基于COSO框架的軟件企業(yè)人力資源管理研究

高 明

(北京外國(guó)語(yǔ)大學(xué)，北京 100000)

0 引言

隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，越來(lái)越多的軟件企業(yè)開始重視內(nèi)部控制，在軟件企業(yè)人力資源管理中引入COSO框架，有助于提升軟件企業(yè)內(nèi)部控制管理水平和風(fēng)險(xiǎn)防范能力，促進(jìn)我國(guó)軟件企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到軟件企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的目的。

1 COSO框架及軟件企業(yè)人力資源管理概述

1.1 COSO框架

COSO內(nèi)部控制框架認(rèn)為：內(nèi)部控制系統(tǒng)是由內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督構(gòu)成，分別從目的、承諾、能力、監(jiān)督與學(xué)習(xí)這5個(gè)方面，提出20項(xiàng)控制基準(zhǔn)。它們?nèi)Q于管理層經(jīng)營(yíng)企業(yè)的方式，并融入管理過(guò)程本身。

相比早期我國(guó)軟件企業(yè)的內(nèi)部控制，COSO框架主要具有以下特點(diǎn)：更強(qiáng)調(diào)屬于管理文化層面的軟性管理因素；更強(qiáng)調(diào)內(nèi)部控制應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程相結(jié)合；更加突出信息系統(tǒng)的作用；更為明確地闡述了內(nèi)部控制的制定與實(shí)施的責(zé)任問(wèn)題，明確了無(wú)論內(nèi)部控制設(shè)計(jì)與執(zhí)行有多么完善，內(nèi)部控制只能為管理層及股東達(dá)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)提供合理保證。COSO內(nèi)部控制框架是一個(gè)較為理想的框架，幾乎所有公司的內(nèi)部控制均與之有一定的差距。如果完全按照COSO控制框架執(zhí)行的話，必然會(huì)加大企業(yè)管理成本和負(fù)擔(dān)，但多數(shù)公司還是希望通過(guò)理解和貫徹COSO框架要求，梳理管理流程、規(guī)范管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)提升整體管理水平的目標(biāo)。

1.2 軟件企業(yè)人力資源管理

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、升遷等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動(dòng)的總稱。軟件企業(yè)最寶貴的財(cái)富是人力資源，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和成功關(guān)鍵因素均在于對(duì)高素質(zhì)“智識(shí)型”員工的獲取、管理和激勵(lì)，因而人力資源管理在軟件企業(yè)中具有無(wú)可替代的職能戰(zhàn)略地位。

2 COSO框架應(yīng)用于軟件企業(yè)人力資源管理的理論基礎(chǔ)

2.1 委托代理理論

委托代理理論廣泛存在于現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，并在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中起到越來(lái)越重要的作用。軟件企業(yè)的主要形式包括有限責(zé)任制和股份有限制兩種，然而這2種組織形式中廣泛存在著委托代理關(guān)系，尤其對(duì)于上市的軟件企業(yè)。存在委托代理關(guān)系的軟件企業(yè)高層管理人員可以由董事會(huì)聘任，并對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)，在董事會(huì)的授權(quán)下，執(zhí)行董事會(huì)的戰(zhàn)略決策，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在這種契約關(guān)系下，經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離，看似科學(xué)高效，但同樣存在較多的利益沖突。

在委托代理關(guān)系中，由于委托人與代理人效用函數(shù)不一樣，委托人追求的是自己的財(cái)富最大化，而代理人追求的是自己的工資、津貼以及享受消費(fèi)和閑暇時(shí)光的最大化，這必然導(dǎo)致委托雙方之間的利益沖突，造成這種利益沖突最主要的原因在于所有者與經(jīng)營(yíng)者之間信息不對(duì)稱。如果軟件企業(yè)在人力資源管理中引入COSO控制框架，建立良好的內(nèi)部控制管理體系，將會(huì)極大消除委托雙方之間信息不對(duì)稱問(wèn)題，從而降低委托雙方之間的代理矛盾。

2.2 資源依賴?yán)碚?/h3>

資源依賴?yán)碚搹?qiáng)調(diào)組織權(quán)利，把組織視為一個(gè)政治行動(dòng)者，認(rèn)為組織的策略無(wú)不與組織試圖獲取資源、控制其他組織的權(quán)利相關(guān)。因此，那些能幫助組織獲得稀缺性資源的利益相關(guān)者往往在組織中獲得更多的話語(yǔ)權(quán)，即資源的依賴狀況決定組織內(nèi)部的權(quán)利分配狀況。軟件企業(yè)最為稀缺的資源莫過(guò)于人才，人力資源管理作為軟件企業(yè)內(nèi)部管理中最重要的一環(huán)，對(duì)于企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造作用深遠(yuǎn)。

3 軟件企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

3.1 職能戰(zhàn)略定位不明確

很多軟件企業(yè)的人力資源部門一直未與行政部門分離，部門職能未凸顯，以至于領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人力資源部門重視程度不夠。軟件企業(yè)中，軟件研發(fā)及軟件產(chǎn)品銷售向來(lái)最受企業(yè)高層重視，因此，絕大多數(shù)軟件企業(yè)在人才招聘方面下足成本，然而在人才聘用之后的管理方面卻存在諸多缺陷，以至于大部分軟件企業(yè)存在“招人難，留人更難”的尷尬局面。尤其對(duì)于部分想IPO的軟件企業(yè)，人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)極不明確，常常出現(xiàn)為了做大企業(yè)業(yè)績(jī)而過(guò)度接項(xiàng)目，盲目招人，但短期內(nèi)又達(dá)不到期望的投入產(chǎn)出比，最終達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的情況。

3.2 缺乏完善制度的支撐

絕大多數(shù)軟件企業(yè)人力資源管理由于早期發(fā)展過(guò)程中未受重視，同時(shí)缺乏相應(yīng)的專業(yè)人士進(jìn)行專業(yè)建設(shè)，導(dǎo)致大部分軟件企業(yè)均未形成完整的人力資源管理制度，在實(shí)際的人力資源管理中依舊采用企業(yè)內(nèi)部約定俗成式的管理原則，或是僅僅依據(jù)“領(lǐng)導(dǎo)者指示辦事式”管理模式，普遍存在內(nèi)部控制成效不足，管理流程流于形式，以及領(lǐng)導(dǎo)層普遍凌駕于內(nèi)部控制之上的尷尬局面。

3.3 專業(yè)認(rèn)知不足

軟件產(chǎn)業(yè)作為國(guó)家新興產(chǎn)業(yè)，在我國(guó)發(fā)展時(shí)間有限，多數(shù)軟件公司的組織形式早期主要集中在合伙企業(yè)或者一人有限責(zé)任公司范疇，企業(yè)發(fā)展良莠不齊，以小型企業(yè)為主。由于早期企業(yè)組織形式簡(jiǎn)單，職能管理要求較低，導(dǎo)致大部分軟件企業(yè)的人力資源管理部門對(duì)人力資源管理職能不了解。人力資源部門對(duì)人力資源管理的認(rèn)知主要局限在招聘、薪酬、社保等基礎(chǔ)領(lǐng)域。同時(shí)，部分人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)及人員是由行政人員、財(cái)務(wù)人員，或者直接由想轉(zhuǎn)崗的技術(shù)人員內(nèi)部轉(zhuǎn)崗而來(lái)，后期又缺乏相關(guān)職能方面的培訓(xùn)，從而直接導(dǎo)致整個(gè)部門人力資源管理認(rèn)知匱乏。

3.4 不相容職務(wù)未分離

部分軟件企業(yè)的人力資源崗位設(shè)置不明確，存在“一人身兼數(shù)職”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象普遍存在于子公司及分公司處。由于集團(tuán)對(duì)于子公司或分公司人力資源權(quán)利的下放，加之子公司或分公司人力資源部門員工人數(shù)有限，這種不相容崗位職責(zé)未分離的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重，比如存在招聘職能與薪酬職能未分離、薪酬職能與出納付款職能未分離等現(xiàn)象。

3.5 績(jī)效考核體系不完善

目前大部分軟件企業(yè)的績(jī)效考核主要以員工的學(xué)歷背景、工作年限及加班時(shí)長(zhǎng)為主要考核依據(jù)，部分小企業(yè)績(jī)效考核完全依賴高管人員的主觀判斷。上述績(jī)效考核方式均無(wú)法科學(xué)、系統(tǒng)地對(duì)企業(yè)員工的工作能力、工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，無(wú)法有效引導(dǎo)和規(guī)范員工行為，更無(wú)法提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

4 COSO框架在軟件企業(yè)人力資源管理中實(shí)施的必要性

2017年以來(lái)，隨著資本市場(chǎng)一系列重大政策、新規(guī)的發(fā)布，以及主板和創(chuàng)業(yè)板的發(fā)審委合并，兩板審核要求日益趨同，IPO市場(chǎng)也呈現(xiàn)了新的變化：一方面，審核節(jié)奏明顯加快，但否決率也創(chuàng)歷史新高；另一方面，內(nèi)控及財(cái)務(wù)規(guī)范性因素成為首要否決的原因，綜合占比超過(guò)一半。在上市公司內(nèi)部控制標(biāo)準(zhǔn)的影響下，重視內(nèi)部控制建設(shè)或準(zhǔn)備IPO的軟件企業(yè)內(nèi)部控制日益受到高層管理者的關(guān)注。在戰(zhàn)略重要性加強(qiáng)及管理矛盾日益突出的情況下，軟件企業(yè)內(nèi)部控制的建設(shè)顯得格外滯后，并且學(xué)術(shù)領(lǐng)域也不存在現(xiàn)成的針對(duì)軟件企業(yè)能夠具體實(shí)施的內(nèi)部控制規(guī)范。作為內(nèi)部控制科學(xué)理論的典型代表，COSO框架能夠很好地滿足軟件企業(yè)人力資源管理的發(fā)展需求，為軟件企業(yè)人力資源管理方面內(nèi)部控制的構(gòu)建提供科學(xué)的指導(dǎo)，有效防范及規(guī)避軟件企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)。

5 COSO框架在軟件企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

5.1 改善人力資源控制環(huán)境

企業(yè)人力資源控制環(huán)境主要包括管理層經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與用人理念、治理結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)設(shè)置及權(quán)責(zé)分配、人力資源政策、企業(yè)文化等。

1)軟件企業(yè)需要明確人力資源部門的職能目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)，建立適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源職能部門和職能結(jié)構(gòu)，明確職責(zé)權(quán)限，將權(quán)利與責(zé)任落實(shí)到具體崗位。

2)軟件企業(yè)需要完善人力資源管理方面的制度。內(nèi)部控制環(huán)境是內(nèi)部控制發(fā)揮作用的土壤，企業(yè)人力資源制度作為人力資源內(nèi)部控制的基本構(gòu)成要素，對(duì)人力資源內(nèi)部控制環(huán)境產(chǎn)生直接影響。一套系統(tǒng)、科學(xué)、完善的人力資源制度會(huì)催生一個(gè)高效的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境，從而保障人力資源內(nèi)部控制的有效運(yùn)行，促進(jìn)人力資源管理職能的改善，最終改善整個(gè)公司的運(yùn)營(yíng)管理。

3)軟件企業(yè)要注重員工專業(yè)勝任能力和職業(yè)道德修養(yǎng)的考核，建立合理、完善的專業(yè)勝任能力和職業(yè)道德修養(yǎng)的考核機(jī)制，并設(shè)置與考核機(jī)制相配套的晉升、選拔模式和流程，切實(shí)加強(qiáng)員工培訓(xùn)和繼續(xù)教育，努力在人力資源配置和員工激勵(lì)方面下足功夫，致力于吸引、發(fā)展和留住優(yōu)秀人才。

4)軟件企業(yè)要加強(qiáng)人力資源文化建設(shè)，培育積極向上的道德價(jià)值觀和社會(huì)責(zé)任感，倡導(dǎo)誠(chéng)實(shí)守信、愛崗敬業(yè)、開拓進(jìn)取、努力創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，樹立現(xiàn)代化的管理理念，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和法制觀念，發(fā)揮高層管理人員在塑造良好的企業(yè)文化中的帶頭和引領(lǐng)作用。

5.2 完善人力資源風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估體系

人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題源自于人力資源管理過(guò)程中目標(biāo)無(wú)法實(shí)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，如人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)、人員招聘(含離職)風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)等。在企業(yè)內(nèi)部建立風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向型評(píng)估管理模式，有效識(shí)別并評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)，是應(yīng)對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的基本途徑。

5.3 強(qiáng)化人力資源控制活動(dòng)

人力資源管理的控制活動(dòng)作為人力資源管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，通常包括：實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效管理，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；制定、實(shí)施科學(xué)合理的薪酬制度，保留和吸收優(yōu)秀人才；制定、實(shí)施有效的勞動(dòng)保護(hù)措施，確保員工人身安全等。人力資源管理過(guò)程中，主要涉及的控制活動(dòng)包括：不相容崗位職務(wù)相分離控制、授權(quán)審批控制、財(cái)產(chǎn)保護(hù)控制、預(yù)算控制、運(yùn)營(yíng)分析控制、績(jī)效考評(píng)控制等。

軟件企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源方面的控制活動(dòng)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)在人才招聘、績(jī)效考核環(huán)節(jié)下足功夫。人才招聘方面，用人部門與人力資源管理部門要進(jìn)行充分溝通，緊緊圍繞企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，招聘符合用人部門需求并具有較強(qiáng)專業(yè)勝任能力和良好職業(yè)道德的人才。

績(jī)效考核方面，人力資源管理部門首先需要確定具有針對(duì)性和可操作性的績(jī)效考評(píng)目標(biāo)；人力資源管理部門需要設(shè)置與之匹配的考核指標(biāo)體系，考核指標(biāo)體系既要有定性指標(biāo)，也要有定量指標(biāo)；人力資源管理部門需要選擇考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并形成評(píng)價(jià)結(jié)果，企業(yè)可以根據(jù)評(píng)價(jià)目標(biāo)選擇不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；人力資源管理部門需要制定獎(jiǎng)懲措施，以之前的考評(píng)結(jié)果作為確定員工薪酬以及職務(wù)晉升、評(píng)優(yōu)、降級(jí)、調(diào)崗和辭退的依據(jù)。

5.4 提高人力資源信息溝通質(zhì)量

信息溝通作為人力資源管理的有效手段，能夠保證企業(yè)各部門與員工之間信息有效的分享，提高員工工作效率，創(chuàng)造和諧的部門以及企業(yè)氛圍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

在人力資源硬條件管理方面，軟件企業(yè)可以發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，根據(jù)企業(yè)自身特色，研制或者購(gòu)買匹配自身?xiàng)l件的計(jì)算機(jī)設(shè)備及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的信息化管理，努力提高信息化管理的高質(zhì)量和透明度。

在人力資源軟條件管理方面，要努力提升人力資源管理部門工作人員的專業(yè)勝任能力、溝通技巧、協(xié)調(diào)及培訓(xùn)能力；發(fā)揮人力資源管理部門在企業(yè)員工關(guān)系維護(hù)、心理輔導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃方面的專業(yè)優(yōu)勢(shì)；同時(shí)為企業(yè)其他部門在人員管理方面提供才智職支撐，以期達(dá)到企業(yè)內(nèi)部高效、和諧溝通，最終提高企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)效率。

5.5 加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督

任何管理過(guò)程都離不開有效的內(nèi)部監(jiān)督，沒(méi)有有效的內(nèi)部監(jiān)督，各項(xiàng)控制活動(dòng)在管理過(guò)程中產(chǎn)生的偏差均無(wú)法得到及時(shí)糾正，最終導(dǎo)致之前的管理活動(dòng)流于形式，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目的。

軟件企業(yè)人力資源管理過(guò)程實(shí)際上也是軟件企業(yè)進(jìn)行選材及培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程，在此過(guò)程中引入內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，能夠使整個(gè)人力資源管理過(guò)程更加公開、公正、透明，尤其是在人才選拔、績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲升遷這些管理環(huán)節(jié)引入有效內(nèi)部監(jiān)督，能夠在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)形成一股公平客觀、積極進(jìn)取、奮發(fā)向上的企業(yè)文化，同時(shí)與企業(yè)內(nèi)部控制的其他方面形成良性循環(huán)，能夠有效避免企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中陷入“死海效應(yīng)”。

6 結(jié)語(yǔ)

軟件企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展離不開高質(zhì)量的人力資源，高質(zhì)量的人力資源離不開完善健全的人力資源管理。將先進(jìn)的COSO框架應(yīng)用于軟件企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)中，有利于提升軟件企業(yè)人力資源管理方面的管理標(biāo)準(zhǔn)和管理水平，降低人力資源管理方面的風(fēng)險(xiǎn)，從而增強(qiáng)軟件企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)軟件企業(yè)做強(qiáng)做大。