劉秀華 費(fèi)縣人力資源和社會(huì)保障局

事業(yè)單位的整體運(yùn)轉(zhuǎn)離不開人員的支持與輔助，事業(yè)單位通過設(shè)立人力資源管理部門，科學(xué)合理地針對(duì)人力資源管理職責(zé)進(jìn)行劃分，同時(shí)也客觀的展現(xiàn)出人力資源優(yōu)化配置的突出作用。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位為了跟上時(shí)代發(fā)展的腳步，其人力資源配置也需要進(jìn)行不斷的優(yōu)化與完善，通過不斷地強(qiáng)化員工的綜合素養(yǎng)培訓(xùn)，以統(tǒng)籌規(guī)劃實(shí)習(xí)、招聘與培訓(xùn)為一體的合理人力資源管理策略，從而促使事業(yè)單位更好地滿足時(shí)代發(fā)展需求，為事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)利益創(chuàng)收而奠定良好基礎(chǔ)。而事業(yè)單位為了有效地提升其經(jīng)濟(jì)效益，所以必須充分的結(jié)合當(dāng)下自身人力資源的現(xiàn)狀，從而提出行之有效的優(yōu)化策略推進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源配置當(dāng)下的現(xiàn)狀

事業(yè)單位是我國(guó)向民眾提供公共服務(wù)的最基層部門，對(duì)于推進(jìn)社會(huì)公平有序的發(fā)展、促使公共服務(wù)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)有效融合具有重要作用和意義。事業(yè)單位涉及的范圍很大，科教文衛(wèi)只是其向大眾提供社會(huì)性服務(wù)的一個(gè)方向，而事業(yè)單位想要更好地向大眾提供公共服務(wù)，就必須著重做好人力資源配置管理工作[1]。事業(yè)單位的人力資源配置必須受國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的約束與指導(dǎo)，再結(jié)合現(xiàn)代化的優(yōu)化配置方法，從而針對(duì)事業(yè)單位的人力資源開展有序的把控、組織、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)的作用。當(dāng)下，我國(guó)事業(yè)單位正在積極地尋求創(chuàng)新與改革，人力資源管理工作過程中由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，所以目前的人力資源配置方面依然存在諸多的問題與不足，這在很大程度上影響了事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效果。所以，事業(yè)單位必須根據(jù)自身人力資源配置管理過程中存在的相關(guān)問題，從而具有針對(duì)性地開展人力資源優(yōu)化配置管理，為增強(qiáng)我國(guó)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益而提供有效的措施與策略。

二、事業(yè)單位人力資源配置存在的問題

（一）人力資源管理模式單一且落后

雖然我國(guó)一直致力于大力推行改革開放策略，但是作為我國(guó)公共服務(wù)系統(tǒng)的基層部門，事業(yè)單位在人力資源管理工作方面卻依然沿用傳統(tǒng)的方法，這嚴(yán)重地制約了事業(yè)單位人力資源的作用和價(jià)值的利用。首先，人力資源管理模式過于單一且落后，從而導(dǎo)致事業(yè)單位不能通過多元化的管理模式針對(duì)人力資源配置進(jìn)行較為合理的優(yōu)化策略。其次，由于深受傳統(tǒng)管理思維的限制與約束，所以事業(yè)單位在人力資源管理制度方面也存在極大的缺陷，由于人力資源管理規(guī)章制度的不完善，所以無法針對(duì)人力資源配置管理開展更行之有效的優(yōu)化策略。最后，事業(yè)單位在人力資源管理方面的思維理念非常落后，這使得事業(yè)單位無法緊跟現(xiàn)代化的發(fā)展理念，導(dǎo)致事業(yè)單位嚴(yán)重的忽略了人力資源配置的優(yōu)化管理對(duì)于其自身的突出作用與良好價(jià)值。由于受到這種落后思想的影響，所以很多事業(yè)單位都認(rèn)為人力資源作為單位本身的固有資源，所以只要加強(qiáng)對(duì)于人才的合理運(yùn)用即可，反而致使事業(yè)單位嚴(yán)重的忽略了對(duì)于人才的開發(fā)、配置與培訓(xùn)的重要性。長(zhǎng)此以往下來，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的人才出現(xiàn)被壓制、閑散以及忽視的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)。這種不利現(xiàn)象的產(chǎn)生既嚴(yán)重地制約了事業(yè)單位人才的未來發(fā)展，同時(shí)也由于人才得不到相應(yīng)的重視與發(fā)展，從而導(dǎo)致事業(yè)單位在優(yōu)化人力資源配置管理工作時(shí)受到了極大的阻礙與制約[2]。

（二）人力資源管理機(jī)制缺乏健全性

事業(yè)單位的管理模式表現(xiàn)為高度的統(tǒng)一，所以對(duì)于制度的完善與創(chuàng)新其實(shí)并不是很重視，而其單一的管理模式又嚴(yán)重的忽視了職工與崗位間的相互協(xié)調(diào)與調(diào)配的重要性。所以，事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理時(shí)往往都是根據(jù)崗位的需求，從而來開展實(shí)際的人力資源配置，而這種以崗位為主職工為輔的人力資源配置模式，極大地忽視了職工對(duì)于崗位的能動(dòng)性，同時(shí)也嚴(yán)重的忽視了職工本身的工作能力與優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)。雖然這種人力資源配置模式能夠起到推進(jìn)職工快速適應(yīng)工作崗位的作用，從而推進(jìn)職工盡快完成自己的工作任務(wù)，在一定程度上表現(xiàn)出了增強(qiáng)人力資源配置效率的作用與效果，但是，卻極大的減弱了職工對(duì)于崗位自主能動(dòng)性，反而降低了職工對(duì)于崗位工作自發(fā)的積極性，職工對(duì)崗位應(yīng)有的價(jià)值與作用也無法發(fā)揮出來，極大的減弱了人力資源配置的作用與質(zhì)量。

（三）人力資源管理流通機(jī)制不完善

事業(yè)單位是我國(guó)體制性質(zhì)的公共服務(wù)單位，所以基本上事業(yè)單位的職工都是有正式的事業(yè)編制的，這也就是我們常講的事業(yè)單位的職工都是捧著“鐵飯碗”的，如果沒有發(fā)生特殊情況的話，那么職工的崗位基本上不會(huì)產(chǎn)生太大的變動(dòng)，由此可以看出，事業(yè)單位的職工崗位性質(zhì)具有很強(qiáng)的固定性與穩(wěn)定性。而這種崗位性對(duì)于職工來講，有利于其對(duì)于本職工作有深化的了解和掌握，在處理日常工作時(shí)會(huì)非常的嫻熟，職工不會(huì)因?yàn)楣ぷ髯兓瘡亩霈F(xiàn)緊張與焦慮的情緒，從而進(jìn)一步保證了職工的工作質(zhì)量與工作效率，是增強(qiáng)事業(yè)單位整體工作質(zhì)量的重要保障與核心基礎(chǔ)。但是，這種固定性的崗位與工作內(nèi)容雖然對(duì)于職業(yè)具有一定的益處，但是在一定程度上還是存在其弊端的，例如職工對(duì)于本職崗位過于熟悉，所以往往就會(huì)產(chǎn)生懈怠與輕視的情緒，同時(shí)也極大地阻礙了職工發(fā)揮其自身的創(chuàng)新精神與向上精神。這種不利影響尤其在年輕的事業(yè)單位職工身上表現(xiàn)得更為明顯，這種長(zhǎng)期且穩(wěn)固的工作形式與內(nèi)容，都嚴(yán)重地阻礙了職工積極向上的精神與態(tài)度，讓職工變得不再想要自我提升、自我完善，從而極大地影響了事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量[3]。

（四）人力資源配置忽視人崗匹配度

忽視人崗匹配度是當(dāng)前事業(yè)單位，在進(jìn)行人力資源配置以及管理工作時(shí)最普遍存在的問題，在進(jìn)行人力資源配置時(shí)事業(yè)單位首先思考的崗位對(duì)于職工的需求與要求，過度重視崗位的優(yōu)先權(quán)來開展人力資源管理工作的實(shí)際配置，反而忽視了要因人而設(shè)置崗位的原則。也正是由于事業(yè)單位在人力資源配置過程中忽視了人崗的匹配度，從而對(duì)于職業(yè)的綜合能力、專業(yè)素養(yǎng)等都沒有進(jìn)行更深層次的挖掘與了解，反而限制了職工的個(gè)人發(fā)展與綜合素養(yǎng)的展現(xiàn)。而在人力資源配置過程中由于人崗不匹配現(xiàn)象的產(chǎn)生，所以即使職工能夠有效地完成本職崗位的工作，但是卻也極大地限制了職工對(duì)于工作的熱情與積極性，這也阻礙了職工充分的展現(xiàn)其潛在的個(gè)人能力與素養(yǎng)，這對(duì)于事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益的提升無疑也造成了諸多的不利影響。

（五）人力資源配置缺乏職業(yè)規(guī)劃性

目前，我國(guó)事業(yè)單位在人力資源配置方面存在缺乏職業(yè)規(guī)劃性，也就是說，事業(yè)單位在開展人力資源配置時(shí)，并沒有充分的考慮職業(yè)的個(gè)人能力、專業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，沒有將這些重要因素進(jìn)行有效的結(jié)合，從而針對(duì)職工進(jìn)行無差別化的崗位配置。而事業(yè)單位這種忽視職工能力差異化的特性，并且還極度地忽視了對(duì)于職工進(jìn)和不同職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，不論是對(duì)于職工本身來講還是對(duì)于事業(yè)單位來講，都存在了極大的不利影響，同時(shí)也嚴(yán)重地阻礙了事業(yè)單位整體經(jīng)濟(jì)效益穩(wěn)步上升的趨勢(shì)?？茖W(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，是事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理過程中，基于職工的個(gè)人特點(diǎn)、工作能力、綜合素養(yǎng)等方面，從而針對(duì)職工實(shí)施更具針對(duì)性的個(gè)人發(fā)展與完善策略，從而有序的幫助職工能夠達(dá)成快速地成長(zhǎng)與發(fā)展。同時(shí)，這也是持續(xù)性的針對(duì)職業(yè)進(jìn)行崗位調(diào)整的核心途徑與手段，但是由于事業(yè)單位在職工職業(yè)生涯缺乏科學(xué)合理的規(guī)劃，從而對(duì)于職工崗位的正常調(diào)節(jié)產(chǎn)生了極大的不良影響，嚴(yán)重的甚至還會(huì)影響到職工的未來成長(zhǎng)與發(fā)展，最終也會(huì)對(duì)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)產(chǎn)生一定的危害作用。

三、事業(yè)單位人力資源配置優(yōu)化的策略

（一）積極轉(zhuǎn)變管理觀念，改善傳統(tǒng)單一的管理模式

事業(yè)單位為了能夠緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐，同時(shí)推進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位必須積極的由上自下的轉(zhuǎn)變管理觀念，對(duì)于人力資源管理配置工作給予高度的關(guān)注與重視，基于統(tǒng)籌布局的角度從而做好人力資源的宏觀指導(dǎo)工作，進(jìn)一步的展現(xiàn)黨對(duì)于事業(yè)單位在人力資源管理配置工作方面的有效指導(dǎo)與強(qiáng)化作用。通過從思想意識(shí)方面進(jìn)行有效地加強(qiáng)，從而在事業(yè)單位內(nèi)部形成積極且正確的輿論導(dǎo)向，打造科學(xué)合理的人力資源優(yōu)化配置基礎(chǔ)與前提[4]。事業(yè)單位可以通過改善傳統(tǒng)單一且落后的管理模式，通過多元化模式來科學(xué)有效的優(yōu)化人力資源管理配置；此外，事業(yè)單位還需要不斷地完善和改革人力資源管理配置的機(jī)制，確保人力資源管理工作在實(shí)施優(yōu)化配置時(shí)做到有理可依、有章可循。在優(yōu)化人力資源配置的管理觀念時(shí)，費(fèi)縣人力資源和社會(huì)保障局有效的做到打破傳統(tǒng)管理觀念的制約與限制，通過緊跟現(xiàn)代化理念的發(fā)展腳步，從而推進(jìn)費(fèi)縣人力資源和社會(huì)保障局在進(jìn)行人力資源配置時(shí)，展現(xiàn)出高效率、專業(yè)化與科學(xué)化的發(fā)展趨勢(shì)。

（二）優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)，改善人才選拔模式制度

人力資源科學(xué)合理配置是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才培養(yǎng)的重要手段與渠道，通過優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)可以推進(jìn)整個(gè)事業(yè)單位人力資源的科學(xué)配置，因此，事業(yè)單位在進(jìn)行內(nèi)部的人才選拔與開發(fā)時(shí)，一定要對(duì)人才培養(yǎng)與利用給予高度的重視。首先，人力資源部門作為事業(yè)單位人才選拔的核心部門，其要充分的發(fā)揮自己的部門職能與作用，通過制定合理的聘用制度與崗位管理?xiàng)l件，從而針對(duì)事業(yè)單位的人力資源給予有效的管理，充分地做好職工轉(zhuǎn)崗位后的一系列后續(xù)工作，確保職工能夠在全新的崗位上繼續(xù)發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)與長(zhǎng)處。此外，費(fèi)縣人力資源和社會(huì)保障局在有效的保持自身特色的前提下，從而開展更為科學(xué)合理的職工崗位調(diào)動(dòng)管理。如此，不僅可以有效地激發(fā)職工潛在的工作能力水平，同時(shí)還可以增強(qiáng)整體單位的整體工作效率與質(zhì)量，以優(yōu)化人力資源配置為前提基礎(chǔ)從而為提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益而奠定人才基礎(chǔ)。

（三）充分結(jié)合發(fā)展需求，健全人力資源管理機(jī)制

事業(yè)單位想要增強(qiáng)其經(jīng)濟(jì)效益，就必須以優(yōu)化人力資源配置為基礎(chǔ)，在整個(gè)過程中都需要充分結(jié)合時(shí)代發(fā)展需求，健全人力資源管理機(jī)制。事業(yè)單位當(dāng)下的管理體制還處于傳統(tǒng)理想的影響下，所以必須與現(xiàn)代化的社會(huì)發(fā)展需求相結(jié)合，從而制定更貼合事業(yè)單位當(dāng)下實(shí)際發(fā)展情況，以及滿足社會(huì)發(fā)展要求的先進(jìn)且創(chuàng)新的人力資源管理機(jī)制[5]。事業(yè)單位在人力資源部門必須要高度重視職工與崗位的匹配度，通過規(guī)范化的執(zhí)行崗位入職制度利用職工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，從而在崗位選拔過程中有效的針對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化工作。事業(yè)單位不僅要重視職工與崗位的匹配度，認(rèn)真的觀察職工是否與現(xiàn)有崗位相適應(yīng)，同時(shí)還要針對(duì)職工自身的綜合能力與工作能力給予高度的重視與挖掘，從而深入的掌握與了解職工的工作優(yōu)勢(shì)與無限潛能，這樣才有利于將職工的潛在能力有效的激發(fā)出來，并且在自己的工作崗位上發(fā)揮最大的作用與價(jià)值。此外，事業(yè)單位的人力資源部門還應(yīng)該針對(duì)職工的能力個(gè)性化特點(diǎn)，從而有效的打造職工人事檔案管理系統(tǒng)，針對(duì)不同職工的不同崗位與各部門之間的工作交接做好有效的建檔處理，這樣有利于職工對(duì)于各部門工作有一個(gè)系統(tǒng)的了解，這樣職工即使輪崗到不同的崗位時(shí)，也能夠快速的適應(yīng)當(dāng)下的工作內(nèi)容。從而極大地推進(jìn)事業(yè)單位科學(xué)的優(yōu)化人力資源配置，為增強(qiáng)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益而提供有力保障，推進(jìn)事業(yè)單位的科學(xué)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）重視人崗的匹配度，促進(jìn)職工個(gè)人能力搭配

費(fèi)縣人力資源和社會(huì)保障局在進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置工作時(shí)，始終堅(jiān)持人崗相匹配的配置原則，不僅要求職工必須有效的勝任所配置的工作崗位，同時(shí)對(duì)于職工工作態(tài)度、工作能力以及個(gè)人特質(zhì)的協(xié)調(diào)搭配也給予高度重視。通過將職工與崗位之間進(jìn)行協(xié)調(diào)的配置，從而有效的解決事業(yè)單位出現(xiàn)職工不能勝任本職崗位的現(xiàn)象，也有效地改善了職工在本職崗位無法展現(xiàn)自身工作能力與綜合素養(yǎng)的情況。而為了更好地貫徹與落實(shí)人崗匹配原則，費(fèi)縣人力資源和社會(huì)保障局在進(jìn)行人力資源配置時(shí)，必須針對(duì)職工的個(gè)人能力與特質(zhì)、與單位自身各個(gè)崗位的工作需求有切實(shí)的了解與掌握，這樣才能夠?qū)烧咦畲笙薅鹊貙?shí)施合理配置，最終實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的目標(biāo)，同時(shí)也在一定程度上提升了事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益。

四、總結(jié)

想要實(shí)現(xiàn)提升事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展目標(biāo)，必須立足于人力資源管理優(yōu)化配置的基礎(chǔ)之上，隨著現(xiàn)代社會(huì)的高速發(fā)展市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境異常激烈，事業(yè)單位為了能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮自身作用，所以必須通過不斷地深化改革從而實(shí)現(xiàn)自身人力資源合理配置的目標(biāo)。在優(yōu)化的過程中事業(yè)單位必須充分的基于自身人力資源配置現(xiàn)狀，從而針對(duì)當(dāng)下人力資源配置存在的問題，有針對(duì)性地來完善相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策，從而推進(jìn)事業(yè)單位人力資源配置能夠與社會(huì)發(fā)展需求相匹配，最終保障我國(guó)事業(yè)單位的未來能夠和諧有序長(zhǎng)效的發(fā)展。