關(guān)于薪酬積分制績效管理在市級煙草公司的實踐思考

郝婷媛 吳愛華 楊海濤 馬鞍山市煙草專賣局（公司）

人力資源是企業(yè)發(fā)展的“第一資源”，而提高人力資源效率是“第一管理難題”，如何凝聚人、激勵人、培養(yǎng)人，是每一家企業(yè)所要思考的問題。本文介紹一種基于積分制的績效管理模式，通過積分量化目標(biāo)、行為結(jié)果鎖定積分，將積分作為一個考評媒介，實現(xiàn)了目標(biāo)具象化、分段化、可視化，同時實現(xiàn)了激勵和考核的雙重功能，從而保證了每個人的目標(biāo)、行為、結(jié)果支撐組織目標(biāo)的實現(xiàn)，一定程度上最大發(fā)揮了組織人力資源的效用。

近年來，A省積極穩(wěn)步推進(jìn)各地市級煙草公司收入分配改革，配套推廣實行員工薪酬積分制管理，取得了很大成效，收入分配要素更加豐富，薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，晉升規(guī)則更加公平。本文根據(jù)A省市級煙草公司積分制績效管理實踐和應(yīng)用經(jīng)驗為基礎(chǔ)，旨在分析員工薪酬積分制績效管理的運行現(xiàn)狀，理清存在的不足，針對不足嘗試提出更好的解決方案和改進(jìn)思路，以期更好實現(xiàn)績效管理效果，為更多的企業(yè)積分制績效管理提供參考。為了區(qū)別培訓(xùn)積分、安全積分，本文所說的積分是薪酬積分，是能與薪酬掛鉤的特別積分。

一、目前薪酬積分制績效管理在市級煙草公司運行現(xiàn)狀

員工薪酬積分制績效管理，A省于2019年在個別市級煙草公司進(jìn)行試點，并于2020年向全省其他地市級煙草公司推廣，在2年多試點推廣的運行中，取得了很大成效，但同時可能仍存在以下不足。

（一）全員參訓(xùn)率不夠，導(dǎo)致認(rèn)識參差不齊

市級煙草公司組織了廣泛的積分制辦法培訓(xùn)，但參訓(xùn)率未達(dá)到100%，同時有些員工出工不出力，參加了培訓(xùn)，但是不認(rèn)真聽講，導(dǎo)致員工對培訓(xùn)內(nèi)容的理解程度不一，培訓(xùn)效果未能達(dá)到預(yù)想的狀態(tài)，造成大部分員工對積分制仍是一知半解；有些市級煙草公司印發(fā)了應(yīng)知應(yīng)會手冊，供各單位（部門）學(xué)習(xí)，又分別到各縣級營銷部開展員工薪酬積分制培訓(xùn)和解讀，仍然有部分員工對《辦法》理解有偏差、認(rèn)識有局限。

（二）積分與績效關(guān)聯(lián)度不夠，仍然存在平均主義

市級煙草公司個人月度績效考核與薪酬積分考評分配并行，薪酬積分分配不能完全反映月度績效考核情況。除了有一些老好人思想造成的原因外，還有就是制度上的限定束縛了考核的差異度。另外部門有大有小，越小的部門員工數(shù)越少，可分配的總積分越少，部門領(lǐng)導(dǎo)越傾向于平均分配積分，導(dǎo)致薪酬積分形式績效考評流于形式，積分激發(fā)活力不足，未能全面發(fā)揮積分激勵作用。

（三）部分積分標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)謹(jǐn)度不夠，積分考評存在爭議

市級煙草公司出臺的積分標(biāo)準(zhǔn)、積分項目以及積分依據(jù)雖然都是經(jīng)過多次討論形成的，然而在實際運行過程中，或多或少出現(xiàn)部分積分標(biāo)準(zhǔn)表述不準(zhǔn)確，存在鑒定不清晰，存在理解爭議和考評爭議；而且各類別的積分占比的設(shè)置不盡合理，導(dǎo)致某些優(yōu)勢部門員工的薪酬積分積累較多；總體上說，機(jī)關(guān)員工的薪酬積分積累較多，一線人員薪酬積分積累較少。

（四）積分依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化不夠，縣級局考評存在不足

A省市級煙草公司都出臺了相關(guān)《積分辦法》和《積分細(xì)則》，但月度薪酬積分分配上沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，人為主觀地給予加減積分。很多縣級營銷部層面未根據(jù)自身實際情況，對《辦法》和《細(xì)則》進(jìn)一步完善和細(xì)化，制定縣級營銷部薪酬積分制績效考評辦法和細(xì)則，進(jìn)而導(dǎo)致利用積分規(guī)則調(diào)動員工的工作積極性不夠。

（五）開發(fā)的薪酬積分系統(tǒng)功能受限，線上審批不能完全實現(xiàn)

一些市級煙草公司開發(fā)了相關(guān)薪酬積分系統(tǒng)，具備了申報、導(dǎo)入、提交、審核、查詢等基本功能。對于個人，不能夠查詢積分申報明細(xì)；對于部門，積分分布分析、排名等功能方面存在欠缺，薪酬積分系統(tǒng)有很大的改進(jìn)空間。由于每個人對積分標(biāo)準(zhǔn)理解不一致，提報的申報材料不完整、不規(guī)范等原因，線上審批難度較大，很多市級煙草公司仍然采取紙質(zhì)審批為主。

二、員工薪酬積分制績效管理的改進(jìn)思路

使用積分制工具把績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€過程管理，不僅僅是考核結(jié)果，而是激勵員工實現(xiàn)工作成果、完成工作目標(biāo)、獲得對應(yīng)積分的一個過程。針對市級煙草公司存在的不足，筆者就薪酬積分制績效管理提出以下改進(jìn)思路。

（一）豐富培訓(xùn)方式，拓寬學(xué)習(xí)途徑，分層分類出效果

培訓(xùn)形式上，采用線上、線下結(jié)合的方式，線上錄制解說視頻、動畫視頻，線下制定培訓(xùn)宣貫計劃，開展持續(xù)性多輪培訓(xùn)，培訓(xùn)后征集大家意見和建議，了解培訓(xùn)效果，改進(jìn)培訓(xùn)思路；學(xué)習(xí)途徑上，電腦端、手機(jī)端、積分制小手冊供全體員工查詢、學(xué)習(xí)，不懂的方面，可以提問、留言，進(jìn)行統(tǒng)一回復(fù)解疑；分層分類上，區(qū)分每位員工的學(xué)習(xí)理解能力差異，機(jī)關(guān)員工應(yīng)全面熟悉積分制績效管理制度體系，一線員工、年齡較大的員工可先熟悉與自身直接相關(guān)的積分規(guī)則和概念，逐步了解積分制度。通過一系列措施，確保每位員工培訓(xùn)宣貫到位，確保積分制績效管理制度能深入人心，確保制度運行出效果。還可以進(jìn)行考試測試，檢查一下員工的學(xué)習(xí)效果和掌握程度，以考促學(xué)，督促員工認(rèn)真學(xué)習(xí)。

（二）做好宣傳引導(dǎo)，使用積分規(guī)則，多勞多得出成績

做好積分制績效管理的制度宣傳，引導(dǎo)大家共同執(zhí)行這項制度，確保制度落地運行有人用。制度好不好，關(guān)鍵在于應(yīng)用和執(zhí)行，不然制度等同于白紙一張，正如積分規(guī)則使用上，每項積分項目對應(yīng)著每項工作或成果，獲得積分與否需要對照積分標(biāo)準(zhǔn)給予評定。能夠準(zhǔn)確理解積分規(guī)則并使用，體現(xiàn)多勞多得、不勞不得，能夠最大限度地調(diào)動想做事、能做事、做成事的員工工作主動性、積極性，每一項工作和成績都能夠以積分的形式給予肯定和記錄，能夠?qū)崿F(xiàn)長期正向的激勵作用。

（三）開展制度修訂，完善積分細(xì)則，持續(xù)改善出管理

針對積分制績效管理制度運行中出現(xiàn)的問題和偏差，應(yīng)及時糾正和完善，科學(xué)平衡設(shè)定積分項目和標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)改善才能確保制度逐漸成熟、凸顯優(yōu)勢。當(dāng)前市級煙草公司出臺了相關(guān)《積分辦法》和《積分細(xì)則》，落地運行仍處于積分制績效管理雛形階段，基于積分制的績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，一是績效KPI指標(biāo)與積分融合度不夠；二是績效溝通輔導(dǎo)不足；三是員工沒有及時性、周期性的績效反饋；四是積分應(yīng)用場景不夠多。故而有必要開展制度修訂升級，積分細(xì)則內(nèi)容逐漸完善豐富，持續(xù)改善地確保從“績效考核”到“積分考評”再到“積分制績效管理”的轉(zhuǎn)變，促使員工工作積極性由“被動”到“推動”再到“主動”的轉(zhuǎn)變。

（四）發(fā)動基層創(chuàng)新，細(xì)化積分細(xì)則，上下銜接出體系

鑒于在部門月度考核中員工的積分分配主觀性過大，客觀性指標(biāo)依據(jù)不足的情況，積極發(fā)動基層單位開展細(xì)化積分項目的創(chuàng)新研究，基于各縣級局根據(jù)本單位工作需要和實際情況，制定縣級局的員工薪酬積分制績效管理辦法，細(xì)化積分項目、積分分配規(guī)則，引導(dǎo)縣局員工與縣局的重點工作和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，并且與市級煙草公司層面的管理辦法上下銜接；建議縣級局進(jìn)行獎勵基金辦法相應(yīng)修訂，能納入積分積累項目中的，建議減少現(xiàn)金獎勵，累計積分和現(xiàn)金獎勵不能同時享受。在細(xì)化積分規(guī)則方面，員工月度薪酬積分可以設(shè)定崗位積分和績效積分兩個部分，崗位積分對應(yīng)本職工作的績效水平和成果，績效積分對應(yīng)本職工作以外的重點項目、跨部門、臨時性等工作的完成情況和成果，績效積分可以當(dāng)月分配，也可以年度內(nèi)統(tǒng)籌分配，根據(jù)重點工作成效進(jìn)行定額分配，靈活使用積分，實現(xiàn)積分激勵作用的最大化。

（五）完善積分系統(tǒng)，融合績效管理，數(shù)字應(yīng)用出效率

為了減少人力物力投入，提高積分提報審核統(tǒng)分效率，需要對原有的積分系統(tǒng)需要進(jìn)行迭代，升級開發(fā)出基于薪酬積分制的績效管理系統(tǒng)，使之具有方便提報、批量導(dǎo)入、數(shù)據(jù)看板以及績效管理等功能。持之以恒推動薪酬積分制與績效管理深入融合，即通過每位員工的積分獲得分布情況，形成每位員工的績效雷達(dá)圖，績效雷達(dá)圖維度不限于“本職兼職、學(xué)歷學(xué)術(shù)、證書資格、宣傳創(chuàng)新、內(nèi)訓(xùn)專家、比賽競賽、社會貢獻(xiàn)”等多個方面，每個維度積分積累情況形成一張蜘蛛網(wǎng)式的雷達(dá)圖，這個績效雷達(dá)圖綜合反映每位員工的績效產(chǎn)出能力、價值創(chuàng)造能力，可以用于績效溝通輔導(dǎo)、績效反饋、績效改進(jìn)等方面，可以指導(dǎo)員工做好職業(yè)規(guī)劃、制定個人成長成才計劃、明確員工工作努力方向。借助數(shù)字化技術(shù)，迭代開發(fā)基于薪酬積分制的績效管理系統(tǒng)，有利于更好地進(jìn)行員工績效記錄、測量、監(jiān)測、輔導(dǎo)、評價、反饋、改進(jìn)。

三、關(guān)于積分制進(jìn)一步應(yīng)用的思考

積分制是一套創(chuàng)新的、科學(xué)的、可落地的管理方法，可應(yīng)用的場景很多。目前A省市級煙草公司積分應(yīng)用場景較少，筆者就積分制在員工績效管理、薪酬福利、培訓(xùn)提升、職務(wù)晉升等應(yīng)用場景，進(jìn)行了進(jìn)一步思考。

（一）積分制在績效管理的應(yīng)用

基于積分制的績效管理打破傳統(tǒng)績效考核缺乏長期激勵性弊端，走出獎懲短效的死胡同，通過積分形式將企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)緊緊結(jié)合在一起，可以通過積分項目設(shè)定進(jìn)行員工行為導(dǎo)向，通過加分、減分方式調(diào)整員工工作行為，長期激勵員工發(fā)揮自身價值、提高自身績效，從而實現(xiàn)員工自我目標(biāo)的同時實現(xiàn)組織整體目標(biāo)。正如前文所述，筆者認(rèn)為實現(xiàn)績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變，就是要讓績效指標(biāo)積分化、績效績溝通輔導(dǎo)具象化、績效考核實施可視化、績效評價反饋數(shù)字化、績效改進(jìn)可優(yōu)化等，積分制在績效管理中合理應(yīng)用，就是要把每筆付出都記錄在案，把每個貢獻(xiàn)都分?jǐn)?shù)兌現(xiàn)，讓更多優(yōu)秀的員工脫穎而出。

（二）積分制在薪酬福利中的應(yīng)用

基于積分制的薪酬福利管理，積分記錄了每位員工為企業(yè)貢獻(xiàn)的價值、績效和成果，可以試著將積分成果與工資獎金、節(jié)日福利、補充醫(yī)療等福利待遇進(jìn)行全面掛鉤，充分鼓勵“一崗多薪、兼崗加薪、多勞多得”。在福利方面，設(shè)計積分與福利匹配的規(guī)則，積分排名靠前的節(jié)日福利適當(dāng)調(diào)增，積分排名靠后的節(jié)日福利適當(dāng)調(diào)減，調(diào)增與調(diào)減持平，或者額外設(shè)立特殊福利制度，積分較高者可以年度內(nèi)享受一次自選培訓(xùn)、購書額度等一些彈性福利項目。

（三）積分制在培訓(xùn)提升的應(yīng)用

借助數(shù)字化信息系統(tǒng)，將每個維度的積分累計情況，合成每位員工的績效雷達(dá)圖，形象地展示每位員工各個時期的績效能力，有利于對員工進(jìn)行長期績效能力的跟蹤，有助于員工查找自身差距、感知自身績效能力變化。筆者建議，通過績效雷達(dá)圖發(fā)現(xiàn)員工的共性不足和短板，可以針對性地制定公共培訓(xùn)課程，比如目標(biāo)管理、時間管理、計劃管理、人際管理、常用工具等培訓(xùn)課程；針對每位員工個性化培訓(xùn)、進(jìn)修需求，鼓勵自學(xué)實踐，同時提供一定的經(jīng)費支持，可以每年度進(jìn)行《個人能力需求開發(fā)申報》，統(tǒng)籌組織需要和個人能力開發(fā)需求，以及整合同樣的個性化培訓(xùn)需求，經(jīng)過審批后給予培訓(xùn)費用報銷，同時做好培訓(xùn)后員工能力提升效果的跟蹤和檢驗。

（四）積分制在評優(yōu)晉升的應(yīng)用

一般來說，累計積分越高，個人自我成長越快，相應(yīng)對公司貢獻(xiàn)也越大，員工個人累計的積分可以作為評優(yōu)評先、職務(wù)晉升的重要依據(jù)。因為積分制可以激發(fā)員工主動成長成才的內(nèi)在動力，可以培養(yǎng)員工正確的價值觀、績效觀，可以杜絕消極怠工的員工獲得不相稱的榮譽，可以弘揚“獎勤罰懶、鼓勵擔(dān)當(dāng)、創(chuàng)新作為”的正能量，可以形成積極向上、生機(jī)勃勃的企業(yè)文化氛圍。筆者建議，年度評優(yōu)評先是針對員工上年度價值績效表現(xiàn)給予的肯定，應(yīng)僅僅選用近一年積分累計排名情況，不考慮往年累計的積分排名情況；涉及職務(wù)晉升應(yīng)選用近3至5年累計積分的排名情況，不考慮較遠(yuǎn)的年度積分累計情況，消除工作年限越長累計積分更多因素，這樣同等時間段的價值績效表現(xiàn)獲得的積分具有可比性，也更合理、更公平、更科學(xué)。