●汪 洋

醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，要根據(jù)醫(yī)院和個人發(fā)展的實際需求進(jìn)行分析，了解醫(yī)院人力資源管理的基本內(nèi)容，并對人力資源管理和信息化資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)。相關(guān)管理人員應(yīng)該真正以信息技術(shù)作為基礎(chǔ)構(gòu)建完善的人力資源管理模式和相關(guān)的信息化平臺，全面提高整體的工作效率，降低工作過程中的成本支出。

一、信息化建設(shè)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用價值

對于當(dāng)下的社會發(fā)展而言，醫(yī)院的存在價值非常高。其實當(dāng)前社會科學(xué)技術(shù)發(fā)展速度越來越快，現(xiàn)在的科學(xué)技術(shù)已經(jīng)被廣泛地應(yīng)用于各行業(yè)的發(fā)展中，同時加大了各行業(yè)之間的競爭，也出現(xiàn)了人才競爭的情況。各地區(qū)在發(fā)展的過程中，為了能夠全面推動地區(qū)之間的發(fā)展，帶動地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，紛紛推出了系列的人才引進(jìn)優(yōu)惠政策。同時不斷對企業(yè)和地方內(nèi)部的各項人才管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，力求通過這種方式真正留住人才和吸引人才。對于當(dāng)下的發(fā)展而言，醫(yī)院是基礎(chǔ)類的公共服務(wù)行業(yè)，醫(yī)院發(fā)展過程中的人力資源管理工作開展非常重要。醫(yī)院發(fā)展的過程中，應(yīng)該不斷對現(xiàn)有的醫(yī)療水平進(jìn)行創(chuàng)新，全面提高整體的醫(yī)療效果，同時要不斷改善患者的就醫(yī)體驗。要了解當(dāng)前社會發(fā)展的實際情況，通過現(xiàn)代化的信息技術(shù)提高醫(yī)院管理工作的實質(zhì)質(zhì)量。

在當(dāng)前新時代發(fā)展的背景下，綜合性的醫(yī)院在發(fā)展的過程中應(yīng)該要明確發(fā)展的重點，而且要將發(fā)展重點真正放在疑難雜癥的診療方面。同時需要不斷對現(xiàn)有的技術(shù)和相關(guān)的項目進(jìn)行創(chuàng)新，在創(chuàng)新的過程中，人才是非常關(guān)鍵的，因此，醫(yī)院在發(fā)展的過程中應(yīng)該加大人力資源的管理力度。積極引進(jìn)一些現(xiàn)代化的技術(shù)，開展人力資源管理工作。開展科學(xué)的人力資源管理工作，能夠為各個部門和科室之間搭建相關(guān)的服務(wù)平臺。而且能夠為臨床一線工作提供一定的保障和支持，為醫(yī)院的決策層提供一定的依據(jù)，對醫(yī)院整體的發(fā)展來說是非常有幫助的。

二、信息化建設(shè)在醫(yī)院人力資源管理中的作用

1.實現(xiàn)資源共享。對于當(dāng)下的社會發(fā)展而言，人力信息和資源共享是非常重要的，同時也是當(dāng)前信息化建設(shè)的基本內(nèi)容和根本內(nèi)容，各地在發(fā)展的過程中應(yīng)該明確單位的基本組織架構(gòu)，了解基本的人事信息和相關(guān)的勞務(wù)合同。需要切實做好學(xué)術(shù)的科研工作，了解個人的綜合獎勵，同時應(yīng)該加大各部門之間的管理力度。要實現(xiàn)各部門之間的資源共享，同時要真正反映員工的具體工作情況，要構(gòu)建合理的工作模式，為后續(xù)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。同時在發(fā)展的過程中，能夠真正了解當(dāng)前各科室和學(xué)科建設(shè)的基本情況，以及醫(yī)院內(nèi)部人力資源發(fā)展的基本狀況，能夠為現(xiàn)有的人力資源管理工作奠定一定的基礎(chǔ)。

采用科學(xué)技術(shù)開展人的健康管理工作之后，能夠有效地降低相關(guān)工作人員的工作強(qiáng)度，也能夠節(jié)約這一過程中的成本支出。對于傳統(tǒng)的人力資源管理工作而言，更多地是通過人工的方式對人事的各種信息進(jìn)行記錄，同時對職工考勤進(jìn)行記錄。這種傳統(tǒng)的方式不僅需要耗費更多的時間，而且在人力方面的消耗也比較大，需要對各種數(shù)據(jù)都進(jìn)行詳細(xì)的記錄和計算，就可能會出現(xiàn)一定的失誤。除了在記錄的過程中，需要花費大量的時間之外，在后續(xù)查找的時候也會花費很大的時間。但是采用現(xiàn)代化的信息技術(shù)之后就可以有效地解決這一問題，相關(guān)工作人員可以直接利用信息技術(shù)對各類數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)的歸納和整理，而且在查找的時候只需要輸入相關(guān)的關(guān)鍵詞，就可以在很短的時間內(nèi)找出目標(biāo)數(shù)據(jù)和相關(guān)的資料。

2.健全評價機(jī)制。采用信息化技術(shù)開展人力資源管理工作之后，能夠?qū)ΜF(xiàn)有的評價機(jī)制進(jìn)行健全和完善，也可以不斷對現(xiàn)有的績效考核機(jī)制進(jìn)行完善。對于醫(yī)院的發(fā)展而言，福利制度是非常重要的，不同專業(yè)技術(shù)崗位的工作性質(zhì)，不同工作的內(nèi)容也有一定的區(qū)別。而且不同部門在發(fā)展的過程中，整體的課程評價體系存在一定的差異性相關(guān)，管理者和負(fù)責(zé)人員應(yīng)該要明確具體的發(fā)展指標(biāo)，而且要從不同的角度進(jìn)行分析。在對相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行評價的時候，不能只是憑借相關(guān)的主觀意識，還應(yīng)該開展切實的評價思維，要真正反映個人的綜合水平。而且在發(fā)展的過程中應(yīng)該從不同的角度進(jìn)行分析，要根據(jù)工作崗位學(xué)歷以及各種業(yè)務(wù)水平進(jìn)行系統(tǒng)的研究，要了解相關(guān)的信息，并且根據(jù)相關(guān)信息制定完善的績效分配方案。真正實現(xiàn)薪酬的公平性和公正性，利用這種方式能夠有效地激發(fā)職工的積極性。充分發(fā)揮信息化手段，要真正提取一定的指標(biāo)數(shù)據(jù)，建立完善的考核方案和分配方案。不斷對現(xiàn)有的指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合的分析，要真正客觀且科學(xué)地對各種內(nèi)容進(jìn)行分配。

3.規(guī)范工作流程。開展信息化管理工作之后，能夠有效地對現(xiàn)有的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，而且可以優(yōu)化現(xiàn)有的工作流程。在這項傳統(tǒng)的人力資源管理中，醫(yī)院地區(qū)主要采用人工的方式對各類信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，這種傳統(tǒng)的工作模式不僅會降低整體的工作效率，而且也可能會導(dǎo)致數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行傳輸?shù)倪^程中出現(xiàn)一定的誤差。但是，建立信息化制度之后，就能夠規(guī)范整體的工作流程，既能夠接受人力的支出，也能夠節(jié)省整體的工作時間，同時也能夠保障數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性。

例如，在請假這一環(huán)節(jié)中，在傳統(tǒng)的管理工作中，請假方式需要由本人或者代辦人依次到各科室進(jìn)行申請，而且要得到各科室負(fù)責(zé)人員的簽字審批。完成這些內(nèi)容之后，還需要攜帶相關(guān)的證明資料，到人事部門進(jìn)行備案，由人事部門的工作人員在考勤中進(jìn)行人工方式的標(biāo)注。這種工作模式過于繁瑣，在這一過程中會耗費大量的時間。但是采用信息技術(shù)的方式進(jìn)行處理之后，就能夠通過網(wǎng)上對各項流程進(jìn)行審批，職工也能夠隨時查看各種辦理情況。需要再對各種簽字的事宜進(jìn)行調(diào)整，而且能夠有效地解決各部門之間的往返問題，能夠為雙方提供一定的便利。通過這種方式也能夠有效地實現(xiàn)考勤之間的系統(tǒng)銜接，能夠有效地保證考勤的準(zhǔn)確性。而且在開展考勤工作和處理的時候，傳統(tǒng)的工作都是以部門或者科室的方式以紙質(zhì)的模式進(jìn)行系統(tǒng)的考核，然后需要將具體的考核情況上報給人事部門，然后再由人事部門的工作人員對各類數(shù)據(jù)信息進(jìn)行人工的錄入。在人工錄入和核對的過程中，整體的工作量比較大，耗費的時間也比較長。但是采用信息技術(shù)進(jìn)行考核，系統(tǒng)研究和使用之后，就能夠有效地將各類考勤數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)的分析和上報，能夠有效地簡化考勤工作人員的工作流程，也能夠提高整體的工作效率。不同工作人員負(fù)責(zé)不同的工作項目，而且會了解各個審核機(jī)構(gòu)，由系統(tǒng)生成相關(guān)的年報和月報考勤表，能夠有效地提高整體的工作效率。

三、信息化建設(shè)在醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

1.人員結(jié)構(gòu)層次不明晰。當(dāng)前醫(yī)院發(fā)展規(guī)模越來越大，醫(yī)院內(nèi)部人員的數(shù)量也逐漸增加。醫(yī)院中所涉及到的部門和相關(guān)的工作內(nèi)容較多，除了基本的醫(yī)療之外還包含護(hù)理行政后勤以及各類實習(xí)生。而且醫(yī)院地區(qū)的人員總量和流動性是比較大的，如果采用傳統(tǒng)的方式開展人力資源管理工作的話，會導(dǎo)致整體的數(shù)據(jù)統(tǒng)計存在不足，而且無法實時地對醫(yī)院內(nèi)部的人員數(shù)量和相關(guān)的類比結(jié)構(gòu)層次進(jìn)行系統(tǒng)的分析和統(tǒng)計。尤其是在對人員隊伍進(jìn)行建設(shè)的過程中，傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以非常直觀且清晰地維護(hù)各個科室和各個專業(yè)技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)，也無法真正反映某一個時期內(nèi)部人員的流動情況。

2.資源信息共享程度較低。對于當(dāng)下的社會發(fā)展而言，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理工作開展非常重要，而且人力資源管理工作是一個相對系統(tǒng)的工作內(nèi)容，所涉及到的部門比較多，既包含醫(yī)務(wù)、護(hù)理，也包含財務(wù)、科研和教育等。而且各個部門之間的信息系統(tǒng)都是獨立的，系統(tǒng)之間并沒有實現(xiàn)互相的聯(lián)通。在之前傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，相關(guān)工作人員所采取是相對獨立的數(shù)據(jù)傳輸模式，沒有保證各個部門之間的數(shù)據(jù)實現(xiàn)共享。由于部門之間缺乏一定的聯(lián)通性，從而一定程度上影響了人事決策工作開展的準(zhǔn)確性和及時性，也影響了相關(guān)人力資源部的工作規(guī)范的質(zhì)量。管理人員和相關(guān)部門應(yīng)該了解到這種情況，要考慮到信息資源共享程度較低的問題。

3.缺乏科學(xué)的考核體系。從當(dāng)前的社會發(fā)展情況來看，醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理工作內(nèi)容較多，所涉及到的內(nèi)容也比較多。管理者要用科學(xué)的方式對傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行調(diào)整，同時要采取激勵的手段，確實做好績效考核管理工作?？己说倪^程中要從醫(yī)院發(fā)展的實際情況出發(fā)，要根據(jù)實際情況以及崗位的特點進(jìn)行分析，制定不同的考核和評價標(biāo)準(zhǔn)。了解當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)的基本特點，要從客觀的角度出發(fā)，做好各項指標(biāo)和數(shù)據(jù)的采集工作。但是從當(dāng)前部分地區(qū)的醫(yī)院資源管理工作情況來看，部分醫(yī)院依舊缺乏完善的績效考核體系，沒有明確醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展特點，導(dǎo)致客觀指標(biāo)的采集和數(shù)據(jù)處理過程中存在一定的難度。

4.管理理念比較落后。隨著當(dāng)前社會發(fā)展的速度越來越快，各行業(yè)已經(jīng)逐漸面臨著轉(zhuǎn)型和升級的難題。企業(yè)要想得到長久穩(wěn)定的發(fā)展，就應(yīng)該不斷迎合當(dāng)前社會發(fā)展的實際趨勢，積極進(jìn)行發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型和升級。在轉(zhuǎn)型時期部分醫(yī)院的管理者沒有對傳統(tǒng)的管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，所采取的依舊是一些過于守舊的管理模式，沒有從守舊的管理模式中轉(zhuǎn)變過來。而且管理工作內(nèi)部的各項制度發(fā)展不夠完善，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理規(guī)劃。雖然部分醫(yī)院在進(jìn)行信息化建設(shè)的過程中，了解到了相關(guān)的指導(dǎo)性文件的基本要求，但是所采取的依舊是傳統(tǒng)的人工記錄和整理的模式。這種傳統(tǒng)的方法導(dǎo)致整體的工作比較繁瑣，信息化程度較低，嚴(yán)重制約了醫(yī)院管理水平的提升。

四、信息化建設(shè)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

1.薪酬制度完善。隨著社會的不斷發(fā)展，信息技術(shù)的應(yīng)用越來越成熟。信息技術(shù)得到完善之后，有效地推動了各行業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展，醫(yī)院在發(fā)展的過程中，也應(yīng)該加大信息技術(shù)的利用，完善醫(yī)院內(nèi)部的薪酬福利和相關(guān)的福利制度。采用信息技術(shù)開展薪資管理工作之后能夠有效地改變傳統(tǒng)的核算計算方式，也能夠從根本上提升福利待遇的發(fā)放速度，既能夠為員工提供多重福利政策，也能夠有效地提高員工的生活水平。應(yīng)用信息化制度之后，能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理部門和銀行機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，兩者可以建立相關(guān)的溝通機(jī)制。醫(yī)院在發(fā)展的過程中可以借助銀行對薪酬和待遇進(jìn)行發(fā)放，能夠直接采取網(wǎng)絡(luò)發(fā)放的模式，改變了傳統(tǒng)人工發(fā)放的弊端。不僅能夠有效地節(jié)約時間，還能夠減少差錯。但是在實際使用的過程中，也有一些需要注意的事項，例如相關(guān)管理人員需要定期對數(shù)據(jù)庫進(jìn)行維護(hù)，要仔細(xì)檢查錄入的信息，避免錄入的信息存在錯誤。

2.人員考核培訓(xùn)。對于醫(yī)院內(nèi)部的管理工作而言，定期開展人員培訓(xùn)工作至關(guān)重要。管理者需要了解當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展情況，要對相關(guān)人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。了解現(xiàn)有的考核模式，要對傳統(tǒng)的考核方式進(jìn)行調(diào)整。從之前的管理模式和培訓(xùn)方式來看，存在很多不足之處，傳統(tǒng)的考核方式浪費了大量的人力和物力，而且所產(chǎn)生的效果并不理想。在傳統(tǒng)發(fā)展的背景下開展培訓(xùn)工作，并沒有對醫(yī)院的正常運行起到一定的推動作用。因此，在當(dāng)前時代發(fā)展的背景下，相關(guān)管理者應(yīng)該加大信息技術(shù)的應(yīng)用。利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)開展人員培訓(xùn)工作，能夠有效地縮減醫(yī)院培訓(xùn)過程中的費用投入，能夠從根本上提高工作人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，對于醫(yī)院管理工作的開展有著積極作用。醫(yī)院在發(fā)展的過程中，應(yīng)該根據(jù)不同階段的發(fā)展情況進(jìn)行分析。要組建相關(guān)的局域網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)信息共享。了解當(dāng)前員工考核的主要內(nèi)容，設(shè)計相關(guān)的軟件，對考核的信息進(jìn)行系統(tǒng)的解析。還應(yīng)該保證考核報告的客觀性，盡可能壓縮培訓(xùn)成本的支出。采用信息技術(shù)開展培訓(xùn)工作之后，能夠真正實現(xiàn)遠(yuǎn)程培訓(xùn)的模式，能夠有效提高培訓(xùn)人員的自主性和積極性，也能夠讓培訓(xùn)人員根據(jù)自身的實際需求，不斷對內(nèi)容進(jìn)行強(qiáng)化和調(diào)整。

五、應(yīng)用前景

醫(yī)院要想得到長期穩(wěn)健的發(fā)展，就應(yīng)該積極開展人力資源管理工作，而且要加大信息化在人力資源管理工作中的應(yīng)用。領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該重視信息化的應(yīng)用價值，通過信息技術(shù)全面推行行政決策工作的開展。管理層要對自身的思維意識進(jìn)行轉(zhuǎn)變，要能夠認(rèn)清當(dāng)前社會發(fā)展的實際情況，不斷對醫(yī)院內(nèi)部管理模式進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化。了解人力資源管理配置的實際情況，要求人力資源管理配置達(dá)到最優(yōu)化的狀態(tài)。應(yīng)該在發(fā)展的過程中不斷對管理人員的綜合素養(yǎng)進(jìn)行強(qiáng)化。用信息技術(shù)開展人力資源管理之后，能夠讓相關(guān)工作人員在后續(xù)的工作中有更強(qiáng)的責(zé)任意識，也能夠讓其主動對自身的工作行為有一定的約束管理，能夠為醫(yī)院后續(xù)的發(fā)展提供一定的專業(yè)服務(wù)和保障。引進(jìn)現(xiàn)代化的信息支持之后，能夠有效地吸引人才加入到醫(yī)院的建設(shè)中，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。

六、結(jié)束語

在當(dāng)前新時代發(fā)展的過程中，醫(yī)院應(yīng)該了解人力資源工作開展的重要性，同時要積極引進(jìn)現(xiàn)代化的信息技術(shù)，全面提高資源管理工作的科學(xué)性和實用性。相關(guān)管理者要充分發(fā)揮科學(xué)技術(shù)的作用，建立完善的人力資源管理體系，利用現(xiàn)代化的管理理念和管理制度，提高整體的管理水平。同時，應(yīng)該對現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，搭建完善的人才梯隊，為醫(yī)院后續(xù)良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。