程瑜
關(guān)鍵詞:深化改革 ? ? 國有企業(yè) ? ? 人力資源管理
前言:近些年來,為了順應(yīng)國家政策趨勢,讓企業(yè)能夠緊跟時(shí)代的步伐,適應(yīng)市場發(fā)展需求,需要對國有企業(yè)進(jìn)行改革。在國有企業(yè)在發(fā)展的過程當(dāng)中,需要清楚地是,人力資源在企業(yè)的管理過程中占有極其重要的地位。因此,我們在改革的過程中,要不斷地加強(qiáng)對人力資源的管理。要嚴(yán)格的按照有關(guān)規(guī)定,根據(jù)國有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況,對于企業(yè)中存在的問題,提出相應(yīng)的解決措施。從而不斷的健全人力資源管理機(jī)制,更好地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢以及在企業(yè)生產(chǎn)過程中的重大作用,進(jìn)而推動企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí),我們也要根據(jù)國有企業(yè)面臨的外部環(huán)境進(jìn)行考慮,在改革過程之中,要不斷的調(diào)整期改革制度,讓改革更加的契合其發(fā)展的實(shí)際。當(dāng)前我國大部分的企業(yè)在人力資源管理方面還存在著很多問題,如果這些問題不能夠得到及時(shí)有效的解決,必然會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此,企業(yè)必須解決人力資源管理過程中存在的問題,找出一些具有可行性的措施,從而促進(jìn)企業(yè)的健康和可持續(xù)發(fā)展。
一、當(dāng)前國有企業(yè)人力資源建設(shè)存在的一系列問題
1.企業(yè)的激勵機(jī)制不健全
在人力資源管理過程中,有一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié),那就是激勵機(jī)制。同時(shí),它也是人力資源管理過程中較為有效的手段,企業(yè)可以通過薪酬激烈,從而讓其能夠發(fā)揮出指揮棒的作用[2]。但是,我國大部分的國有企業(yè)缺乏合理的人力資源管理方式手段,薪酬績效系統(tǒng),特別是對于員工進(jìn)行評價(jià)時(shí),不能客觀的評價(jià),甚至有時(shí)會出現(xiàn)全部打高分的現(xiàn)象,或者只會用其他部門的視角來評判管理部門的問題。對于企業(yè)制度的實(shí)施機(jī)制也不夠健全,各大部門對于考核工作缺乏一個(gè)明確的定位,缺乏有效的共識,沒有進(jìn)行高效的管理。面對一些外部環(huán)境,國有企業(yè)在人力資源管理方面不能完全起到積極作用,沒有真正的發(fā)揮出薪酬績效的作用。
2.企業(yè)人力資源環(huán)境有待優(yōu)化
為了提高國有企業(yè)人力資源管理的效率,首先要保證企業(yè)在管理過程中有一個(gè)合理完善的資源環(huán)境。在人力資源管理過程中,企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對企業(yè)人力資源的發(fā)展起著很重要的作用。當(dāng)前,我國大部分的國有企業(yè)在內(nèi)部還沒有一個(gè)相對高效的管理環(huán)境。同時(shí),他們在人力資源管理的過程中,資源環(huán)境并沒有重視。管理者沒有意識到環(huán)境對于人力資源管理的重要性,對于人力資源管理工作沒有得到足夠的重視。而作為企業(yè)最基層的人力資源者,也沒有對人力資源管理工作進(jìn)行有效的了解,執(zhí)行力相對比較低,這將導(dǎo)致企業(yè)在內(nèi)部建設(shè)過程中的一些工作只是浮于表面形式[4]。企業(yè)的員工也對于企業(yè)的人力資源制度沒有正確的認(rèn)識,有些員工會因?yàn)樵谡J(rèn)識方面的差異,從而站在相對應(yīng)的對立面,這將使得實(shí)踐經(jīng)營管理加大了管理的成本。
3.人力資源管理有待加強(qiáng)
企業(yè)需要加強(qiáng)有關(guān)的管理監(jiān)督,從而保證人力資源管理工作的良好運(yùn)行。目前,我國的大部分國有企業(yè)在人力資源監(jiān)管方面還需要進(jìn)一步加強(qiáng),一些國有企業(yè)雖然設(shè)置了有關(guān)審計(jì)的部門。但這些部門的人員數(shù)量相對較少,因此很難達(dá)到預(yù)期的效果[1]。同時(shí),這些部門的工作人員應(yīng)當(dāng)不斷的加強(qiáng)自身的專業(yè)素質(zhì),在進(jìn)行工作的過程中,不能夠出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象,如果這種現(xiàn)象不斷的增多,那么將會降低整個(gè)人力資源管理工作的質(zhì)量。
4.企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)不完善
國有企業(yè)相比較于其他企業(yè)來說,具有一定的特殊性。國有企業(yè)在企業(yè)的管理構(gòu)架層面,并沒有進(jìn)行集中統(tǒng)一化的管理,有些部門往往處于異地的狀態(tài),這種異地的狀態(tài)將會在企業(yè)進(jìn)行信息交流時(shí)造成很大的不利影響。并且我國的大部分企業(yè)在進(jìn)行管理時(shí),管理體制相對比較復(fù)雜,并且對于信息安全性要求比較高,但國有企業(yè)內(nèi)部缺乏一個(gè)良好的信息管理系統(tǒng),進(jìn)而可能導(dǎo)致信息失真。同時(shí)國有企業(yè)信息傳遞效率相對較低,會對企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的影響,不利于企業(yè)內(nèi)部的員工工作,有時(shí)甚至?xí)档蛦T工工作的效率,降低信息的利用率[1]。這使得國有企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化程度降低,將無法滿足當(dāng)代企業(yè)的經(jīng)營管理者對工作質(zhì)量與效率這兩者方面的要求。
5.人才流失問題的關(guān)注度不足
國有企業(yè)與私營企業(yè),外資企業(yè)相比較,國有企業(yè)的人才離職率相對比較低,這將使得國有企業(yè)的人力資源管理者對人員的離職問題也沒有得到一個(gè)足夠的重視。國有企業(yè)管理者會在一定程度上忽視人員離職問題,忽視了國有企業(yè)人才的招錄問題。因此,我們需要足夠的重視國有企業(yè)人才的離職問題,提高流失人才的關(guān)注度,以免在長期沒有得到解決,從而產(chǎn)生一系列的負(fù)面影響,影響到企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
6. 對核心人才的吸引力不強(qiáng)近些年來,整個(gè)社會的人才流動呈現(xiàn)出不合理的趨向,尤其是大多數(shù)國有企業(yè)面臨著人才“引不來,留不住”的問題,對于核心人才的吸引力不強(qiáng),影響到國有企業(yè)未來的發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期,國有企業(yè)擁有良好的人才儲備體系,民營企業(yè)落后于國有企業(yè)。伴隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的成熟,許多優(yōu)秀的民營企業(yè)紛紛涌現(xiàn),導(dǎo)致國有企業(yè)的人才逐漸的流失到這些民營企業(yè)當(dāng)中,這將使得國營企業(yè)的核心競爭力較差。
二、國企改革背景下人力資源管理提升策略
1.優(yōu)化企業(yè)人力資源環(huán)境
要促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部工作的良好發(fā)展,就需要保證企業(yè)人力資源有一個(gè)較好的管理環(huán)境,我們可以通過多方面的渠道,實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定性,加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè),提高企業(yè)環(huán)境穩(wěn)定的核心建設(shè)。要在發(fā)展的過程中樹立一套屬于企業(yè)的價(jià)值觀與經(jīng)營理念,明確國有企業(yè)發(fā)展愿景,要讓企業(yè)的各業(yè)務(wù)部門,職能部門方面,做到具體的統(tǒng)一,讓其職能部門在工作方面有統(tǒng)一的行為準(zhǔn)則。在這種背景下,國有企業(yè)的管理環(huán)境與企業(yè)的人力資源管理體系必然會相統(tǒng)一,在企業(yè)的運(yùn)行過程中,我們要提供一個(gè)良好的人力資源環(huán)境,這樣可以確保人力資源管理體制內(nèi)的各種制度都能夠得到重視,讓各種制度能夠得到企業(yè)內(nèi)部人員的理解與執(zhí)行,使員工具有更加高效穩(wěn)定的工作環(huán)境,提高企業(yè)的競爭力[3]。在當(dāng)前的市場環(huán)境下,能夠贏得一個(gè)穩(wěn)定的地位,促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
2.實(shí)施頂層設(shè)計(jì)和總體規(guī)劃
對于國有企業(yè)的發(fā)展來說,人力資源的管理可以說是一個(gè)系統(tǒng)工程,因此,要考慮起國有企業(yè)的員工的能力,發(fā)展背景進(jìn)行頂層設(shè)計(jì),整體規(guī)劃,一方面,我們要調(diào)整其人力資源的組織結(jié)構(gòu),通過調(diào)整組織機(jī)構(gòu)來,提高企業(yè)的水平,從而為相關(guān)業(yè)務(wù)的開展提供重要的保障,要在企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)上,不斷的確定企業(yè)的管理方式與權(quán)責(zé)的分配。眾所周知,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,它是一個(gè)總體規(guī)劃,而不是局部的調(diào)整。因此,在調(diào)整實(shí)踐的過程中,我們要必須要結(jié)合企業(yè)的內(nèi)部工作狀態(tài),與企業(yè)的外部的發(fā)展環(huán)境,從而形成全面的結(jié)構(gòu)調(diào)整。另一方面,要明確企業(yè)的編制與企業(yè)定位,嚴(yán)格的落實(shí)的責(zé)任制度。崗位永遠(yuǎn)是編制的一個(gè)核心要素,要明確單位的崗位職責(zé),在國有企業(yè)人力資源管理中,企業(yè)要從規(guī)劃的角度思考,將人員的編制進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置,安排相對應(yīng)的員工到相應(yīng)的崗位之中進(jìn)行工作,這樣有效的避免員工受到一些崗位調(diào)整的而產(chǎn)生不利影響。在這個(gè)過程中,有關(guān)人員應(yīng)進(jìn)行交流,企業(yè)單位要明確人員的配備要求,建立起干部選拔制度,在人力資源管理的過程中,企業(yè)要不斷地重視且干部選拔制度的完善[4]。在企業(yè)文化轉(zhuǎn)型中,最直觀的表現(xiàn)就是干部選拔與崗位競爭,熱門化的一個(gè)轉(zhuǎn)型,可以有效的促進(jìn)員工對企業(yè)的希望,我們要讓員工嚴(yán)格的遵循企業(yè)的原則,進(jìn)而確保干部選拔制度與崗位競爭方面的公正公平,促進(jìn)國有企業(yè)對于人力資源方面的管理。
3.完善企業(yè)人力資源薪酬績效系統(tǒng)。
人力資源管理過程中的一個(gè)重中之重就是薪酬績效系統(tǒng)。因此,在人力資源管理方面,我們需要從薪酬,績效系統(tǒng)開始著手。我們首先應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)公正合理的薪酬績效體系,公平公正的衡量各個(gè)位置的重要性以及工作環(huán)境,工作強(qiáng)度,勝任難度等方面的指標(biāo)。從而不斷地增強(qiáng)企業(yè)薪酬管理體系方面的科學(xué)性與公正性。同時(shí),也應(yīng)當(dāng)積極的引入其外部團(tuán)隊(duì),負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作,這在一定程度上可以提高公正性與專業(yè)性,能夠真正的有效的確保在績效考核過程中的客觀公正。另一方面,應(yīng)在薪酬績效體系正式實(shí)施時(shí),加強(qiáng)各大部門員工對薪酬績效體系的正確認(rèn)知與全面理解,加強(qiáng)薪酬制度的宣傳力度,讓員工能夠明確其具體的職責(zé)劃分,有順利的推進(jìn)薪酬績效工作的展開。同時(shí),我們應(yīng)當(dāng)也要重視其考核的結(jié)果。除了要重視結(jié)果,更應(yīng)該要幫助的員工分析這項(xiàng)結(jié)果的原因,進(jìn)而找到科學(xué)的改進(jìn)方法。最終達(dá)成共識,能夠有效的提升員工的工作質(zhì)量,能夠有效地發(fā)揮薪酬績效的重大作用。
4.完善企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)
現(xiàn)在我們的國有企業(yè)的規(guī)模相對比較大,并且其管理領(lǐng)域也更加的復(fù)雜。在企業(yè)人力資源管理方面,其類別以及管理模塊極其重要。因此,要想順利的開展工作,可以說困難非常的大,這就要求我們必須不斷的提高人力資源管理的信息化水平,建立起有效的人力資源信息管理系統(tǒng),從多個(gè)方面來提升人力資源信息管理系統(tǒng)對于企業(yè)的發(fā)展的支持力度,不斷地提高人力資源管理工作的效率,減少人為因素的影響[2]。同時(shí),也要讓一些職能部門有關(guān)業(yè)務(wù)進(jìn)行有序的交流溝通,讓有關(guān)信息能夠發(fā)揮其重要的價(jià)值,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的實(shí)際作用。
5.加強(qiáng)企業(yè)人力資源監(jiān)督
國有企業(yè)改革要想獲得良好的實(shí)施,一個(gè)重要的保障,就是要加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督。一方面,我們需要對企業(yè)的一些管理制度進(jìn)行監(jiān)督并不斷的完善,從而真正的發(fā)揮出監(jiān)督部門在企業(yè)內(nèi)部管理過程中的作用。這能夠有效的防止企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)一系列的問題,從而有效的進(jìn)行監(jiān)督。同時(shí),我們應(yīng)當(dāng)加大對于企業(yè)巡查的重視程度,不斷地加強(qiáng)人力資源方面的專項(xiàng)審查力度。要及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中存在的一系列問題。然后結(jié)合監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行充分的解決,保證其人力資源管理的正常運(yùn)行。
6.構(gòu)建人力資源預(yù)警系統(tǒng),防止人才流失
在企業(yè)發(fā)展的過程中,如果人才流失,將會使得企業(yè)陷入經(jīng)營的危機(jī)。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極的構(gòu)建人力資源預(yù)警系統(tǒng),有效的減少國有企業(yè)人才的流失率,將員工的出勤率以及生產(chǎn)率等作為預(yù)警指標(biāo)。通過對這些因素的評估,在問題發(fā)生的初期,能夠及時(shí)解決問題。最終,留住人才,防止人才流失所造成的后果。另一方面,企業(yè)應(yīng)當(dāng)也將人力資源的一個(gè)波動存納入到預(yù)警系統(tǒng)的監(jiān)測范圍。如果人力資源的波動比較大,應(yīng)當(dāng)將虧損的風(fēng)險(xiǎn)波動的原因快速的找到,最終,制定科學(xué)有效的解決措施快速的防止其專業(yè)化人才的流失,這將有利于快速的開展人力資源管理工作。
結(jié)語:國有經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要組成部分,就是國有企業(yè),國有企業(yè)在穩(wěn)定市場地位以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面具有極其重要的作用,市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,使得國有企業(yè)面臨著巨大的壓力。因此,國有企業(yè)要進(jìn)行全面的管理改革,人力資源管理要成為國有企業(yè)管理的一個(gè)核心力量,國有企業(yè)人力資源的管理改革在當(dāng)今社會越來越重要。管理者應(yīng)當(dāng)積極的重視人力資源的管理工作,在實(shí)際的工作情況中,積極的找出管理工作中的問題,并通過一些措施讓員工發(fā)揮出主動性,讓員工能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益的快速貢獻(xiàn)自己的力量,提高員工工作效率,從而促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展。
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