黃 瑜 陳育杰 奈欣慧

（海南大學，?？?570228）

一、理論基礎(chǔ)

（一）高校青年教師的概念

目前，國內(nèi)學者對高校青年教師的概念有不同的看法：有學者認為教師的年齡只要不超過40周歲就屬于青年教師；還有學者認為教師的年齡不能超過35周歲。正確界定青年教師的年齡是確定青年教師概念的重要前提。

根據(jù)1999年教育部公布的“高等學校優(yōu)秀青年教師教學科研獎勵計劃”的評選要求和2017年《中國教育統(tǒng)計年鑒》等資料，我國高校青年教師應(yīng)該限定為年齡在35周歲以下（含35歲），并且在普通全日制高等院校主要從事教學工作及承擔科研任務(wù)的教職人員。

（二）職業(yè)的概念

從字面意思上來看，“職業(yè)”不僅代表了崗位職責，還代表了所從事的事業(yè)。大部分學者認為，職業(yè)是指利用自己擁有的才能和掌握的技能，通過合法勞動承擔社會分工角色，創(chuàng)造社會的物質(zhì)財富和精神財富，以此獲得合理的勞動報酬和福利待遇，同時實現(xiàn)個人事業(yè)抱負和價值的社會活動。

（三）職業(yè)生涯及職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

不同學者對職業(yè)生涯概念的理解有所不同，最常見的概念是唐納德·E. 薩伯（Donald E. Super）提出的廣義論，以及蒂姆·霍爾（Tim Hall）提出的狹義論。職業(yè)生涯是指一個人為了實現(xiàn)不同的人生目標而從事不同工作和擔任不同崗位的動態(tài)變化過程，工作設(shè)定目標、工作需求、工作態(tài)度、職業(yè)經(jīng)驗、職業(yè)時間等變化均包括在內(nèi)。在職業(yè)生涯這個動態(tài)變化的過程中，基于外部環(huán)境因素和個人自身內(nèi)在條件因素，在不同階段設(shè)定不同的發(fā)展方向和工作目標，以此制訂的工作計劃被稱為職業(yè)生涯規(guī)劃。

二、制訂和實施教師生涯規(guī)劃的必要性

一方面，制訂和實施教師生涯規(guī)劃有利于青年教師自身成長和發(fā)展的需求。很多青年教師在研究生畢業(yè)后就進入高校就業(yè)，他們工作經(jīng)驗不足，職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)成長的主動意識不足，在工作時容易遇到困難。制訂和實施教師生涯規(guī)劃，可以讓青年教師了解到自身現(xiàn)有的能力和水平，評估自身教學科研水平與設(shè)定目標之間的差距，進而找準人生定位，明確自己的人生目標和發(fā)展方向，按照生涯規(guī)劃并運用科學合理的方法來實現(xiàn)教學生涯和科研生涯的可持續(xù)發(fā)展。在這個過程中，教師應(yīng)提高自己的工作積極性，減少職業(yè)的倦怠，從而提高自己的社會競爭力和成功的概率，最終實現(xiàn)人生目標。

另一方面，制訂和實施教師生涯規(guī)劃有利于提高青年教師對高校的歸屬感和忠誠度，減少師資力量的流失，完善教師隊伍建設(shè)。2016年9月9日，習近平總書記在北京市八一學?？疾鞎r指出：“各級黨委和政府要滿腔熱情關(guān)心教師，讓廣大教師安心從教、熱心從教、舒心從教、靜心從教，讓廣大教師在崗位上有幸福感、事業(yè)上有成就感、社會上有榮譽感，讓教師成為讓人羨慕的職業(yè)。”高校和青年教師要聯(lián)手制訂符合社會發(fā)展需求、學校發(fā)展需求和個人發(fā)展需求的生涯規(guī)劃。

同時，高校要為青年教師提供相應(yīng)的資源，這樣有利于調(diào)動青年教師的積極性，提高青年教師對高校的歸屬感和忠誠度，減少師資力量的流失，整合和優(yōu)化師資結(jié)構(gòu)，并且可以有效縮短個人目標與學校目標之間的差距，實現(xiàn)個人發(fā)展與學校發(fā)展相結(jié)合、相匹配、相平衡，以及師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，進而壯大高校的師資力量并提升高校的競爭力。

三、教師生涯規(guī)劃管理和發(fā)展過程中存在的問題及其原因

目前，隨著我國教育質(zhì)量的提高和高校的擴大招生，高校教師的需求越來越大。因此，高校引進大量的青年教師，以補充師資力量并緩解高校師資缺口所帶來的壓力。雖然大量的青年教師進入高校工作，但是他們的生涯規(guī)劃呈現(xiàn)缺失狀態(tài)或者短期化特征。目前，我國對生涯規(guī)劃課程的重視程度有限，該課程的發(fā)展體系不夠完善，發(fā)展較為緩慢，因此我國高校教師生涯規(guī)劃管理和發(fā)展過程存在以下問題。

1.教師的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確或者不合理

（1）很多青年教師一畢業(yè)就進入高校工作，工作角色還未從學生狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榻處煚顟B(tài)，思想和行為可能或多或少地停留在學生狀態(tài)，無法準確定位自己的職業(yè)角色，對教師職業(yè)的發(fā)展認識不夠。

（2）很多青年教師所學的專業(yè)中并沒有人力資源管理專業(yè)，并沒有學習過職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)知識，很多規(guī)劃只是一個想法，并沒有形成具體的方案并落實到行動中。同時，由于生涯規(guī)劃知識的缺乏，因此青年教師不能運用高效的方法來進行長期規(guī)劃。

（3）部分高校沒有根據(jù)青年教師的人格特征、興趣愛好、人生目標來制訂不同的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃過于空泛，缺少針對性。

（4）高校屬于事業(yè)單位，一般是以事業(yè)單位的人事制度和行政制度進行管理，管理模式較為單一，高校利用現(xiàn)有平臺宣傳學校自身發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃的效果并不十分明顯。青年教師由于剛進入高校，對高校的發(fā)展缺少了解，因此造成個人職業(yè)目標與學校目標不一致的情況。

2.缺少職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，或者培訓效果不佳

（1）高校給予青年教師培訓項目的經(jīng)費較少，或者一些高校不夠重視職業(yè)培訓，致使青年教師生涯規(guī)劃培訓的缺乏。

（2）入職培訓渠道不暢通，未搭建有效的溝通平臺，青年教師無法有效獲取培訓項目的相關(guān)內(nèi)容，未能及時報名并參加培訓項目。

（3）培訓課程設(shè)置不合適。部分高校重視科研能力和專業(yè)知識的培訓，忽略了對青年教師教學能力等方面的培訓。另外，部分青年教師參加培訓并不是出于自我需要的目的，培訓課程可能與青年教師所需要的課程有一定差別，教師參加培訓的積極性較低，因此培訓效果不佳。

3.評價機制不完善

目前，高校在評價體系上偏重科研能力和科研成果，論文級別、論文數(shù)量、課題級別、課題數(shù)量等都是職稱評定的重要指標。雖然教學質(zhì)量也是指標之一，但是其所占比例不高。然而每個青年教師的科研能力、教學能力及性格特點都有所不同，偏重科研能力和科研成果的評價機制不利于青年教師的職業(yè)發(fā)展，而且剛進入高校工作的青年教師所擁有的科研資源有限，短期內(nèi)獲得的科研成果也有限，因此不利于青年教師制訂合理的生涯規(guī)劃，無法將自己的優(yōu)勢和特長發(fā)揮出來。

4.激勵機制不完善

高校對于青年教師的激勵機制偏向于精神方面的激勵，缺少物質(zhì)激勵。當前，部分高校青年教師的績效工資偏低，獎金較少，不僅要承受工作壓力，還要面對生活壓力。但是高校給予青年教師的激勵機制主要是評先評優(yōu)和職稱晉升，物質(zhì)獎勵有限，無法持續(xù)有效地激發(fā)青年教師的工作積極性，不利于他們的職業(yè)發(fā)展。

5.教師缺乏工作熱情，存在倦怠現(xiàn)象

（1）對于剛進入高校的青年教師而言，他們對自己的認知還不夠正確，不能準確制定符合自己的職業(yè)目標和發(fā)展路線，一旦遇到問題，心理壓力就會增大，導致青年教師工作態(tài)度消極。

（2）目前，高校對青年教師的職業(yè)需求不明確。高校在青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃過程中未起到足夠的教育和引導作用，直接影響青年教師人生目標的實現(xiàn)，從而降低了青年教師的工作熱情。

（3）高校學科的設(shè)定需要符合國家發(fā)展和社會主義市場發(fā)展的需求。高校學科的不斷調(diào)整，可能需要青年教師重新投入時間來研究和學習新領(lǐng)域的知識，偏離了他們原先設(shè)定的規(guī)劃安排，這會影響他們的工作積極性。

四、教師生涯規(guī)劃管理的思路與對策

（一）教師層面

1.青年教師要做到正確地認識自我

青年教師要持續(xù)性地判斷、評估、分析、總結(jié)、調(diào)整自我，對自己的人格特點、興趣愛好等特征進行正確的認識，并運用科學的方法對自我特征進行全方位的測評與分析，了解自己潛在的特征，更正錯誤的自我認識，了解自己的優(yōu)勢和弱勢。

2.青年教師要對外界環(huán)境進行正確的評估

青年教師要對教育行業(yè)的發(fā)展、高校的發(fā)展目標和規(guī)劃、學科的發(fā)展趨勢進行深入的了解和評估。只有了解我國現(xiàn)行的教育制度，清楚高校的發(fā)展目標和規(guī)劃，洞悉自己所在學科未來的發(fā)展趨勢，青年教師才能制訂出合理的生涯規(guī)劃。

3.在正確認識自我和正確評估外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，青年教師要選擇適合自己的職業(yè)目標和發(fā)展路線

有的教師教學能力較強，適合往教學名師方向發(fā)展；有的教師科研能力較強，適合往科研教師方向發(fā)展，當然也可以兩條道路齊頭并進。確定好職業(yè)目標和發(fā)展路線后，青年教師需要將生涯規(guī)劃分為短期生涯規(guī)劃、中期生涯規(guī)劃和長期生涯規(guī)劃，不同時期的目標和計劃不同，所有的計劃要與當前的教育制度、高校的發(fā)展規(guī)劃和學科的發(fā)展趨勢相結(jié)合，以便于教師的生涯規(guī)劃具有可行性。

4.青年教師要制訂合理的生涯規(guī)劃

教師生涯規(guī)劃是一個動態(tài)過程，制訂一個好的生涯規(guī)劃是傾向于理論的，還需要與實踐相結(jié)合。青年教師要在實踐中檢驗生涯規(guī)劃的操作性和可行性，根據(jù)實踐反饋的結(jié)果，不斷地修正生涯規(guī)劃。

5.青年教師要有終身學習的觀念

青年教師要主動學習新知識，持續(xù)性學習新知識，以增強自己的知識積累，提高自己的科研教學能力，開闊自己的眼界，從而制訂與社會發(fā)展相符的生涯規(guī)劃。

（二）高校層面

1.承擔指導教師制訂和完善生涯規(guī)劃的責任和任務(wù)

第一，立足于高校發(fā)展的目標，挖掘高校自身的特色，助力青年教師的發(fā)展。鼓勵教學團隊和科研團隊吸納更多的青年教師，為青年教師提供教學平臺和科研平臺。團隊成員應(yīng)互相幫助，為青年教師答疑解惑，以提高青年教師的能力。

第二，指定一些有經(jīng)驗的教師作為指導老師，指導青年教師制訂適合自己的生涯規(guī)劃，并以學院（系、科）為單位，建立教師生涯規(guī)劃檔案并定期調(diào)整內(nèi)容，對每個階段、每個節(jié)點的落實情況進行監(jiān)督和管理。

第三，為教師提供有效溝通的平臺，提供專業(yè)的咨詢與服務(wù)，推送相關(guān)的培訓信息，公布高校的人力資源管理信息，搭建高校教師溝通的渠道，以解決生涯規(guī)劃信息不對等的情況，以促進青年教師更好地發(fā)展。

2.構(gòu)建完整的培訓體系和提供完善的培訓課程

（1）要做到崗前培訓和崗位培訓相結(jié)合。

目前，我國部分高校的崗前培訓只有短短兩三天，培訓體系不夠完整，培訓知識過于零散，培訓內(nèi)容不夠?qū)I(yè)化。因此，高校要提供系統(tǒng)化的崗前培訓和針對性的崗位培訓，讓青年教師接受系統(tǒng)化的崗前培訓，學習完整的教育學知識，并根據(jù)青年教師的工作崗位開設(shè)針對性的崗位培訓，以提高青年教師對崗位的認知。

（2）要做到短期培訓和長期培訓相結(jié)合。

青年教師可以參加為期幾天至幾周的學習培訓，也可以參加為期半年至一年的課程學習。

（3）要做到國內(nèi)培訓與國外培訓相結(jié)合。

青年教師可以根據(jù)自身情況和高校的計劃參加一些出國培訓，及時了解專業(yè)學科的最新動態(tài)和發(fā)展，學習更多的知識，開闊視野。

（4）教學培訓課程和科研培訓課程相結(jié)合

青年教師不僅要完成教學任務(wù)，還要進行科研工作。

3.建立合理公平的激勵機制

高校建立良好的激勵機制，可以促進青年教師的工作熱情，也有利于他們的職業(yè)發(fā)展。

第一，建立科學合理的收入分配制度，提高青年教師的工資待遇和福利待遇。高校應(yīng)根據(jù)青年教師的工作能力、工作業(yè)績和對學校的貢獻，發(fā)揮薪資的激勵作用。

第二，建立合理的績效考核機制，采取定性評價和定量指標相結(jié)合的方式。高校應(yīng)組織相關(guān)部門進行公平合理的考核，考核結(jié)果與青年教師的工資待遇和福利待遇掛鉤。另外，要將考核結(jié)果反饋給青年教師，促使他們不斷地完善自我。高校要總結(jié)意見和反饋意見，不斷改進和完善考核機制，尋求公平與效率的最佳平衡點。

第三，建立科學的崗位聘任制度。公正公開的聘任程序和選拔程序有利于發(fā)揮崗位聘任制度對青年教師生涯規(guī)劃的導向作用。同時，高校應(yīng)拓展教師崗位和管理崗位轉(zhuǎn)變的途徑，根據(jù)工作的實際情況和青年教師的生涯規(guī)劃，適當?shù)卣{(diào)整青年教師的工作崗位，將業(yè)績突出的青年教師晉升至更高的職務(wù)崗位，促使青年教師的生涯規(guī)劃與高校的發(fā)展目標相融合。