孟拓

摘要：柔性管理是在研究職工行為、心理規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非剛性、非約束性方式，使職工思想、心理產(chǎn)生一種潛在說服力，把企業(yè)要實(shí)現(xiàn)的管理目標(biāo)逐漸引導(dǎo)成為員工個(gè)人自覺行動(dòng)的一種管理方式。本文從柔性管理特點(diǎn)、運(yùn)用必要性、運(yùn)用范疇等幾個(gè)方面進(jìn)行探討，期望為人力資源管理實(shí)踐提供借鑒。

關(guān)鍵詞：柔性管理;人力資源

一、柔性管理產(chǎn)生及應(yīng)用背景

傳統(tǒng)的剛性管理是一種以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為中心，強(qiáng)調(diào)用制度、用流程管人的管理模式。它憑借剛性約束、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段對(duì)職工進(jìn)行管理，具體表現(xiàn)為加強(qiáng)制度建設(shè)、引入內(nèi)控機(jī)制，完善監(jiān)督制約流程，各項(xiàng)工作照章辦事，注重效率和實(shí)績，以形成制度面前人人平等的局面。但是，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)趨向扁平化、信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用、環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性增加等，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的巨大變化給企業(yè)管理者提出了很大的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)具備靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力。傳統(tǒng)的剛性管理對(duì)所有員工采用統(tǒng)一管理模式，要求員工具備機(jī)械式崗位技能、統(tǒng)一上下班時(shí)間等措施已經(jīng)越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)必須找到能夠管理和激勵(lì)員工的最有效的方式，持續(xù)保持自身核心競爭力，柔性管理可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)企業(yè)管理不足，提高企業(yè)整體管理水平。

二、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用柔性管理的必要性分析

柔性人力資源管理相比剛性管理，在員工管理方面，更有利于滿足員工的高層次需要，能夠深層次激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，有效提高員工忠誠度、滿意度、凝聚力;在組織管理方面，更有利于適用外部環(huán)境變化、提高組織效率，柔性人力資源管理必將成為人力資源管理未來發(fā)展的方向。

（一）能夠快速適應(yīng)組織的內(nèi)外部環(huán)境變化。企業(yè)的發(fā)展離不開環(huán)境的支持，而環(huán)境變化對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響也是巨大的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭環(huán)境變化日益劇增，為了適應(yīng)環(huán)境變化，企業(yè)必須及時(shí)調(diào)整組織戰(zhàn)略，有計(jì)劃地進(jìn)行生產(chǎn)和發(fā)展。在穩(wěn)定的環(huán)境下，剛性管理可能更有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);但是在外部環(huán)境發(fā)生動(dòng)態(tài)變化時(shí)，就出現(xiàn)了難以應(yīng)付的局面。企業(yè)沒有應(yīng)對(duì)變化的策略和計(jì)劃，容易導(dǎo)致企業(yè)失去競爭優(yōu)勢。而此時(shí)柔性的管理就凸顯出優(yōu)勢的一面。人力資源作為企業(yè)的寶貴資源，人性也會(huì)隨著社會(huì)環(huán)境、員工心理等各方面受到影響，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮也會(huì)受到環(huán)境的影響。然而柔性管理則是解決這一問題的有效途徑。相比較于剛性管理，柔性管理重視對(duì)環(huán)境變化的應(yīng)對(duì)能力以及管理方法的變通和配合，在當(dāng)今大環(huán)境變化的形式下更有利于組織的發(fā)展。

（二）柔性管理能夠提高員工忠誠度、凝聚力、向心力。柔性人力資源管理對(duì)員工的管理，不是強(qiáng)制性的依靠規(guī)則來限制其行為，而更多的是通過內(nèi)在的激勵(lì)，依賴于員工的心理變化過程，解放人性、民主管理來激發(fā)員工內(nèi)心深處的潛動(dòng)力以及創(chuàng)造性，能夠?qū)崿F(xiàn)員工將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化成個(gè)人目標(biāo)，積極投入到工作中。柔性管理的體系效果一旦形成，就會(huì)得到員工的支持，進(jìn)而形成和諧積極的工作氛圍，為組織發(fā)展產(chǎn)生無形的影響力，有利于組織創(chuàng)造更多的價(jià)值。柔性管理尊重員工的需求和發(fā)展，適時(shí)、適度的激勵(lì)以提高工作質(zhì)效。

三、柔性管理應(yīng)用于人力資源管理的模型分析

任何管理方式都是為了更好的完成組織的目標(biāo)，柔性管理在人力資源管理應(yīng)用上，更多的是根據(jù)員工的知識(shí)和技能，以及員工的個(gè)性化特點(diǎn)來為他們安排工作，使得人崗匹配，人盡其能，實(shí)現(xiàn)崗位工作與員工價(jià)值的有效結(jié)合，提高了工作效率和質(zhì)量。柔性管理對(duì)于工作時(shí)間的規(guī)定是彈性制的，這樣的設(shè)計(jì)給了員工極大的發(fā)揮空間和自由，保證了員工的工作積極性，從另一方面也滿足了員工的自我需求。柔性的工作設(shè)計(jì)本著以人為中心的目的，合理有效的分配任務(wù)，增加了員工對(duì)工作的滿意度，為組織的發(fā)展積累寶貴的人力資源。

（一）在組織架構(gòu)設(shè)計(jì)方面的應(yīng)用

目前，大部分企業(yè)受歷史沿革、發(fā)展環(huán)境等因素影響，多是金字塔型組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)的弊端在于傳遞信息的渠道單一而且過長，反應(yīng)遲緩;各職能部門間相互隔離，信息流動(dòng)受邊界的限制，上下級(jí)之間的信息傳遞常常扭曲、失真。為解決上述這些問題，扁平化組織結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生，代替?zhèn)鹘y(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)。扁平化組織結(jié)構(gòu)能夠減少管理層級(jí)，有利于提高信息、指令傳遞的速度和工作效率，能夠增強(qiáng)各部門之間的相互溝通，提高企業(yè)整體的反應(yīng)，減少錯(cuò)過發(fā)展機(jī)會(huì)的概率。在具體設(shè)計(jì)上，根據(jù)自己企業(yè)的規(guī)模和特點(diǎn)，減少企業(yè)的管理層級(jí)，促使組織結(jié)構(gòu)向扁平化方向發(fā)展。扁平化組織要給內(nèi)部員工提供更多的自由空間，適應(yīng)自身發(fā)展的組織形式。扁平化組織下的部門、單位相對(duì)獨(dú)立，各部門、單位之間是一種融合共生的關(guān)系，不存在劃定的邊界。在柔性組織機(jī)構(gòu)里，任何一名基層員工的信息、意見和建議都可以直接到達(dá)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo);以網(wǎng)絡(luò)式的扁平化組織結(jié)構(gòu)代替金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，提高了信息傳遞的效率和工作效率，加強(qiáng)了部門之間的相互溝通，增加和助長了企業(yè)與市場反饋的觸角，提高了企業(yè)的整體反應(yīng)靈敏度，從而使企業(yè)能夠更好的抓住市場機(jī)會(huì)，迅速采取針對(duì)措施。同時(shí)，提高員工的主動(dòng)性和積極性、獲得感，使員工心甘情愿、主動(dòng)為企業(yè)付出，減少職工離職率，企業(yè)的人工成本也會(huì)大大降低。

（二）在績效考核設(shè)計(jì)方面的應(yīng)用

目前，多數(shù)企業(yè)在績效考核方面采用的是基于目標(biāo)的考核，目標(biāo)定的是否準(zhǔn)確，便成為績效考核是否有效、是否使職工信服的前提?；谀繕?biāo)的考核，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行全程監(jiān)控、全面考核并具體指導(dǎo)，由于一定程度上存在上下級(jí)職責(zé)不清晰、界限不明確，就會(huì)造成員工完不成績效，會(huì)從自身利益出發(fā)，強(qiáng)調(diào)種種不利的客觀因素，消極工作的局面。柔性管理方式，對(duì)于人力資源管理者來說，可以根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行適度的考核指標(biāo)、考核力度調(diào)整，對(duì)員工起到真正激勵(lì)作用。比如在績效考核結(jié)果最后檔次劃分上，可以多設(shè)置檔次，既保證結(jié)果正向分布，又可以適度掌握對(duì)人員的檔次劃分;最后一檔比例設(shè)置成可調(diào)整性，考核系數(shù)可以參照人數(shù)少、業(yè)務(wù)專業(yè)性及工作強(qiáng)度適中的部門。

（三）在員工激勵(lì)方面的應(yīng)用

激勵(lì)是任何組織中不可缺少的管理手段。激勵(lì)能激發(fā)人的潛力來更好的完成任務(wù)。組織中的激勵(lì)方法有很多種，物質(zhì)性激勵(lì)以及非物質(zhì)性激勵(lì)。柔性管理中的激勵(lì)則是根據(jù)員工不同層次的需求來實(shí)行激勵(lì)。通過馬斯洛需求層次理論，我們知道人的需求是具有層次性的，當(dāng)員工已經(jīng)處于較高層次的需求時(shí)，組織再給予他一般性的激勵(lì)，就不能得到員工的滿意，達(dá)不到激勵(lì)的效果。而柔性管理的激勵(lì)是將員工的需求和組織的目標(biāo)以及激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，實(shí)行層次化激勵(lì)分布，有效的激勵(lì)員工的工作積極性，使他們能發(fā)自內(nèi)心的去工作，在實(shí)現(xiàn)自己自身價(jià)值的同時(shí)來完成工作任務(wù)。激勵(lì)機(jī)制不管是物質(zhì)性的還是非物質(zhì)性的，只要能發(fā)揮激勵(lì)作用，都是有效的激勵(lì)。柔性管理激勵(lì)是根據(jù)職工需求，采取個(gè)性化、滿足職工心理的激勵(lì)手段，有利于滿足不同員工多層次的需求，因而能深層次的激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，最大化的提高員工滿意度和凝聚力。

（四）在員工培訓(xùn)方面的應(yīng)用

人力資源對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，人才的選拔和培養(yǎng)是企業(yè)得以發(fā)展的源動(dòng)力。柔性管理的培訓(xùn)依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，根據(jù)組織員工的特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。在員工培訓(xùn)方面采用柔性管理的管理思想，就是根據(jù)各個(gè)層級(jí)員工的不同需要，甚至是每個(gè)人的不同需要量身定做培訓(xùn)課程。開發(fā)以提高組織學(xué)習(xí)能力為核心的教育系統(tǒng)，可以增強(qiáng)連續(xù)性和計(jì)劃性，鼓勵(lì)員工之間相互學(xué)習(xí)，注重對(duì)員工的人力資本的投入，健全人才培養(yǎng)機(jī)制。柔性培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容的靈活變革，員工可以自選培訓(xùn)內(nèi)容，使員工及時(shí)更新知識(shí)，提高培訓(xùn)效率。在做好專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)突出心理壓力、學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的教育培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，提高員工的抗壓力，促使其提高創(chuàng)新精神;加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)，提升團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。

四、應(yīng)用柔性管理要注重創(chuàng)造良好的企業(yè)文化

隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化以及市場競爭的激烈，人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性也被越來越多企業(yè)重視。企業(yè)要想在競爭中立足，獲得競爭優(yōu)勢，必須合理利用一切資源要素，充分發(fā)揮人才的作用，努力實(shí)現(xiàn)提高績效的目的。柔性管理的理念是以人文本，本著人性化的管理宗旨。企業(yè)不同發(fā)展階段、不同的組織環(huán)境也會(huì)有不同的管理模式，人力資源管理應(yīng)根據(jù)組織所在的行業(yè)以及內(nèi)外部環(huán)境，來及時(shí)調(diào)整管理的方法和模式。在柔性管理實(shí)施中，企業(yè)文化也是影響管理效果的重要因素之一，良好的工作氛圍能給員工帶來愉悅的工作環(huán)境，柔性的管理特色也使員工有了更強(qiáng)的歸屬感，能夠提高員工的自主性，使他們積極的投入到工作中去。激發(fā)員工的工作能力和潛力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。無論什么行業(yè)，在應(yīng)用柔性人力資源管理的同時(shí)需要關(guān)注環(huán)境的變化，重視人性的發(fā)展和需求。根據(jù)自身組織的條件，找到適合自己的一套柔性管理體系。組織文化以及組織現(xiàn)有的管理思想都會(huì)影響到柔性管理的應(yīng)用效果，所以要懂得靈活運(yùn)用，只有這樣才能通過柔性的管理實(shí)現(xiàn)組織績效的提升，達(dá)到員工和組織的共同發(fā)展和成長。