●蔣紅瑛

干部考核是堅持和加強黨的全面領(lǐng)導(dǎo)、推動黨中央決策部署貫徹落實的重要舉措，是激勵干部擔(dān)當作為、促進事業(yè)發(fā)展的重要抓手。從社會組織管理的角度，對黨政機關(guān)干部考核評價進行分析，有助于更好地理解進而加強和改進干部考核評價工作。

一、對組織成員進行考核管理是推進組織目標達成的必要手段

按照馮鋼的定義，社會組織是人們?yōu)榱诉_到某個共同目標，而將彼此的行為聯(lián)合并協(xié)調(diào)起來形成的社會群體，包括但不限于企業(yè)、學(xué)校、社會團體、機關(guān)等社會單位。這一概念讓我們能清晰地認識到，社會組織具有明確的共同目標，且存在著為更高效率實現(xiàn)這一目標而設(shè)立的專業(yè)分工，并通過制度化的方式和程序進行組織成員的更替。

因此，為了達成共同目標的順利實現(xiàn)，社會組織必須確保每個崗位分工的工作都能如期順利推動，這就對每位組織成員都提出了工作能力和實績的要求，需要通過考核這一方式來評價組織成員在組織體系中所作的貢獻，以激勵崗位績效來保持組織高效率的運轉(zhuǎn)。黨政機關(guān)也是社會組織，也存在著既定的組織目標，以及基于這一目標而設(shè)立的崗位分工，也需要對組織成員即干部進行相應(yīng)的考核評價。

自古以來，我國就有對官吏施政行為進行考核的政治思想和措施，并在考核管理方式上進行了不斷的探索和實踐。隨著古代文官制度的發(fā)展，我國對官吏的考核評價手段也豐富多樣。春秋戰(zhàn)國時期，就已有較為成熟的考核制度“上計制”，即下級官吏每年向上級提交次年關(guān)于糧食、人口、賦稅等方面的工作計劃，年底時上級據(jù)此對下級工作進行逐項對比考核。隋唐時期，就已采用“四善”“二十七最”等制度，根據(jù)不同崗位性質(zhì)和任務(wù)要求，對不同官吏設(shè)定不同的考核評價標準，對官吏進行精準化分類考核。

從西方古典管理理論看，泰勒、法約爾均有對績效考核管理方面的理論論述，法約爾在《工業(yè)管理與一般管理》一書中，提出了管理者應(yīng)對組織進行檢查并對有關(guān)人員進行獎罰、檢查人員不能直接干預(yù)各個部門的工作、建立專職的監(jiān)督和檢查團隊等考核管理理念[2]。社會組織對組織成員的管理，需要依賴嚴格的規(guī)范化、制度化措施，經(jīng)過精心設(shè)計、科學(xué)合理、力求完善的考核評價體系，一方面不斷激勵組織成員在崗位中做出更大的貢獻，維持組織成員對崗位的勝任力，一方面持續(xù)、穩(wěn)定地推進組織目標順利實現(xiàn)。

二、干部考核評價實踐應(yīng)做到定性與定量的結(jié)合

方振邦、羅海元認為，領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價，是指黨委（黨組）及其組織（人事）部門基于領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)的目標、原則和標準，根據(jù)干部管理權(quán)限，按照規(guī)定的程序和方法，對考核對象的德、能、勤、績、廉等各方面情況進行客觀衡量并做出價值判斷的活動過程，所形成的考核結(jié)果和評價結(jié)論是干部選拔任用、教育培訓(xùn)、獎懲激勵等干部管理決策的重要依據(jù)。

《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》明確指出要“堅持考人與考事相結(jié)合”，突出以事考人，有其必要性。目前來看，考人的理論、程序等已日臻完善，但在具體工作中，稍側(cè)重于質(zhì)性的調(diào)研，與定量式的考事結(jié)合還不夠，以事考人的方法、運用和理論仍顯欠缺。日?？己耸侄我捕鄡A向于民主測評、談話調(diào)研等方式，一定程度上存在著“不盡科學(xué)”的風(fēng)險。一方面，一定范圍內(nèi)的民主測評、談話調(diào)研等考核方式，易出現(xiàn)“老好人”得票較高或評價較好的情況，一定程度上也會挫傷勇于擔(dān)當、不怕得罪人的干事創(chuàng)業(yè)者積極性；另一方面，如考人與考事“兩張皮”，過于依賴以人考人，一定程度上也會存在干部畫像不客觀的問題。

社會學(xué)著名的霍桑實驗，讓我們認識到即便是在一個正式的社會組織中，往往也會存在著一個靠感情聯(lián)系、私人關(guān)系親疏等為基礎(chǔ)形成的非正式組織。非正式組織的存在，對于社會組織的效率有極大的影響，這個影響既可以是積極的，也可以是消極的。在某些方面，如對干部的考核評價上，也會容易出現(xiàn)一定的引導(dǎo)或評價不客觀的現(xiàn)象。

破解以上問題，其根本在于探索出一個符合自身實際、質(zhì)性與定量相結(jié)合的路徑，將《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》中“堅持考人與考事相結(jié)合”的要求，科學(xué)、合理地落到實處。

三、寫好堅持考人與考事相結(jié)合的文章

習(xí)近平總書記強調(diào)“既在小事上察德辨才，更在大事上看德識才，為新時代干部考核工作提供了行動指南?！币珳士茖W(xué)以事考人，注重考察工作實績，深入了解履行崗位職責(zé)、推動和服務(wù)科學(xué)發(fā)展的實際成效，在堅持考人與考事的結(jié)合上寫好文章，更好地發(fā)揮考核評價的指揮棒、風(fēng)向標、助推器作用。

以事考人，要建立系統(tǒng)考核的機制。普遍而言，考人是組織人事部門對干部個體的考核評價，考事則更傾向于業(yè)務(wù)部門的績效管理考評。近年來，一些地方在探索考人與考事相結(jié)合上做了一些探索，如有的地方在充分發(fā)揮組織部門優(yōu)勢的同時，整合和發(fā)揮紀檢、發(fā)改、統(tǒng)計等相關(guān)職能部門的作用，將考人、考事、考廉結(jié)合起來，打通了考事、考人相隔離的狀況；有的地方把人的考核與單位的考核相掛鉤，對年度綜合考評等次較高單位，適當提高其干部年度考核優(yōu)秀等次比例，有力激發(fā)了干部干事創(chuàng)業(yè)的熱情，等等。以事考人，其基礎(chǔ)就是要形成系統(tǒng)考核的理念，加強組織人事部門對考事結(jié)果的掌握、分析，形成組織人事部門和相關(guān)職能部門考核工作的聯(lián)動機制，將人的考核與事的考核掛鉤，在考人中注重對考事結(jié)果的運用，才能更加凸顯考核評價的客觀性。

以事考人，要在事中見政治素養(yǎng)。最根本的是要突出考核的政治屬性，要堅持從貫徹落實習(xí)近平總書記重要指示精神和黨中央決策部署的實際成效和具體事例中考核干部的政治素質(zhì)，堅持把認真貫徹落實習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想，貫徹新發(fā)展理念、推動高質(zhì)量發(fā)展的實際表現(xiàn)和工作實績，作為評價領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部政績的基本依據(jù)，作為檢驗是否增強“四個意識”、堅定“四個自信”、做到“兩個維護”的重要尺度，以事考人，切實考出干部的政治判斷力、政治領(lǐng)悟力、政治執(zhí)行力。

以事考人，要在事中察民意民心。在對官員的考核中注重民意測評，是我國文官制度發(fā)展產(chǎn)生的優(yōu)秀政治經(jīng)驗。漢魏時期就已形成“鄉(xiāng)議選士”制度，對官員的選任、考核都要進行群眾評議，刺史巡視地方時，往往也會請當?shù)毓賹W(xué)的學(xué)生對官員施政行為與績效進行評判。新時代以來，以習(xí)近平同志為核心的黨中央辯證地汲取我國傳統(tǒng)優(yōu)秀政治理念，形成了“以人民為中心”的發(fā)展思想，這也要求我們的事業(yè)、我們的干部要以是否切實解決好人民最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，更好地滿足人民對美好生活的向往作為判斷標準和尺度。實績是否有利于增進民生福祉，干部干事業(yè)是否用情用心，人民群眾看得最真切。以事考人，考的不僅是干部，更是民心，要加強對地方政府和領(lǐng)導(dǎo)班子施政得失的民意調(diào)研，在考核工作中增加民意權(quán)重，真正走進群眾、見事見人，把干部在推進改善民生、為群眾辦實事等工作中的群眾滿意度考出來，引導(dǎo)樹立正確的政績觀，在干部考核工作中更加生動地體現(xiàn)人民主體地位。

以事考人，要辯證全面地剖析人。以事考人，重點是考人在事中的表現(xiàn)，要科學(xué)、綜合地分析評判人在事中所體現(xiàn)的品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、協(xié)作水平等。首先要對事有綜合的績效考評，明確該任務(wù)是否有效解決問題、如期達成既定目標、成本是否高于預(yù)期以及是否有利于增進民生福祉等；其次要與崗位相結(jié)合，了解崗位職責(zé)作用，以及干部在崗位上是否充分履職盡責(zé)，是否滿足崗位對德、才的要求；第三要明晰事的績效只能側(cè)面反映干部的“績”，而干部考核則涵蓋了“德能勤績廉”各個方面，因此，要深入到工作一線了解干部表現(xiàn)，用發(fā)展、聯(lián)系的觀點辯證評價干部的個人表現(xiàn)和集體績效，把考事的結(jié)果與考人的過程相聯(lián)系但不等同，消除“干好干壞一個樣”的情況。同時，要善于運用滿意度量表等定量評價方式，盡可能減少以人考人帶來的主觀性偏差。從對事的總體把握上觀察干部現(xiàn)實表現(xiàn)、聽身邊干部群眾口碑、察干部短板弱項、評工作實績效果，做到“望聞問切”的結(jié)合，準確把好干部脈象。

以事考人，要達到人和事的雙重促進?？己说哪康脑谟诳陀^的評價并使用干部，繼而推動事業(yè)進一步發(fā)展。它能迅速發(fā)現(xiàn)在重大任務(wù)中敢于擔(dān)當、實績突出的好干部并提拔使用，樹立起憑實績用干部的鮮明導(dǎo)向，激勵更多的干部投身干事創(chuàng)業(yè)的熱潮。但考核結(jié)果的運用不僅僅是提拔使用，組織人事部門還有一項重要的工作職責(zé)是培養(yǎng)干部，對于那些在考核中表現(xiàn)不盡如人意，但仍有培養(yǎng)和使用潛力的干部，要善于發(fā)揮他們的長處，有方向、有針對性地引導(dǎo)、培養(yǎng)他們在事業(yè)中成長。通過精準化的以事考人，組織人事部門不但能得到對干部的全面、精準的畫像，也能得到對各項事業(yè)、各個崗位的深刻認知和了解，更有利于把合適的干部放到合適的崗位上去，最大程度發(fā)揮干部的積極性，達到對干部和事業(yè)的雙重促進。