疫情常態(tài)化背景下中小企業(yè)人力資源管理策略探討

梁尚超

關(guān)鍵詞：疫情常態(tài)化;中小企業(yè);人力資源管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代當(dāng)中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，只有做好人力資源管理工作才能夠增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，疫情常態(tài)化加大了中小企業(yè)人力資源管理的難度。為了提高人力資源管理的水平，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合分析當(dāng)下形勢(shì)，結(jié)合人力資源管理中的問題采取有效的解決措施。

1.疫情常態(tài)化背景概述

新型冠狀病毒疫情簡(jiǎn)稱為新冠肺炎疫情，是2019年新型冠狀病毒感染造成的肺炎疫情。在2019年12月時(shí)，湖北市武漢市各個(gè)醫(yī)院突然出現(xiàn)多例不明原因肺炎病例，最終將其定義為新型冠狀病毒肺炎【1】。從當(dāng)前情況來(lái)看，新冠肺炎疫情已持續(xù)兩年，尤其國(guó)外的疫情情況不容樂觀，相關(guān)專家認(rèn)為新冠肺炎疫情已常態(tài)化，即一直存在在人類當(dāng)中，并不會(huì)就此消亡，其中張文宏同志表示疫情防控常態(tài)化并不等于正常化。當(dāng)前，面對(duì)仍在全世界蔓延肆虐的新冠疫情，病毒還不斷出現(xiàn)新型變異毒株，我們必須做好疫情常態(tài)化的準(zhǔn)備。而疫情已對(duì)各個(gè)行業(yè)與企業(yè)產(chǎn)生了一定的影響，對(duì)企業(yè)的管理工作也提出了更高的要求，同時(shí)給中小企業(yè)的人力資源管理工作帶來(lái)了較大的挑戰(zhàn)。

2.疫情常態(tài)化背景下中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

疫情常態(tài)化導(dǎo)致中小企業(yè)管理工作產(chǎn)生了諸多問題，例如人力資源管理中無(wú)論是人員聘用、績(jī)效管理還是人員培訓(xùn)都存在一定的問題。

2.1招聘與面試中的問題

在新冠肺炎疫情具有傳染性的公共衛(wèi)生事件全面爆發(fā)時(shí)，我們?cè)邳h中央的領(lǐng)導(dǎo)下，通過對(duì)人員進(jìn)行空間限制這種方式降低人員聚集加重疫情的幾率。例如，2020年初，新冠肺炎疫情全面爆發(fā)時(shí)，全國(guó)人民都不能隨意外出，需要在家中進(jìn)行自我保護(hù)，這雖然可以保障人們的身體健康與生命安全，但是也會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)長(zhǎng)期處于異常運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)中，繼而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)倒退【2】。而經(jīng)濟(jì)蕭條與經(jīng)濟(jì)倒退的過程中就會(huì)產(chǎn)生就業(yè)問題。相比于組織結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的大型企業(yè)與國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)具有不穩(wěn)定性與不確定性，疫情常態(tài)化就會(huì)對(duì)中小企業(yè)造成更大的影響。招聘與面試是企業(yè)選拔人才、聘用人才的關(guān)鍵手段，但是在疫情常態(tài)化背景下，中小企業(yè)的招聘人才不能很好的滿足企業(yè)發(fā)展需要，主要有以下四個(gè)方面。一是行業(yè)屬性導(dǎo)致人才就業(yè)導(dǎo)向不均衡。部分中小企業(yè)所處行業(yè)較為冷門，不是求職者的首要選擇，這就可能會(huì)出現(xiàn)就業(yè)導(dǎo)向不均衡的情況。二是一般只有大型企業(yè)會(huì)進(jìn)行校園招聘，中小型企業(yè)并不會(huì)進(jìn)行校園招聘，這就導(dǎo)致中小企業(yè)可招聘的人才相對(duì)較少。三是中小企業(yè)在招聘與面試過程中存在空間限制，在疫情過程中求職者可能無(wú)法到企業(yè)面試，企業(yè)就會(huì)錯(cuò)失一些人才。四是在疫情常態(tài)化背景下，部分中小企業(yè)采用了新的招聘形式，造成了人與崗位不匹配的情況。

2.2人員績(jī)效管理中的問題

績(jī)效管理是企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的關(guān)鍵手段，也是企業(yè)控制運(yùn)行投入產(chǎn)出比的關(guān)鍵手段。但是，在疫情嚴(yán)重爆發(fā)期間，多數(shù)原本在學(xué)校上課的學(xué)生需要在家上網(wǎng)課，而家長(zhǎng)就需要做好家庭監(jiān)護(hù)與陪護(hù)工作，會(huì)占據(jù)青壯年大量的時(shí)間，縮短其勞動(dòng)時(shí)間。例如，部分家長(zhǎng)會(huì)直接請(qǐng)假在家照顧孩子，也有部分家長(zhǎng)會(huì)讓老人在家照顧孩子，但是如果家庭遇到緊急事情也會(huì)向單位請(qǐng)假回去處理，這樣的情況就會(huì)嚴(yán)重影響到中小企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。其次，在疫情常態(tài)化背景下，經(jīng)常出現(xiàn)員工因出行區(qū)域突發(fā)疫情被隔離等情況，而一旦被隔離，員工便無(wú)法工作或只能在家/隔離酒店工作，這將會(huì)降低工作效率，影響到員工的個(gè)人績(jī)效，也會(huì)產(chǎn)生收入降低等問題。此外，中小企業(yè)沒有制定完善的應(yīng)急管理方案，無(wú)法及時(shí)解決突發(fā)事件與問題。例如，若中小企業(yè)以項(xiàng)目型產(chǎn)品為主，一般都會(huì)采用地?cái)備N售的方式進(jìn)行面對(duì)面營(yíng)銷。但是疫情爆發(fā)帶來(lái)了空間限制與位移限制，導(dǎo)致企業(yè)的銷售行為缺乏必要條件。但是，中小企業(yè)并沒有針對(duì)這些問題制定完善的應(yīng)急管理方案，也沒有構(gòu)建與之相適應(yīng)的績(jī)效管理模式，從而降低了生產(chǎn)效率。

2.3人員培訓(xùn)中的問題

在人才隊(duì)伍的建設(shè)方面，員工的專業(yè)素養(yǎng)與個(gè)人能力不是一成不變的，中小企業(yè)會(huì)通過培訓(xùn)等方式豐富員工的專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)，提高員工的實(shí)踐能力。同時(shí)，中小企業(yè)也會(huì)通過構(gòu)建提高員工績(jī)效與能力的平臺(tái)讓員工在自身崗位中創(chuàng)造更大的價(jià)值，并促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。之前，企業(yè)一般都會(huì)采用集中培訓(xùn)、面對(duì)面培訓(xùn)等方式，可以讓員工在培訓(xùn)過程中掌握更多的知識(shí)與先進(jìn)理念，有利于提高員工的工作效率與工作能力【3】。但是，在疫情常態(tài)化背景下，多數(shù)中小企業(yè)都不能再對(duì)員工進(jìn)行集中培訓(xùn)與面對(duì)面培訓(xùn)，但為了提高員工的綜合素養(yǎng)，中小企業(yè)需要花費(fèi)大量的時(shí)間與金錢構(gòu)建遠(yuǎn)程培訓(xùn)體系，對(duì)員工進(jìn)行遠(yuǎn)程線上培訓(xùn)。但是，從實(shí)際情況來(lái)看，中小企業(yè)的技術(shù)水平相對(duì)較差，可投入的資金也比較少，導(dǎo)致企業(yè)缺乏成熟可靠的線上員工培訓(xùn)系統(tǒng)，企業(yè)也缺乏較高的培訓(xùn)內(nèi)容生產(chǎn)能力，也沒有制定保障線上培訓(xùn)效果的方案，無(wú)法有效開展員工培訓(xùn)工作。在疫情相對(duì)穩(wěn)定之后，雖然各行各業(yè)都逐步復(fù)工復(fù)產(chǎn)，中小企業(yè)仍然缺乏有效的培訓(xùn)方法。當(dāng)疫情突然爆發(fā)時(shí)，企業(yè)的人員培訓(xùn)工作又會(huì)陷入困境。

2.4人員留用中的問題

疫情常態(tài)化給中小企業(yè)的人員留用帶來(lái)了一定的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，而這些機(jī)遇與挑戰(zhàn)之間缺乏明顯的邊界。中小企業(yè)本身所掌握的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)與方法就比較匱乏，很難把握住人員留用中的機(jī)遇，且會(huì)受到風(fēng)險(xiǎn)的直接影響。在疫情常態(tài)化過程中，很多中小企業(yè)在薪酬問題中付出了較大的管理成本。例如，在疫情爆發(fā)期間，員工可能會(huì)被隔離，無(wú)法工作或在家工作，便會(huì)產(chǎn)生薪酬矛盾，導(dǎo)致員工關(guān)系愈加復(fù)雜，人才流失現(xiàn)象也十分嚴(yán)重。隨著人員無(wú)法正常工作與人員流失，中小企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率會(huì)有所下降。其次，在社會(huì)環(huán)境的影響下，中小企業(yè)不僅在保障員工的基本薪酬方面承擔(dān)較大的壓力，也在保障員工福利待遇方面承受著較大的壓力【4】。例如，在疫情常態(tài)化背景下，很多貨幣形式與非貨幣形式的福利待遇都被取消了，直接影響到了員工個(gè)人的非貨幣形式福利待遇。此外，在疫情常態(tài)化背景下，中小企業(yè)的管理者也很難快速把握員工定位與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，人力資源管理人員也無(wú)法高效利用外部環(huán)境進(jìn)行內(nèi)部資源的優(yōu)化。

3.疫情常態(tài)化背景下強(qiáng)化中小企業(yè)人力資源管理的策略

在不同的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)中，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整人力資源管理工作。雖然相比于大型企業(yè)與國(guó)有企業(yè)，中小企業(yè)不具備十分穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，但是中小企業(yè)也具備一些大型企業(yè)與國(guó)有企業(yè)不具備的特性與優(yōu)勢(shì)，例如中小企業(yè)更加靈活、調(diào)整效果更加直觀等。當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，中小企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)明確人力資源管理的優(yōu)勢(shì)與不足，綜合分析疫情常態(tài)化對(duì)人力資源管理的影響，抓住疫情常態(tài)化所帶來(lái)的機(jī)遇，利用外部?jī)?yōu)勢(shì)與內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)進(jìn)行有效調(diào)整。

3.1利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行招聘

近年來(lái)，計(jì)算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等信息技術(shù)快速發(fā)展，在各個(gè)領(lǐng)域中得到了廣泛應(yīng)用。在疫情爆發(fā)期間，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)更是為人們的生活與工作提供了便利。例如，騰訊會(huì)議、釘釘?shù)溶浖谄髽I(yè)運(yùn)營(yíng)過程中發(fā)揮著重要作用。為此，中小企業(yè)應(yīng)加大對(duì)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)+的研究力度，增強(qiáng)自身的互聯(lián)網(wǎng)思維，將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用在人員招聘與面試當(dāng)中，創(chuàng)新人員招聘與面試的形式，增強(qiáng)人員招聘與面試的靈活性，從而扭轉(zhuǎn)人員聘用與面試的劣勢(shì)。首先，中小企業(yè)應(yīng)積極研究互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與相關(guān)的軟件，將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與人員聘用結(jié)合起來(lái)。其次，中小企業(yè)應(yīng)構(gòu)建不同維度的招選通道。之前，中小企業(yè)一般都是通過招聘會(huì)宣講、電話邀約等方式選擇人員。但是，在疫情常態(tài)化背景下，中小企業(yè)可以構(gòu)建企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)APP、企業(yè)微信公眾號(hào)、企業(yè)微博賬號(hào)、企業(yè)抖音賬號(hào)，并通過這些途徑進(jìn)行人員聘用，這樣不僅可以拓寬企業(yè)的招聘渠道，也能夠擴(kuò)大企業(yè)的影響力【5】。當(dāng)前，大多數(shù)年輕人都更習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)查詢信息，所以利用網(wǎng)絡(luò)渠道進(jìn)行招聘更符合年輕人的需求。中小企業(yè)也可以采用線上面試的方式進(jìn)行人員面試，避免錯(cuò)失人才。例如，中小企業(yè)人力資源管理人員可以通過微信視頻、騰訊會(huì)議等方式進(jìn)行面試，了解應(yīng)聘人員的實(shí)際情況并進(jìn)行抉擇。此外，在疫情常態(tài)化背景下，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才庫(kù)并適當(dāng)精簡(jiǎn)人員。相比于傳統(tǒng)狀態(tài)下的人員招聘，疫情常態(tài)化過程中仍然會(huì)出現(xiàn)疫情突然爆發(fā)的情況，若盲目擴(kuò)張人員隊(duì)伍可能會(huì)造成企業(yè)人員冗雜，加大企業(yè)運(yùn)營(yíng)負(fù)擔(dān)。為此，中小企業(yè)應(yīng)在精簡(jiǎn)人員的同時(shí)構(gòu)建戰(zhàn)略儲(chǔ)備人才庫(kù)，讓中小企業(yè)在降低人力資源成本的同時(shí)掌握一定的人才儲(chǔ)備資源。

3.2構(gòu)建多樣化績(jī)效考核模式

績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，指的是考核主體根據(jù)工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，利用科學(xué)的考核方式評(píng)定員工的工作完成情況、工作職責(zé)履行程度以及發(fā)展情況，并將最終的考核結(jié)果反饋給員工。

在企業(yè)人力資源管理過程中加強(qiáng)績(jī)效考核具有重要意義。第一，績(jī)效考核是實(shí)施薪酬分配的依據(jù)。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)將員工的工資分為基本工資與績(jī)效工作這兩個(gè)部分，其中績(jī)效工資主要是根據(jù)員工的績(jī)效考核情況發(fā)放的，因此加強(qiáng)績(jī)效管理與績(jī)效考核可以為員工績(jī)效工資的發(fā)放提供依據(jù)。第二，加強(qiáng)績(jī)效考核有利于形成激勵(lì)約束機(jī)制。在績(jī)效管理過程中，人力資源管理人員會(huì)利用完善的績(jī)效考核制度與合適的績(jī)效考核方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，有利于實(shí)現(xiàn)員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)與良性競(jìng)爭(zhēng)，讓員工形成終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，提高員工的工作能力。第三，加強(qiáng)績(jī)效考核有利于優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)?？陀^且全面的績(jī)效考核結(jié)果可以為企業(yè)進(jìn)行員工的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，是優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)的前提與基礎(chǔ)。為此，在疫情常態(tài)化背景下，中小企業(yè)應(yīng)針對(duì)外部局勢(shì)與企業(yè)內(nèi)部形式構(gòu)建多樣化的績(jī)效考核模式，確?？?jī)效考核模式能夠適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化。在疫情常態(tài)化下，仍然可能會(huì)突然爆發(fā)疫情，因此中小企業(yè)應(yīng)構(gòu)建傳統(tǒng)模式下的績(jī)效考核模式與疫情模式下的應(yīng)急態(tài)績(jī)效考核模式，實(shí)現(xiàn)應(yīng)急態(tài)運(yùn)營(yíng)從而增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，促進(jìn)員工與企業(yè)之間的聯(lián)系，避免出現(xiàn)嚴(yán)重的人員流失現(xiàn)象。因此，在此之前中小企業(yè)應(yīng)構(gòu)建應(yīng)急態(tài)績(jī)效考核制度，中小企業(yè)管理者需要根據(jù)人力資源管理、按勞分配等各方面的要求以及公平性原則，將員工的思想政治素養(yǎng)、職業(yè)道德素養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力等各方面情況進(jìn)行具體量化，轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的考核指標(biāo)，并完善績(jī)效考核制度，科學(xué)選擇疫情下的考核方法、考核程序以及獎(jiǎng)懲方法，保障績(jī)效考核工作有章可循【6】。例如，部分員工可能會(huì)被隔離在家，需要在家工作，企業(yè)就需要制定家庭工作績(jī)效考核方案。

3.3完善課程培訓(xùn)體系

在疫情期間，政府部門與相關(guān)企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，提供了很多價(jià)格低廉甚至免費(fèi)的線上培訓(xùn)平臺(tái)以及線上培訓(xùn)課程。例如，騰訊會(huì)議、Zoom等線上培訓(xùn)平臺(tái)可以提供多方同時(shí)在線培訓(xùn)的視頻會(huì)議空間平臺(tái)，而百度文庫(kù)、騰訊課堂、混沌大學(xué)、網(wǎng)易公開課等線上培訓(xùn)課程也提供了很多基礎(chǔ)技能培訓(xùn)課程資源、專業(yè)技能培訓(xùn)課程資源，這些都為中小企業(yè)的培訓(xùn)工作提供了平臺(tái)與支持。因此，中小企業(yè)不需要構(gòu)建專門的線上培訓(xùn)體系，只需要靈活應(yīng)用這些線上培訓(xùn)平臺(tái)與線上培訓(xùn)課程資源即可對(duì)員工進(jìn)行線上培訓(xùn)。在這一過程中，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身企業(yè)實(shí)際情況，構(gòu)建完善的方法論與符合自身需求的員工培訓(xùn)體系，將線下培訓(xùn)與線上培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，更好地實(shí)現(xiàn)疫情常態(tài)化下的人才培養(yǎng)。

3.4利用試金石心態(tài)應(yīng)對(duì)員工關(guān)系

在疫情常態(tài)化背景下，中小企業(yè)管理者應(yīng)積極思考如何通過調(diào)整績(jī)效考核制度與薪酬福利制度提升員工的滿意度，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是，在企業(yè)發(fā)展過程中，管理者不僅需要通過這些方式調(diào)整員工關(guān)系，也需要利用試金石心態(tài)靈活應(yīng)對(duì)員工關(guān)系。在傳統(tǒng)狀態(tài)中，員工的薪資待遇不會(huì)有較大的變化。但是，在疫情期間，員工的薪資待遇可能會(huì)出現(xiàn)一些變化，部分員工便會(huì)對(duì)薪酬待遇產(chǎn)生疑慮，而這也從側(cè)面反映出了中小企業(yè)缺乏完善的薪酬制度，在疫情期間便會(huì)產(chǎn)生大量的薪酬問題。為解決這些薪酬問題，中小企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的生活成本以及所付出的勞動(dòng)，并結(jié)合人道主義科學(xué)規(guī)劃員工薪酬。同時(shí)，在疫情常態(tài)化背景下，員工對(duì)薪酬的態(tài)度也是企業(yè)文化的試金石。相比于大型企業(yè)與國(guó)有企業(yè)，中小企業(yè)的組織架構(gòu)較為簡(jiǎn)單，但是人員關(guān)系十分復(fù)雜，為此企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)文化管理相關(guān)人員，并引進(jìn)更加優(yōu)秀的人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展。

4.結(jié)束語(yǔ)

新冠肺炎疫情常態(tài)化對(duì)中小企業(yè)有較大的考驗(yàn)，甚至可能會(huì)導(dǎo)致中小企業(yè)破產(chǎn)、倒閉，直接影響到社會(huì)中堅(jiān)人群的穩(wěn)定性。而人力資源管理是中小企業(yè)管理工作的關(guān)鍵核心內(nèi)容，優(yōu)化人力資源管理才能使中小企業(yè)更好地高效應(yīng)對(duì)外部形勢(shì)。因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)思維，利用互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新人員聘用方式、創(chuàng)新績(jī)效管理模式、構(gòu)建培訓(xùn)賦能體系、利用試金石的心態(tài)應(yīng)對(duì)員工關(guān)系，從而為企業(yè)各個(gè)階段的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障，才能切實(shí)為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展護(hù)航。

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