盧成俊

南京旅游職業(yè)學(xué)院組織人事處，江蘇 南京 210000

一、高職院校教師績(jī)效考核的特征

（一）側(cè)重實(shí)踐操作

相較于普通高校而言，高職院校的辦學(xué)宗旨與教學(xué)初衷有所不同，各個(gè)專業(yè)的設(shè)計(jì)目標(biāo)，是為了培養(yǎng)高素質(zhì)的技能型人才。因此，高職院校內(nèi)部的教師需要達(dá)到雙師素質(zhì)。在日常的教學(xué)實(shí)踐活動(dòng)中，不僅要向?qū)W生傳授學(xué)科理論知識(shí)，同時(shí)還要根據(jù)各專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容，帶領(lǐng)學(xué)生進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操。在很多場(chǎng)景中，教師都要通過(guò)實(shí)操演練的方式來(lái)為學(xué)生傳授先進(jìn)技術(shù)，確保學(xué)生能夠在探索實(shí)踐中深入了解所學(xué)知識(shí)的實(shí)踐操作方法，為其將來(lái)順利就業(yè)奠定夯實(shí)基礎(chǔ)。為此，高職院校的教師績(jī)效考核將更加側(cè)重實(shí)踐能力[1]。

（二）教育效果滯后性

高職院校的教師績(jī)效考核工作大致可被分為以下兩個(gè)環(huán)節(jié)，即為過(guò)程考核與效果考核，后者的評(píng)價(jià)結(jié)果更具說(shuō)服力。在前文中有所提及，高職院校的辦學(xué)宗旨與普通高校存在差異，教師的績(jī)效考核工作需要與學(xué)生的培養(yǎng)效果緊密關(guān)聯(lián)。但在日常的教學(xué)環(huán)節(jié)中，諸如班級(jí)管理、學(xué)生管理以及教學(xué)活動(dòng)組織等方面的考核工作，很難通過(guò)筆試測(cè)試或競(jìng)賽的方式加以落實(shí)。此外，當(dāng)學(xué)生畢業(yè)離校之后，高職院校將很難對(duì)學(xué)生的就業(yè)情況、工作崗位表現(xiàn)以及綜合素養(yǎng)水平展開連續(xù)追蹤，這讓教育效果表現(xiàn)出了一定的滯后性特點(diǎn)，大大提升了績(jī)效考核工作的復(fù)雜度。

（三）彈性工作時(shí)間

目前，很多高職院校中的教師在參與教學(xué)活動(dòng)時(shí)所采用的是不坐班制度，其工作時(shí)間具有較高的彈性。雖然絕大多數(shù)的高職院校在制定教師績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，會(huì)將教師的課時(shí)、科研工作以及所帶學(xué)生的實(shí)習(xí)人數(shù)作為重要的量化指標(biāo)。但在具體的工作實(shí)踐中，由于教師的工作時(shí)間彈性較大，使得校方難以對(duì)其課時(shí)作出量化評(píng)估，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性與科學(xué)性帶來(lái)負(fù)面影響[2]。

二、高職院校教師績(jī)效考核的基本原則

（一）目的性原則

高職院校應(yīng)遵循目的性原則來(lái)制定績(jī)效機(jī)制，具體內(nèi)容有以下三點(diǎn)：一是根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)教師制定出相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制。鼓勵(lì)先進(jìn)教師，鞭策落后教師，督促其快速成長(zhǎng)；二是針對(duì)教師的工作態(tài)度與實(shí)際成績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)評(píng)價(jià)教師能力，并進(jìn)一步調(diào)配現(xiàn)有的教師資源，優(yōu)化高職院校的教師結(jié)構(gòu)；三是高職院校的管理者要根據(jù)考核結(jié)果來(lái)掌握現(xiàn)有教師團(tuán)隊(duì)的政治和文化素質(zhì)，并對(duì)日后的人力資源管理方案與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)作出合理改進(jìn)，發(fā)揮出績(jī)效考核的應(yīng)有作用。

（二）科學(xué)性原則

科學(xué)性原則是高職院校教師績(jī)效考核管理工作中的基礎(chǔ)條件，校方需要以科學(xué)技術(shù)為準(zhǔn)繩，合理選擇符合自身發(fā)展現(xiàn)狀與辦學(xué)目標(biāo)的考核方法，針對(duì)現(xiàn)有教師團(tuán)隊(duì)的工作能力與綜合素養(yǎng)做出正確評(píng)價(jià)。此外，高職院校在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)虛心學(xué)習(xí)其他優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，采用正確的測(cè)量手段與評(píng)價(jià)方法，考慮是否要將考核過(guò)程與考核結(jié)果進(jìn)行公示。如此才能夠?qū)⒔處熆?jī)效考核的實(shí)際作用發(fā)揮出來(lái)，突出績(jī)效考核機(jī)制在教師隊(duì)伍中的權(quán)威性與影響力。督促教師調(diào)整不正確的教育理念和工作方式，同步提高工作實(shí)績(jī)與教學(xué)質(zhì)量。

三、高職院校教師績(jī)效考核工作中所存在的問題

（一）績(jī)效考核指標(biāo)同教師培養(yǎng)目標(biāo)不匹配

在高職院校的發(fā)展進(jìn)程中，處于不同時(shí)期內(nèi)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，在設(shè)計(jì)重心與表述方法上也存在著一定的差異。但為了能夠保證教師的動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)，人才培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)定需要具備以下幾個(gè)共同點(diǎn)：基于高職院校的辦學(xué)宗旨，重點(diǎn)培養(yǎng)實(shí)用型和應(yīng)用型人才；根據(jù)不同專業(yè)的教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容，培養(yǎng)高層次技術(shù)人才，綜合素質(zhì)水平要高于中等職業(yè)院校；具備較強(qiáng)的崗位適應(yīng)能力，能夠?qū)I(yè)課程中的成熟技術(shù)與管理規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。而高職院校在制定教師績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，由于受到各方因素的限制，使得指標(biāo)體系無(wú)法與人才培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行高效融合[3]。宏觀范疇中的大指標(biāo)設(shè)置，與微觀領(lǐng)域中的變化指標(biāo)設(shè)置，很難構(gòu)筑起科學(xué)合理化的比較關(guān)系，這在很大程度上阻礙了教師績(jī)效考核工作的效果發(fā)揮，無(wú)法將績(jī)效考核結(jié)果與高職院校的整體發(fā)展進(jìn)行高效融合。

（二）績(jī)效考核理念過(guò)于傳統(tǒng)

目前，很多高職院校在開展教師績(jī)效管理工作時(shí)，所應(yīng)用到的考核理念過(guò)于傳統(tǒng)。尤其是在設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，并沒有根據(jù)本校的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)靈活調(diào)配，而是盲目且機(jī)械地照搬他人成功模式，而忽略自身特色的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，所以很難發(fā)揮實(shí)際價(jià)值?？偨Y(jié)來(lái)看，績(jī)效考核機(jī)制需要包括以下四個(gè)方面的基本內(nèi)容：德、能、勤、績(jī)。此外，還要根據(jù)高職院校的實(shí)際情況來(lái)設(shè)計(jì)出相關(guān)的定量考核內(nèi)容。在此方面，需要重點(diǎn)關(guān)注教師的未來(lái)成長(zhǎng)空間，不可一味去為了考核而完成考核，使得績(jī)效考核淪為一種走過(guò)場(chǎng)式的表面工作，不僅無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的引導(dǎo)作用，而且還會(huì)造成不必要的資源浪費(fèi)。

（三）績(jī)效考核方法單一陳舊

如今，有相當(dāng)多一部分的高職院校仍然在應(yīng)用判斷法和述職法，針對(duì)學(xué)校內(nèi)部的中層干部展開考評(píng)認(rèn)證。當(dāng)參與考核的個(gè)人完成相關(guān)的總結(jié)報(bào)告后，由其他參評(píng)人員，通過(guò)投票的方式?jīng)Q定其是否合格。很顯然，此種績(jī)效考核方法在具體的工作實(shí)踐中表現(xiàn)出了很大的局限性，教師是否能夠達(dá)到合格或優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，與參評(píng)人員密切相關(guān)。其中不乏會(huì)存在一些“人情分”“面子分”，甚至?xí)騻€(gè)人關(guān)系而影響到最終評(píng)判結(jié)果的準(zhǔn)確性。如果績(jī)效考核長(zhǎng)時(shí)間地運(yùn)用此種單一化的方法，將會(huì)在很大程度上打擊老師的參評(píng)積極性，并對(duì)后續(xù)的績(jī)效考核與績(jī)效管理工作帶來(lái)負(fù)面干擾。

（四）績(jī)效反饋機(jī)制不合理

高職院校的績(jī)效考核機(jī)制大多以定量、定性的方式為主，校方會(huì)根據(jù)教職工所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)、工作內(nèi)容、工作態(tài)度以及自我發(fā)展水平，制定出一系列的考核與評(píng)價(jià)方案。其中，績(jī)效反饋是績(jī)效考核機(jī)制中不可或缺的核心要素。績(jī)效反饋不僅能夠幫助參評(píng)教師了解自己在工作崗位中所存在的不足之處，有針對(duì)性地做出改進(jìn)與完善；而且還可以為后續(xù)的考核方案、職工管理、激勵(lì)方法的調(diào)整提供寶貴的參考意見[4]。但就目前來(lái)看，部分高職院校將技校結(jié)果的反饋工作片面理解為先進(jìn)表彰，并試圖通過(guò)這一環(huán)節(jié)來(lái)調(diào)動(dòng)起教職工的工作積極性。因此，往往會(huì)采用大張旗鼓的方式來(lái)宣傳先進(jìn)事件，樹立典型人物。但針對(duì)那些在考核中發(fā)現(xiàn)的問題和劣勢(shì)，卻并未進(jìn)行及時(shí)反饋。除此之外，還有部分高職院校為了能夠維護(hù)教師的“面子”，并不會(huì)將考核結(jié)果進(jìn)行公布，這在很大程度上弱化了教師績(jī)效考核機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義，無(wú)法發(fā)揮出反饋機(jī)制的實(shí)際作用。

四、高職院校有效實(shí)施教師績(jī)效考核工作的措施建議

（一）設(shè)定科學(xué)指標(biāo)體系

究其根本而言，部分高職院校的教師之所以對(duì)績(jī)效考核工作抱有懷疑或抵觸態(tài)度，主要是由于現(xiàn)行的績(jī)效考核機(jī)制缺乏明確的考核目標(biāo)，并沒有基于高職院校的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)設(shè)定科學(xué)、合理化的指標(biāo)體系。針對(duì)這一問題，校方需要認(rèn)真總結(jié)以往的績(jī)效考核與人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步提高績(jī)效考核工作的權(quán)威性。事實(shí)上，高職院校選擇效仿他人的成功經(jīng)驗(yàn)本無(wú)可厚非，但由上級(jí)行政管理機(jī)關(guān)所下發(fā)的考核模板，充其量只是一個(gè)大概的指導(dǎo)方向，高職院校務(wù)必要根據(jù)自身的發(fā)展特點(diǎn)與教學(xué)水平來(lái)進(jìn)行細(xì)節(jié)修改[5]。切記不可盲目照搬，使得績(jī)效考核內(nèi)容與學(xué)校的教師培養(yǎng)目標(biāo)相脫節(jié)，引發(fā)教師的負(fù)面情緒?；诖?，高職院校要認(rèn)真分析現(xiàn)有教師考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容中的不足之處，可以選擇邀請(qǐng)行業(yè)專家、優(yōu)秀一線教師以及師資管理人員，共同組織座談會(huì)，全方位搜集與教師績(jī)效考核工作有關(guān)的意見，以此來(lái)打造出符合教師培養(yǎng)目標(biāo)，滿足教師個(gè)人成長(zhǎng)預(yù)期的績(jī)效考核指標(biāo)體系。除此之外，校方還要經(jīng)常性地與在校教師展開溝通，了解他們?cè)谝痪€工作崗位中所遇到的困難和問題，并為他們提供表達(dá)意見、傳遞建議的渠道，突出以人為本的績(jī)效考核原則。

（二）樹立正確的績(jī)效考核理念

首先，高職院校內(nèi)部的管理人員需要盡快樹立起正確的績(jī)效考核理念，虛心學(xué)習(xí)他人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。全方位審視現(xiàn)有教師績(jī)效考核機(jī)制中所存在的不足之處，明確績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)宗旨和核心目標(biāo)。其次，校方要組織全體教職工參與研討大會(huì)，將教師績(jī)效考核機(jī)制的實(shí)際作用傳達(dá)下去。引導(dǎo)各層次的教職工建立起創(chuàng)新式的考核理念，進(jìn)一步突出教師在績(jī)效考核機(jī)制中的主體作用，激發(fā)教職工的參與積極性。在這一環(huán)節(jié)中，校方需要重點(diǎn)鼓勵(lì)教師擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，避免將績(jī)效考核與“捆綁”“約束”“限制”等字眼關(guān)聯(lián)到一起。而是要從更高的層次著手，將績(jī)效考核設(shè)為自身的工作標(biāo)準(zhǔn)與進(jìn)步方向。與校方共同努力，打造出符合高職院校當(dāng)前發(fā)展水平的績(jī)效考核指標(biāo)框架，將個(gè)人發(fā)展與學(xué)校發(fā)展進(jìn)行高效融合。

（三）采用科學(xué)、創(chuàng)新的績(jī)效考核方法

高職院校在做好基礎(chǔ)的排查與準(zhǔn)備工作之后，需認(rèn)真分析內(nèi)部教師的工作性質(zhì)與實(shí)際工作要求，根據(jù)不同工作的內(nèi)容和特殊性，合理選擇適合的績(jī)效考核方法，盡快制定出科學(xué)創(chuàng)新的績(jī)效考核制度。

首先，在對(duì)教師的考核信息進(jìn)行采取時(shí)，需要嚴(yán)格按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。不僅要全方面獲取上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生的多元化評(píng)價(jià)信息，同時(shí)還要了解教師所做出的自我評(píng)價(jià)。將客觀性與主觀性進(jìn)行高效融合，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，增強(qiáng)說(shuō)服力。

其次，運(yùn)用日常考核與定期考核相結(jié)合式的考核機(jī)制，合理安排過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)的比重分配。其中，校方需要與教師共同參與評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，校方領(lǐng)導(dǎo)務(wù)必要全面深入到一線教學(xué)活動(dòng)中，熟知不同教師所擔(dān)任崗位職責(zé)；而教師則要對(duì)自身的專業(yè)能力作出客觀評(píng)判，合理制定出個(gè)體工作目標(biāo)，盡量減少工作環(huán)節(jié)中所存在的人為失誤，爭(zhēng)取達(dá)到預(yù)期中的工作效果。

最后，進(jìn)一步突出高職院校教師團(tuán)隊(duì)的雙師型特點(diǎn)。將教師的教學(xué)活動(dòng)，科研活動(dòng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)納入績(jī)效考核機(jī)制中。除此之外，還要綜合考量畢業(yè)生在工作崗位中的真實(shí)表現(xiàn)，通過(guò)了解用人單位對(duì)學(xué)生綜合能力的評(píng)價(jià)，來(lái)側(cè)面反饋出教師的工作成效，將績(jī)效考核結(jié)果多元化地呈現(xiàn)出來(lái)。

例如，某職業(yè)院校所制定的績(jī)效考核制度則十分完善，具體內(nèi)容可被分為以下三個(gè)方面：教學(xué)水平、科研水平、基本職責(zé)。校方會(huì)以這三大類別為著力點(diǎn)，對(duì)教師在工作崗位中的動(dòng)態(tài)表現(xiàn)作出全面且系統(tǒng)的了解，并將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到教師工作的日常指導(dǎo)與激勵(lì)鞭策中，發(fā)揮實(shí)際效果。

（四）合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

雖然絕大多數(shù)的高職院校都能夠認(rèn)識(shí)到教師績(jī)效考核工作的實(shí)際作用，并且也能夠根據(jù)自身發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)制定內(nèi)容完善的考核機(jī)制。但在具體的工作實(shí)踐中，部分管理人員卻仍然存在著觀念上的誤讀。片面地認(rèn)為，當(dāng)完成工資和獎(jiǎng)金發(fā)放任務(wù)后，績(jī)效考核工作即可落下帷幕。此種認(rèn)知理念是非常錯(cuò)誤的，高職院校的教師績(jī)效考核結(jié)果，并不單純是為了工資與獎(jiǎng)金核算，同時(shí)還是崗位調(diào)整、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及師資力量管理的重要參考依據(jù)。為此，高職院校在日后的績(jī)效考核工作中，當(dāng)?shù)玫浇Y(jié)果之后，需要在第一時(shí)間與教職工展開績(jī)效約談。將績(jī)效結(jié)果及時(shí)反饋給教師，并指出教師在工作崗位中所存在的不足之處，與其共同商討后續(xù)的培訓(xùn)與個(gè)人提升方案。另外，為了能夠進(jìn)一步突出績(jī)效考核結(jié)果的鞭策作用，高職院校還要考慮將考核結(jié)果在校內(nèi)進(jìn)行公示，不僅要樹立起正面典型，還要針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果中所反映出的普遍問題作出集中討論，以此來(lái)全面提高高職院校的教職工素質(zhì)水平。

綜上所述，當(dāng)前，高職院校教師績(jī)效考核工作中仍然存在著一些不足之處。在之后的工作中，校方要加快對(duì)績(jī)效考核理念的創(chuàng)新力度，制定出完善的考核程序，基于自身的教學(xué)水平來(lái)細(xì)化考核指標(biāo)，督促每一位執(zhí)教人員積極主動(dòng)地參與其中并遵守執(zhí)行。另外，為了能夠調(diào)動(dòng)起教師的參與積極性，校方還要為其提供表達(dá)意見和建議的渠道，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，為教師制定出長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃與個(gè)人成長(zhǎng)方案，通過(guò)多方努力來(lái)促進(jìn)學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展。