陳清琳

摘要：隨著國家經(jīng)濟的快速發(fā)展，對人才隊伍的建設(shè)也十分迫切。企業(yè)人才是推動企業(yè)建設(shè)的主要力量，是保證企業(yè)合理運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。我國國有企業(yè)對于人才需求面臨著嚴(yán)峻的形式，為了有效提升國企對人才的利用率，促進企業(yè)的維穩(wěn)，特對國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)展開了研究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才梯隊;研究

在經(jīng)濟全球化的發(fā)展背景下，國家經(jīng)濟與世界經(jīng)濟緊密結(jié)合在一起，大多國有企業(yè)都面臨轉(zhuǎn)型和升級的趨勢，企業(yè)為了適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展走向，開始進行人才梯隊建設(shè)，以為國企未來發(fā)展儲備力量。面對錯綜復(fù)雜的人才市場，國家領(lǐng)導(dǎo)人為了減少我國人才的流失，制定了一系列的政策實施進行人才梯隊繁榮建設(shè)，但由于國有企業(yè)業(yè)務(wù)的不斷復(fù)雜化，人力管理逐漸出現(xiàn)了一系列的問題。文章現(xiàn)以A公司為例，對建設(shè)人才梯隊的方法開展一系列的研究，并參與“十四五”戰(zhàn)略宣貫會，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人積極響應(yīng)會中所提到的戰(zhàn)略計劃，尤其是人才建設(shè)方面得到了充分重視，致力于內(nèi)外結(jié)合，引進更多的優(yōu)秀人才，加強對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和激勵，促進企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

一、國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)研究存在的不足

（一）當(dāng)前公司人才缺口大

企業(yè)員工是為企業(yè)創(chuàng)造價值的直接負責(zé)人，對于國企這類事關(guān)國家經(jīng)濟建設(shè)的企業(yè)來說，人力資源管理更是重中之重。由于國有企業(yè)直接效力于國家，為國家經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，故而在人才任用方面也極為嚴(yán)格，由此企業(yè)產(chǎn)生了對人才的極大需求。就信達股份而言，公司在建設(shè)過程中，不同崗位所需人才類型有著明顯差異，對于一些復(fù)雜的業(yè)務(wù)，急需復(fù)合型人才。公司各個階層、不同部門之間人才供應(yīng)有著明顯的缺失，而造成這一現(xiàn)狀的原因主要有以下兩點，一是由于國有企業(yè)的人力資源管理部門在實施人才管理時缺乏一定的經(jīng)驗，對于人才的職業(yè)生涯規(guī)劃意識淡薄，迫于垂直管理的工作機制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人難以直接對人才能力進行考核與觀察，企業(yè)人才專業(yè)素養(yǎng)和工作熱情難以在第一時間內(nèi)得到領(lǐng)導(dǎo)層的認可與激勵，對自身未來發(fā)展方向與晉升機會感到迷茫，易失去工作的積極性，從而造成人才的流失，加劇國有企業(yè)人才缺口;二是迫于生活壓力，不少人才對薪資待遇和工作環(huán)境有著較高追求，而大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬水平普遍較低，大多數(shù)人才難以獲得與勞動價值相匹配的薪資報酬，人才流失成為必然。國有企業(yè)人才缺口大的現(xiàn)狀日益嚴(yán)峻，改善志在必行。

（二）缺乏人才儲備

顧名思義，人才儲備即是企業(yè)在一定條件下，除了維持正常經(jīng)營活動，對人才進行招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)，以備企業(yè)的不時之需。一直以來，人才儲備都是企業(yè)研究可持續(xù)發(fā)展與穩(wěn)定經(jīng)營的必不可缺的課題。國有企業(yè)也不例外。市場經(jīng)濟一直處于日新月異的變化之中，國有企業(yè)為了爭奪國際優(yōu)勢和市場資源，進行了相關(guān)政策的制定與實施。但在人才儲備方面仍存在劣勢。人才儲備的缺失，會拖慢國有企業(yè)發(fā)展的進程，在應(yīng)對復(fù)雜多變的國際環(huán)境時，不利于企業(yè)的適應(yīng)能力的提升。國有企業(yè)組織架構(gòu)的重建，需要新鮮血液進行補充，人才儲備的空缺，是人力資源管理部門工作的疏忽，使國有企業(yè)發(fā)展長時間處于被動的地位，降低了企業(yè)競爭力，延緩了企業(yè)發(fā)展的進程。人才儲備能力不僅僅是企業(yè)發(fā)展的后備力量，也象征著企業(yè)發(fā)展的及時應(yīng)變能力。在人才流失極為嚴(yán)重的今天，儲備人才能力也是企業(yè)發(fā)展所必須要具備的基本素養(yǎng)，國有企業(yè)建設(shè)是國民經(jīng)濟生活的保障，是國家能力的象征，加強國企建設(shè)要從人才儲備入手，改變?nèi)肆Y源利用率低下的現(xiàn)狀。

（三）出現(xiàn)梯隊斷層

近年來，隨著國有企業(yè)不斷深化改革，業(yè)務(wù)辦理內(nèi)容上新增了許多新的項目，對人才的吸納和管理由于欠缺完善的管理的機制，造成了梯隊斷層的局面。綜合信達股份發(fā)展全局來看，每一級別的不同部門之間人才的任用只有呈梯狀結(jié)構(gòu)才更具有穩(wěn)固性，每一層次人才對業(yè)務(wù)的辦理和工作內(nèi)容環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。國有企業(yè)管理人員過于強化自身權(quán)能，缺乏團隊意識和培養(yǎng)，打擊了其他人才的工作積極性，壓制了企業(yè)其他員工創(chuàng)新與實現(xiàn)自我價值的能力，不對等的企業(yè)人員架構(gòu)，容易使企業(yè)出現(xiàn)頭重腳輕的局面。國有企業(yè)在發(fā)展過程中，過于重視企業(yè)業(yè)務(wù)建設(shè)，安于現(xiàn)狀，忽視了人才需求與培養(yǎng)，忽視了外部市場環(huán)境變化給企業(yè)帶來的沖擊，造成企業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定，企業(yè)員工由于疾病、年齡退休時，容易造成崗位空缺，工作進程滯后，大大影響了國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)的進程。

（四）人才培養(yǎng)機制不完善

科學(xué)的人才培養(yǎng)機制是人才梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)。大多數(shù)國有企業(yè)已然認識到了這一問題，為促進企業(yè)發(fā)展，始終貫徹人才培訓(xùn)工作，并將其作為企業(yè)的核心發(fā)展部分，但由于對人才培養(yǎng)工作尚處于摸索狀態(tài)，故而依舊存在一系列需要改進的問題。首先是對人才培養(yǎng)缺乏先進的理念，傳統(tǒng)的培養(yǎng)方式方法不再適用于現(xiàn)代化的企業(yè)建設(shè)，培養(yǎng)內(nèi)容缺乏新意，影響人才培養(yǎng)的效率;其次，人才培養(yǎng)缺乏一定的計劃性和長期性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人往往在對新人培訓(xùn)時能夠投入大量的精力，然而，在日常對其他員工的培養(yǎng)卻往往得不到重視，忽視了對人才的終身學(xué)習(xí)的培養(yǎng);國有企業(yè)大多缺乏系統(tǒng)的人才培養(yǎng)機制，只是單純履行培訓(xùn)工作的職責(zé)，對后期培訓(xùn)考核機制的認識尚且不足，針對人才及培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化部分相關(guān)要求不夠嚴(yán)格;人才培養(yǎng)機制過于單一，未曾考慮到風(fēng)險機制的防范，針對外界緊張的人力資源市場，國有企業(yè)欠缺防備意識，對投入大量人力、物力和精力培養(yǎng)的人才的留用欠缺技巧性，易造成人才的流失。

（五）有效的激勵機制缺失

國有企業(yè)激勵機制的缺失是影響企業(yè)人才梯隊建設(shè)的關(guān)鍵因素。國有企業(yè)的快速發(fā)展有賴于企業(yè)員工對工作的推動力，而激勵機制是激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力的直接源頭。由于國有企業(yè)過于注重業(yè)務(wù)的辦理進程，將其作為企業(yè)發(fā)展的核心主導(dǎo)地位，忽視了對業(yè)務(wù)辦理人員的關(guān)注，企業(yè)激勵制度過于單一，將物質(zhì)激勵作為唯一的激勵動力，忽視了對人才精神上的獎勵建設(shè)，這在一定程度上強化了員工對于利益的追求程度，造成人才心理建設(shè)的偏差;薪資報酬是對企業(yè)人才勞動回報最直觀的表達形式，而國有企業(yè)大多對某一階層的工作人員薪資發(fā)放呈現(xiàn)統(tǒng)一局面，長期的同工同酬不利于企業(yè)人才的積極性的發(fā)揮，過于安逸的工作環(huán)境和固定的薪資容易使員工產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力，拉低了企業(yè)的工作效率。有效激勵機制的缺失，與人才流失有著直接關(guān)系，對人才梯隊建設(shè)具有積極意義。

二、國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)研究優(yōu)化策略

（一）加強人才階梯建設(shè)的重視度

思想的高度決定了未來發(fā)展的深度，人才梯隊建設(shè)為企業(yè)獲得了有力的后備人才，不同層次、不同閱歷的人才的積累能夠有效減輕企業(yè)發(fā)展的人才壓力，是推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。加強國有企業(yè)才階梯建設(shè)，首先要從思想上提高其重視程度，提高認識。國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不僅需要制定嚴(yán)格的戰(zhàn)略計劃，更要加強對企業(yè)現(xiàn)有資源的管理，尤其是對人才資源的利用，加強人才儲備，將人才階梯建設(shè)作為一項持久的系統(tǒng)工程，科學(xué)推動工程建設(shè)，從思想上提高對人才資源充分利用的意識。國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人作為高層管理者，要貫徹落實人才階梯建設(shè)的工作，提升對人才資源合理利用和分配的重視程度，從自身做起，上行下效，將企業(yè)文化與人才建設(shè)建立聯(lián)系，為階梯建設(shè)打下基礎(chǔ)。

（二）構(gòu)建完善科學(xué)的人才培養(yǎng)機制

國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)要構(gòu)建完善科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，管理人員要加強人才培養(yǎng)管理制度的相關(guān)條例制定，創(chuàng)新人才培養(yǎng)理念，制定完整科學(xué)的人才培養(yǎng)計劃，在切實履行人才培養(yǎng)計劃的同時，不斷優(yōu)化調(diào)整制度;另外，為了實現(xiàn)培訓(xùn)工作的意義，最大化發(fā)揮培訓(xùn)工作的效率，管理人員要制定完整的培訓(xùn)考核制度，對不同時期不同層次的人才培養(yǎng)結(jié)果進行綜合考評，幫助人才及時認識到自身發(fā)展的優(yōu)勢與不足，激勵人才及時反思自我，在每一次的培訓(xùn)中提升自我，實現(xiàn)自我人生價值，同時，也為企業(yè)發(fā)展選出忠誠度高的員工，為企業(yè)發(fā)展留有保障;管理人員將培訓(xùn)理念與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，人才的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)未來發(fā)展方向，統(tǒng)一思想、統(tǒng)一目標(biāo)、統(tǒng)一行動，形成企業(yè)凝聚力。

（三）建立有效健全的激勵機制

為了保證人才資源的利用率，國有企業(yè)要對企業(yè)內(nèi)部激勵機制進行改革與重建。管理者要對任用人才有足夠的了解，將其未來發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展方向相融合，以員工為中心，提升員工的歸屬感與企業(yè)認同感，鼓勵人才積極參與企業(yè)決策，給予人才展現(xiàn)自我、施展才華的機會，對有創(chuàng)造性、有指導(dǎo)意義的工作意見的提出給予認同與鼓勵，促進人才自主創(chuàng)新力。企業(yè)管理者要不斷豐富激勵機制所提供的獎勵，從員工角度出發(fā)，對員工的實際需求和心理建設(shè)給予雙重鼓勵，滿足其所需，才能從根本上提升人才對企業(yè)發(fā)展的核心力量。企業(yè)管理者要秉承公平公開、科學(xué)正直的理念構(gòu)建激勵機制，采取恰當(dāng)?shù)拇胧┘顔T工的競爭意識，調(diào)動員工積極性，尊重員工的主觀創(chuàng)造能力，激勵制度的制定要保證切實可行性，按照企業(yè)發(fā)展趨勢，對人才實行一定的鼓勵，減少人才的流失，加強人才梯隊建設(shè)。

（四）優(yōu)化管理體系

在現(xiàn)代化的背景下，人才管理要符合企業(yè)現(xiàn)代發(fā)展趨勢，推動人才管理體系建設(shè)要摒棄原有借助外部政策來保證優(yōu)化效果的落后思想，國有企業(yè)要抓住機遇，占據(jù)主動地位，完善人才選用機制，要加大對專業(yè)技術(shù)型人才和復(fù)合型人才的選拔力度，為企業(yè)人才儲備增添力量;根據(jù)不同層次、不同領(lǐng)域的人才所適應(yīng)的工作內(nèi)容指派不同的任務(wù)，實施個性化的人才管理，為各類人才的全面成長與作用發(fā)揮提供有力的機制保障，提升人才管理法治及相關(guān)制度水平，加強人才管理能力的提升，管理體系的建立嚴(yán)格按照相關(guān)辦法制定實施，對國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)不斷滲透新鮮元素，結(jié)合信息化的管理手段與技術(shù)，將企業(yè)戰(zhàn)略與管理置于同等水平，改善國有企業(yè)的人才隊伍現(xiàn)狀，促進企業(yè)發(fā)展。

（五）實時檢查戰(zhàn)略規(guī)劃并及時調(diào)整

國有企業(yè)人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略的制定與企業(yè)發(fā)展有著千絲萬縷的關(guān)系，戰(zhàn)略計劃是企業(yè)發(fā)展的行動指標(biāo)，應(yīng)該本著科學(xué)、可實行性原則制定，但由于人力資源市場環(huán)境的變化及企業(yè)發(fā)展計劃的調(diào)整，人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略也要保持不斷地改進和完善狀態(tài)中，戰(zhàn)略計劃地制定本應(yīng)該為人才資源的合理分配所服務(wù)，切不可做出脫離實際情況，淪為應(yīng)付工作進程的工具。

三、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)梯隊建設(shè)的制定要符合企業(yè)戰(zhàn)略計劃的大方向，制定合理的人才培養(yǎng)模式，就結(jié)合國有企業(yè)與人才自身的實際情況，從人才角度出發(fā)，制定符合其未來發(fā)展的規(guī)劃路線，在戰(zhàn)略計劃落實過程中，不斷改進，優(yōu)化人才管理模式，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與人才共贏。

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（作者單位：廈門信達股份有限公司）

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