陳雯

摘要：精神型領(lǐng)導(dǎo)以Fry（2003）的研究為基礎(chǔ)作為西方領(lǐng)導(dǎo)理論的一個新研究方向，得到了越來越多的國內(nèi)學(xué)者關(guān)注。由于中西方之間的文化存在較大差異，精神型領(lǐng)導(dǎo)在不同文化情境之下其內(nèi)涵存在較大差異，因此就中國文化背景之下精神型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究是十分必要的。在梳理精神型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究成果的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、維度和測量、影響因素、影響結(jié)果與西方理論的既有相同之處也有不同之處。為了進(jìn)一步拓展精神型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究，在揭示目前研究所存在問題的基礎(chǔ)上展望了未來的研究重點和方向。

關(guān)鍵詞：精神型領(lǐng)導(dǎo);本土化研究;研究綜述與展望

一、引言

隨著時代的發(fā)展，“90后”逐漸從校園走向職場，年輕血液的加入給各行業(yè)的發(fā)展注入了新的動力，但與此同時也讓很多“70后、80后”管理者產(chǎn)生了一些困惑：為什么“90后”員工越來越難管了？傳統(tǒng)的管理方法似乎已經(jīng)無法滿足“90后”的需求，他們比起升職加薪更追求自由、幸福感及自我價值的實現(xiàn)，在他們眼里工作不再是一種賺錢謀生的手段，而是一種滿足自我精神層面需求的載體。因此，現(xiàn)代企業(yè)若要滿足新生代員工精神層面需求，就必然要進(jìn)行企業(yè)變革，營造出能夠滿足員工追求自我實現(xiàn)、自我超越、意義性、被尊重感等精神需求的職場環(huán)境。根據(jù)過去的研究發(fā)現(xiàn)，若要滿足員工逐漸增長的精神需要，領(lǐng)導(dǎo)就起到了極其重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)只有選擇更合適的領(lǐng)導(dǎo)模式，滿足員工精神層面的需求，才能促使員工在工作時充分發(fā)揮出積極性與能動性，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。與其把重點放在領(lǐng)導(dǎo)-員工互動時的心理、情感和物質(zhì)層面的領(lǐng)導(dǎo)理論相比，F(xiàn)ry（2003）認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)理論把關(guān)注的重點放在員工的精神需要，非常注重員工的工作體驗對實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)有效性的作用，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)模式只有在滿足員工精神需要的基礎(chǔ)上，才有可能產(chǎn)生對員工、組織及社會有利的結(jié)果。

情境化是指將研究放在某種情境之下，而這種情境囊括了研究所處的物理、經(jīng)濟、政治、法律、社會、文化和歷史等組織環(huán)境。Johns認(rèn)為在當(dāng)今全球范圍內(nèi)管理的情境化研究的重要性不言而喻。與此同時，Tsui認(rèn)為，探討西方管理理論在中國情境下的適用性問題是極具研究意義的。精神型領(lǐng)導(dǎo)是在西方社會文化背景下提煉總結(jié)得來的管理學(xué)理念，雖然目前國外已有較多研究，但是基于不同國家擁有不同的歷史、文化和社會背景，因此針對精神型領(lǐng)導(dǎo)在中國文化背景之下其影響機制還是否成立做出探討是具有意義的。目前已有不少國內(nèi)學(xué)者在研究精神型領(lǐng)導(dǎo)理論時，將中國的文化背景納入到研究設(shè)計中，為精神型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究做出了一定程度的貢獻(xiàn)，但精神型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究仍處于不成熟的階段。綜上，精神型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究滿足了中國時代的發(fā)展需要，再加上國內(nèi)研究還未成熟，因此精神型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究在未來仍存在較多的研究機會和探索空間。

二、精神型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵、維度和測量的本土化研究

（一）精神型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵的本土化研究

精神型領(lǐng)導(dǎo)理論最初是在美國社會文化背景下發(fā)展起來的，而宗教在美國人的社會文化中又扮演著不可或缺的角色，宗教信仰則根深蒂固地影響著大多數(shù)美國人的思想和行為，因此大多數(shù)國內(nèi)外研究者在研究精神型領(lǐng)導(dǎo)時都會不可避免地討論宗教與與其內(nèi)涵之間的關(guān)系。本文在對現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的過程中發(fā)現(xiàn)，研究者們在界定精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵時，對其內(nèi)涵與宗教之間的關(guān)系處理表現(xiàn)出了三種取向：第一，明確說明精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與宗教信仰是相互獨立的;第二，明確指出精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與宗教信仰是存在聯(lián)系的;第三，模糊化處理精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與宗教信仰之間的關(guān)系。

縱觀國內(nèi)現(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn)，幾乎所有研究學(xué)者在對精神型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵與宗教信仰之間關(guān)系的處理方式都采取第三種模糊化處理的方式。而作為第三種取向?qū)烧咧g的關(guān)系做模糊化處理的代表學(xué)者Fry（2003），指出精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵有可能涉及也有可能不涉及宗教理論。這是因為沒有任何理由能夠說服人為什么不能或不應(yīng)該獨立于任何宗教或玄學(xué)信念系統(tǒng)而發(fā)展這些內(nèi)在特征。對于精神型領(lǐng)導(dǎo)的本土化概念，雖然國內(nèi)學(xué)者至今尚未達(dá)成一致，但仔細(xì)分析近年該領(lǐng)域的研究趨勢可以發(fā)現(xiàn)有幾點得到了來自不同文化背景的研究者的認(rèn)同：第一，精神層面性。國內(nèi)大部分研究者都認(rèn)同異于著眼于滿足員工物質(zhì)需求的領(lǐng)導(dǎo)方式，精神型領(lǐng)導(dǎo)是一種著眼于滿足員工精神需求的新型領(lǐng)導(dǎo)方式;第二，內(nèi)在激勵性。精神型領(lǐng)導(dǎo)在滿足員工精神需求的基礎(chǔ)上，促使員工獲得一種內(nèi)在激勵。第三，影響結(jié)果積極性。來自員工內(nèi)在激勵可以促使自身獲得持續(xù)不斷的動力，繼而形成對個體、組織和社會有利的結(jié)果。

（二）精神型領(lǐng)導(dǎo)維度和測量的本土化研究

目前，已有較多國內(nèi)學(xué)者對精神型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量進(jìn)行了本土化研究并產(chǎn)生了一定的研究成果，這為精神型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)實證研究的開展提供了科學(xué)而權(quán)威的測量工具。

在精神型領(lǐng)導(dǎo)本土化的研究中，王崢崢（2012）最早從組織概念的角度出發(fā)認(rèn)為在中國文化背景下精神型領(lǐng)導(dǎo)是一個三因素的結(jié)構(gòu)，包括無私關(guān)愛、 組織愿景和信念和使命感。并且作者在此基礎(chǔ)上編制出了符合中國國情的精神型領(lǐng)導(dǎo)量表，共13個題項。

而孟奕爽（2013）將中國文化背景與基督教文化盛行的美國文化進(jìn)行比較之后發(fā)現(xiàn)，歐美國家的精神型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵和宗教信仰聯(lián)系緊密。而在中國的近現(xiàn)代歷史中提倡無宗教信仰，人們對于宗教的信仰程度非常低，更多地選擇相信實用主義和實事求是的思想，因而原始量表中的信念維度在中國文化背景下的精神型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵中無法得到體現(xiàn)。因此提出了精神型領(lǐng)導(dǎo)的二維度概念，包括愿景和利他之愛，編制了包含20個題項的量表。

唐崢等（2014）在Fry開發(fā)的17個題項的精神型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上采用翻譯—回譯的方法得到調(diào)查問卷的中文版，然后對收集來的調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析之后發(fā)現(xiàn)在刪除利他之愛維度的3個題項后問卷各項指標(biāo)均達(dá)到了良好的水平。因此，唐崢認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)問卷在我國的組織情境中由 3 個維度構(gòu)成，分別是愿景、信念/希望、利他之愛，共14個題項。

此外，楊振芳（2015）在前面學(xué)者研究的基礎(chǔ)之上不僅認(rèn)為中國情景下的精神型領(lǐng)導(dǎo)是一個獨立于宗教的概念，還認(rèn)為德行在中國文化背景下對于領(lǐng)導(dǎo)的影響力是非常重要的，因而從個體領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的角度出發(fā)增加了一個體綜合素質(zhì)的維度——品行修養(yǎng)。因此楊振芳認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)包括三個維度，分別是品行修養(yǎng)、信心/信念與愿景，并開發(fā)出了包含14個題項的量表。

三、精神型領(lǐng)導(dǎo)本土化實證研究進(jìn)展

（一）精神型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

針對企業(yè)內(nèi)精神型領(lǐng)導(dǎo)是如何產(chǎn)生，即精神型領(lǐng)導(dǎo)形成機制這一問題，國內(nèi)尚未有學(xué)者就此作出回答，僅有一篇文章就公共部門精神型領(lǐng)導(dǎo)的形成機制進(jìn)行了探討。韓勇（2013）利用扎根理論的研究方法通過對公共部門公務(wù)人員的非結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)研的形式，發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)形成機制的前因變量由兩方面構(gòu)成，一方面，是個人特征，包括領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)者的個人價值觀，其中領(lǐng)導(dǎo)能力包括凝聚組合能力、全局統(tǒng)御能力和高級指揮能力，領(lǐng)導(dǎo)者的個人價值觀指領(lǐng)導(dǎo)者在做事時應(yīng)始終堅持公平、公正、公開的原則，重點是將這些原則內(nèi)化為一種精神理念。另一方面，是組織特征，包括共同愿景和激勵機制。其中，共同的愿景指樹立和強化共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，激勵機制是指要重視鼓勵、激勵。在此基礎(chǔ)之上，本文也為公共部門精神型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)提出了一點建議，首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)構(gòu)建符合公共價值的個人價值觀;其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)構(gòu)建符合倫理觀的組合和個人共同愿景;最后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)營造以互相關(guān)愛為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)與部屬組織人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

（二）精神型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果

隨著國內(nèi)學(xué)者對精神型領(lǐng)導(dǎo)本土化研究的深入探索，大多數(shù)學(xué)者都將研究的重點放在探索精神型領(lǐng)導(dǎo)的影響機制。通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)的會對組織和社會的多個層面產(chǎn)生影響，既會對個體層面的員工和下屬產(chǎn)生影響，也會對組織層面的團(tuán)隊和部門產(chǎn)生影響，但目前國內(nèi)的研究多集中于對個體層面影響的探究。精神型領(lǐng)導(dǎo)對不同研究對象的影響力會通過不同的作用機制表現(xiàn)出來。在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上總結(jié)了精神型領(lǐng)導(dǎo)的影響與作用機制本土化實證研究情況，如表 1 所示。

第一，內(nèi)在激勵理論。根據(jù)內(nèi)在激勵理論，員工做出利于組織的良性行為，需要領(lǐng)導(dǎo)通過內(nèi)在激勵來滿足員工在工作場所中的精神需求，促使其產(chǎn)生使命感和榮譽感，進(jìn)而從心理上產(chǎn)生主人翁意識，最終做出有利于組織和社會的行為。而精神型領(lǐng)導(dǎo)通過共建偉大愿景、向員工傳輸信念和利他之愛來滿足員工對精神性存在的需求，促使員工感受到被組織理解被領(lǐng)導(dǎo)賞識的感覺，體會到自身存在的價值與其生命是具有意義的，從而形成一種卓越的工作體驗，而這一種卓越的工作體驗恰好能起到激勵作用。

第二，社會交換理論。Blau認(rèn)為社會交換是指組織自愿給予員工幫助和支持，目的是獲得員工的感激和回報。精神型領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)為下屬營造出共同的愿景，并通過精神鼓勵的方式激發(fā)員工的內(nèi)在積極性，促使其對領(lǐng)導(dǎo)或組織的信任感增加，進(jìn)而領(lǐng)導(dǎo)和成員之間的關(guān)系得到了更大程度的改善。當(dāng)員工在組織中獲得來自精神型領(lǐng)導(dǎo)給予的工作資源和精神支持后，會產(chǎn)生對組織的感激之情和需要回報組織的責(zé)任感。而良好的交換關(guān)系會對員工行為產(chǎn)生積極的影響，在高質(zhì)量的交換關(guān)系中，員工會獲得更多的工作資源和信息， 相應(yīng)的，員工也會回饋給領(lǐng)導(dǎo)更積極的工作態(tài)度和行為。

四、精神型領(lǐng)導(dǎo)本土化研究展望

第一，精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵界定、維度和測量需要進(jìn)行更深層次的本土化研究。一方面，目前國內(nèi)的學(xué)術(shù)界尚未在中國文化背景之下精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與宗教信仰之間的關(guān)系中做出本土化的系統(tǒng)研究，其內(nèi)涵定義多借鑒國外已經(jīng)成熟的研究結(jié)論。另一方面，精神型領(lǐng)導(dǎo)的本土化的維度和測量工具依然存在一定程度的混亂。目前大部分精神型領(lǐng)導(dǎo)實證類研究所借鑒的量表依舊是國外較成熟的量表，精神型領(lǐng)導(dǎo)的本土化研究要想獲得國內(nèi)學(xué)界的普遍認(rèn)可，不但要在精神型領(lǐng)導(dǎo)這一構(gòu)念的測量方面必須結(jié)合中國文化背景給出讓人信服的結(jié)論，而且其結(jié)論還需經(jīng)歷其他學(xué)者多次檢驗以證實其結(jié)論的權(quán)威性。

第二，需要豐富精神型領(lǐng)導(dǎo)的本土化的影響因素和影響結(jié)果及相關(guān)作用機制的研究。在對國內(nèi)精神型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究的梳理過程中發(fā)現(xiàn)，該領(lǐng)域的現(xiàn)有研究基本上都集中在對精神型個體層面結(jié)果變量的探討，對組織層面的結(jié)果變量做出探討的文章也僅有兩篇，尚未有學(xué)者就精神型領(lǐng)導(dǎo)對社會層面變量的影響進(jìn)行過研究，因此未來的研究可以豐富精神型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊或組織層面、社會層面的相關(guān)結(jié)果變量及其作用機制的研究。與此同時，在對精神型領(lǐng)導(dǎo)影響因素相關(guān)研究進(jìn)行梳理后發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)僅有一篇文章就公共部門精神型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量做出了探討，因此未來的研究可以從個體、群體、組織乃至社會層面豐富對精神型領(lǐng)導(dǎo)前因變量的探討。

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（作者單位：江蘇大學(xué)管理學(xué)院）

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