●靳 欣

一、引言

在煙草商業(yè)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的進(jìn)程中，薪酬分配一直以來都是一個重要的研究課題，也成為當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的重點(diǎn)研究問題之一。煙草商業(yè)企業(yè)在以往發(fā)展過程中追求整體穩(wěn)定，因此，薪酬分配也多采取以平均分配為主的原則，事實(shí)上，這種緩增長式的薪酬分配制度已經(jīng)不能與當(dāng)前高質(zhì)量發(fā)展要求接軌，進(jìn)而導(dǎo)致一部分煙草商業(yè)企業(yè)在人才競爭過程中失去優(yōu)勢，長此以往勢必將面臨著更加嚴(yán)重的人才危機(jī)，所以對于煙草商業(yè)企業(yè)來說，必須重視薪酬分配問題，解決好分配制度不適應(yīng)新形勢下高質(zhì)量發(fā)展要求以及激勵人才培養(yǎng)的等問題，為企業(yè)引進(jìn)、培養(yǎng)更多的人才，促進(jìn)企業(yè)走向良性循環(huán)的高質(zhì)量發(fā)展軌道。這也是現(xiàn)代煙草商業(yè)企業(yè)發(fā)展過程中必須解決的重點(diǎn)課題，必須予以高度的關(guān)注與重視，進(jìn)一步推動當(dāng)前煙草商業(yè)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)激勵有效、約束有力的薪酬分配目標(biāo)。

二、煙草商業(yè)企業(yè)薪酬分配對人才激勵現(xiàn)狀

從當(dāng)前我國部分煙草企業(yè)薪酬分配現(xiàn)狀來看，煙草商業(yè)企業(yè)大多主要采用由市級公司按照薪酬分配原則進(jìn)行切塊下?lián)苤料聦賳挝唬ú块T），各單位（部門）結(jié)合員工的績效考核成績予以薪酬分配。然而，由于企業(yè)內(nèi)部不同的單位、部門員工的工作內(nèi)容、工作重點(diǎn)存在較大差異，這種統(tǒng)一的薪酬分配方法已經(jīng)不能夠適用于煙草商業(yè)企業(yè)的分配需求，再加之分配政策多以員工的工齡作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，較大程度上忽視了崗位工作強(qiáng)度以及難度等方面對薪酬的影響作用。因此，也導(dǎo)致煙草企業(yè)出現(xiàn)具有相同工齡但不同部門的工作人員，其所獲得的勞動報(bào)酬基本相同，較為嚴(yán)重地違背了多勞多得的分配原則。長此以往，將直接致使煙草商業(yè)企業(yè)內(nèi)部薪酬增長通道愈加狹窄，需要被激勵的年輕人才的根本利益也得不到有效保障，對于企業(yè)發(fā)展來說弊大于益。

1.人才身份管理漏洞。就目前來看，我國部分煙草商業(yè)企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配過程中，并沒有將現(xiàn)實(shí)崗位的工作實(shí)效考慮到薪酬兌現(xiàn)中，這也導(dǎo)致薪酬分配執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)趨于一致，不同崗位之間的勞動報(bào)酬也基本相同，并沒有體現(xiàn)出崗位差異所帶來的不同崗位價(jià)值。另外，在進(jìn)行薪酬分配過程中，一般將年齡和工齡看作分配的重要條件之一，使得企業(yè)年輕人才對工作投入的努力以及貢獻(xiàn)得不到充分的肯定。這也在很大程度上造成了各類人才所得薪酬與實(shí)際工作強(qiáng)度、工作貢獻(xiàn)度不相匹配的狀況，致使工作報(bào)酬分配原則缺乏公平性，也無法更好地鼓勵員工以更加完美的狀態(tài)投入到實(shí)際工作中去。

2.人才的薪酬晉升通道不暢。我國各大煙草商業(yè)企業(yè)內(nèi)部對于中層行政崗位的數(shù)量有著明確的規(guī)定，這也導(dǎo)致很多員工長期得不到晉升機(jī)會，直接影響其所獲得的勞動報(bào)酬。長此以往，將導(dǎo)致很多業(yè)績突出的人才得不到與勞動成果相匹配的報(bào)酬獎勵，違背多勞多得的基本分配原則，直接影響到員工的工作積極性，究其根本原因在于企業(yè)內(nèi)部薪酬晉升通道單一，導(dǎo)致人才晉升通道不順暢。

3.績效考核不到位。除上述幾個原因之外，我國煙草商業(yè)企業(yè)還存在績效考核不到位的現(xiàn)象。比如說，在進(jìn)行薪酬分配過程中并沒有及時(shí)地對考核過程進(jìn)行調(diào)節(jié)，出現(xiàn)重復(fù)考核、考核盲區(qū)等，未能更好地體現(xiàn)出獎優(yōu)罰劣的薪酬分配原則。進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配工作缺乏公平性以及合理性。較為嚴(yán)重地影響了企業(yè)內(nèi)部薪酬分配工作的有效進(jìn)行。

三、薪酬分配與人才激勵之間的關(guān)系

實(shí)際上，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。有效發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢才是全面推進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵，這直接關(guān)系到一個企業(yè)的生死存亡。而煙草商業(yè)企業(yè)如何才能留住人才，不斷提升人才隊(duì)伍素質(zhì)，這就必須從優(yōu)化薪酬分配入手，全面激發(fā)員工的主觀能動性、潛力以及創(chuàng)造能力，薪酬是激勵人才的一個重要因素，薪酬不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)引進(jìn)、留住、培養(yǎng)更多人才，還能夠有效解決工作中員工士氣低迷的狀態(tài)。企業(yè)在激勵人才時(shí)，必須正確認(rèn)識到薪酬分配對于人才管理的激勵作用，要通過不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新激勵方式等方面入手，進(jìn)而有效改善當(dāng)前企業(yè)面臨的薪酬管理問題以及人才素質(zhì)提升問題。

四、適應(yīng)煙草商業(yè)企業(yè)人才激勵的薪酬分配改革整體思路

首先，從工作職責(zé)、工作難度、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境四個方面對單位的崗位進(jìn)行科學(xué)、公允的價(jià)值評估，明確傾斜一線、傾斜關(guān)鍵崗位、側(cè)重主營業(yè)務(wù)的薪酬激勵方向。其次是使崗位薪酬、績效薪酬的套定更加科學(xué)合理?，F(xiàn)行方法多以工齡和學(xué)歷為主要因素確定崗位薪酬、績效薪酬，可嘗試動態(tài)調(diào)整，充分體現(xiàn)崗位價(jià)值、素質(zhì)技能提升和工作經(jīng)驗(yàn)。最后，績效系數(shù)升降評定更加科學(xué)合理。目前，提高績效系數(shù)的方法仍以資歷為基礎(chǔ)，不能體現(xiàn)績效和能力，不利于調(diào)動員工的積極性。可嘗試以年度責(zé)任表現(xiàn)、知識增長、技能提升、工作貢獻(xiàn)突出作為評價(jià)因素，從而打破身份與職位的界限，充分體現(xiàn)績效薪酬的初衷。

五、以人才激勵為基礎(chǔ)的薪酬分配改革對人才培養(yǎng)的促進(jìn)優(yōu)勢

1.有助于煙草商業(yè)企業(yè)打造過硬的干部隊(duì)伍。我國各煙草商業(yè)企業(yè)乃至全煙草行業(yè)都始終堅(jiān)持新時(shí)代好干部標(biāo)準(zhǔn)，不斷深化樹立正確選人用人導(dǎo)向，不斷給愿擔(dān)當(dāng)肯干事的、敢擔(dān)當(dāng)會干事的、能擔(dān)當(dāng)善成事的人才搭建舞臺，為了有效激勵該類人才，需要進(jìn)一步給他們搭建“獎臺”，設(shè)計(jì)以促進(jìn)人才激勵為基礎(chǔ)的薪酬分配體系，能令企業(yè)在高質(zhì)量發(fā)展的進(jìn)程中真正做到“不讓老實(shí)人吃虧、不讓擔(dān)當(dāng)者失落、不讓奉獻(xiàn)者心寒”，在對人才隊(duì)伍精神激勵的同時(shí)充實(shí)物質(zhì)激勵，不斷提升干部人才隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

2.有助于煙草商業(yè)企業(yè)引進(jìn)、培養(yǎng)、用好人才。現(xiàn)階段，我國煙草商業(yè)企業(yè)堅(jiān)持把人才工作擺到更加突出的地位，不斷探索如何將人才發(fā)展體制改革與薪酬分配改革相結(jié)合，各企業(yè)根據(jù)人才培養(yǎng)需要和企業(yè)現(xiàn)階段實(shí)際，設(shè)計(jì)以促進(jìn)人才激勵為基礎(chǔ)的薪酬分配體系，能夠?yàn)闊煵萆虡I(yè)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供更加堅(jiān)實(shí)的人才隊(duì)伍支撐，從而更進(jìn)一步引進(jìn)留住人才，發(fā)揮薪酬激勵作用，進(jìn)一步促進(jìn)提升企業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)，使薪酬分配秩序更加規(guī)范，積極有為地從物質(zhì)上、情感上不斷促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，為煙草商業(yè)企業(yè)的發(fā)展注入強(qiáng)勁動力。

六、深化薪酬分配改革全面推進(jìn)人才激勵工作的舉措

為了解決目前我國煙草商業(yè)企業(yè)薪酬分配不適應(yīng)人才激勵的問題，全面推行開展薪酬分配改革，應(yīng)從以下幾個方面著手，來解決企業(yè)目前在高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)程中所面臨的問題。

1.分析現(xiàn)狀，找準(zhǔn)主要矛盾，開展改革前期調(diào)研。要想實(shí)現(xiàn)薪酬分配的改革目標(biāo)，前期的調(diào)研分析必不可少。以提高效率、促進(jìn)公平為前提，通過在不同層級的開展薪酬改革前期調(diào)研，了解企業(yè)內(nèi)部各單位、部門就目前薪酬分配制度對人才激勵的真實(shí)效果，找準(zhǔn)主要矛盾，做好提前預(yù)判，為創(chuàng)建良好的薪酬分配環(huán)境做好準(zhǔn)備，進(jìn)而促進(jìn)薪酬分配改革的開展，使其待設(shè)計(jì)完成后更有合理性、科學(xué)性和可行性，奠定良好基礎(chǔ)。

2.加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo),抓好宣貫，做好思想工作。煙草商業(yè)企業(yè)薪酬改革涉及到企業(yè)每一名職工的切身利益，企業(yè)職工的思想情感與實(shí)際利益有著直接的聯(lián)系，因此，在薪酬改革過程中，企業(yè)黨組要以職工的切身利益為出發(fā)點(diǎn)，充分考慮全體職工范圍內(nèi)不同類型人群，把控和營造良好的分配改革輿論導(dǎo)向。薪酬分配改革是一項(xiàng)由上至下的變革，在推行時(shí)要充分考慮到針對不同人群將會出現(xiàn)問題和困難，協(xié)調(diào)組織抓好思想工作，在各個層級開展宣導(dǎo)。就現(xiàn)狀來看，薪酬分配改革有可能影響到一部分人的利益，比如根據(jù)工作量、工作貢獻(xiàn)來分配，薪酬分配可能逐步向年輕人才傾斜，導(dǎo)致減少一部分老員工收入，也有可能改變員工多年以來形成的觀念，這些想法在短時(shí)間內(nèi)很難被人接受，所以，組織獲得職工的支持，朝著以激勵人才為目的的改革方向努力，最終達(dá)到構(gòu)建全面健康的薪酬分配體系與人才激勵體系。

3.全面落實(shí)薪酬自主分配基本原則。就目前實(shí)際來看，為了更好地發(fā)揮薪酬對人才的激勵作用，我們要堅(jiān)持按勞分配和效益優(yōu)先的方針。企業(yè)的收入分配主要體現(xiàn)在崗位差異和業(yè)績貢獻(xiàn)上，而企業(yè)的收入增長則與員工的能力和業(yè)績貢獻(xiàn)相聯(lián)系，應(yīng)對其進(jìn)行動態(tài)的管理。只有這樣才能夠?qū)Σ煌膷徫贿M(jìn)行更清晰的分類管理，使收入分配的關(guān)系得到合理的調(diào)整，從而達(dá)到公平、規(guī)范、有序的目的，實(shí)現(xiàn)以薪酬來激勵人才為目的。除此之外，為了突出薪酬的激勵作用，還應(yīng)該堅(jiān)持以崗定薪、易崗易薪的原則。調(diào)整崗位薪酬、績效薪酬比重，科學(xué)評價(jià)各崗位價(jià)值。

4.健全崗位、績效薪酬制度促進(jìn)人才激勵。不斷改進(jìn)和完善崗位績效薪酬體系是薪酬制度改革的必然要求，也是促進(jìn)人才激勵與培養(yǎng)的必要手段。當(dāng)前部分煙草商業(yè)企業(yè)存在薪酬結(jié)構(gòu)太扁平、工資增長渠道不通暢導(dǎo)致人才激勵不到位、人才培養(yǎng)不到位的問題。為解決以上問題，應(yīng)充分結(jié)合實(shí)際，重新設(shè)計(jì)薪酬體系構(gòu)架。（1）改進(jìn)崗位薪酬設(shè)計(jì)。崗位薪酬是崗位職責(zé)與員工價(jià)值的反映，它取決于崗位薪酬基數(shù)和因崗位差異化而產(chǎn)生的不同崗位系數(shù)。崗位薪酬基數(shù)可以依據(jù)企業(yè)整體生產(chǎn)效益和本地的最低工資基數(shù)來決定和調(diào)節(jié)，而崗位薪酬系數(shù)，則對應(yīng)于這個崗位在企業(yè)的重要程度、個人的工作年限、文化程度相結(jié)合，更側(cè)重于體現(xiàn)崗位與崗位之間的差異化，隨著崗位變化、工齡與文化程度的變化可動態(tài)調(diào)整，著重體現(xiàn)以崗定薪，易崗易薪，就煙草商業(yè)企業(yè)而言，可以將專賣、營銷、物流、綜合四大序列的職業(yè)技能等級聘任與崗位薪酬套定結(jié)合，提供晉升渠道；同時(shí)給予在職學(xué)歷提升后就高套定崗位薪酬渠道，多舉措激勵人才素質(zhì)提升。（2）改進(jìn)績效薪酬設(shè)計(jì)。月度績效薪酬、年度績效薪酬、專項(xiàng)激勵薪酬等績效薪酬，主要體現(xiàn)員工所產(chǎn)生的效益，能有效激勵員工的工作積極性，激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)熱情。例如，設(shè)計(jì)時(shí)可將素質(zhì)提升納入激勵范疇，只要取得行業(yè)特有技能等級證書、通用專業(yè)或技能資格等證書，都可給予一定的獎勵。在年度績效薪酬分配方面，各部門或序列可以單獨(dú)組織部門或序列的績效評估，制定部門或序列的考核規(guī)則，并將年度考核的結(jié)果根據(jù)不同的等次套定不同的年度績效檔次，同時(shí)運(yùn)用到次年度的薪酬檔次套定中，暢通績效薪酬晉升渠道，從而激勵人才敢于干事創(chuàng)業(yè)。（3）完善企業(yè)內(nèi)部人才交流機(jī)制與薪酬兌現(xiàn)。通過構(gòu)建企業(yè)人才庫，充分利用企業(yè)內(nèi)部人才供應(yīng)鏈，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才資源的共享，待人才庫工作開展逐步趨于成熟后，可以嘗試探索“以獎勵吸納”的人才的管理模式，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的單位或部門組織人才攻堅(jiān)克難時(shí)，可根據(jù)工作實(shí)際情況，從人才庫中挑選最佳人選組建攻關(guān)小組，設(shè)立專項(xiàng)攻關(guān)薪酬獎勵，健全人才交流機(jī)制，打通跨部門人才交流渠道，充分發(fā)揮人才價(jià)值，從而盤活企業(yè)人才隊(duì)伍，提升整個企業(yè)隊(duì)伍始終充滿活力和活力。

通過分析可知，薪酬分配改革與人才激勵對于煙草商業(yè)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展來說，都是重要而且艱巨的工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)通過薪酬分配改革從而促進(jìn)人才激勵必將是長期的過程。實(shí)現(xiàn)薪酬分配促進(jìn)人才激勵的改革目標(biāo)，除了要創(chuàng)建良好的具有激勵作用的薪酬分配環(huán)境，還要改進(jìn)崗位薪酬、績效薪酬制度和完善人才交流機(jī)制，使其更有合理性、科學(xué)性和可行性，實(shí)現(xiàn)激勵人才的最終目的，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。