翟曉玲 楊樹鈺

（常州市第一人民醫(yī)院 江蘇·常州 213003）

自《行政事業(yè)單位內(nèi)部控制規(guī)范（試行）》（財會[2012]21號）、《財政部關(guān)于全面推進行政事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)的指導(dǎo)意見》（財會[2015]24號）發(fā)布實施以來，各行政事業(yè)單位積極推進內(nèi)部控制建設(shè)，成效明顯，但同時也問題突出。行政事業(yè)單位主體具有多元性，涵蓋了黨政機關(guān)、高校、醫(yī)院等，由于非營利的運營目標、經(jīng)濟活動的多樣性、管理機制的特殊性，故其薪酬內(nèi)部控制建設(shè)更為復(fù)雜。公立醫(yī)院是一種特殊行政事業(yè)單位，其薪酬管理除具有一般行政事業(yè)單位的特點外，其工作崗位還具有專業(yè)性、獨立性和創(chuàng)新性等特點，從而使得公立醫(yī)院的薪酬管理工作更加復(fù)雜，薪酬管理難度更大。

1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.1 薪酬內(nèi)控系統(tǒng)

李心（2019）提出目前部分醫(yī)院的薪資管理系統(tǒng)、績效管理系統(tǒng)、財務(wù)核算系統(tǒng)各自為政，無法實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源共享，各部門間只有通過EXCEL表格實現(xiàn)數(shù)據(jù)交流，工作流程具有重復(fù)性，存在同一數(shù)據(jù)多次往返或交叉審核，造成效率低下及資源浪費。

陳萬春、曹書杰(2014)提出薪酬管理是需要持續(xù)進行的，從最初的目標制定開始到最終的測評、反饋這個流程并不是單向的，當所有環(huán)節(jié)完成以后又可以幫助我們了解薪酬管理的缺陷，從而再次制定目標，再次走預(yù)定的流程。

1.2 薪酬管理體系

田立啟等人2014年提出良好的薪酬體系可以吸引和留住人才，并有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。薪酬管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要組成部分，戰(zhàn)略薪酬體系有利于提升醫(yī)院的核心競爭力，促進醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展。

1997年，美國的醫(yī)療機構(gòu)在關(guān)注自身發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，開發(fā)了適用于自身的平衡計分卡，并對具體維度進行了劃分，主要包括：患者滿意度、臨床結(jié)果、衛(wèi)生財政狀況、成本。在基于美國創(chuàng)造的這種新的模式的基礎(chǔ)上，澳大利亞創(chuàng)立了平衡計分卡醫(yī)療報告制度，并針對某些專業(yè)領(lǐng)域，開發(fā)了針對性和專業(yè)性更強的平衡計分卡。

2 公立醫(yī)院的薪酬管理目前存在的主要問題

（1）在新醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院已取消了藥品加成和耗材加成，今后公立醫(yī)院的發(fā)展只能靠政府投入和醫(yī)療服務(wù)收入，公立醫(yī)院自身需要自籌近96%的資金，市場給其帶來的壓力擴大風險敞口。長期以來，公立醫(yī)院處于政府壟斷經(jīng)營狀態(tài)，風險經(jīng)營管理意識淡薄，風險管理水平落后，多數(shù)公立醫(yī)院并沒有建立完善的風險評估機制，基本上沒有風險預(yù)警和防范措施。這會阻礙醫(yī)院良性發(fā)展。公立醫(yī)院高層領(lǐng)導(dǎo)對于內(nèi)部控制制度建設(shè)起著十分重要的組織領(lǐng)導(dǎo)作用，但在現(xiàn)實工作中，醫(yī)院內(nèi)部控制建設(shè)重視不夠，對內(nèi)部控制體系的關(guān)注度較低。

（2）近年來，醫(yī)院的管理水平在不斷提高，但薪酬管理制度還不夠成熟，部分醫(yī)院的薪酬管理制度設(shè)計不夠科學(xué)，實操性不夠，對風險點的控制不夠清晰、明了，業(yè)務(wù)流程中各職能部門的責、權(quán)、利不明確，造成內(nèi)部控制缺失現(xiàn)象存在。同時在工作中遇到具體問題以強調(diào)靈活性為由而不按規(guī)定程序辦理，使內(nèi)部控制制度失去了應(yīng)有的嚴肅性。

（3）缺乏有效的控制活動，預(yù)算控制制度不健全，沒有配套的績效評價體系，沒有建立跟蹤、分析和評價制度，資金使用較松散，其次預(yù)算編制標準還不夠科學(xué)，造成編制內(nèi)容較粗放，不能充分發(fā)揮預(yù)算的控制功效，同時財務(wù)管控滯后，沒有建立良好的反饋機制。

（4）管理手段落后，醫(yī)院內(nèi)部的信息化系統(tǒng)還不能實現(xiàn)互聯(lián)互通，數(shù)據(jù)共享，很多工作還需要手工方式去完成，影響工作的效率和準確性。

（5）有效的監(jiān)督手段與機制缺乏，醫(yī)院目前監(jiān)督部門監(jiān)督職能相對弱，獨立性不夠，對內(nèi)控工作的參與度不高，信息化程度又不高，許多管理工作需要人工督查、紙質(zhì)報告反饋，往往只能做到事后控制，在問題發(fā)生后方知內(nèi)部控制的執(zhí)行出現(xiàn)問題，但已產(chǎn)生不良的影響，甚至嚴重的后果。

3 提高醫(yī)院在薪酬內(nèi)控方面的對策

3.1 明確組織架構(gòu)和職責

薪酬管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的重要組成部分。薪酬分配在醫(yī)院中起著非常重要的作用。對醫(yī)院核心競爭力的培育和醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)具有極其重要的意義[2]。首先從整體層面重新建立薪酬管理組織架構(gòu)，將醫(yī)院的文化、發(fā)展戰(zhàn)略、科研、創(chuàng)新、服務(wù)理念融合在架構(gòu)中，使組織架構(gòu)明晰，決策層、管理層、執(zhí)行層、監(jiān)督層的職責明確，有助于在系統(tǒng)建設(shè)過程中識別不相容崗位，確定各類人員的操作管理權(quán)限，保障薪酬內(nèi)部控制執(zhí)行有效。

3.2 再造內(nèi)部控制業(yè)務(wù)流程

從業(yè)務(wù)層面通過完善薪酬管理制度、崗位職能鑒定評估，管理流程再造，找到薪酬內(nèi)控的薄弱點和風險點，將信息化手段和智能化手段嵌入工作流程中，實現(xiàn)資料的自動傳輸、自動稽核，數(shù)據(jù)共享。通過信息管理控制程序提升數(shù)據(jù)的準確性和運行管理效率，根據(jù)崗位說明書在系統(tǒng)中設(shè)計各崗位人員的審批權(quán)限，并建立相應(yīng)制度。審批流轉(zhuǎn)過程中涉及的具體環(huán)節(jié)和人員，必須了解業(yè)務(wù)在內(nèi)部控制流程上控制內(nèi)容。

3.3 梳理現(xiàn)有管理系統(tǒng)

薪酬控制必須嵌入醫(yī)院內(nèi)部控制信息化體系中，實現(xiàn)資源共享。梳理醫(yī)院現(xiàn)有的管理系統(tǒng)及其之間的銜接關(guān)系，包括財務(wù)核算系統(tǒng)、預(yù)算管理系統(tǒng)、成本核算系統(tǒng)、HIS系統(tǒng)、物資管理系統(tǒng)、HRP系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)及OA廉潔風險防控平臺等，統(tǒng)籌考慮接口方案，才能最大限度地提高系統(tǒng)運行效率[1]。

3.4 建立完善的薪酬管理系統(tǒng)

建立薪酬管理系統(tǒng)將從流程合理化，信息平面化，平臺共享化等幾個方面入手，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的歸集、整理、匯總自動化，使工作人員從大量重復(fù)、低效的工作中脫離出來，將工作的重點放在數(shù)據(jù)分析、管理上，為醫(yī)院人力資源管理提供更有力有效的數(shù)據(jù)支撐。薪酬管理系統(tǒng)滿足管理要求的同時，應(yīng)兼顧對職工的服務(wù)性。例如為了便于職工及時了解個人收入明細，將職工個人薪酬查詢系統(tǒng)嵌入到HRP系統(tǒng)中，職工可查詢各項收入，五險二金，代扣個人所得稅等詳細信息。

3.5 建全監(jiān)督機制，發(fā)揮內(nèi)部監(jiān)督職能

在監(jiān)督保障層面建立信息系統(tǒng)平臺，充分發(fā)揮內(nèi)部控制與其他內(nèi)部監(jiān)督機制的相互促進作用，主動爭取審計、監(jiān)察等部門的支持，適時發(fā)揮外部監(jiān)督作用，形成監(jiān)管合力，優(yōu)化監(jiān)督結(jié)果。同時利用業(yè)財融合的控制平臺，實現(xiàn)內(nèi)部控制的智能化、動態(tài)化、風險預(yù)警、實時化等功能。

4 醫(yī)院內(nèi)部控制信息化平臺運作效果

4.1 強化了薪酬管理的實時的控制

系統(tǒng)能夠記錄人員信息的上報、批復(fù)、分配、執(zhí)行、調(diào)整、考核的全過程，通過與財務(wù)平臺的銜接，實時反饋人員的變動情況和人員經(jīng)費的發(fā)放情況幫助管理部門及時了解職工的薪酬的全貌，能及時控制風險和錯誤。保證數(shù)據(jù)的準確性和及時性。

4.2 發(fā)揮業(yè)財融合的整合效應(yīng)

內(nèi)部控制的目的是通過制衡機制、流程再造和信息化手段，執(zhí)行事前、事中、事后共同控制。在構(gòu)建薪酬智能內(nèi)控管理體系過程中，通過流程再造，明確了各崗位職責并嵌入到信息系統(tǒng)中，實現(xiàn)從臨床源頭管理，將人員的變動，劃分單元都能在全院統(tǒng)一。在財務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)管理上實現(xiàn)互相聯(lián)通，數(shù)據(jù)共享，動態(tài)化管控，發(fā)揮協(xié)同整合效應(yīng)。

4.3 加強了內(nèi)部控制為決策支持

豐富行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的研究內(nèi)容。本文將大型公立醫(yī)院薪酬管理內(nèi)部控制作為研究對象，細化了行政事業(yè)單位內(nèi)部控制的單位主體類型，對醫(yī)院業(yè)務(wù)層面中最復(fù)雜的薪酬管理開展深入研究，推動行政事業(yè)單位內(nèi)部控制建設(shè)向縱深發(fā)展，協(xié)助醫(yī)院在面對政策性變化的形勢下，對未來的影響因素進行預(yù)判，調(diào)整管理策略，制定應(yīng)對措施，為醫(yī)院運營管理提供分析決策支持[1]。

4.4 信息化建設(shè)推動醫(yī)院發(fā)展

醫(yī)院薪酬管理系統(tǒng)是醫(yī)院整體管理體系中不可或缺的一部分，改善后的薪酬系統(tǒng)旨在基于現(xiàn)有信息化平臺的基礎(chǔ)上充分利用各平臺資源，實現(xiàn)信息互換高效性準確性，由直線職型的結(jié)構(gòu)流程向平行的網(wǎng)絡(luò)流程轉(zhuǎn)變，由以業(yè)務(wù)處理過程為中心向數(shù)據(jù)分析管理過渡，使系統(tǒng)內(nèi)部的信息數(shù)據(jù)形成閉環(huán)。同時，加強部門間的合作度，提高員工的滿意度，促進醫(yī)院管理水平的提升[3]。