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      基于績效考核的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配機(jī)制研究

      2022-03-27 23:17:14李昂崔璐
      民族文匯 2022年3期
      關(guān)鍵詞:分配機(jī)制績效考核

      李昂 崔璐

      摘 要:基于績效考核的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配機(jī)制構(gòu)建,是高校亟待解決的一項(xiàng)重要工作任務(wù)。在實(shí)踐中,每個(gè)高校在面臨獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配時(shí),都必須要充分考慮到本校的實(shí)際情況,提升績效考核與工作分配的目的性與針對(duì)性,進(jìn)而突出獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的作用,并推動(dòng)高校發(fā)展質(zhì)量的提升。對(duì)此,文章將重點(diǎn)探討基于績效考核的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配機(jī)制,以供參考。

      關(guān)鍵詞:績效考核;高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資;分配機(jī)制

      前言

      2006年,中共中央、國務(wù)院做出了對(duì)事業(yè)機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)管理收入薪酬分配體制進(jìn)行改革的重大決策,正式實(shí)施了事業(yè)機(jī)關(guān)工作人員績效管理工資薪酬體系改革,并明確提出了“分級(jí)引導(dǎo)、分階段落實(shí)、因地制宜、穩(wěn)慎推動(dòng)”的十六字發(fā)展方針。而根據(jù)我國統(tǒng)一規(guī)范組織部署,高等學(xué)校作為事業(yè)單位,自2010年1月開始推行績效工資制度。在高等教育機(jī)構(gòu)建立績效工資體系后,其工作人員除按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的基本工資、薪級(jí)工資、崗位津貼、生活補(bǔ)貼和其他規(guī)范津補(bǔ)貼之外,尚有獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,也就是說,除了由崗位津貼和生活補(bǔ)貼組成的基礎(chǔ)性績效工資外,對(duì)應(yīng)增加了獎(jiǎng)勵(lì)性績效?;竟べY執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn);基礎(chǔ)性績效工資由當(dāng)?shù)卣凑债?dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、產(chǎn)業(yè)特色、崗位職責(zé)、工作期限因素統(tǒng)籌制定并發(fā)放基本標(biāo)準(zhǔn),通常占績效工資的50%~70%;而獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資則由學(xué)校按照教職員工的工作量、貢獻(xiàn)程度等因素自主制訂分配辦法。

      一、高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配機(jī)制的問題

      (一)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的應(yīng)有功效尚未凸顯

      在高校設(shè)定教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的本意,是希望激發(fā)教職員工的工作積極性??墒且坏┙處煪?jiǎng)勵(lì)性績效工資分配中沒有體現(xiàn)職業(yè)適應(yīng)性與匹配性的原則,就非常容易出現(xiàn)在教職工內(nèi)部產(chǎn)生“不患寡而患不均”的問題,反而失去了教師獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的激勵(lì)效果。因此,在現(xiàn)階段不少高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資仍然和教職工的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、職級(jí)等簡單掛鉤,但對(duì)教職工在其他方面所做出的貢獻(xiàn)卻并未予以充分肯定和關(guān)注。在這種情形下,高校盡管進(jìn)一步進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資配置調(diào)整,但并沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)想的積極性目的,這也就違背了現(xiàn)階段對(duì)高校進(jìn)一步優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資配置調(diào)整的基本目的。

      (二)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資發(fā)放與人事管理不協(xié)調(diào)

      人事管理一直是高校管理體系中的重點(diǎn)內(nèi)容,同時(shí)也是學(xué)校吸納和留住優(yōu)秀人才的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。從這一點(diǎn)上來說,高校的任何人事制度改革,包括獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的優(yōu)化改革,一直都是圍繞著“吸納和留住優(yōu)秀人才”這一根本目的來推進(jìn)的。不過就目前而言,高校的績效工資分配制度改革與傳統(tǒng)人事管理有著不和諧、不同步的問題,而且在不同的高校,甚至體現(xiàn)出了兩個(gè)極端:一個(gè)是由于獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度改革沒有重視一線教職工的切身利益,使得教職工崗位相對(duì)于學(xué)校管理崗位,其獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分享數(shù)量大大減少;而另一個(gè)則恰恰相反,學(xué)校管理崗位人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資要大幅度少于專任教師等專業(yè)技術(shù)人員。兩種情況很難平衡,不管出現(xiàn)了哪種情形,均不滿足獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配的基本原則。

      二、基于績效考核的高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配機(jī)制

      (一)要明確工作導(dǎo)向,堅(jiān)持原則

      地方高校制訂獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度,要積極轉(zhuǎn)化觀念,本著健全和規(guī)范地方高校薪酬科學(xué)分配制度的原則,充分發(fā)揮分配制度的激勵(lì)引導(dǎo)功能,使高校更好地為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)。在具體制訂過程中,力求做到以下:一是繼續(xù)遵循促進(jìn)地方高校的內(nèi)涵建設(shè)與發(fā)展,有利于充分調(diào)動(dòng)廣大職工崗位的主動(dòng)性和創(chuàng)造力,以促進(jìn)高層次人才脫穎而出的基本原則;二是逐步增強(qiáng)教職員工崗位意識(shí),以崗定人,按崗取酬,優(yōu)勞優(yōu)酬,把員工崗位職責(zé)大小直接反映到分配規(guī)范之中;三是堅(jiān)持教育與科研并重原則,把學(xué)校教學(xué)管理工作與科研成果融入績效分配體系;四是做到政策向教學(xué)、研究和學(xué)生工作團(tuán)隊(duì)等第一線教職工的利益傾斜;五是堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則,在公平公正公開的情況下,既要拉開利益分配差異,也不能相差懸殊。

      (二)明確獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資范圍及分配細(xì)則

      現(xiàn)階段,高校用于支付教職工勞動(dòng)報(bào)酬的項(xiàng)目相對(duì)比較多,比如:課時(shí)費(fèi)、監(jiān)考費(fèi)、加班費(fèi)等。在多種項(xiàng)目中,高校必須要明確哪些屬于績效工資的范疇,對(duì)于這部分工資必須要做到不隨意占用,不隨意在總量外濫用開支。尤其是在劃定清晰地獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資開支欄目后,必須要制定出詳細(xì)的發(fā)放細(xì)則。需要注意的是,在制定細(xì)則時(shí),需要高度關(guān)注學(xué)科之間的差異性、培養(yǎng)的成本投入等多個(gè)方面的因素,最大程度的保證公平與合理性。除此之外,高校還需要進(jìn)一步劃定學(xué)校和二級(jí)學(xué)院的權(quán)限,其中前者把握宏觀與整體,而后者則是關(guān)注落實(shí)和實(shí)踐操作。在這一過程中,學(xué)校需要在宏觀調(diào)控的情況下盡可能的給二級(jí)學(xué)院下放權(quán)限。

      (三)合理設(shè)置高校不同類別人員的工資關(guān)系

      高等教育單位教職員工主要由專業(yè)技術(shù)、綜合管理、工勤技能人員和編外工作人員所構(gòu)成,由于高校改革發(fā)展與以上各類人員都密不可分,所以在獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配過程中,要解決好他們相互之間的利益關(guān)系。由于專業(yè)技術(shù)人員尤其是專任教師是整個(gè)高等學(xué)校的一線工作主體,也是核心能力者,在制訂獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配機(jī)制時(shí)要向他們傾斜,而與此同時(shí),管理人員和工勤人員又是整個(gè)高校運(yùn)行的關(guān)鍵部分,缺乏了他們,就無法保障專業(yè)技術(shù)人員的基本工作條件,也就無法順利地進(jìn)行教學(xué)、科研等工作,所以,在反映工作業(yè)績,追求最大效益時(shí),一定要兼顧公平,以避免各類型職位間的差異過大。此外,也要統(tǒng)籌兼顧考慮編外人員的切身利益,體現(xiàn)了在編和編外人員的待遇分享、考評(píng)的平等性,是建立高校薪酬分配制度中不可忽視的一項(xiàng)重點(diǎn)內(nèi)容。

      結(jié)束語

      綜上所述,在高校中不斷優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配改革已迫在眉睫,研究績效分配改革的切實(shí)可行對(duì)策已變成當(dāng)前高校的重點(diǎn)工作任務(wù)。地方高校在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的實(shí)際執(zhí)行狀況、改革優(yōu)化進(jìn)度及其存在問題上,均存在很大差異。這就需要學(xué)校在改革過程中,一定要立足于實(shí)踐,增強(qiáng)決策的針對(duì)性,并以此體現(xiàn)高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配制度的先進(jìn)性和優(yōu)越性,以推動(dòng)高校人事管理工作進(jìn)一步科學(xué)化。

      參考文獻(xiàn):

      [1]易普金.廣西M學(xué)院績效工資分配制度實(shí)施現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J].廣西教育,2021(39):124-125+141.

      [2]薛珊.獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配與義務(wù)教育學(xué)校發(fā)展目標(biāo)契合性研究[J].教學(xué)與管理,2021(09):47-50.

      [3]毛宜秋.高校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配模式利弊比較研究[J].經(jīng)濟(jì)管理文摘,2020(02):85-87.

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