績(jī)效考核與薪酬管理體系的優(yōu)化策略分析

●潘 旭

從本質(zhì)來看，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的關(guān)注，將人才作為企業(yè)爭(zhēng)奪的寶貴資源。在新的時(shí)代背景下，員工的需求也不僅限于基本的工資，也會(huì)看重福利待遇、精神激勵(lì)、工作晉升機(jī)會(huì)等各個(gè)方面。在實(shí)際工作中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要深入分析績(jī)效考核和薪酬管理之間的關(guān)系，根據(jù)不同崗位在工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度等方面的差異，以公平、透明、公開作為原則，制定完善的管理制度，從而激發(fā)職工工作積極性，為企業(yè)發(fā)展?fàn)I造良好的內(nèi)部環(huán)境。但是就目前情況來看，不管是在績(jī)效考核還是薪酬管理體系方面，部分企業(yè)的問題都比較突出，例如績(jī)效考核不具有差異性，薪酬管理體系不健全，員工參與度不夠等。如何解決上述問題，是企業(yè)人力資源管理部門需要思考和關(guān)注的重點(diǎn)。因此，對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理體系的優(yōu)化進(jìn)行分析具有重要意義。

一、績(jī)效考核及薪酬設(shè)計(jì)概述

1.績(jī)效考核。從字面意思上來看，績(jī)效就是“業(yè)績(jī)”與“效果”，即投入與產(chǎn)出形成的結(jié)果，能夠如實(shí)反映職工在一段時(shí)間內(nèi)的工作狀態(tài)，以及對(duì)企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)。績(jī)效并非一成不變的，而是隨著職工個(gè)人能力的增強(qiáng)，以及工作效率的提升而不斷發(fā)生變化，具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。多因性表現(xiàn)在職工績(jī)效優(yōu)劣并不是由單一因素決定的，而是多種因素共同作用的結(jié)果；多維性是指績(jī)效的評(píng)價(jià)要從多個(gè)維度進(jìn)行，并非只針對(duì)某一方面對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)；動(dòng)態(tài)性指的是員工績(jī)效會(huì)隨時(shí)發(fā)生變化，可能從好到壞，也可能從壞到好。目前我國(guó)絕大部分企業(yè)職工的薪酬體系都是由基本工資加績(jī)效或獎(jiǎng)金組成?？?jī)效管理作為評(píng)判工作能力、激發(fā)工作動(dòng)力、提高工作效率的方法之一，使其成為了人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。

2.薪酬設(shè)計(jì)。薪酬的主要構(gòu)成包括基本工資、福利待遇、保險(xiǎn)，以及其他直接或間接性的報(bào)酬，是員工獲得的報(bào)酬的總和，且根據(jù)其形式可分為物質(zhì)和精神兩種。在企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為重要環(huán)節(jié)，需要引起充分關(guān)注。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行完善。薪酬設(shè)計(jì)的主要功能體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是保障。薪酬是職工個(gè)人生活的基本保障。二是激勵(lì)。在薪酬設(shè)計(jì)中，一定要充分發(fā)揮其激勵(lì)的作用。三是引導(dǎo)。明確的目標(biāo)可對(duì)職工起到引導(dǎo)作用。四是調(diào)解。可根據(jù)員工實(shí)際情況，對(duì)其工資進(jìn)行合理調(diào)整。

二、績(jī)效考核與薪酬管理之間的聯(lián)系

績(jī)效考核與薪酬管理是目前很多企業(yè)人力部門都會(huì)用到的管理方式，薪酬管理是職工工資發(fā)放的重要參考依據(jù)，同樣能夠?qū)ζ淦鸬郊?lì)、懲罰作用；而績(jī)效考核主要是以一種約束條件而存在的，能夠?qū)ζ髽I(yè)各部門、職工的工作完成情況、服務(wù)滿意情況等進(jìn)行考核?？梢詫⑿匠旯芾肀茸髌嚨挠烷T，將績(jī)效考核作為剎車。兩者關(guān)系密切，都能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用。只要兩者有一方不協(xié)調(diào)，就會(huì)影響到企業(yè)的內(nèi)部管理以及經(jīng)濟(jì)效益。部分企業(yè)的薪酬管理和績(jī)效分開進(jìn)行，兩者之間關(guān)聯(lián)度不夠，也給企業(yè)帶來了不少問題。

三、績(jī)效考核及薪酬管理體系中存在的問題

首先，對(duì)于中型、大型企業(yè)，或是部門、崗位較多的企業(yè)而言，每個(gè)部門工作內(nèi)容、強(qiáng)度都不相同。如果采用統(tǒng)一的績(jī)效考核制度，長(zhǎng)此以往會(huì)嚴(yán)重打擊部分職工的工作積極性，或是產(chǎn)生心理不平衡，難以充分吸引人才加入。其次，薪酬管理體系不健全。部分領(lǐng)導(dǎo)人員對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)十分片面，將增加獎(jiǎng)金或福利待遇作為了人員激勵(lì)的全部?jī)?nèi)容。實(shí)際上職工在工作中除了看重工資之外，更渴望得到來自領(lǐng)導(dǎo)人員的認(rèn)可和關(guān)愛，或是通過自己的努力獲得晉升機(jī)會(huì)。而部分企業(yè)并未注重這一點(diǎn)。最后，沒有形成全員參與的良好氛圍。不管是績(jī)效考核還是薪酬管理體系的優(yōu)化，都不是某個(gè)部門單獨(dú)的責(zé)任，而是需要各崗位、人員的共同參與，如此才能保證制度體系的全面性。就目前情況來看，很多企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的確定以及薪酬設(shè)計(jì)嚴(yán)重脫離實(shí)際，和基層職工之間的反饋渠道不暢通，員工未能參與到制度制定中，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

四、績(jī)效考核的優(yōu)化策略

1.綜合運(yùn)用多種績(jī)效考核方法。針對(duì)不同部門、不同崗位工作特點(diǎn)也不同的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)靈活采用合適的績(jī)效考核方法。工作崗位是企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化中需要關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容之一，也正是只有了解到了不同崗位的特點(diǎn)，才能夠保證績(jī)效考核指標(biāo)的規(guī)范合理。在對(duì)崗位進(jìn)行分析時(shí)，需要充分考慮到職位類型、工作方式、工作時(shí)長(zhǎng)、崗位責(zé)任、對(duì)職工專業(yè)技能的要求等多方面因素，并分別采用以下幾種績(jī)效考核方法：一是相對(duì)評(píng)價(jià)法。相對(duì)評(píng)價(jià)法包括序列比較法、相對(duì)比較法、強(qiáng)制比例法等。以相對(duì)比較法為例，在考核之前要確定考核的模塊，將統(tǒng)一崗位的職工都放入到該模塊中進(jìn)行對(duì)比分析，從而排列出相應(yīng)的順序。二是絕對(duì)評(píng)價(jià)法。主要包括目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、等級(jí)評(píng)估法、平衡記分卡等多種方法。目標(biāo)管理法就是將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)逐漸分解到個(gè)人目標(biāo)，根據(jù)職工個(gè)人工作的完成情況進(jìn)行考核。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)的，是企業(yè)、員工一段時(shí)間內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)。三是描述法。主要包括全視角考核法、重要事件法等。以全視角考核法為例，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等都要對(duì)職工工作情況進(jìn)行考核，能夠從不同的角度做出評(píng)價(jià)，確?？?jī)效考核的真實(shí)性。

2.重視績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系。在績(jī)效考核設(shè)計(jì)階段，要根據(jù)市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，盡可能減少考核標(biāo)準(zhǔn)中存在的偏差，確保和企業(yè)的發(fā)展相符。在績(jī)效考核的優(yōu)化方面，要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為重要導(dǎo)向，并結(jié)合各崗位的實(shí)際工作要求，制定完善的內(nèi)部管理制度體系，并對(duì)績(jī)效考核模式不斷進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整?？蓢L試運(yùn)用“戰(zhàn)略解碼”，將企業(yè)戰(zhàn)略分解成若干具體的任務(wù)目標(biāo)，充實(shí)到績(jī)效考核體系之中。要明確不同崗位的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，確?？?jī)效考核能夠如實(shí)反映出每位職工對(duì)企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻(xiàn)，從而設(shè)計(jì)出符合行業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.強(qiáng)化績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)。績(jī)效考核的主要目的并不是為了給員工“挑刺”，而是要讓其發(fā)現(xiàn)在工作中存在的不足，并針對(duì)性地進(jìn)行改正。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果存在異議的，可隨時(shí)通過反饋渠道向人力資源部門進(jìn)行申訴，提出考核流程、指標(biāo)、結(jié)果中存在的問題，這對(duì)企業(yè)管理水平的提升有著重要促進(jìn)作用。人力資源管理部門要加強(qiáng)和基層職工之間的交流和溝通，深入了解其在工作和生活中的各項(xiàng)需求，幫助其制定績(jī)效改進(jìn)措施。不僅如此，企業(yè)還要營(yíng)造良好的內(nèi)部工作氛圍，包括良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，以及健康的績(jī)效考核文化，促進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化成實(shí)際工作效能的提升。

五、薪酬管理體系的優(yōu)化策略

1.提升對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)。不管是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員還是基層職工，都要充分意識(shí)到薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用，并不是單純地給職工發(fā)放多少工資，或是一味地提升其福利待遇水平。而是要能夠正確反映職工在某一時(shí)間段內(nèi)對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，并將薪酬作為其個(gè)人價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)的重要評(píng)判依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，幫助員工進(jìn)行自我分析，反饋績(jī)效管理以及薪酬激勵(lì)的結(jié)果，保證其合法權(quán)益。

2.遵循以人為本的原則。在優(yōu)化薪酬管理體系時(shí)，要充分意識(shí)到崗位之間、職工個(gè)人之間的差異性，或是以職工不同時(shí)期的需求作為主要參考依據(jù)。例如有的員工對(duì)工資等比較關(guān)注，則可以將薪酬和其績(jī)效考核結(jié)果掛鉤；而有的職工注重崗位的提升、對(duì)其工作能力的肯定以及榮譽(yù)激勵(lì)，那么就要將薪酬和其個(gè)人職務(wù)晉升、精神鼓勵(lì)等結(jié)合起來。無論采用哪種方式，主要目的都是為了凸顯出薪酬管理的“以人為本”原則，要讓員工感受到來自企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)愛，提升歸屬感、認(rèn)同感。

3.完善激勵(lì)機(jī)制。首先，構(gòu)建科學(xué)的崗位薪酬體系。薪酬體系的制定要以崗位的實(shí)際情況為主，要充分了解該崗位的工作強(qiáng)度、對(duì)職工的要求、工作時(shí)長(zhǎng)等。薪酬崗位制度也要具備靈活性，并非一成不變。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員要深入基層進(jìn)行考察，充分了解工作崗位的變動(dòng)情況，不斷進(jìn)行完善。其次，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。為進(jìn)一步提升職工工作積極性，在制定適合的崗位薪酬制度的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)增設(shè)一定的“浮動(dòng)空間”。例如以浮動(dòng)績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，或是設(shè)置季度、年度獎(jiǎng)金，貫徹落實(shí)多勞多得的原則。再次，完善績(jī)效考核制度?？?jī)效考核一定要具有針對(duì)性?？梢圆捎迷露?、季度、年度等不同的考核期限，或是采用不同的考核方法，或是根據(jù)崗位的特點(diǎn)制定不同的考核指標(biāo)。最后，要確保薪酬結(jié)構(gòu)具有彈性。對(duì)于絕大部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)而言，員工想要獲取更多薪酬，就要不斷提升個(gè)人能力，創(chuàng)新工作方式，提高工作效率。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入到社會(huì)主義新時(shí)代的背景下，企業(yè)要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，確保薪酬結(jié)構(gòu)具有一定彈性。例如可增設(shè)季度、半年、年度績(jī)效獎(jiǎng)金，或是同時(shí)設(shè)置基礎(chǔ)績(jī)效與激勵(lì)績(jī)效，或是采用不同梯度的績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)方案。如此一來，有助于激勵(lì)員工不斷提升自我，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

4.保證薪酬設(shè)計(jì)的公平性。每個(gè)崗位盡量保證薪酬設(shè)計(jì)的公平性、差異性，對(duì)職工要求較高，或是工作時(shí)間長(zhǎng)、強(qiáng)度大的崗位，可適當(dāng)提升薪酬水平，讓職工感到被認(rèn)可、被尊重。如果所有崗位的基礎(chǔ)薪資都相同，久而久之就會(huì)讓職工心理產(chǎn)生不平衡，影響積極性，也不利于企業(yè)留住人才。在發(fā)展過程中，人力資源管理部門要深入市場(chǎng)進(jìn)行全面考察，了解同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況，確保本單位薪資高于正常水平。不同崗位之間的待遇具有一定差異是正?，F(xiàn)象，但要和職工個(gè)人的貢獻(xiàn)、工作強(qiáng)度等相符合。在薪酬設(shè)計(jì)階段，公平、公正是最基本的原則，同時(shí)可根據(jù)職工個(gè)人的發(fā)展，對(duì)薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整，充分尊重人才價(jià)值，從而更好、更快地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

5.構(gòu)建完善的晉升機(jī)制。對(duì)于想要吸引更多人才、留住更多優(yōu)秀人才的企業(yè)而言，構(gòu)建完善的晉升機(jī)制十分有必要。要保證晉升機(jī)制的規(guī)范、透明、科學(xué)、合理，確保能夠激發(fā)職工的工作積極性。要明確各崗位的職責(zé)，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。除此之外，保持晉升渠道的透明、暢通，盡量減少人為因素的干擾也很重要。例如對(duì)工作年限較長(zhǎng)的員工，只要其工作能力達(dá)標(biāo)，就可晉升到上一崗位；或是部分職工個(gè)人能力非常突出，可通過民主投票破格晉升等；對(duì)部分重要崗位，特別是管理崗位，可嘗試采用公開競(jìng)聘、公開招聘等模式選拔人才。

6.營(yíng)造良好的內(nèi)部工作氛圍。輕松愉悅的公眾氛圍，對(duì)職工而言也是一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)要以不同崗位的實(shí)際發(fā)展情況為主，對(duì)人員的適崗性進(jìn)行考察。其目的在于，要讓每位職工都在適合自己的崗位上發(fā)揮個(gè)人價(jià)值。領(lǐng)導(dǎo)人員要加強(qiáng)和職工之間的聯(lián)系，讓其感受到來自上層的關(guān)心和認(rèn)可。要強(qiáng)化思想政治教育，提升基層職工、人力資源管理人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，提升思想定力，避免受到不良風(fēng)氣的影響。

7.創(chuàng)新激勵(lì)模式，完善股權(quán)激勵(lì)。除了基本的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、工作晉升等之外，近些年人力資源管理在實(shí)踐中得到了不斷創(chuàng)新，薪酬管理方面也出現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)。其主要目的在于，能夠保證員工的各項(xiàng)行為符合股東的利益。作為薪酬設(shè)計(jì)模式的一種，它能夠有效提升企業(yè)的內(nèi)部管理水平，激發(fā)其活力。股權(quán)激勵(lì)是一種長(zhǎng)期性的激勵(lì)模式，當(dāng)職工個(gè)人能力越突出，工作年限越長(zhǎng)，且職位越高時(shí)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的影響也就越大。在股權(quán)的作用下，能夠?qū)⒙毠?、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人、合伙人等聯(lián)系起來，打造利益共同體，這種方式也可大大減少企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和管理成本。一般來說股權(quán)激勵(lì)包含了多種形式，例如業(yè)績(jī)股票、虛擬股票、期權(quán)等。這不僅能夠增加職工個(gè)人的薪酬，提升其福利待遇水平，對(duì)于職工個(gè)人而言，能夠?qū)⒆陨淼陌l(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)更緊密的結(jié)合起來，大大提升了激勵(lì)的作用。

六、結(jié)語

總而言之，當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入到了新時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，想要提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要充分意識(shí)到人力資源管理的重要性，對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理體系不斷進(jìn)行優(yōu)化。要深入分析當(dāng)前工作中存在的問題，以激發(fā)職工工作積極性、提升企業(yè)整體收益為主要目標(biāo)，解決績(jī)效考核和薪酬管理體系存在的缺陷。在績(jī)效考核的優(yōu)化方面，要注重工作崗位的特點(diǎn)分析，運(yùn)用適合的績(jī)效考核方法，要重視績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系，要強(qiáng)化績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)，塑造健康的績(jī)效考核文化。在薪酬管理體系優(yōu)化方面，要提升對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，遵循以人為本的原則，完善激勵(lì)機(jī)制，保證薪酬設(shè)計(jì)的公平性，營(yíng)造良好的內(nèi)部工作氛圍，創(chuàng)新激勵(lì)模式，完善股權(quán)激勵(lì)。從以上多個(gè)方面出發(fā)，企業(yè)績(jī)效考核和薪酬管理體系會(huì)逐漸得到完善，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。