陳 竹（貴州警察學(xué)院，貴州 貴陽 550005）

近年來，隨著公安體制改革的深入進行，針對公安民警行為的各項管理制度不斷建立和完善，基層隊伍管理中民警的良好表現(xiàn)得到激勵，工作效率得到了提高。但也要看到，公安基層還存在嚴(yán)重的警力不足問題，同時，當(dāng)大部分民警疲于奔命時，也有部分民警依然過著“上班一杯茶，翹指等發(fā)芽”的日子。在引進新警力的同時，如何向現(xiàn)有的群體開發(fā)警力，如何更大程度地調(diào)動民警的積極性，提高工作效率，是值得深思的問題。盡管許多激勵理論的建立和討論是基于企業(yè)運用的，但是在公安民警隊伍管理中，激勵理論仍然具有相當(dāng)積極的討論意義。

一、利用激勵理論進行警察激勵的運用方向

所謂激勵，就是組織通過有效地操作某些方法，滿足組織成員的各種需要，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和控制組織成員的行為，從而使組織成員能自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而付出更大努力的行為過程。[1]所以激勵的核心是滿足組織成員的需要。需要是產(chǎn)生行為的原動力，是激勵的起點，所有的激勵，都要從需要這個起點談起。

（一）利用ERG 理論進行警察需求劃分

人民警察組織中的成員——民警的需要，按照美國心理學(xué)家克萊頓·阿德弗的ERG 理論[2]，包括生存需要、關(guān)系需要和成長需要。生存需要是人在吃、穿、住、行等方面的基本需要，類似于馬斯洛需求理論中的生理需要以及部分安全需要；關(guān)系需要則是人在組織中與其他人和睦相處、建立友情以及有歸屬感的需要，這可以參考馬斯洛需求層次理論中的社交需要以及部分尊重需要；而成長需要，指的是個體在事業(yè)、自身能力等方面得到提高和發(fā)展的需要，這部分可以參考馬斯洛需求層次理論里的自我實現(xiàn)需要以及部分尊重需要。據(jù)此，我們可以利用ERG 理論來對民警的需要進行分析，對于民警這個群體而言，對這三種需要需求強度是不一樣的。在新時代的警務(wù)保障體系下，民警的福利待遇得到了很大的改善和提高，大部分民警在正常情況下生存需要都可以得到保障，所以滿足后面兩種需要的愿望普遍會比較強烈。值得注意的是，ERG 理論中阿德弗專門提出了一種“受挫——回歸”的思想，與馬斯洛需求層次理論[3]不同的是，馬斯洛需求層次理論認為人的需求呈一層一層遞進的狀態(tài)，如果一層需要得不到滿足，人的需要會停留在這個層次的需要上，直到得到滿足為止。這個觀點實際上存在一定的局限性，在實際應(yīng)用中我們常常會發(fā)現(xiàn)事實并非總是如此。比如一個個體如果有尊重需要，想要具有名譽和威望，但并沒有實現(xiàn)，事實是這個個體并不一定就會在這個需求上死磕，竭盡所能地來實現(xiàn)這個需求，很多時候人們遇到困難和挫折會暫時轉(zhuǎn)移注意力，設(shè)置一些自己相對容易實現(xiàn)的目標(biāo)，或者說改變自己對某種需要的態(tài)度以此來達到內(nèi)心的平衡。因此阿德弗的觀點是，人的多種需要可以同時作為激勵因素起作用，當(dāng)滿足較高層次的需要企圖受挫時，會導(dǎo)致人們朝著較低層次的需要回歸。這個觀點被普遍認為更符合人的共同心理過程，能夠?qū)θ藗冊诠ぷ髦械男袨檫M行更準(zhǔn)確的說明。對于民警來說，如果更高層次的需求得不到滿足，他們只會回歸到基本的生存需求，也就是多以物質(zhì)需求為主，由于職業(yè)的特殊性，這樣的回歸往往會變得十分危險，要么民警會不思進取，在工作中表現(xiàn)消極造成警力浪費；要么會讓民警專注于物質(zhì)需求甚至走上違紀(jì)違法的道路。

同時，我們也應(yīng)該認識到，每個人的情況不同，他們的主要需求也有不同，單純地從物質(zhì)或者精神角度考慮去進行激勵，效果往往并不理想，很多時候人的多種需要還可以同時起作用。我們的激勵手段和措施必須相應(yīng)地豐富起來，針對不同情況和個體，打“組合拳”。因此，警察組織的管理者應(yīng)該意識到了解民警需求的重要性以及需求的復(fù)雜性，建立任何激勵措施出臺前都要有針對性地做好前期調(diào)查和分析的制度，防止主觀判斷造成的失誤，做到有的放矢，才能激活被浪費的警力。

（二）利用雙因素理論進行警察需求因素的分析

按照美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論[4]，針對滿足個體需要的多種因素也并不是每一個都會有激勵效果，那些會增加工作滿意感的因素是激勵因素，而那些容易產(chǎn)生意見和消極行為的因素被稱為保健因素。值得注意的是，不同群體的激勵因素和保健因素是不同的，例如對于快遞員來說，每送達一個包裹就得到一份報酬是他們盡力多送包裹的動力，增加了他們對工作的滿意度，是激勵因素。但在民警中，如果每多辦結(jié)一起案件就會得到額外的報酬，這個報酬卻未必會成為民警們努力辦好案件的動力，或許對很多民警而言，辦好案件得到群眾的肯定，獲得大家的交口稱贊，讓公平和正義得到伸張，在很大程度上才是他們努力的動力。但如果有一天這個政策取消了，無論辦結(jié)多少案件都不會得到額外的獎勵，卻一定會引起民警的不滿意情緒，這個時候報酬就成為了保健因素。同時還需注意的是，同一個因素在同一個群體中，到底是作為保健因素還是激勵因素出現(xiàn)，也是不一定的。比如年終的目標(biāo)績效獎金，如果整個組織里的每一個人拿到的數(shù)額是一樣的，時間一長，就不會明顯提升大家對工作的滿意度，但如果不再發(fā)放，卻會使所有成員都產(chǎn)生不滿情緒，因此是保健因素。但如果目標(biāo)績效獎金根據(jù)每個人的工作表現(xiàn)，實行差異化發(fā)放，工作表現(xiàn)積極優(yōu)秀的成員會在數(shù)額上得到一個差別較大的反饋，就會明顯提升工作滿意度，成為激勵因素。因此，在警察隊伍管理中，分清哪些是激勵因素，哪些是保健因素十分重要。這就需要警察組織的管理者在制定政策之前，做好充分的調(diào)查研究。

另外，警察組織還應(yīng)提高對保健因素的重視，因為即便缺乏激勵因素，個體也不會產(chǎn)生不滿意，只是并沒有對工作很滿意而已；但保健因素的缺失會直接導(dǎo)致個體對組織的不滿，從而引發(fā)較為嚴(yán)重的后果。例如晉升機制如果是論資排輩到了年齡才會被考慮的，那能力強、干勁足的年輕民警即便再熱愛自己的工作，積極性也會備受打擊，從而導(dǎo)致消極怠工混日子甚至失望離開。

（三）利用期望理論進行警察受激勵程度的分析

即便了解了民警的需求，分清了制定的保障措施哪些是激勵因素哪些是保健因素，在具體的操作實施過程中，對于民警受激勵的程度也還是會存在較大的差異，因此還需要了解激勵過程中個體受激勵程度到底受什么因素影響。

1.個體能力差異對激勵水平有影響

在激勵過程中，不同個體的激勵水平在具有相同需要的情況下也會存在差異。在弗魯姆的期望理論中，激勵水平的高低M 取決于效價V 和期望值E 這兩項因素。[5]目標(biāo)效價V 指的是滿足某一目標(biāo)對個人需要的價值大小，變動范圍在-1～+1 之間，而期望值E 則是個體主觀估計自己實現(xiàn)目標(biāo)滿足需要的可能性大小。根據(jù)這一理論可以發(fā)現(xiàn)，要使激勵對象被激勵的程度最高，效價和期望值都必須高。無論哪一個的值低都會使激勵力量變?nèi)?，從而不利于提高工作績效，完成組織目標(biāo)。即便一個目標(biāo)可以滿足不同個體的需要，假設(shè)需要的價值都相同，即效價都是1，而這些個體由于主觀估計自己實現(xiàn)目標(biāo)的可能性不同，他們被激勵的程度也會存在差異。這就使得能力較強、個人認可度高的民警表現(xiàn)出來的被激勵的程度比較高，而能力較弱、個人認可度低的民警被激勵的程度比較低。如果認為自己完全不能滿足目標(biāo)，則期望值為0，那么組織目標(biāo)對于民警來說就絲毫不具備吸引力，激勵力量等于0。所以，完善警察組織的培訓(xùn)管理機制，讓培訓(xùn)不再“走過場”，而是切實能夠幫助民警提升各方面能力，完善專業(yè)知識儲備和技能，同時制造條件幫助民警鍛煉自身能力，對于實現(xiàn)對民警個體的有效激勵也十分重要。

2.客觀環(huán)境對激勵水平的影響

期望理論后來還引入了媒介I，即工作績效將導(dǎo)致報酬的可能性，也就是環(huán)境因素對第二級結(jié)果的影響，使得民警最終獲得的激勵力量的計算更加立體。假設(shè)民警可以通過公開招考競聘高一級的職位，那他筆試面試成績第一的第一級結(jié)果和最終競聘成功的第二級結(jié)果中間，還有媒介I 值的影響。如果民警認為按規(guī)定，他考試成績第一，就一定能競聘成功，媒介I 值高，他表現(xiàn)出的受激勵程度就高；如果民警認為中間還會有人為因素及規(guī)則不一定會被嚴(yán)格遵循的不確定因素影響，媒介I 值就低，他受激勵程度就低。I 值除了受到環(huán)境等不確定因素的影響，也會受到公平理論中的公平性的相對比較值，即Op/Ip 與O0/I0 的比較值[6]的影響。Op代表個人對自己所獲報酬的感覺，Ip 代表個人對自己所作貢獻的感覺，O0 代表個人對他人所獲報酬的感覺，I0 代表個人對他人所作貢獻的感覺。當(dāng)這兩者的比值相等時，就產(chǎn)生了公平感，I 值就高；當(dāng)比值不等，特別是個人的比值小于比較對象的比值時，產(chǎn)生的不公平感尤為強烈，I 值就低，受激烈的程度就會變低。因此，對公安民警來說，激勵必須是簡潔明確、信息透明的，包括激勵目標(biāo)明確、激勵措施明確、激勵預(yù)期結(jié)果明確。從這個結(jié)論可以看出，警察激勵的有效性需要通過明確規(guī)章制度、操作措施、預(yù)期結(jié)果和嚴(yán)格照章辦事來提高。

二、警察激勵體系的構(gòu)建設(shè)想

利用激勵理論的指導(dǎo)，在加強隊伍管理的過程中，構(gòu)建一支信念堅定、作風(fēng)頑強、能打勝仗的公安隊伍，需要從幾個方面來構(gòu)建起相對完善的激勵體系。

（一）加強政治建警，樹立堅定的人民警察理想和信念

按照馬斯洛需求層次理論，人的基本需要可以分為高級和低級兩類，可從外界物質(zhì)方面得到滿足的屬于低級需要，而須從內(nèi)在精神方面獲得滿足的則屬于高級需要。對于人民警察這個特殊群體而言，在各類警務(wù)保障將工作、生活中的大部分物質(zhì)需要基本滿足的情況下，民警在精神方面的追求就顯得尤其重要，也只有精神上的追求和需要才能源源不斷地為民警提供奮發(fā)向前的原動力。

1.牢固樹立警察隊伍對黨的信仰和正確的價值觀

在我國經(jīng)濟社會高速發(fā)展的新時期，政治、社會、經(jīng)濟、生活等方面均在發(fā)生深刻的變化，民警的思想也呈現(xiàn)出多元化的特點：個別民警缺乏理想抱負，放棄了對理想信念的追求，生活講享受，工作標(biāo)準(zhǔn)低；有的民警宗旨意識淡漠，服務(wù)意識不強；有的民警認為公安工作辛苦，政治上沒盼頭，待遇上沒想頭，產(chǎn)生了干多干少一個樣的消極思想；還有的民警，工作上眼高手低，怕吃苦，生活上貪圖安逸，斤斤計較。如此種種，都和隊伍的思想政治工作開展不到位，民警沒有真正樹立起對黨的信仰和正確的價值觀休戚相關(guān)。只有擁有了對黨的信仰，堅定不移地跟黨走，才能保證民警在大是大非面前站穩(wěn)腳跟，才能保證民警對自身工作意義的毫不動搖，才能保證民警內(nèi)心源源不絕的工作熱忱和奮發(fā)向上的精神追求，才能樹立起自己作為人民警察為黨、為人民服務(wù)終生的理想和信念。

2.加強政治建警，需要多舉措共同實施

政治建警，不能僅僅停留在喊口號、抄筆記上。一要強化領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)。要不斷提升各級領(lǐng)導(dǎo)干部履行“一崗雙責(zé)”的能力和開拓創(chuàng)新的意識，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭表率作用，營造整支隊伍積極向上、奮勇爭先的工作氛圍，讓領(lǐng)導(dǎo)干部真正成為好的“領(lǐng)頭羊”。二要強化隊伍定期研判機制。定期對組織中個人的思想、紀(jì)律、作風(fēng)以及網(wǎng)上涉及組織的輿情動態(tài)、信訪等問題進行研判，準(zhǔn)確把握民警思想脈搏，及時發(fā)現(xiàn)、解決苗頭性、傾向性問題。定期召開隊伍建設(shè)分析會，對隊伍的思想狀況進行調(diào)查摸底和綜合分析，查找隊伍中存在的問題，系統(tǒng)分析問題產(chǎn)生的原因，科學(xué)制定整改措施。三要建立健全規(guī)章制度，從嚴(yán)治警。要認真落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，加強執(zhí)法執(zhí)紀(jì)和廉政教育，對于違法違紀(jì)問題要嚴(yán)肅查處，對于一些不良風(fēng)氣要發(fā)現(xiàn)苗頭，立時制止，以制度進行管理，避免人情管理，樹立風(fēng)清氣正的工作氛圍。四要制定科學(xué)系統(tǒng)行之有效的學(xué)習(xí)計劃，堅定民警對黨的信仰，培養(yǎng)民警樹立人民警察的核心價值觀，增強“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“兩個維護”，用習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦，把思想政治工作切實開展下去，讓所學(xué)內(nèi)容真正做到“入腦入心”。五要以建設(shè)警營文化為依托，營造體驗感強烈的警營文化氛圍，增強民警的職業(yè)榮譽感和自豪感。各地因經(jīng)濟、文化條件不同，可建立起豐富的警營文化開展模式，互相學(xué)習(xí)、融會貫通，建立起體系化的警營文化模式。同時豐富各種學(xué)習(xí)形式，擴大參與感和思考空間，讓民警發(fā)自內(nèi)心地?zé)釔埸h、熱愛人民、熱愛自己的公安事業(yè)。

（二）建立多種激勵制度和措施

1.建立實時更新的需求屬性分析系統(tǒng)

雙因素理論中最具有時代意義的分析，是將多種需求因素分為了激勵因素和保健因素，而只有那些讓個體的工作滿意度增強的因素才是激勵因素。需要注意的是，對于不同群體，激勵因素和保健因素是不同的，即便是同一群體中的同一因素，在不同情況下，激勵因素也有可能向保健因素轉(zhuǎn)化。因此，在實際應(yīng)用中，需要對多種需求因素進行實時分析，確定不同因素的需求屬性，才能在此基礎(chǔ)上制定激勵計劃，做到有的放矢。

因此，需要建立多種需要因素的實時分析系統(tǒng)，定期對民警的各項需求進行調(diào)研，將數(shù)據(jù)錄入并進行綜合分析，確定此階段的主要激勵因素和保健因素，在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的激勵方案，并在方案施行后及時對效果進行反饋，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整分析方式，確保激勵機制的科學(xué)合理性。在一定的運作周期過后，還可以建立起一個系統(tǒng)分析民警需求的模型，每一種算法后面都有對應(yīng)的實踐反饋證實有效的解決方案，不同地區(qū)的警察組織還可以分享數(shù)據(jù)，利用大數(shù)據(jù)的處理模式，將主觀問題客觀化、系統(tǒng)化，幫助公安系統(tǒng)管理者真正有效地掌握組織中民警需求的動態(tài)變化。

2.制定多角度多方位的職級晉升方案

2018 年3 月28 日，習(xí)近平總書記在主持召開中央全面深化改革委員會第一次會議時強調(diào)：“在試點基礎(chǔ)上全面推開公安機關(guān)執(zhí)法勤務(wù)警員和警務(wù)技術(shù)職務(wù)序列改革?！边@次會議強調(diào)，在試點基礎(chǔ)上全面推開公安機關(guān)執(zhí)法勤務(wù)警員和警務(wù)技術(shù)職務(wù)序列改革，要根據(jù)公安機關(guān)性質(zhì)任務(wù)和人民警察職業(yè)特點，尊重警務(wù)技術(shù)人才成長發(fā)展規(guī)律，完善公安機關(guān)執(zhí)法勤務(wù)警員職務(wù)序列，建立警務(wù)技術(shù)職務(wù)序列，拓展民警職業(yè)發(fā)展空間。這次會議審議了對于公安機關(guān)特別重要的兩大改革文案：《公安機關(guān)執(zhí)法勤務(wù)警員職務(wù)序列改革方案（試行）》《公安機關(guān)警務(wù)技術(shù)職務(wù)序列改革方案（試行）》。這意味著人民警察將實行分類管理，核心是完善執(zhí)法勤務(wù)警員職務(wù)序列，建立警務(wù)技術(shù)職務(wù)序列，通過這些措施，拓展執(zhí)法勤務(wù)警員和警務(wù)技術(shù)人民警察職業(yè)發(fā)展空間，注重向基層一線傾斜。這次改革是廣大一線民警翹首以盼的，這意味著民警的職業(yè)發(fā)展方向除了傳統(tǒng)的金字塔式的職位晉升，還有了職務(wù)序列的選擇，給了基層民警更多的職級晉升機會。這也傳遞了黨中央對公安民警職業(yè)發(fā)展方向上新的管理思路。新的職級晉升方案為民警提供了不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓具備專業(yè)知識技能的民警能夠更加安心在自己的崗位上展示所長；也讓在一線辛苦奉獻的廣大民警可以有更多機會滿足自己受尊重、受肯定的需求，而不用因為不善管理謀求不到僧多粥少的管理職位而倍感失落。相信未來在警察組織的管理上，也會考慮設(shè)置出更多不同的職級晉升方案，把對的人放在對的地方，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，讓不同崗位的民警都可以通過自身努力做到自我價值的實現(xiàn)，都可以設(shè)置滿足自我成就需求的目標(biāo)，且不是遙不可及或者困難重重的愿望。這樣，大家的工作動力才能更進一步被激發(fā)，組織目標(biāo)也才能更容易實現(xiàn)。

3.注重激勵機制的多元性、公平性

另外還需注意的是，民警的激勵因素可能是多種需求共同起作用的，也同時存在個體化差異，因此激勵方案應(yīng)該是一套“組合拳”，內(nèi)容豐富、形式多樣，有一定涵蓋面，保證大多數(shù)民警需求能被照顧到，將氛圍帶動起來，才能保證進一步激活少部分在工作中“僵尸化”的民警。還要通過前期需求數(shù)據(jù)的分析處理，分辨出針對不同群體的保健因素和激勵因素，量身制定激勵方案，做到有的放矢，才能實現(xiàn)對特定目標(biāo)群體的精準(zhǔn)打擊。個體的績效差異而帶來的獎勵不同是具有激勵效力的，但還需要注意對保健因素的重視，因為缺乏激勵因素或許會讓民警的滿意度不是很高，但保健因素的缺失卻是會導(dǎo)致情緒的不滿。這樣即便具備激勵因素，民警也會因為不滿而對組織或者工作產(chǎn)生厭煩情緒，從而同樣影響績效，難以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

此外，還要保證各項激勵和管理制度的公開透明。只有簡潔明確、公開透明的激勵和管理制度才能營造出公開、公正、公平競爭的環(huán)境，才能提升民警認識中的媒介值，起到較好的激勵效果，從而實實在在地調(diào)動起整個群體的創(chuàng)造力和活力，繼而提升整支隊伍的戰(zhàn)斗力。

（三）建立職業(yè)化培訓(xùn)機制

1.分警種、崗位建立相應(yīng)的培訓(xùn)機制

由于不同警種、崗位，工作內(nèi)容和要求差異較大，傳統(tǒng)的一刀切似的集中統(tǒng)一培訓(xùn)已不能滿足需要，應(yīng)建立分警種、崗位的培訓(xùn)機制，按照不同警種、崗位要求，系統(tǒng)地建立遞進式培訓(xùn)機制。例如警銜晉升等常規(guī)培訓(xùn)項目，不要“老少混合”，也不要讓不同公安業(yè)務(wù)的民警混合在一起接受一些籠統(tǒng)的、基礎(chǔ)性的培訓(xùn)科目，應(yīng)有針對性地對處于不同職業(yè)階段的民警，分警種、分階段地進行遞進式培訓(xùn)，比如針對年輕民警成長需求設(shè)置一些專業(yè)基礎(chǔ)性的、實操性的培訓(xùn)科目；針對中堅骨干民警設(shè)置一些有一定業(yè)務(wù)深度的、鍛煉思考能力、培養(yǎng)大局觀念的培訓(xùn)科目；而針對年紀(jì)較大的民警設(shè)置一些相對簡單、生活化的培訓(xùn)科目，讓教育訓(xùn)練切實有效，不再走過場，還能體現(xiàn)出人性化的一面。

2.建立覆蓋面廣、針對性強的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)體系

要激活民警的戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力，還要考慮增強民警自身的職業(yè)化能力。在新時代的飛速發(fā)展下，科技信息的變化日新月異，很多警種涉及的業(yè)務(wù)相關(guān)領(lǐng)域也在發(fā)生變化。能力強、學(xué)習(xí)快的民警能夠在短時間內(nèi)跟上時代的浪潮，在其中游刃有余；而一部分年紀(jì)大、能力弱的民警就只能眼睜睜看著自己被“繳械”，繼而影響自身工作熱情與積極性，慢慢被邊緣化。

教育訓(xùn)練部門應(yīng)該針對各類不同能力的民警，有針對性地建立業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計劃和考核體系，對業(yè)務(wù)能力強的可以增強知識專業(yè)性、研究性的訓(xùn)練；對業(yè)務(wù)能力差的應(yīng)該有針對性、成體系化地訓(xùn)練業(yè)務(wù)技能的熟練掌握和運用等能力。例如，可以建立一些警種的業(yè)務(wù)考級模式，并與一定激勵機制相結(jié)合，鼓勵能力強的民警工作之余多思考、多創(chuàng)造，同時將“待機”狀態(tài)的民警從崗位中“激活”起來。讓不同能力的民警清楚認識到自己的能力范圍，才能更好地設(shè)置自身的奮斗目標(biāo)，同時又享受自身能力增強帶來的各種價值，增加自身的期望值，才能讓各種激勵政策切實具有激勵效果，將民警的潛力真正挖掘出來，從而為達成組織目標(biāo)，實現(xiàn)組織績效貢獻力量。