孫毅 林丹君

摘 要：2018年起，浙江省全面下放衛(wèi)生高級職稱評聘權(quán)限，三級醫(yī)院（含等級為三級的社會辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)）及牽頭醫(yī)院等級為二甲（含）以上的縣域醫(yī)共體，實(shí)行單位自主評聘?！皺?quán)力”的下放意味著責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的放大。如何用好這把“雙刃劍”，穩(wěn)定基層醫(yī)院衛(wèi)生人才隊(duì)伍，使之成為推動醫(yī)院發(fā)展的“正能量”，成為了基層醫(yī)院面臨的巨大挑戰(zhàn)。杭州市富陽區(qū)第一人民醫(yī)院結(jié)合基層醫(yī)院實(shí)際，通過崗位使用規(guī)劃和分類量化評價，淡化了科研學(xué)術(shù)導(dǎo)向，形成了重醫(yī)德、重臨床、重能力、重業(yè)績的差異化自主評聘體系，使評聘機(jī)制更接“地氣”。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院 高級職稱 分類量化 自主評聘

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）01-270-02

職稱是專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)水平和專業(yè)能力的主要標(biāo)志。職稱評審制度是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才評價和管理的基本制度，為衛(wèi)生技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃等起到了重要的支撐作用。2018年，浙江省衛(wèi)健委、省人社廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于全面下放衛(wèi)生高級職稱評聘權(quán)限推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生單位自主評聘改革的通知》（浙衛(wèi)發(fā)〔2018〕29號），正式拉開了基層醫(yī)院職稱自主評聘的“序幕”。面對這一職稱評聘制度的巨大變革，醫(yī)院人力資源管理工作面臨巨大的挑戰(zhàn)。杭州市富陽區(qū)第一人民醫(yī)院積極探索，結(jié)合縣級基層醫(yī)院實(shí)際，轉(zhuǎn)變了原來粗放式的職稱評審模式，通過分類量化評價，讓評聘方式更接基層“地氣”，為基層醫(yī)院衛(wèi)生高級職稱自主評聘工作進(jìn)行了有益的探索和實(shí)踐。

一、既往職稱評聘制度存在的問題

（一）缺乏差異化評價機(jī)制

既往的衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)資格評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有區(qū)別省、市、縣三級醫(yī)院的功能定位，存在著評價標(biāo)準(zhǔn)“一把尺子量到底”的問題，缺少差異化的評價機(jī)制。在實(shí)際工作中，省市級醫(yī)院的衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)人才應(yīng)側(cè)重于解決復(fù)雜疑難問題，同時應(yīng)具備一定的科研創(chuàng)新能力。而縣級醫(yī)院衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)人才應(yīng)扎根基層，根據(jù)當(dāng)?shù)丶膊∽V，側(cè)重于解決基層群眾的常見病、多發(fā)病的診治，并具備對適宜新技術(shù)新項(xiàng)目的引進(jìn)應(yīng)用能力，相對淡化對論文、科研等方面的能力要求。

（二）存在重科研輕臨床的導(dǎo)線

既往職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性有待商榷，在基層醫(yī)院形成了重學(xué)歷、重考試、重科研、輕臨床“三重一輕”的不良導(dǎo)向，致使在基層醫(yī)院臨床工作中，出現(xiàn)了個別醫(yī)務(wù)人員“高分低能”的問題。在該院某臨床一線科室，甚至出現(xiàn)了副主任醫(yī)師實(shí)際臨床業(yè)務(wù)水平不如高年資住院醫(yī)師的“奇怪現(xiàn)象”。

（三）存在職稱聘任終身制問題

在基層醫(yī)院衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職稱評審，不僅代表著醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)能力水平，更與科室地位、社會地位、收入待遇等利益密切掛鉤。但近年來，基層醫(yī)院對衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職稱的管理依然停留在“身份管理”階段，存在實(shí)際意義上的“終身制”問題，未能實(shí)現(xiàn)從“身份管理”到“崗位管理”的根本轉(zhuǎn)變。上述問題在該院個別正高級職稱醫(yī)務(wù)人員身上表現(xiàn)得尤為典型。某臨床醫(yī)生，職稱已經(jīng)正高了，工作方面也沒有追求了，所以什么都無所謂了，在科室中形成了不良的影響。

二、基層醫(yī)院職稱自主評聘的探索

為有效解決上述問題，該院結(jié)合縣級基層醫(yī)院實(shí)際，研究確定了合理計(jì)劃“余量”、努力盤活“存量”、分步穩(wěn)妥推進(jìn)的衛(wèi)技高級職稱自主評聘總體改革思路，制定了《杭州市富陽區(qū)第一人民醫(yī)院衛(wèi)技高級職稱自主評聘暨其他專技競崗方案（試行）》。

（一）分類評價，避免“眉毛胡子一把抓”

該院現(xiàn)有職工1217人（含編外合同制234），其中衛(wèi)技人員1056人，正高級職稱54人、副高級職稱117人，中級職稱347人、初級職稱383人、管理職稱16人。其中，專業(yè)技術(shù)人員包括臨床相關(guān)專業(yè)、會計(jì)、經(jīng)濟(jì)、檔案、圖書、工程、政工、技工等近百個專業(yè)，人員較多，職稱種類復(fù)雜。為避免在職稱自主評聘管理中出現(xiàn)“一把尺子量到底”和“眉毛胡子一把抓”的情況。該院結(jié)合基層醫(yī)院實(shí)際，將高級職稱崗位結(jié)構(gòu)劃分為臨床醫(yī)師類內(nèi)科系（含急診、ICU、兒科、體檢中心）、臨床醫(yī)師類外科系（含婦科、產(chǎn)科、麻醉）、護(hù)理類、醫(yī)技類（含放射、特檢、超聲、檢驗(yàn)、病理、藥劑）、其他專技類（即非衛(wèi)技類：如會計(jì)、經(jīng)濟(jì)、檔案、圖書、工程等專業(yè)）等五大類，實(shí)現(xiàn)分類管理，有序競爭。

（二）明確崗位使用規(guī)劃，合理計(jì)劃“余量”

根據(jù)崗位編制數(shù)，2018年院現(xiàn)有正高職稱空編63個、副高65個、中級109個，其中高級職稱崗位的“供需矛盾”已日益明顯。為合理計(jì)劃“余量”，該院在確保三級乙等綜合醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)配置專業(yè)技術(shù)職數(shù)的基礎(chǔ)上，對各科室高級職稱崗位設(shè)置及使用計(jì)劃進(jìn)行了使用規(guī)劃（附表1），統(tǒng)籌安排衛(wèi)技和非衛(wèi)技以及醫(yī)、藥、護(hù)、技不同專業(yè)高級崗位數(shù)量，突出向一線崗位和緊缺崗位傾斜。最終確定了臨床醫(yī)師類內(nèi)科系30%、外科系30%、護(hù)理類25%、醫(yī)技11%、其他專技類4%的分配比例。并制定高級職稱評聘計(jì)劃（附表2），每年使用該類別當(dāng)年空額數(shù)的20%。在保障對應(yīng)科室的高級崗位達(dá)標(biāo)職數(shù)的前提下，實(shí)現(xiàn)了余額在本系列共同競崗。同時，為兼顧學(xué)科發(fā)展需要，對通過人才引進(jìn)方式進(jìn)入該院工作的高級職稱人員，根據(jù)相關(guān)政策規(guī)定，優(yōu)先給予聘用。

（三）打破科研論文導(dǎo)向，側(cè)重臨床實(shí)際能力

對于基層醫(yī)院來說，臨床工作能力才是衛(wèi)生技術(shù)人才的核心競爭力，對基層醫(yī)院具有更強(qiáng)的實(shí)際意義。因此該院革新評價方式，根據(jù)崗位特點(diǎn)和分類，分別制訂了《衛(wèi)技高級職稱（臨床外科類）推薦計(jì)分表》等五類《計(jì)分表》，作為該院高級職稱自主評聘專家投票的重要參考依據(jù)。以臨床外科類《計(jì)分表》為例：實(shí)行百分制量化評價，由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)10%、學(xué)歷及任職年限15%、臨床能力及工作業(yè)績50%、科教研25%等4大方面25項(xiàng)評價指標(biāo)構(gòu)成，重點(diǎn)突出外科醫(yī)生的臨床能力及工作業(yè)績。其中，臨床能力包括臨床診斷處置能力、手術(shù)能力、近5年門診人次、近5年出院人次、手術(shù)創(chuàng)新能力等。同時，依托DRGs大數(shù)據(jù)平臺，對臨床診斷處置能力、手術(shù)能力等指標(biāo)，通過DRGs指標(biāo)RW≥2病例數(shù)和DRGs指標(biāo)手術(shù)分級積分等方式進(jìn)行分檔評價計(jì)分，指標(biāo)評價的客觀性和公正性進(jìn)一步提提升，更契合基層醫(yī)院工作實(shí)際，打破了既往“唯科研、唯論文”的片面評價機(jī)制，做到科學(xué)、客觀、公正評價不同系列的高級專業(yè)技術(shù)人才。

（四）完善聘后管理，打破職稱評聘“終身制”

該院結(jié)合實(shí)際制定聘任管理辦法，實(shí)行職稱“任期制”，聘任時間原則上為2年。同時，加強(qiáng)衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職稱聘后管理，建立健全崗位考核制度，細(xì)化評價標(biāo)準(zhǔn)，將行風(fēng)作風(fēng)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、臨床能力、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、工作業(yè)績、工作數(shù)量、學(xué)科建設(shè)、學(xué)術(shù)水平、科研帶教、年度考核、先進(jìn)榮譽(yù)等條件作為職稱聘后管理考核工作的重要依據(jù)，考核結(jié)果與崗位職稱續(xù)聘、晉升、低聘或解聘密切銜接。聘后管理制度注重對考察日常工作表現(xiàn)和業(yè)績，對激發(fā)醫(yī)務(wù)人員主動性和創(chuàng)造性起到了積極的作用，實(shí)現(xiàn)了崗位聘用中能上能下的動態(tài)管理機(jī)制。

三、分類量化評價模式的實(shí)踐效果

改革不可能一蹴而就，過于激進(jìn)的改革模式，有可能會帶來“休克療法”的不穩(wěn)定因素。衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職稱評聘的改革也是一樣，要善于抓住問題的主要矛盾，因勢而謀、應(yīng)勢而動、順勢而為，在改革中發(fā)展，在發(fā)展中解決問題。該院分類量化評價的高級職稱自主評聘模式，結(jié)合基層醫(yī)院實(shí)際及自身人員特點(diǎn)，通過職稱使用規(guī)劃和分類量化評價，有效統(tǒng)籌解決了衛(wèi)技與非衛(wèi)技之間，醫(yī)藥護(hù)技不同專業(yè)之間高級職稱崗位數(shù)量的矛盾，并在合理范圍內(nèi)，實(shí)現(xiàn)了職稱聘任向一線崗位和緊缺崗位傾斜。同時，評價方式堅(jiān)持重醫(yī)德、重業(yè)績、重能力的激勵導(dǎo)向，使自主評聘工作更接“地氣”，鼓勵醫(yī)務(wù)人員安心臨床工作。

經(jīng)過近3年試行，該院分類量化評價的高級職稱自主評聘模式，已得到了全院干部職工的廣泛擁護(hù)，原來粗放式的評審模式得到了有效轉(zhuǎn)變，職稱管理的科學(xué)性和評審的針對性得到了有效增強(qiáng)，使衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)職稱自主評聘結(jié)果更符合醫(yī)院發(fā)展實(shí)際。

參考文獻(xiàn)：

[1] 祝睿晨.建立量化考核評價體系對衛(wèi)生高級職稱評聘制度的探索與實(shí)踐[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2019（3）：53-54.

[2] 寧永鑫，吳仕理.基層衛(wèi)生人才高級職稱評聘的探索[J].中國衛(wèi)生人才，2018（6）：62-65.

（作者單位：杭州市富陽區(qū)第一人民醫(yī)院 浙江杭州 311400）

（責(zé)編：玉山）