同，發(fā)生糾紛時(shí)企業(yè)也很難免除責(zé)任。

2.超期簽訂勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第10 條規(guī)定，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1 個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工之前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

企業(yè)不在規(guī)定時(shí)間內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，將會(huì)面臨以下風(fēng)險(xiǎn)。一是支付雙倍勞動(dòng)報(bào)酬的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于延期訂立勞動(dòng)合同的行為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了更為嚴(yán)格的制約措施：如果用人單位自用工之日起超過個(gè)1 月但不滿1 年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；二是企業(yè)利益無法得到切實(shí)保護(hù)。例如，涉及到商業(yè)秘密或競業(yè)限制的員工辭職，因?yàn)闆]有勞動(dòng)合同限制，勞動(dòng)者可以隨時(shí)走人而不受制裁，企業(yè)的潛在損失會(huì)更大；三是導(dǎo)致無固定期限勞動(dòng)合同條件成立。如果用人單位自用工之日起滿1 年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，可視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)將會(huì)更加被動(dòng)。

3.簽訂勞動(dòng)合同時(shí)收取押金和保證金等非法費(fèi)用。實(shí)踐中，個(gè)別企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合時(shí)存在收取所謂押金、保證金和扣押重要證件等不當(dāng)行為。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第84 條第一款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰；第二款規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還，并處以二千元以下罰款，給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由此可見，企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合時(shí)絕不可以收取押金、扣押證件，否則不但會(huì)面臨行政罰款、賠償勞動(dòng)者損失等法律風(fēng)險(xiǎn)，還會(huì)嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象和社會(huì)聲譽(yù)。

4.無固定期限勞動(dòng)合同變通為有期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在企業(yè)中工作滿十年的，企業(yè)應(yīng)與其簽定無期限勞動(dòng)合同，但是有些企業(yè)不愿背負(fù)無固定期限勞動(dòng)合同的長期用人成本，采取了關(guān)聯(lián)企業(yè)與員工輪流簽訂勞動(dòng)合同的變通作法。這種不當(dāng)作法，屬于“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法司法解釋四》的規(guī)定，勞動(dòng)者可以請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限，此時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)支出仍不可避免。

5.勞動(dòng)合同內(nèi)容不完整?！秳趧?dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

有些公司的勞動(dòng)合同文本，沒有統(tǒng)一格式和條款。特別是一些下屬公司的勞動(dòng)合同內(nèi)容，不夠具體完整，甚至內(nèi)容與勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定相違背。比如，工作時(shí)間違反國家關(guān)于工作時(shí)間的規(guī)定；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)保護(hù)低于國家規(guī)定的勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)等等。這樣的條款，不僅不受法律保護(hù)，公司還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

6.條款有悖法律規(guī)定導(dǎo)致合同無效。合同無效或者部分無效的幾種情形：一是以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的合同。比如夸大介紹本單位的薪資福利，誘使勞動(dòng)者與其簽訂的勞動(dòng)合同；二是如果簽訂勞動(dòng)合同的員工低于相應(yīng)工作的法定年齡（如：員工訂立勞動(dòng)合同必須年滿16 歲，從事繁重體力勞動(dòng)工種的必須年滿18 歲），就會(huì)因?yàn)楹贤?dāng)事人主體資格無效而導(dǎo)致勞動(dòng)合同的無效；三是內(nèi)容不公平。合同條款僅規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)，權(quán)利義務(wù)明顯不對(duì)應(yīng)，有的甚至規(guī)定“生老病死都與企業(yè)無關(guān)”、“用人單位任何情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，勞動(dòng)者必須服從安排”等霸王條款。

無效勞動(dòng)合同的法律后果：一是企業(yè)需要繼續(xù)支付勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效的勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，具體數(shù)額參考用人單位同類崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；二是賠償勞動(dòng)者損失。最高法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題》中規(guī)定：由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動(dòng)者造成損害的應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動(dòng)者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。

二、勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)防范措施

防范勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)，除了精確解讀《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)外，還應(yīng)當(dāng)建立有效預(yù)防與應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議的具體策略。比如，要切實(shí)了解《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)對(duì)企業(yè)帶來的困惑與危機(jī)；準(zhǔn)確掌握企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理過程中隱藏著哪些勞動(dòng)爭議；增強(qiáng)勞動(dòng)爭議發(fā)生的綜合預(yù)判能力；具備規(guī)避勞動(dòng)爭議的專業(yè)知識(shí)；定期對(duì)人力資源管理者進(jìn)行技能培訓(xùn)等。具體操作環(huán)節(jié)，要重點(diǎn)做好以下六種情況的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防和控制。

1.無勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)防范。勞動(dòng)法規(guī)定：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在超過1 年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。防止這種風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)必須建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工不簽合同情況下的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生與存在。隨著新《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，那種認(rèn)為“勞動(dòng)合同是保護(hù)員工合法權(quán)益的文件”的傳統(tǒng)觀點(diǎn)將發(fā)生變化，勞動(dòng)合同將逐漸成為“保護(hù)用人單位和員工合法權(quán)益的文件”，用人單位必須重視勞動(dòng)合同在維護(hù)企業(yè)利益方面的重要性。

2.固定與無固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)防范?，F(xiàn)實(shí)中，該簽訂無固定期限勞動(dòng)合同卻不簽訂的情形有二種：一是用人單位強(qiáng)制與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者被迫接受；二是勞動(dòng)者自己要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立。無論以上那種情況，一旦勞動(dòng)者投訴或反悔，企業(yè)都將面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。因此，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)。對(duì)于第一種情況，即便勞動(dòng)者并沒有提出過訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；對(duì)于第二種情況，企業(yè)可以應(yīng)勞動(dòng)者個(gè)人要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同，但必須要求勞動(dòng)者提供書面申請(qǐng)，同時(shí)確保是勞動(dòng)者的真實(shí)意思表示。此種情況一定要保留書面證據(jù)，避免事后因勞動(dòng)者反悔導(dǎo)致的賠付風(fēng)險(xiǎn)。

實(shí)際上，無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同，都要求用人單位建立健全一套規(guī)范完備的規(guī)章制度和科學(xué)的工作崗位考核制度。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等很多正面效應(yīng)。

3.必須收取“抵押金”的勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)防范。根據(jù)以往勞動(dòng)部針對(duì)該問題的一些規(guī)定，以及《勞動(dòng)合同法》針對(duì)該問題的規(guī)定分析，是否禁止收取抵押金法律上也不是一律禁止。勞動(dòng)部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定處理”。該規(guī)定明確顯示：國家對(duì)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”并非一律禁止，在符合一定條件時(shí)可以收取?！秳趧?dòng)合同法》施行后，國家是否會(huì)在“勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則”中進(jìn)一步明確，尚待觀望。但根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，以下做法有一定參考價(jià)值：一是注意避免在簽訂合同的同時(shí)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”，應(yīng)先建立勞動(dòng)關(guān)系；二是本單位經(jīng)營管理確實(shí)需要收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”，必須遵循自愿原則，不得強(qiáng)迫；三是從便于舉證角度考慮，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金系員工真實(shí)、自愿的意思表示。

4.重要事項(xiàng)告知程序的風(fēng)險(xiǎn)防范。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位同時(shí)也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。具體建議，一是在入職登記表標(biāo)注以下聲明條款：“公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬和其他應(yīng)告知情況”；二是在勞動(dòng)合同中標(biāo)注勞動(dòng)者聲明條款：“本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。以上兩處聲明均需勞動(dòng)者簽名確認(rèn)。

5.工資福利待遇告知和約定的風(fēng)險(xiǎn)防范?！秳趧?dòng)法》第八條規(guī)定：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。”《工會(huì)法》第三十八條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管理和發(fā)展的重大問題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保險(xiǎn)等涉及職工切身利益的會(huì)議，必須有工會(huì)代表參加?！薄豆痉ā返谑藯l第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。”遵循上述法律規(guī)定，以下直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，用人單位要主動(dòng)告知或與勞動(dòng)者平等協(xié)商確定：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。

6.規(guī)章制度告知和修訂環(huán)節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)防范。規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。主要包括：勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的一部分，要讓勞動(dòng)者知曉、遵守和嚴(yán)格執(zhí)行。不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，“規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！备鶕?jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。尤其是規(guī)章制度公示這個(gè)環(huán)節(jié)，存在的風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)大。規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力，是否真實(shí)公示，可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭議案件中的勝敗。

因此，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。司法實(shí)踐中，有些員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工謊稱不知道有這個(gè)制度，公司也無法提供曾向員工公示的證明證據(jù)，往往會(huì)導(dǎo)致案件最終敗訴。所以，用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，督促勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)。制定規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰結(jié)合，不得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。

總之，在當(dāng)前企業(yè)競爭愈加激烈的形勢下，勞動(dòng)合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)管控顯得越來越重要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)勞資管理中可能出現(xiàn)的法律問題，制定符合自身需求和企業(yè)員工核心利益的規(guī)章制度，遵循依法治企，堅(jiān)持以人為本，優(yōu)化企業(yè)各項(xiàng)人才管理機(jī)制，營建和諧健康的選人用人文化，為企業(yè)長期、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展助力。