績效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式探討

辜超

關(guān)鍵詞：績效導(dǎo)向;企業(yè);人力資源管理

前言：

在經(jīng)濟(jì)全球化等的背景下各個行業(yè)都得到了進(jìn)一步的發(fā)展，創(chuàng)新人才也隨之成為了各個行業(yè)的迫切需求，如何進(jìn)行有效的企業(yè)人力資源管理成為了亟待解決的問題，對此，基于績效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建具有針對性的作用，不僅能夠為企業(yè)的長足發(fā)展提供可靠的支持力量，還能夠切實的優(yōu)化企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展程序，幫助企業(yè)拓展業(yè)務(wù)范圍，讓企業(yè)在新時期得到更多的經(jīng)濟(jì)提升的機會。由此可見，對績效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行探究是十分必要的，具體策略綜述如下。

一、績效管理在人力資源管理應(yīng)用中的作用

績效管理是指在企業(yè)中管理階層和工作人員共同履行的績效方案，具有持續(xù)循環(huán)性，能夠針對企業(yè)發(fā)展過程匯總的考核、業(yè)績成果、目標(biāo)完成情況等進(jìn)行綜合化的分析與整合，最終將其與最初設(shè)定的績效目標(biāo)加以對比，通過多種手段幫助員工或部門實現(xiàn)能力的有效提升，對于企業(yè)在新時期的發(fā)展而言意義深遠(yuǎn)，在人力資源管理中的應(yīng)用能夠發(fā)揮多種作用與價值，經(jīng)過分析與整合以下將從多個方面對績效管理在人力資源管理應(yīng)用中的作用加以研究：第一，指導(dǎo)企業(yè)針對性發(fā)展。企業(yè)依據(jù)項目需求進(jìn)行人才的整合與組織，在這一過程中不僅存在著競爭關(guān)系，還存在著的合作關(guān)系，想要實現(xiàn)項目開發(fā)的模板，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價值，就必須以參與項目研發(fā)人員的實際情況、訴求等制定相應(yīng)對應(yīng)的規(guī)章制度，要求所有員工按照規(guī)范操作，同時做出適當(dāng)?shù)娜藛T調(diào)整，實現(xiàn)人力資源調(diào)配的最佳處理，保障項目的研究和開發(fā)進(jìn)程都能夠得到有效的推動，創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)價值。最后，人力資源與企業(yè)項目開發(fā)的效率之間有著極強的聯(lián)系性，只有實現(xiàn)對人力資源管理的有效性，才能夠讓項目的開發(fā)得到可靠的支持，創(chuàng)造出更多的良性價值。因此，績效管理在人力資源管理應(yīng)用具有指導(dǎo)企業(yè)針對性發(fā)展的作用。第二，有目的性的解決企業(yè)內(nèi)部壓力問題。自改革開放以后我國的經(jīng)濟(jì)市場一直進(jìn)行著改革和創(chuàng)新，有效的帶動了各個行業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造出了諸多的經(jīng)濟(jì)價值，讓企業(yè)的規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍得到了的擴大，在這樣的情況下企業(yè)在面對某一項目的開發(fā)時可供選擇的人才相對較多，想要做出最佳的人力資源調(diào)配方案需要企業(yè)進(jìn)行細(xì)致化的考察和分析，這也就導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的管理上面臨著巨大的挑戰(zhàn)，在這樣的情況下績效管理在人力資源管理應(yīng)用發(fā)揮著極大的良性作用價值，能夠針對項目標(biāo)進(jìn)行針對性的人才篩選，并且切實的縮短人才調(diào)配的時間，節(jié)約項目開發(fā)成本，在解決企業(yè)內(nèi)部壓力上有著較大的作用和價值。第三，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新發(fā)展。在新時期“以人為本”的理念得到了人們的廣泛重視，但想要真正的做到以人為基礎(chǔ)，適應(yīng)時代發(fā)展的節(jié)奏，創(chuàng)造出更多的良性影響力，就必須加強績效考核在人力資源管理中的有效運用研究，突出人力資源管理的價值，讓企業(yè)在行業(yè)中的競爭力能夠得到有效的提升，為企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。此外，績效考核不僅僅是衡量工作人員是否與工作崗位相互匹配的工具，還是督促員工進(jìn)步，推動員工成長的關(guān)鍵力量，能夠讓企業(yè)的綜合實力得到有效的提升，對于企業(yè)的長期發(fā)展而言意義深遠(yuǎn)。

二、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

（一）績效管理體系有待完善

企業(yè)績效考核涉及了多個方面的內(nèi)容， 管理階層必須保障績效考核目標(biāo)、方式、周期、監(jiān)督機制以及對考核最終呈現(xiàn)出的結(jié)果的有效應(yīng)用，建設(shè)完善的績效考核管理體系才能夠讓績效考核的價值得到真正的發(fā)揮，讓企業(yè)在新時期下的持續(xù)發(fā)展得到可靠的支持力量。但真正滿足上述要求的企業(yè)卻相對較少，多數(shù)企業(yè)都在績效考核管理體系上存在著有待改進(jìn)的問題，并未真正的做到依據(jù)員工的實際情況和當(dāng)今時代的實際發(fā)展?fàn)顟B(tài)作為基礎(chǔ)設(shè)置清晰的績效考核模板，并且在績效考核的方式上也存在著不夠科學(xué)的問題。在多種情況的促使下，績效考核管理體系建設(shè)問題層出不窮，最終對的績效考核結(jié)果的真實性造成了較大的影響，使得績效考核的價值大減，最終為企業(yè)未來的發(fā)展埋下了巨大的隱患。

（二）對于績效管理的認(rèn)識存在偏差

績效考核在企業(yè)人力資源管理滲透的核心目的在于優(yōu)化和創(chuàng)新各個部分的工作流程，完善工作內(nèi)容，讓企業(yè)內(nèi)部的額經(jīng)營更為科學(xué)與合理，實現(xiàn)高效的運行，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益?？梢娍冃Э己藢τ谄髽I(yè)的長足發(fā)展而言的重要性，應(yīng)當(dāng)?shù)玫饺藗兊膹V泛重視。但在實際調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)，績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用存在著明顯的不足，而導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的核心原因則在于企業(yè)的管理階層和崗位工作人員對績效考核的重視度不足，并且存在錯誤的認(rèn)識，首先就企業(yè)崗位工作人員而言，其對績效考核的目的認(rèn)識不夠清晰，至已完成任務(wù)作為關(guān)注的對象，而就企業(yè)管理階層而言，部分人在考核的過程中存在著徇私舞弊，敷衍了事的問題，營造出了較為負(fù)面的風(fēng)氣，不利于企業(yè)內(nèi)部的健康發(fā)展。然而績效考核實際上是企業(yè)管理過程中十分重要的一個環(huán)節(jié)，對績效考核的有效優(yōu)化不僅能夠讓企業(yè)在人才管理上的壓力得到降低，人才流失得到有效的抑制，還能夠營造出健康的企業(yè)發(fā)展風(fēng)氣，這對于企業(yè)在新的時代背景下的持續(xù)進(jìn)步而言有著不可替代的作用和價值，應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡髽I(yè)的重點關(guān)注。

（三）缺乏健全的考核制度

健全的考核制度是企業(yè)人力資源管理水平實現(xiàn)提升的關(guān)鍵所在，而想要實現(xiàn)這一點就必須先認(rèn)識到當(dāng)下企業(yè)績效考核制度方面存在的問題，經(jīng)過分析與整合以下將從常見的幾點問題加以研究：第一，員工的業(yè)績受其所處的市場環(huán)境、區(qū)域特點、文化差異等多方面的影響，但在實際的績效考核中企業(yè)卻并未考慮這些因素，直接依據(jù)員工所呈現(xiàn)出的業(yè)績作為績效考核的唯一參考對象，這也就導(dǎo)致了同樣兢兢業(yè)業(yè)投入崗位工作，部分所處市場環(huán)境較好的員工在績效考核中成績長期位于首列，而所處市場環(huán)境較差的員工在績效考核中成績長期位于末尾，極大的打擊了員工持續(xù)參與工作，進(jìn)行自我提升的積極性，凸顯出了嚴(yán)重的考核制度問題。第二，隨著企業(yè)規(guī)模的擴展，其中的員工數(shù)量也隨之得到了大幅度的提升，在這樣的情況下企業(yè)人力資源部門無法實現(xiàn)多所有員工的實際工作情況的關(guān)注和掌握，而每一個部門的負(fù)責(zé)人在繁忙的工作環(huán)境下也無法實現(xiàn)對每一個工作人員的日常情況進(jìn)行全面的了解，這也就導(dǎo)致以人力資源部門和部門負(fù)責(zé)人為基礎(chǔ)的績效考核中存在著較為顯著的信息不對稱的問題，極大的影響了績效考核制度的客觀性與準(zhǔn)確性。

（四）績效考核評定不規(guī)范

績效考核是對企業(yè)內(nèi)部工作人員的綜合素質(zhì)與能力的科學(xué)評定，科學(xué)性與合理性對于企業(yè)績效考核而言十分重要，但在對多個企業(yè)的績效考核情況的調(diào)查與分析中卻發(fā)現(xiàn)，績效考核評定存在著嚴(yán)重的不規(guī)范的問題。首先，在多個考核項目上存在著多個標(biāo)準(zhǔn)，致使考核的結(jié)果不具備對比參考的價值，可可使用性大大降低。其次，不同的部門的工作任務(wù)不相同，涉及到的崗位要求也存在著差異性，所以在保障基礎(chǔ)考核項目的情況下，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)設(shè)置針對不同部門的考核項目，滿足企業(yè)的多種發(fā)展需求，但實際的考核設(shè)計中企業(yè)管理基層卻并未加強在這一方面的審計，導(dǎo)致不同部門的考核項目相同，極大的影響了多元化人才的發(fā)展，無法幫助企業(yè)在新時期把握進(jìn)一步優(yōu)化的機會。最后，在績效考核審核人員的選擇上存在著單一性的問題，致使審核人員無法實現(xiàn)對多個部門的實際發(fā)展情況的有效洞察，最終導(dǎo)致績效考核的評定結(jié)果的規(guī)范性較低，滋生出了公平性方面的問題，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

三、績效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式途徑

（一）不斷提高績效管理理念

正確的認(rèn)識績效考核是實現(xiàn)績效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式有效構(gòu)建的第一步，同時也是最為關(guān)鍵的一步，首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)當(dāng)積極的提升自身的思想意識，做到思維上的與時俱進(jìn)，明確績效管理的內(nèi)涵，高效的掌握績效管理理念，為績效管理理念在企業(yè)人力資源管理中的順利貫徹落實打下堅實的基礎(chǔ)，有效的推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層應(yīng)當(dāng)加強企業(yè)文化的建設(shè)，融入績效管理理念，營造出健康的企業(yè)管理氛圍，讓員工都能夠逐漸的對績效考核重視起來，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行著重的自我素質(zhì)與能力的提升，滿足崗位工作的各種訴求，使得企業(yè)在新時期的發(fā)展能夠得到更多的支持，創(chuàng)造出更高的業(yè)務(wù)成績。

（二）正確認(rèn)識績效管理

績效管理并不是簡單的以員工的業(yè)務(wù)成績?yōu)榛A(chǔ)的考核，在基于績效管理的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建中應(yīng)當(dāng)做到正確的認(rèn)識績效管理，在此基礎(chǔ)上再開展一系類的管理工作，做出相應(yīng)的決策，以保障所有的管理策略和方案的實施具備正確性與合理性，真正的能夠幫助企業(yè)在快速發(fā)展的時代背景下站穩(wěn)腳跟，創(chuàng)造出新的成績。與此同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加強對員工錯誤認(rèn)識的糾正，定期開展相應(yīng)的會議或活動，營造出積極向上的企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營氛圍，確保所有的績效考核都都能夠具備綜合性，實現(xiàn)對員工的額綜合素質(zhì)與能力的有效突出，實現(xiàn)績效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建的有效性。

（三）完善績效考核內(nèi)容、規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)應(yīng)用績效考核結(jié)果

在新時期以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理對績效考核體系的完善十分看重，企業(yè)想要切實的完善人力資源管理程序，優(yōu)化管理水平就必須加強對績效考核體系建設(shè)的重視，在其中投入更多所的時間和精力。經(jīng)過的分析與整合以下將從多個方面對完善績效考核內(nèi)容、規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)應(yīng)用績效考核結(jié)果幾個方面入手，對績效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化加以研究：第一，完善績效考核內(nèi)容?？冃Э己藘?nèi)容設(shè)計應(yīng)當(dāng)充分的考慮各個部門的不同運行情況和訴求，從實際角度入手進(jìn)行針對性的內(nèi)容完善，以保障每一個部門的績效考核的公平性、科學(xué)性與合理性，讓每一個員工都能夠認(rèn)可績效考核的結(jié)果，不斷的進(jìn)行自我提升。第二，規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計上企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到充分的考慮員工所處的市場環(huán)境、面對的壓力等，以保障所處不同市場環(huán)境下的員工能夠得到足夠公平的對待，避免因外界影響因素過大而讓績效考核的最終結(jié)果的可參考價值大大降低。第三，科學(xué)應(yīng)用績效考核結(jié)果?？冃Э己嗽O(shè)置最終目的是輔助企業(yè)做出進(jìn)一步的規(guī)劃，讓員工認(rèn)識到自己有待提高的地方，逐步的優(yōu)化企業(yè)的人員構(gòu)成，創(chuàng)造出更多的良性價值。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)對科學(xué)使用績效考核結(jié)果重視起來，加強對各個部門的負(fù)責(zé)人員的培訓(xùn)，使其能夠認(rèn)識到崗位工作的價值和作用，在日常的工作中與員工保持緊密的溝通關(guān)系，挖掘員工的潛在力量，輔助人力資源部門做出更為科學(xué)的人才調(diào)配工作，進(jìn)而確保每一個工作人員的作用和價值都能夠得到最大化的發(fā)揮，創(chuàng)造出更為優(yōu)秀的業(yè)績，讓企業(yè)的發(fā)展速度得以加快，切實的凸顯出以績效考核為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理的價值。

（四）推行績效管理精細(xì)化

在競爭激烈的市場環(huán)境中精細(xì)化的管理模式能夠幫助企業(yè)更好的應(yīng)對各種發(fā)展風(fēng)險，提升自身的核心競爭力，創(chuàng)造出新的經(jīng)濟(jì)價值。所以在績效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式中推行績效管理精細(xì)化理念有著較高的必要性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強在這一方面的研究，從建設(shè)企業(yè)內(nèi)部健康工作環(huán)境、開展人性化企業(yè)活動、加強與工作人員的交流與溝通等多個方向入手，了解員工的真實需求，依據(jù)各個崗位的實際情況對績效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計調(diào)整，不斷的提升創(chuàng)新模式的價值，最終實現(xiàn)績效管理精細(xì)化下的企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

結(jié)語：

簡而言之，績效導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建是新時期的必然發(fā)展趨勢，同時也企業(yè)在新的時代背景下創(chuàng)造出佳績的重要途徑，應(yīng)當(dāng)被給予高度的重視，不斷的加以優(yōu)化和創(chuàng)新，為企業(yè)人才構(gòu)成的優(yōu)化提供可靠的支持力量，創(chuàng)造出更多的良性價值。

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