薪酬激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

趙東麗

(中原再擔(dān)保集團(tuán)股份有限公司，河南 鄭州 450018)

0 引言

企業(yè)員工是企業(yè)發(fā)展的基石，能夠創(chuàng)造必要的勞動(dòng)價(jià)值，同時(shí)，也是企業(yè)剩余勞動(dòng)價(jià)值的創(chuàng)建者。剩余勞動(dòng)價(jià)值是企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的根本，薪酬不單單是給予員工的勞動(dòng)報(bào)酬，同時(shí)，也能通過薪酬給予員工心理上極大的激勵(lì)，讓員工更加認(rèn)可企業(yè)，增加員工的歸屬感。因此，在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，要重視薪酬激勵(lì)，這也是提升薪酬管理水平的關(guān)鍵。

1 企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)的價(jià)值和意義

企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)具有重要的價(jià)值和意義，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

1)薪酬激勵(lì)有助于激發(fā)員工的工作積極性。工作的根本目的在于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲取勞動(dòng)報(bào)酬，當(dāng)員工收入增加，才能獲取更多的物質(zhì)保障。企業(yè)薪酬激勵(lì)制度合理、科學(xué)、公平，才能讓員工認(rèn)可制度，才能心甘情愿地去遵守、去執(zhí)行，才能激勵(lì)員工，激發(fā)員工的工作積極性，幫助員工設(shè)立更高的發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工能力資源最大利益化，進(jìn)而給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2)薪酬激勵(lì)有助于營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，一個(gè)企業(yè)想要始終立于不敗之地，必須能夠吸引人才、留住人才?？茖W(xué)、有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以降低優(yōu)秀員工流失的可能，能讓員工沒有后顧之憂地全心全意地投入工作。在薪酬激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中，競(jìng)爭(zhēng)精神必不可少，通過激勵(lì)，可以營(yíng)造一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而發(fā)展為良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在這種競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，員工將會(huì)收起懶散、得過且過的心態(tài)，將會(huì)有危機(jī)感，這也將成為員工努力工作的動(dòng)力。

3)薪酬激勵(lì)有助于提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。在員工激勵(lì)研究當(dāng)中，詹姆士教授(美國(guó)哈佛大學(xué))認(rèn)為，按時(shí)計(jì)酬的非配制度下，員工的潛能僅能發(fā)揮20%～30%，若能夠得到激勵(lì)，員工的潛能將會(huì)發(fā)揮出90%左右，兩者之間的差，便是有效薪酬激勵(lì)的成效。簡(jiǎn)單來講，員工的工作績(jī)效并非由自身能力所決定，還與其受激勵(lì)程度相關(guān)。而企業(yè)的發(fā)展主要取決于企業(yè)自身實(shí)力和員工績(jī)效，因此，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，可以在一定程度上提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2 企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)存在的問題

2.1 薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

1)注重保障功能，忽視激勵(lì)功能。目前，在我國(guó)很多企業(yè)當(dāng)中，采用的都是績(jī)效工資制度，但現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，真正能夠?qū)T工工資與績(jī)效全面掛鉤的卻少之又少，激勵(lì)占比十分輕微。由于薪酬和績(jī)效匹配度不足，造成員工積極性下降，進(jìn)而影響工作效率，無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

2)薪酬分配導(dǎo)向作用模糊。長(zhǎng)期以來，由于結(jié)構(gòu)工資制度的影響，很多企業(yè)工資項(xiàng)目繁多，但差距小、結(jié)構(gòu)不合理，且每一個(gè)項(xiàng)目的依據(jù)又不一致，一眼看去，面面俱到，但是不能深究，一旦深究就會(huì)發(fā)現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用很模糊，無法真正拉大差距。

2.2 薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，薪酬激勵(lì)可以有效激發(fā)員工的工作積極性，也是人力資源管理的重要手段。在設(shè)計(jì)薪酬體制時(shí)，要將多種因素考慮在內(nèi)，這樣才能保證制定的激勵(lì)機(jī)制有效。但是，在實(shí)際工作當(dāng)中，薪酬激勵(lì)作用并不能很好地發(fā)揮出來，究其原因在于薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

1)激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形勢(shì)比較單一。工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、股票期權(quán)等都屬于企業(yè)薪酬激勵(lì)的方式，但是，在多數(shù)企業(yè)薪酬管理當(dāng)中，激勵(lì)方式所占比例不大，很難對(duì)員工起到強(qiáng)烈的激勵(lì)效果。加上激勵(lì)方式過于單一，過度關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，而忽視了精神激勵(lì)，在情感上無法與員工產(chǎn)生共鳴，不利于員工擺正心態(tài)，努力工作。

2)激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性，造成人才流失嚴(yán)重。在企業(yè)內(nèi)部矛盾當(dāng)中，薪酬激勵(lì)不公平是最突出的一個(gè)問題，也是目前企業(yè)薪酬管理的難題。當(dāng)員工對(duì)薪酬心生不滿時(shí)，深究其原因，很可能來源于企業(yè)薪酬分配制度的不公平。特別是對(duì)于一些優(yōu)秀員工，能力強(qiáng)的和能力弱的工資一樣，能力突出的員工便會(huì)離職，造成企業(yè)人才流失。

3)激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力。很多企業(yè)由于激勵(lì)的不合理性，無法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。不考慮員工需求的差異性，在激勵(lì)時(shí)不分層次、對(duì)象、時(shí)期，只重整體目標(biāo)，不重層次需要，導(dǎo)致激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。

2.3 員工福利制度不靈活

在薪酬體系當(dāng)中，員工福利是重要的組成部分，是對(duì)于員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充，合理的福利制度同樣可以激勵(lì)員工。相比其他形式的報(bào)酬，員工福利更深得人心，更能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心與尊重。員工福利涉及范疇較廣，包括衣食住行等方方面面，甚至還涉及精神疏導(dǎo)等方面。但受傳統(tǒng)思想影響，在企業(yè)發(fā)展中，并沒有意識(shí)到員工福利制度的重要性，未將福利制度落到實(shí)處。一些企業(yè)也有員工福利，但在具體執(zhí)行過程中，仍存在很多問題，比如說隱性福利作用難發(fā)揮，特別是保險(xiǎn)方面，由于具有長(zhǎng)期性，短時(shí)間內(nèi)基本不會(huì)用到，很多員工將其看作是一項(xiàng)正當(dāng)權(quán)益，甚至忽略了；又或者福利模式太被動(dòng)，福利制度缺乏靈活性，員工基本上沒有選擇的權(quán)力。主要體現(xiàn)在公司內(nèi)，員工工作年齡、背景及工作能力各有不同，因此，對(duì)于福利的需求也有不同，若福利激勵(lì)模式過于單一，很難滿足所有員工的多樣化、個(gè)性化福利需求，若采取統(tǒng)一的福利激勵(lì)措施，那么，企業(yè)可能在福利上花費(fèi)大量資金，卻仍不能提高員工的幸福感，甚至造成一些員工的不滿。

3 企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)的解決對(duì)策

3.1 簡(jiǎn)化薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)

因?yàn)槠髽I(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)比重不合理問題，薪酬標(biāo)準(zhǔn)無法真正體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值，同時(shí)，缺乏積極、合理的調(diào)整機(jī)制，導(dǎo)致員工薪酬激勵(lì)功能的減弱。加上地區(qū)經(jīng)濟(jì)、環(huán)境、崗位性質(zhì)、績(jī)效能力等等因素都會(huì)或多或少地對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)造成影響，想要充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，應(yīng)簡(jiǎn)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立績(jī)效薪酬制度，加大崗位價(jià)值評(píng)估力度，確定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行優(yōu)化薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整機(jī)制，這樣才能達(dá)到預(yù)期目的。①合理的薪酬結(jié)構(gòu)才能反映員工的崗位價(jià)值，在薪酬激勵(lì)當(dāng)中，要突出績(jī)效的導(dǎo)向作用?；竟べY、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等是構(gòu)成員工工作的主要組成部分，在員工固定工資當(dāng)中要充分體現(xiàn)崗位價(jià)值，可以通過崗位評(píng)估的方式，確定具體的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)估指標(biāo)當(dāng)中，應(yīng)納入工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等，并按照其重要程度給予各個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，最終評(píng)估結(jié)果，并以此確定崗位薪酬。②激勵(lì)是薪酬的主要作用，應(yīng)基于績(jī)效導(dǎo)向設(shè)置員工的浮動(dòng)工資，設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效管理制度，在整個(gè)薪酬比例當(dāng)中提高績(jī)效薪酬比重，讓優(yōu)秀的員工獲得等額的報(bào)酬，保證員工薪酬結(jié)構(gòu)比重合理，對(duì)于能貨幣化的薪酬項(xiàng)目盡可能貨幣化，并納入員工補(bǔ)貼，簡(jiǎn)化各種項(xiàng)目的名目，建立透明、公平的薪酬體系。

3.2 健全激勵(lì)機(jī)制，重視長(zhǎng)期激勵(lì)

想要完善企業(yè)薪酬機(jī)制，應(yīng)由基礎(chǔ)入手。積極調(diào)整企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，做好工作分析，制定科學(xué)、有效的職位評(píng)價(jià)體系，這樣才能避免職能錯(cuò)位，才能從根本上改變以往“人浮于事”的問題。同時(shí)，還可以實(shí)行定員定編制度，克服經(jīng)驗(yàn)管理缺陷，讓企業(yè)員工薪酬激勵(lì)管理更科學(xué)、合理，形成獨(dú)具企業(yè)特色的激勵(lì)機(jī)制，而非生搬硬套。薪酬機(jī)制的建立應(yīng)立足于員工需求，不僅要從物質(zhì)需求上下功夫，還要重視精神需求，物質(zhì)需求和精神需求兩手抓，方可見成效。

激勵(lì)是一個(gè)長(zhǎng)期持續(xù)的過程，并非一撮而就，需要走長(zhǎng)期發(fā)展道路。在一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家，在人力資源薪酬激勵(lì)當(dāng)中，常常會(huì)采取員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)等形式，這種薪酬激勵(lì)形式更具長(zhǎng)久性，更能留住人才。我國(guó)企業(yè)也應(yīng)結(jié)合基本國(guó)情和自身發(fā)展實(shí)際，主動(dòng)去借鑒、去學(xué)習(xí)，努力做到取其精華去其糟粕，通過長(zhǎng)期激勵(lì)手段，避免人才流失，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展留住更多人才。

3.3 完善福利制度，加強(qiáng)文化建設(shè)

當(dāng)前，很多企業(yè)并沒有制定完善的員工福利保障制度，其根本在重視度和認(rèn)識(shí)度不夠，甚至一些企業(yè)認(rèn)為，員工福利無非是漲工資。單靠漲工資只能起到短期效應(yīng)，不僅讓企業(yè)不堪重負(fù)，員工也很難感受到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃與關(guān)心。對(duì)于企業(yè)來講，想要留住員工，想要少花錢多辦事，需要利用大量福利來穩(wěn)定人心，增加員工的凝聚力。企業(yè)和員工之間屬于金錢雇傭關(guān)系，只要有公司愿意出高薪，便可以把人才挖走，但當(dāng)財(cái)富積累到一定程度，高薪不再是留住人才的唯一方式。但企業(yè)想要留住人才，需要找準(zhǔn)關(guān)鍵點(diǎn)，制定一套有別于其他企業(yè)、適合企業(yè)自身特點(diǎn)的福利制度。在員工福利制度當(dāng)中，福利水平的高低也是企業(yè)人文關(guān)懷的一種具體體現(xiàn)。因此，在完善員工福利制度時(shí)，需要加強(qiáng)文化建設(shè)，堅(jiān)持以人為本，通過制定完整的福利方案，如商業(yè)人壽保險(xiǎn)、帶薪休假、教育、法律援助、心理疏導(dǎo)、子女教育輔助等來增強(qiáng)員工的歸屬感。雖然多樣化的福利會(huì)讓企業(yè)付出一定資金成本，但是能夠讓員工從情感上認(rèn)可企業(yè)，感受到企業(yè)的關(guān)懷。

4 結(jié)語

在企業(yè)內(nèi)部管理中，激勵(lì)政策是最有效的手段之一，如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、采取何種激勵(lì)手段很關(guān)鍵。薪酬是企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可，薪酬水平的高低對(duì)員工的基本物質(zhì)生活起決定作用，是保證員工可以再生產(chǎn)的基本要素。在薪酬方面，薪酬激勵(lì)作用主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)金方面，這也是企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀員工的一種肯定，對(duì)員工支付有效勞動(dòng)報(bào)酬，很大程度上可以從心理上激勵(lì)員工。為此，開展企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。