包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響研究

基金項(xiàng)目：國(guó)家級(jí)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計(jì)劃支持項(xiàng)目（GK00000200819214）。

作者簡(jiǎn)介：張宇情（2000-），女， 漢族， 河北滄州人， 哈爾濱工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科在讀，研究方向：創(chuàng)新管理。

摘要：組織創(chuàng)新離不開員工創(chuàng)新，如何激發(fā)員工創(chuàng)新行為是當(dāng)下備受關(guān)注的問(wèn)題。本文通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)來(lái)自中國(guó)新能源企業(yè)386名員工的問(wèn)卷進(jìn)行分析，本文探討了包容型管理風(fēng)格對(duì)工作人員創(chuàng)新行為的影響，詳細(xì)系統(tǒng)分析內(nèi)部人身份認(rèn)知在管理風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。本研究為進(jìn)一步研究包容性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響提供了理論依據(jù)，為企業(yè)管理和創(chuàng)新能力建設(shè)提供了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

關(guān)鍵詞：包容型領(lǐng)導(dǎo);內(nèi)部人身份認(rèn)知;員工創(chuàng)新行為

中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.01.035

1理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

包容型領(lǐng)導(dǎo)是有別于變革型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的新興領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。Nembhard和Edmondson在2006年首次提出了包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念。Carmeli認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)包括三個(gè)維度：可用性、易接近性和開放性。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)為開放、平易近人、樂(lè)于與員工討論新想法時(shí)，會(huì)培養(yǎng)一種社會(huì)環(huán)境，在這種環(huán)境中，員工會(huì)覺(jué)得自己在提出新穎和有用的解決方案。

Scott和Bruce將個(gè)人創(chuàng)新行為劃分為3個(gè)階段：第一個(gè)階段為對(duì)問(wèn)題的產(chǎn)生獨(dú)特的認(rèn)識(shí);第二個(gè)階段為尋找自己想法的支持者;第三個(gè)階段為創(chuàng)新者通過(guò)創(chuàng)造“創(chuàng)新的原型或模型”來(lái)完成創(chuàng)意，使其可以被體驗(yàn)和大規(guī)模生產(chǎn)，完成個(gè)人的創(chuàng)新想法。

方陽(yáng)春等重新界定了包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，將其劃分為三個(gè)維度，經(jīng)驗(yàn)證三個(gè)維度均對(duì)激發(fā)員工創(chuàng)造力具有促進(jìn)作用。高建麗、孫明貴發(fā)現(xiàn)包容型領(lǐng)導(dǎo)有助于打造一個(gè)自由的工作環(huán)境，這恰恰是員工敢于去創(chuàng)新所需要的重要條件。包容型領(lǐng)導(dǎo)的冒險(xiǎn)精神和創(chuàng)新行為可以作為員工學(xué)習(xí)的模范，使得員工產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響作用。

1.2包容型領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)部人身份認(rèn)知

Stamper和Masterson對(duì)內(nèi)部人身份認(rèn)知的概念提出了自己見解。Masterson將內(nèi)部人身份認(rèn)知進(jìn)行了更加深刻的描述，內(nèi)部人員身份認(rèn)知代表著一種感覺(jué)，即員工在他們的工作組織中贏得了“個(gè)人空間”和認(rèn)可，它可以被標(biāo)記為歸屬維度的特征，反映了一個(gè)人將自己視為組織內(nèi)部人員的程度。當(dāng)員工認(rèn)為自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)受到管理者的尊重和認(rèn)可時(shí)，他們會(huì)把自己看作組織的內(nèi)部人，反映出對(duì)內(nèi)部人身份的更強(qiáng)烈認(rèn)同。

包容型領(lǐng)導(dǎo)能做到尊重員工的工作成果，當(dāng)員工遇到難題時(shí)給予幫助，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和照顧，認(rèn)為自己對(duì)組織來(lái)說(shuō)是很有價(jià)值的，使得員工的工作幸福感得到提高，進(jìn)而認(rèn)為自己真正地屬于這個(gè)組織。管理者與員工之間關(guān)系融洽對(duì)工作人員的內(nèi)部人身份認(rèn)知產(chǎn)生了明顯的積極影響。包容性領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度，促進(jìn)產(chǎn)生和諧的組織環(huán)境，提高工作人員對(duì)工作的滿意程度，使員工感覺(jué)到自己真正地被組織所接納。具有包容性的領(lǐng)導(dǎo)可促進(jìn)管理人員與工作人員之間的關(guān)系，這可以說(shuō)明在包容型領(lǐng)導(dǎo)的管理下，員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知的水平會(huì)得到提升。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著正向影響作用。

1.3內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用

員工在工作中所持有的態(tài)度和所采取的行為會(huì)在一定程度上受到其內(nèi)部人身份認(rèn)知的影響。Armstrong-Stassen等認(rèn)為當(dāng)員工具有較高水平的內(nèi)部人身份認(rèn)知就會(huì)表現(xiàn)出更多與組織合作的態(tài)度并做出更多有益于組織發(fā)展的行為。員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知會(huì)讓員工產(chǎn)生一種其是組織的重要組成部分，隨著認(rèn)同的加深，產(chǎn)生相應(yīng)有助于企業(yè)發(fā)展的行為。

綜合上述分析，包容型領(lǐng)導(dǎo)方式自身并不能保證員工工作行為的好壞，所以需要內(nèi)部人身份認(rèn)知來(lái)推進(jìn)創(chuàng)新過(guò)程?；谏鲜龇治觯疚淖鞒鲆韵录僭O(shè)：

H3：內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響作用。

H4：內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起到中介作用。

綜上，本研究的理論模型如圖1所示。

2研究方法

2.1研究樣本

本研究主要采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，利用校友和MBA學(xué)生資源，通過(guò)電話或電子郵件詢問(wèn)他們是否可以幫助向符合調(diào)查要求的人發(fā)送問(wèn)卷。確認(rèn)后，問(wèn)卷通過(guò)郵寄或電子郵件的方式發(fā)放給被調(diào)查者。問(wèn)卷調(diào)研時(shí)間為2020年11月—2021年1月，調(diào)查對(duì)象為北京、上海、天津的新能源企業(yè)的員工。本次調(diào)查共計(jì)發(fā)放450份問(wèn)卷，422份被收回，問(wèn)卷的初次回收率達(dá)到93.8%。問(wèn)卷篩選后，有效問(wèn)卷共計(jì)386份，有效回收率達(dá)到85.8%。

386名員工的人口特征數(shù)據(jù)為：男性為47.2%，女性52.8%;25歲以下為17.6%，26-35歲為71%，35歲以上為11.4%;本科以下學(xué)歷為10.9%，本科及以上學(xué)歷為89.1%;任職年限1-5年為38.9%，6-10年為43.0%，10年以上為18.1%;員工為31.1%，基層管理者為41.5%，中高層管理者為27.5%。

2.2測(cè)量工具

通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行查閱，發(fā)現(xiàn)本研究所涉及的三個(gè)變量都具有相對(duì)成熟的量表，因此本研究采用了這些成熟的量表。本文的三個(gè)量表使用Likert 7分量表法計(jì)分。主要變量如下：

包容型領(lǐng)導(dǎo)，該變量的測(cè)量采用Carmeli編制的包容型領(lǐng)導(dǎo)量表，整體量表的克隆巴赫ɑ系數(shù)為0.859。員工創(chuàng)新行為，該變量的測(cè)量選用Scott和Bruce的量表，此量表的克隆巴赫ɑ系數(shù)為0.873。內(nèi)部人身份認(rèn)知，該變量采用Stamper和Masterson的量表，此量表的克隆巴赫ɑ系數(shù)為0.902。

為了使研究分析結(jié)果具備有效性，本研究將調(diào)查者的性別、年齡、學(xué)歷、任職年限、職位、公司性質(zhì)作為控制變量來(lái)控制其產(chǎn)生的影響，以保證分析結(jié)果的有效性。

3假設(shè)檢驗(yàn)

3.1驗(yàn)證性因子分析

本文使用Amos軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，對(duì)模型中的包容型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新行為、內(nèi)部人身份認(rèn)知三者之間的區(qū)分效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。通過(guò)對(duì)表1的分析數(shù)據(jù)比較可以得出，相較于競(jìng)爭(zhēng)模型，三因子模型可以比其他模型更好地表示被測(cè)因子結(jié)構(gòu)，說(shuō)明本研究的三個(gè)變量之間的區(qū)分效度較為良好。

3.2描述性統(tǒng)計(jì)分析

分析結(jié)果由表2所示，包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的相關(guān)系數(shù)為0.509，二者之間顯著正相關(guān);與內(nèi)部人身份認(rèn)知的相關(guān)系數(shù)為0.606，二者之間顯著正相關(guān);員工創(chuàng)新行為與內(nèi)部人身份認(rèn)知的相關(guān)系數(shù)為0.536，二者之間也是顯著正相關(guān)。

為避免出現(xiàn)嚴(yán)重的共同方法偏差，本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)法來(lái)檢驗(yàn)是否存在驗(yàn)證的共同方法偏差。結(jié)果如表3，總變異只有40.378%

3.3假設(shè)檢驗(yàn)

本研究參考了溫忠麟等關(guān)于中介作用的檢驗(yàn)方法進(jìn)行檢驗(yàn)。模型數(shù)據(jù)運(yùn)算結(jié)果由表4可見，在控制了性別等六個(gè)變量后，由模型4結(jié)果可以得知包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向預(yù)測(cè)作用，增加30.0%的被解釋變異，假設(shè)H1通過(guò)驗(yàn)證;由模型2結(jié)果可以得知，假設(shè)H2得到驗(yàn)證;由模型6結(jié)果可知，內(nèi)部人身份認(rèn)知對(duì)員工創(chuàng)新行為顯著的正向預(yù)測(cè)作用，假設(shè)H3通過(guò)驗(yàn)證。同時(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響降低，調(diào)整R2增加，說(shuō)明中介效應(yīng)可以比直接效應(yīng)多解釋7.1%。內(nèi)部人身份認(rèn)知可以充當(dāng)中介變量，起到部分中介效應(yīng)，假設(shè)H4得到初步驗(yàn)證。

本研究采用Bootstrap方法來(lái)對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)一步驗(yàn)證。由表5所示，在95%的置信水平下總效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.592，0.996]，數(shù)字0未被包括在內(nèi)，取得顯著效果。間接效應(yīng)的置信區(qū)間為[0.193，0.722]，間接效應(yīng)顯著，表明內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)顯著。直接效應(yīng)的效應(yīng)值的置信區(qū)間為[0.143，0.532]，直接效應(yīng)顯著，這與上一步層級(jí)回歸分析法的結(jié)果一致，假設(shè)H4成立。

4研究與展望

4.1研究結(jié)論

本文探究了包容型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。研究結(jié)論如下：（1）包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為有明顯的促進(jìn)作用;（2）在包容型領(lǐng)導(dǎo)的管理帶領(lǐng)下，員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知水平可以得到顯著的提升;（3）內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到部分中介作用。

4.2理論貢獻(xiàn)

本研究結(jié)果與以往學(xué)者的研究結(jié)論基本上一致。有別于以往大都從領(lǐng)導(dǎo)的角度進(jìn)行探究的方法，本研究選擇從員工的角度來(lái)探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，拓寬了企業(yè)管理和員工行為方面的理論研究。

雖然之前已有學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工行為之間進(jìn)行了研究，但現(xiàn)有的關(guān)于內(nèi)部人身份認(rèn)知在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之前起到中介作用的相關(guān)研究還很少。因此，本研究不僅進(jìn)一步驗(yàn)證了之前學(xué)者已經(jīng)得出的結(jié)論，而且引入了內(nèi)部人身份認(rèn)知作為中介變量，拓展了管理風(fēng)格研究領(lǐng)域的內(nèi)容。

4.3管理啟示

根據(jù)本文的研究結(jié)果，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過(guò)轉(zhuǎn)換其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)激發(fā)員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為，提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)包容型的管理者對(duì)員工鼓勵(lì)和尊重，愿意接納員工提出的建議，與員工建立實(shí)現(xiàn)共贏的目標(biāo)，組織內(nèi)的員工會(huì)更加自愿地投入更多的時(shí)間和精力在自己所做的工作內(nèi)容上面，提出更多具有創(chuàng)新性的觀點(diǎn)并付諸實(shí)踐。培養(yǎng)具有包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)或如何選拔具有較強(qiáng)包容理念的人來(lái)?yè)?dān)任領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該成為企業(yè)重視的問(wèn)題，進(jìn)而促進(jìn)員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為，以幫助企業(yè)不斷提高創(chuàng)新能力來(lái)獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

根據(jù)實(shí)證研究結(jié)果可以得知，員工內(nèi)部人身份認(rèn)知與其是否表現(xiàn)出創(chuàng)新行為有著緊密的聯(lián)系。增強(qiáng)員工的內(nèi)部認(rèn)同感提高了他們將時(shí)間和精力投入組織問(wèn)題上的意愿，進(jìn)而為其之后能夠以創(chuàng)新的目光來(lái)看待問(wèn)題奠定了基礎(chǔ)。管理者在組織中，可以通過(guò)積極采納員工的建議、獎(jiǎng)勵(lì)員工的貢獻(xiàn)等的管理措施，來(lái)暗示員工已經(jīng)是組織中不可或缺的一員，加強(qiáng)其對(duì)自己“內(nèi)部人”身份的認(rèn)同感。

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