田甜 中交第二公路勘察設(shè)計(jì)研究院有限公司

近些年來，我國國有企業(yè)加大了改革力度，提出了許多新的改革思路，例如加強(qiáng)三項(xiàng)制度改革。在新的環(huán)境下，國有企業(yè)人力資源管理工作面臨著許多新情況，人力資源部門需要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流，提升人力資源管理實(shí)效，以此促進(jìn)國有企業(yè)又好又快地發(fā)展。文章主要分析三項(xiàng)制度改革背景下國有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題，以此提高人力資源管理質(zhì)量，提升企業(yè)發(fā)展實(shí)效。

一、國有企業(yè)人力資源管理的概述

國有企業(yè)人力資源管理是指國有企業(yè)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)所開展的系列管理活動(dòng)，包含人力資源培訓(xùn)、招聘、薪資等內(nèi)容。對(duì)國有企業(yè)而言，加強(qiáng)人力資源管理具有以下幾方面的重要意義。

第一，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理可以協(xié)調(diào)好物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)之間的關(guān)系，調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛力，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率[1]。

第二，確保正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。加強(qiáng)人力資源管理可以協(xié)調(diào)好各崗位人員安排，確保人崗匹配，確保正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序。

第三，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。國有企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理可以激發(fā)員工工作的積極性，提升企業(yè)生產(chǎn)率，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

二、三項(xiàng)制度改革背景下國企人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）干部選拔培養(yǎng)與考核不科學(xué)

在三項(xiàng)制度改革大背景下，干部的選拔培養(yǎng)與考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，高質(zhì)量的干部選拔培養(yǎng)與考核工作可以提升人力資源管理實(shí)效。但是，一些國有企業(yè)干部選拔培養(yǎng)與考核并不科學(xué)，缺乏完善的考核指標(biāo)庫，沒有將考核結(jié)果與薪酬待遇等事項(xiàng)結(jié)合，也沒有對(duì)考核較差的領(lǐng)導(dǎo)干部處以實(shí)質(zhì)性懲罰[2]。與此同時(shí)，國有企業(yè)干部選拔培養(yǎng)與考核內(nèi)容相對(duì)陳舊，沒有根據(jù)國有企業(yè)經(jīng)營狀況優(yōu)化考核內(nèi)容，難以提升考核實(shí)效。為此，在三項(xiàng)制度改革的大背景下，國有企業(yè)需要建立科學(xué)的干部選拔培養(yǎng)與考核機(jī)制，以此提高干部選拔培養(yǎng)與考核的質(zhì)量，為國有企業(yè)培育更多優(yōu)質(zhì)干部。

（二）缺乏完善的人才引進(jìn)與退出機(jī)制

在三項(xiàng)制度改革大背景下，人才的引進(jìn)與退出是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，完善的人才引進(jìn)與退出機(jī)制可以為企業(yè)培育一支高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。目前，一些國有企業(yè)在人才招聘方面沒有規(guī)范人才招聘流程，同時(shí)對(duì)于不同性質(zhì)的崗位缺乏有針對(duì)性的面試辦法，導(dǎo)致人才招聘的實(shí)效不佳。例如，在招聘財(cái)務(wù)人才時(shí)，國有企業(yè)并沒有明確招聘的流程，致使財(cái)務(wù)人才招聘效果不佳，無法提高人力資源管理質(zhì)量。在招聘管理人才時(shí)，國有企業(yè)也沒有明確管理人才所需要具備的素質(zhì)，無法為企業(yè)招聘優(yōu)質(zhì)管理人才。與此同時(shí)，國有企業(yè)缺乏完善的人才退出機(jī)制，一些不合格人才沒有及時(shí)清理出隊(duì)伍，無法提高人才管理質(zhì)量。由此可見，國有企業(yè)人才引進(jìn)與退出機(jī)制并不完善，這是國有企業(yè)人力資源管理改革的重要方向。

（三）薪資待遇分配不合理

在三項(xiàng)制度改革大背景下，薪資待遇分配是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，完善的薪資待遇分配機(jī)制可以提升員工工作積極性，提高人力資源管理實(shí)效。目前，國有企業(yè)缺乏科學(xué)合理的薪資待遇分配機(jī)制，無法激發(fā)工作人員的工作積極性。例如，有的國有企業(yè)存在“大鍋飯”的問題，沒有根據(jù)不同業(yè)務(wù)板塊實(shí)施分級(jí)分類考核，也不注重人均利潤指標(biāo)，致使薪資分配并不夠科學(xué)，難以有效激發(fā)工作人員的工作積極性。與此同時(shí)，國有企業(yè)缺乏科學(xué)的工資總額機(jī)制，無法合理分配工資額度。例如，國有企業(yè)沒有針對(duì)不同崗位設(shè)置不同級(jí)別工資，致使關(guān)鍵高端崗位工資與基層普通崗位工資之間的差異并不大，無法激發(fā)高級(jí)管理人才工作積極性[3]。除此之外，國有企業(yè)缺乏完善的全員績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。例如，國有企業(yè)全員績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核內(nèi)容單一，無法適當(dāng)拉開各層級(jí)人員的收入差距。

（四）員工培訓(xùn)不到位

在三項(xiàng)制度改革大背景之下，員工培訓(xùn)屬于國有企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，加強(qiáng)員工培訓(xùn)可以提高人力資源開發(fā)質(zhì)量，提升廣大職工的技能水平。但是，很多國有企業(yè)雖然構(gòu)建了完善的員工培訓(xùn)制度，但很多培訓(xùn)內(nèi)容較為空泛，實(shí)用性不佳，同時(shí)缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)方法，影響培訓(xùn)實(shí)效。同時(shí)，很多國有企業(yè)的培訓(xùn)還停留在較為傳統(tǒng)的線下集中培訓(xùn)方式上，尚未構(gòu)建完善的線上培訓(xùn)體系，加之在培訓(xùn)結(jié)束之后并沒有做好結(jié)業(yè)考核，無法了解培訓(xùn)實(shí)效。

（五）缺乏人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

在三項(xiàng)制度改革的大背景下，人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃屬于國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，高質(zhì)量的戰(zhàn)略規(guī)劃可以提升人力資源管理實(shí)效。但是，很多國有企業(yè)并沒有構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略或管理戰(zhàn)略內(nèi)容較泛缺乏實(shí)操性，人力資源部門的工作沒有細(xì)化到各個(gè)部門的戰(zhàn)略部署，沒有落實(shí)到每一個(gè)崗位的規(guī)劃，致使國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃落后。在規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略時(shí)，人力資源管理部門并沒有明確各崗位運(yùn)營管理?xiàng)l件，沒有分析不同崗位在未來企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用，難以提高人力資源管理實(shí)效。

（六）不重視企業(yè)文化建設(shè)

在三項(xiàng)制度改革大背景下，企業(yè)文化建設(shè)直接影響國有企業(yè)人力資源管理實(shí)效，高質(zhì)量的企業(yè)文化建設(shè)可以提升人力資源管理質(zhì)量。目前，國有企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題是，企業(yè)文化建設(shè)實(shí)效性不強(qiáng)，沒有不斷完善國有企業(yè)企業(yè)文化的內(nèi)涵。在企業(yè)文化建設(shè)中，少數(shù)國有企業(yè)存在閉門造車的問題[4]。例如，有的國有企業(yè)沒有借鑒其他企業(yè)的文化精髓，致使企業(yè)文化建設(shè)滯后。與此同時(shí)，國有企業(yè)文化建設(shè)覆蓋面相對(duì)太狹窄，沒有體現(xiàn)全員參與的特點(diǎn)。例如，國有企業(yè)文化建設(shè)主體僅為高層管理人員，沒有調(diào)動(dòng)一線員工的積極性，無法提升企業(yè)文化的代表性，企業(yè)文化無法有效支撐人力資源管理工作。

三、三項(xiàng)制度改革背景下國企人力資源管理的對(duì)策建議

（一）提高干部選拔培養(yǎng)與考核的科學(xué)性

在三項(xiàng)制度改革的大環(huán)境之下，為提高人力資源管理質(zhì)量，國有企業(yè)可以提高干部選拔與考核的科學(xué)性。為此，國有企業(yè)可以完善領(lǐng)導(dǎo)干部選拔培養(yǎng)與考核機(jī)制，明確考核標(biāo)準(zhǔn)與方法，提高干部選拔培養(yǎng)與考核的科學(xué)性。例如，國有企業(yè)可以優(yōu)化考核指標(biāo)庫，強(qiáng)化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合研判，將考核結(jié)果與薪酬待遇、任用提拔等事項(xiàng)結(jié)合在一起。在考核過程中，如果領(lǐng)導(dǎo)干部連續(xù)兩年排名末位，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層可開展誡勉談話。如果領(lǐng)導(dǎo)干部在第三年依舊排名末尾，國有企業(yè)可以調(diào)整其工作崗位。與此同時(shí)，國有企業(yè)需要不斷優(yōu)化干部選拔培養(yǎng)與考核管理辦法，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況優(yōu)化培養(yǎng)與考核內(nèi)容，提高干部選拔培養(yǎng)與考核的科學(xué)性。例如，國有企業(yè)可以將干部信息化素養(yǎng)納入選拔培養(yǎng)與考核范疇之中，以此提高干部隊(duì)伍的信息化素質(zhì)，適應(yīng)信息化背景下企業(yè)經(jīng)營發(fā)展要求。

（二）完善人才引進(jìn)與退出機(jī)制

在三項(xiàng)制度改革大環(huán)境之下，為提高人力資源管理質(zhì)量，國有企業(yè)可以完善人才引進(jìn)與退出機(jī)制。為此，國有企業(yè)需要把好人才招聘關(guān)，明確人才招聘條件，規(guī)范人才招聘流程，提高人才招聘質(zhì)量。例如，在招聘財(cái)務(wù)人才時(shí)，國有企業(yè)可要求應(yīng)聘人員具備碩士研究生以上學(xué)歷，擁有注冊(cè)會(huì)計(jì)資格證的人員優(yōu)先，以此提高人才招聘質(zhì)量。在招聘管理人員時(shí)，國有企業(yè)可要求應(yīng)聘人員具備同崗位10年以上工作經(jīng)驗(yàn)，以此提高人才招聘質(zhì)量[5]。與此同時(shí)，國有企業(yè)可以完善人才退出機(jī)制。例如，對(duì)于科研型人才，如果未完成企業(yè)下達(dá)的科研任務(wù)，企業(yè)可以辭退。通過構(gòu)建完善的人才引進(jìn)與退出機(jī)制，國有企業(yè)可以提高人力資源管理質(zhì)量，激發(fā)人力資源的潛力，促進(jìn)企業(yè)又好又快地發(fā)展。

（三）合理優(yōu)化薪資待遇分配

在三項(xiàng)制度改革的大環(huán)境之下，為了提高人力資源管理質(zhì)量，國有企業(yè)可以優(yōu)化薪資待遇分配，提升人力資源管理水平。為此，國有企業(yè)可以優(yōu)化業(yè)績(jī)考核辦法，提升考核辦法的可操作性，以此提高薪資待遇分配水平。例如，國有企業(yè)可以調(diào)研所有部門的薪資狀況，按照各業(yè)務(wù)板塊發(fā)展?fàn)顩r實(shí)行分級(jí)分類考核，提高人均利潤的指標(biāo)權(quán)重，鼓勵(lì)各部門提升業(yè)績(jī)?cè)鲩L水平，同時(shí)注重增長質(zhì)量。與此同時(shí)，國有企業(yè)還可以完善工資總額機(jī)制。例如，國有企業(yè)可探索關(guān)鍵高端崗位工資協(xié)議制，以該崗位的價(jià)值作為基礎(chǔ)，以該崗位的業(yè)績(jī)作為依據(jù)，適當(dāng)兼顧預(yù)算工資總額管理辦法，合理設(shè)置工資調(diào)節(jié)系數(shù)，以此激發(fā)關(guān)鍵崗位人員的工作積極性，提高人力資源管理質(zhì)量。除此之外，國有企業(yè)還可以建立全員績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制。例如，國有企業(yè)可以探索貢獻(xiàn)與能力相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，優(yōu)化考核內(nèi)容，加強(qiáng)業(yè)績(jī)考核管理，適當(dāng)拉開各層級(jí)人員的收入。同級(jí)別員工的薪酬差距可超過20%，以此改善考核評(píng)價(jià)的效果，提高工作人員的積極性。

（四）加強(qiáng)員工培訓(xùn)

在三項(xiàng)制度改革大環(huán)境下，為了提高人力資源管理質(zhì)量，國有企業(yè)可以加強(qiáng)員工培訓(xùn)，以此提升人力資源管理水平。為此，國有企業(yè)可以出臺(tái)員工培訓(xùn)制度，明確員工培訓(xùn)內(nèi)容，細(xì)化員工培訓(xùn)方法，提升員工培訓(xùn)實(shí)效[6]。例如，國有企業(yè)可以要求每名員工每年至少參加兩次培訓(xùn)，企業(yè)可以為員工培訓(xùn)提供帶薪假期，使員工可以全程參與企業(yè)培訓(xùn)，以此提高企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)效。國有企業(yè)可以優(yōu)化員工培訓(xùn)方法，轉(zhuǎn)變單一的培訓(xùn)模式，挖掘案例分析、情景演練等培訓(xùn)方法的潛力，提高培訓(xùn)的實(shí)效。在培訓(xùn)結(jié)束之后，國有企業(yè)可以組織參訓(xùn)員工考試，考核每一名員工的培訓(xùn)質(zhì)量，以此提升培訓(xùn)時(shí)效，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

（五）構(gòu)建完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在三項(xiàng)制度改革大環(huán)境之下，為了提高人力資源管理質(zhì)量，國有企業(yè)可以構(gòu)建完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以此提升人力資源管理水平。為此，國有企業(yè)可以從宏觀戰(zhàn)略角度著手，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)合在一起，以此提升戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性和有效性，提升人力資源管理實(shí)效。例如，國有企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略是信息化改革，人力資源管理工作可以以信息化作為切入點(diǎn)，提前招聘具有信息素養(yǎng)的專業(yè)化人才，同時(shí)為現(xiàn)有工作人員提供信息化素養(yǎng)培訓(xùn)課程，以此提高人力資源管理質(zhì)量。與此同時(shí)，人力資源管理部門還可以明確不同崗位運(yùn)營管理要求，分析不同崗位在未來企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用，提前做好崗位戰(zhàn)略規(guī)劃，提升人力資源管理實(shí)效。例如，國有企業(yè)可以成立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作小組，由該小組分析各崗位的工作職責(zé)，分析不同崗位的重要性，以此實(shí)現(xiàn)崗位的優(yōu)化整合，提升人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)效。

（六）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

在三項(xiàng)制度改革的大環(huán)境之下，為提高人力資源管理質(zhì)量，國有企業(yè)可以加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使優(yōu)秀的企業(yè)文化可以助力人力資源管理工作。企業(yè)文化是被全體員工認(rèn)同的價(jià)值理念，具有強(qiáng)大凝聚力，有助于促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展，同時(shí)可提高員工忠誠度，對(duì)人力資源管理具有重要意義。企業(yè)文化是企業(yè)的核心靈魂，代表著企業(yè)的經(jīng)營理念。為此，國有企業(yè)需重視文化建設(shè)，豐富文化內(nèi)涵，提升文化建設(shè)實(shí)效，以此提高文化建設(shè)質(zhì)量。例如，國有企業(yè)可以借鑒其他企業(yè)文化建設(shè)精髓，了解同行業(yè)其他企業(yè)文化內(nèi)涵，積極借鑒其他企業(yè)在文化建設(shè)中的有益做法，結(jié)合自身實(shí)際情況創(chuàng)新文化內(nèi)容，提升企業(yè)文化建設(shè)質(zhì)量。與此同時(shí)，國有企業(yè)還可調(diào)動(dòng)一線員工參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性，夯實(shí)企業(yè)文化的群眾基礎(chǔ)，提升企業(yè)文化建設(shè)實(shí)效。例如，國有企業(yè)可以號(hào)召全體一線員工為企業(yè)文化建設(shè)建言獻(xiàn)策，設(shè)置企業(yè)文化專項(xiàng)獎(jiǎng)，將一線員工的思想融入企業(yè)文化之中，使企業(yè)文化代表最廣大職工的思想，能夠激發(fā)職工工作積極性，使優(yōu)秀的企業(yè)文化可以助力人力資源管理工作。

四、結(jié)語

綜上所述，在三項(xiàng)制度改革的背景之下，為了提高人力資源管理水平，國有企業(yè)可以提高干部選拔培養(yǎng)與考核的科學(xué)性，完善人才引進(jìn)與退出機(jī)制，提高薪資待遇分配的合理性，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，構(gòu)建完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，以此提高國有企業(yè)人力資源管理實(shí)效，促進(jìn)企業(yè)又好又快地向前發(fā)展。