趙媛媛

引言：人力資源管理在新時期的機關(guān)事業(yè)單位運行中有著極為關(guān)鍵的作用，直接關(guān)系到各項工作的落實情況，但當前部分單位在實際開展工作中依然面臨一定不利因素，基于此，有必要對其采取相應(yīng)的解決措施。

一、人力資源管理和績效考核的內(nèi)在聯(lián)系

人力資源管理工作和績效考核都是機關(guān)事業(yè)單位日常工作中不可或缺的重要組成，從本質(zhì)上來看，績效考核是人力資源管理的必要手段和有力工具，而人力資源管理工作的實際成效又能夠反映在績效考核的最終結(jié)果當中，由此可見，二者相輔相成、互為依托，直接關(guān)系到機關(guān)事業(yè)單位人力資源的利用效率以及未來發(fā)展情況。

二、機關(guān)事業(yè)單位進行人力資源管理與績效考核的重要性

一方面，采用績效考核的方式開展人力資源管理工作能夠調(diào)動起工作人員的工作熱情和積極性，績效管理可以有效劃分相關(guān)工作指標，并針對性地對其考核方式進行設(shè)置，進而全方位開展對于工作人員實際水平和具體成果的檢測評價工作?，F(xiàn)如今人力資源管理較之以往已經(jīng)有了極大的變化，績效考核的最終成果直接影響著工作人員的職稱評價、薪資水平等，所以強化開展績效考核工作勢必能夠?qū)ぷ魅藛T起到良好的激勵作用。工作人員本身出于提升積極效益以及實現(xiàn)自我價值等目標，便會自覺提升其工作質(zhì)量和效率，最終助力機關(guān)事業(yè)單位整體的高質(zhì)量運行。

另一方面，基于績效考核實施人力資源管理能夠促進機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化，績效考核具體內(nèi)容和指標的設(shè)定需要充分結(jié)合單位的崗位設(shè)置以及服務(wù)性質(zhì)，在不斷調(diào)整考核手段的過程中為其最終結(jié)果的有效性和真實性提供保障。大力開展人力資源績效考核工作可以幫助領(lǐng)導(dǎo)層整體了解當前單位的具體發(fā)展情況，進而基于工作情況及工作人員專業(yè)能力對其未來培養(yǎng)計劃進行制定，科學(xué)開展人力資源配置工作，以便于高效落實在后續(xù)工作中，為人才引進以及崗位設(shè)置的優(yōu)化提供幫助，充分發(fā)揮出人力資源對于單位整體發(fā)展的支持作用。

三、機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理與績效考核中的問題和優(yōu)化路徑

（一）問題

1.管理意識欠缺?，F(xiàn)如今我國部分機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理的過程中并沒有形成正確的管理意識，也沒有意識到其在促進經(jīng)濟發(fā)展方面的實質(zhì)性作用，依然在沿用傳統(tǒng)的管理理念和管理模式，但這在當前的時代背景下無法充分同經(jīng)濟發(fā)展的相關(guān)要求相適應(yīng)，也難以幫助單位整體高效應(yīng)對激烈的市場競爭。例如當前部分機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部在職稱評定和職級晉升等方面始終存在著論資排輩的問題，與此同時，還有部分工作人員仍具有“鐵飯碗”的觀念，沒有樹立終身學(xué)習(xí)的意識，導(dǎo)致其在實際工作中不主動投入到專業(yè)技能和知識的學(xué)習(xí)當中去，甚至還有一些領(lǐng)導(dǎo)人員對于專業(yè)知識掌握不足卻對具體事務(wù)過多干預(yù)，這些均會嚴重影響單位各項工作的開展效果。

2.崗位設(shè)置不合理。受到歷史原因的影響，我國部分機關(guān)事業(yè)單位并沒有科學(xué)有效地進行崗位設(shè)置，這導(dǎo)致其整體的人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出嚴重的復(fù)雜性和混亂性，無法在統(tǒng)一的管理機制下進行高效管理。而對于具體的工作崗位來說，其在設(shè)置的過程中欠缺準確性和清晰性，這使得其后續(xù)的人才引進面臨局限，難以同工作崗位相匹配，不利于單位整體工作成效的提高。工作人員始終處在混亂的崗位當中會在極大程度上加深人情世故對于員工個人發(fā)展的影響，進而導(dǎo)致單位人員隊伍整體質(zhì)量不足，具體的工作落實不到位。崗位設(shè)置的亂象會致使機關(guān)事業(yè)單位所開展的人力資源管理工作遲遲無法達到預(yù)期效果，反而會出現(xiàn)優(yōu)秀人才無法晉升，而素質(zhì)有所欠缺的人卻處在關(guān)鍵崗位的現(xiàn)象，對于機關(guān)事業(yè)單位整體的穩(wěn)定發(fā)展有著一定的制約作用。

3.績效考核不嚴謹?，F(xiàn)如今我國絕大部分的機關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層都沒有意識到績效考核的重要性，導(dǎo)致其在具體落實的過程中面臨著形式化的問題，制約了績效考核在單位整體中的落實成效，無法有效約束工作人員行為、提升工作熱情方面。除此以外，績效考核的不嚴謹會造成工作人員安于現(xiàn)狀并喪失上進心，當其在明確自己工作穩(wěn)定之后勢必會削弱績效考核對其的影響。受到事業(yè)單位自身發(fā)展情況以及長時間的實踐經(jīng)驗影響，其大多沒有建立起長期的發(fā)展目標，并且欠缺行之有效的激勵手段，這便對工作人員起到了一定的限制作用，無法支撐其深層次投入到具體的工作當中。

4.激勵措施不健全。固有的績效考核機制不健全使得考核工作的正常開展難以起到預(yù)期作用，而其在內(nèi)容和目標設(shè)定方面的問題則嚴重影響了機關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理工作中所采取的激勵措施?，F(xiàn)階段，針對中低層人員所開展的管理工作大多是使用職稱晉升的手段進行激勵，但由于按資排輩這一固有觀念影響過于深遠，使得部分沒有滿足資質(zhì)要求但工作能力強、工作態(tài)度良好的員工難以實現(xiàn)晉升，這一現(xiàn)象的出現(xiàn)不利于促進工作人員工作熱情和工作投入力度的提升。從工資分配方面來看，機關(guān)事業(yè)單位大多是從國家相關(guān)政策出發(fā)對其分配方式進行制定，但其并不能夠符合各單位、各崗位工作人員的實際要求，無法達到應(yīng)有的激勵效果，難以通過工資福利促進工作人員工作質(zhì)量和效率的提高。

5.管理系統(tǒng)不完善。當前我國社會經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)迎來了全新的形勢，在市場經(jīng)濟穩(wěn)步發(fā)展的過程中，機關(guān)事業(yè)單位也面臨著更為嚴峻的風險和挑戰(zhàn)，若想真正提升其在市場中的競爭力和影響力，則應(yīng)當加大力度開展人力資源管理工作，進而從根本上推動管理目標的高效達成。但綜合考慮現(xiàn)階段機關(guān)事業(yè)單位管理系統(tǒng)運行的具體情況來看，其中依然面臨著諸多局限性，制約了人力資源管理各項工作的充分落實，基于此，一味沿用固有的人力資源管理模式無法同當前時代背景下現(xiàn)代化的管理要求相符合。受到信息量爆發(fā)式增長的影響，我國機關(guān)事業(yè)單位在發(fā)展中會面臨著諸多分散問題，進而影響各方面工作安排的合理性，甚至還會產(chǎn)生諸多工作同質(zhì)化的問題，這些既影響了人力資源的實際利用效果還導(dǎo)致其工作效率遲遲無法實現(xiàn)進一步提升，無法適應(yīng)當下人力資源管理信息化發(fā)展要求。

（二）優(yōu)化路徑

1.提升管理意識。若想進一步推動我國機關(guān)事業(yè)單位整體的高質(zhì)量發(fā)展，應(yīng)當針對其當前現(xiàn)有的人力資源管理意識和管理理念以及更新升級，確保其所使用的理念能夠同當前我國社會發(fā)展的實際需求相適應(yīng)，進而支撐人力資源管理的持續(xù)平穩(wěn)落實，切實促進機關(guān)事業(yè)單位的長效發(fā)展。具體來看，機關(guān)事業(yè)單位需要形成全新的管理理念，并在其未來發(fā)展的長期規(guī)劃中實現(xiàn)對于人力資源管理相關(guān)內(nèi)容的廣泛融入，有效突破在以往單位管理工作中普遍存在的輕視人力資源管理的局限性，并確保其各項管理工作能夠得到協(xié)調(diào)開展。其管理理念能夠嚴格遵循著以人為本這一根本原則，同時強化對于多樣化工具的使用，深化落實現(xiàn)有人力資源管理的改革，以便于高效促進傳統(tǒng)管理理念向新理念的有效過渡，從意識層面著手推動機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水平以及績效考核成效的進一步提高，不斷為單位整體發(fā)展注入全新的活力。

2.優(yōu)化崗位設(shè)置。結(jié)合實際情況來看，機關(guān)事業(yè)單位所開展的各方面工作都同社會發(fā)展的方方面面息息相關(guān)，而通過對于機關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)有工作情況的分析也能夠充分明確當前其對于國家現(xiàn)行政策的具體執(zhí)行情況，并且可以全面展示出人力資源在各項工作開展中的實際價值。基于此，若想強化推動機關(guān)事業(yè)單位各項工作開展實效性的綜合提升，其應(yīng)當加強對于崗位優(yōu)化設(shè)置的重視，在正式進行崗位設(shè)置之前需要先對該職位對于工作人員的具體要求進行明確，與此同時還要在此過程中綜合考慮機關(guān)事業(yè)單位整體的發(fā)展方向以及實際需求。明確的崗位設(shè)置要求能夠為后續(xù)人才的引入提供方向上的指引，并為人才培訓(xùn)以及崗位變動等工作的開展創(chuàng)造良好的條件，這對于機關(guān)事業(yè)單位各項工作的高效開展有著重要意義，能夠在極大程度上作用到單位整體的工作任務(wù)中，進而真正展現(xiàn)出其應(yīng)有的價值和作用。

3.優(yōu)化績效考核。績效考核是機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中比較重要的組成部分，高質(zhì)量的績效考核可以充分促進人力資源管理成效的進一步提升，為了能夠充分發(fā)揮出其本身所具有的激勵作用，應(yīng)當針對其當前績效考核工作現(xiàn)行的管理體系進行優(yōu)化完善，具體應(yīng)從以下兩方面著手。一方面，單位應(yīng)當在原有的基礎(chǔ)上形成切實可行的目標體系，確保其所設(shè)定的績效考核目標能夠同相關(guān)崗位及其工作人員的具體情況相適應(yīng)，基于此，單位在進行考核指標體系制定的過程中需要注重保障其具有良好的針對性和層次性。其考核工作開展的重點應(yīng)當集中在以下幾個層面。首先，其應(yīng)當強化開展對于工作人員工作態(tài)度的考核，從實際情況來看，機關(guān)事業(yè)單位所開展的工作具有相對較強的特殊性，不管工作人員所處的工作崗位如何，均面臨著極高的服務(wù)水平和質(zhì)量的要求，而良好的工作態(tài)度和崗位責任意識是其提升工作質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。所以機關(guān)事業(yè)單位需要通過績效考核，強化對于工作人員忠誠度、參與程度以及工作積極性等相關(guān)指標的合理把控。其次，機關(guān)事業(yè)單位需要加大力度進行工作人員自身工作能力的考核，綜合考慮各個部門和崗位的實際工作任務(wù)和要求，全方位分析以及考核其具體的實踐操作能力。與此同時還要加強對于其業(yè)績考核的重視，以便于充分了解其本職工作的完成效率和實際質(zhì)量。最后，單位需要強化落實對于工作人員的適應(yīng)性考核，通常情況下，在絕大多數(shù)機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理和績效考核中都忽視了該部分考核工作的重要性，但適應(yīng)性考核直接關(guān)系到工作人員的具體工作成效，基于此，機關(guān)事業(yè)單位需要加大力度分析和考核工作人員在該崗位中所具有的服從能力、協(xié)調(diào)能力以及適應(yīng)能力，并在實踐過程中對相應(yīng)的考核目標進行詳細劃分，以充分發(fā)揮出其對于工作人員應(yīng)有的指引作用，更加深層次地調(diào)動起各個部門及工作人員的工作積極性，挖掘其工作潛力。另一方面，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當針對其現(xiàn)行的管理體系展開更新升級工作，其領(lǐng)導(dǎo)和管理層應(yīng)當意識到人力資源績效考核工作開展的價值，并充分同當下單位的發(fā)展需求以及各方面工作所呈現(xiàn)出的特點有機結(jié)合，在原有的基礎(chǔ)上對其管理理念進行調(diào)整，擴大在部門建設(shè)方面的投入，綜合考慮各方面影響因素完善、豐富其考核的具體內(nèi)容，這樣便能夠在極大程度上推動績效考核工作開展成效的進一步提升。

4.創(chuàng)新激勵措施。針對機關(guān)事業(yè)單位而言，良好的人力資源管理工作離不開切實可行的激勵措施，基于此應(yīng)當積極完善激勵考核制度，在此基礎(chǔ)上充分調(diào)動起工作人員的主觀能動性，使其能夠自覺地投入到自己的本職工作當中，以從根本上助力人力資源管理工作的高質(zhì)量完成，激勵措施方面的創(chuàng)新應(yīng)當從以下幾方面著手。首先，人力資源管理的相關(guān)負責人應(yīng)當針對當前機關(guān)事業(yè)單位的各個工作崗位進行全方位的了解，以明確其具體的職責目標和工作范疇，最終提升其管理工作的針對性和有效性。與此同時，管理人員需要對考核的具體內(nèi)容進行明確設(shè)定，并結(jié)合現(xiàn)有條件和崗位職能的變化情況針對考核的流程和各個細節(jié)采取優(yōu)化調(diào)整措施，強化落實績效輔導(dǎo)以及目標管理等各項工作，切實保障人力資源管理的實際效果，最大限度提升人力資源的利用效率，推動機關(guān)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。其次，單位需要根據(jù)工作人員未來發(fā)展的實際需求以及自身價值實現(xiàn)要求，對其職級晉升的途徑和手段進行創(chuàng)新優(yōu)化，確保單位在該方面所進行的資源投入能夠盡可能符合基層員工的要求，從精神和物質(zhì)兩個層面著手實施獎勵，進而充分展現(xiàn)出人力資源管理以及績效考核工作的實質(zhì)性作用。最后，機關(guān)事業(yè)單位需要建立起科學(xué)合理的崗位激勵制度，不同的崗位在工作職能和工作壓力方面都存在一定的差異性，若是采用一刀切的激勵措施勢必會影響工作人員的工作積極性。因此單位需要立足于各個崗位的不同要求，提供能夠與之工作任務(wù)相匹配的崗位福利以及津貼，并針對其績效以及津貼補貼的標準進行實時動態(tài)的改善和調(diào)整，這樣便能夠有效提升機關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作待遇，進而充分同當前社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的相關(guān)要求相適應(yīng)，繼而促進工作人員自我效能感以及自信心的提升，在機關(guān)事業(yè)內(nèi)部形成良好的凝聚力和向心力，推動各項工作開展成效的持續(xù)平穩(wěn)提升。除此以外，機關(guān)事業(yè)單位還應(yīng)當對其現(xiàn)行的薪酬體系進行優(yōu)化調(diào)整，加大技術(shù)型人才和管理型人才的引入力度，并確保其在薪酬福利方面的管理能夠呈現(xiàn)出個性化以及差異化的特點，以切實保障績效考核的實效性。

5.強化信息建設(shè)。為了有效應(yīng)對當前機關(guān)事業(yè)單位管理系統(tǒng)不完善的問題，應(yīng)當在后續(xù)的實踐過程中積極開展信息化建設(shè)工作，通過對于各種信息化技術(shù)的科學(xué)應(yīng)用搭建起良好的管理體系，進而推動機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)字化和智能化發(fā)展進程。進入到信息時代之后，人力資源管理工作便面臨著全新的發(fā)展要求，信息庫開始在現(xiàn)階段的人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，并逐漸取代了固有單純依靠人工的工作模式。因此，機關(guān)事業(yè)單位需要盡可能突破固有人工方式的局限，大力開展信息庫建設(shè)，以從工作方式層面著手助力人力資源管理效率的提高。除此以外，機關(guān)事業(yè)單位需要擴大其在軟硬件建設(shè)方面的投入，以便于為人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化開展提供必要條件，真正保障人力資源管理工作開展的針對性，進而為其最終管理目標的高效達成奠定堅實的基礎(chǔ)。軟硬件建設(shè)的實際成效直接關(guān)系到機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的數(shù)字化和信息化發(fā)展進程，良好的軟硬件條件能夠從技術(shù)角度強化支撐管理信息化的高質(zhì)量進行?；诖耍瑱C關(guān)事業(yè)單位需要積極提升其現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)設(shè)施的實際應(yīng)用效果，并立足于人力資源管理工作的具體要求開展對于各種軟硬件設(shè)備的采購工作，最大限度促進軟硬件本身適用性和實效性的持續(xù)平穩(wěn)提升，并搭建起良好的網(wǎng)絡(luò)平臺，為各項工作的開展提供必要的平臺支持。

結(jié)論：綜上所述，在績效考核的基礎(chǔ)上強化落實人力資源管理能夠有效提升單位人力資源利用效率，對于機關(guān)事業(yè)單位整體的持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展有著重要的推動作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)當加強對于該方面的重視，繼而為各項管理層措施的落實創(chuàng)造良好的條件。