助推力還是絆腳石？工作不安全感對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的“雙刃劍”影響

劉平青，劉園園，劉東旭，劉淑楨

(1.北京理工大學(xué) 管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院，北京 100081；2.北京聯(lián)合大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100101)

0 引言

黨的十八大以來(lái)，我國(guó)科技發(fā)展突飛猛進(jìn)，自主創(chuàng)新能力大幅提升，創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)成果豐碩。在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，唯創(chuàng)新者進(jìn)、唯創(chuàng)新者強(qiáng)、唯創(chuàng)新者勝。面對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的國(guó)際形勢(shì)以及國(guó)內(nèi)高質(zhì)量改革發(fā)展的艱巨任務(wù)，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，我國(guó)創(chuàng)新發(fā)展仍然處于重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)離不開創(chuàng)新行為的推動(dòng)，不僅需要提高整個(gè)組織的創(chuàng)新水平，而且，企業(yè)中自下而上由員工驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新行為也不容忽視[1]。員工創(chuàng)新行為不僅包括創(chuàng)新思想、想法等的產(chǎn)生，也包括創(chuàng)造性行為、產(chǎn)品等結(jié)果的實(shí)現(xiàn)[2]。學(xué)術(shù)界和管理者越來(lái)越關(guān)注如何激發(fā)和保持企業(yè)員工創(chuàng)新行為。學(xué)者們普遍認(rèn)為，有效的互動(dòng)[3-4]、積極的氛圍[5]、積極的領(lǐng)導(dǎo)力[6-8]等支持性、穩(wěn)定性因素是激發(fā)創(chuàng)新行為重要方面。然而，隨著組織外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變化，組織合并重組、裁員、臨時(shí)或短期雇用合同等現(xiàn)象出現(xiàn)的頻率越來(lái)越高，就業(yè)的穩(wěn)定性和可預(yù)見性已經(jīng)被越來(lái)越多的工作不安全感所替代，成為一個(gè)常見的職場(chǎng)心理問題[9]。工作不安全感是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作本身或重要工作特征(如職位、薪酬等)未來(lái)可能會(huì)失去或喪失的擔(dān)憂[10]。因此，在工作不安全感日益普遍的時(shí)代，如何管理和激發(fā)組織創(chuàng)新行為成為學(xué)術(shù)界與實(shí)踐界共同關(guān)注的話題。

由于研究視角差異，學(xué)術(shù)界關(guān)于工作不安全感與創(chuàng)新行為關(guān)系的研究結(jié)論并不一致。有些學(xué)者采用壓力或社會(huì)交換視角，將工作不安全感理解為一種阻礙性壓力源或雇員與雇主之間交換關(guān)系的不平衡[11]，認(rèn)為工作不安全感是“阻力”和“絆腳石”，會(huì)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)面影響[12-13]；另一些學(xué)者從工作保留動(dòng)機(jī)或主動(dòng)應(yīng)對(duì)視角出發(fā)，認(rèn)為工作不安全感是一種正面的刺激即“動(dòng)力”和“助推力”，會(huì)激勵(lì)員工更加努力地工作以達(dá)到保留工作的目的，一定程度的不安全感反而有利于創(chuàng)造力提升[14-15]。由于研究視角差異，造成組織管理實(shí)踐中兩難的局面，那么，究竟是完全避免工作不安全感的產(chǎn)生，還是引入競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰、并購(gòu)重組等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制(即存在一定程度的工作不安全感)更有利于激發(fā)員工創(chuàng)新行為？

過分安逸的環(huán)境也容易滋生懈怠情緒，而來(lái)自外界的壓力并不一定總是壞的。壓力交互理論(Transactional Theory of Stress)指出了壓力的兩面性，來(lái)自外界的壓力并不一定總是壞的。該理論認(rèn)為，由于評(píng)估過程的差異，壓力會(huì)被個(gè)體評(píng)價(jià)為阻礙性壓力或挑戰(zhàn)性壓力，相應(yīng)產(chǎn)生消極回避或主動(dòng)應(yīng)對(duì)兩種不同行為策略，即阻礙性壓力消耗內(nèi)在資源，而挑戰(zhàn)性壓力激發(fā)個(gè)體采取主動(dòng)應(yīng)對(duì)策略。同時(shí)，元分析表明調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論(Regulatory Focus Theory)對(duì)員工行為具有獨(dú)特解釋力，促進(jìn)型焦點(diǎn)和防御型焦點(diǎn)的差異揭示了個(gè)體對(duì)事物產(chǎn)生不同感知的內(nèi)在原因及相應(yīng)行為策略[16]。因此，本文引入壓力交互理論和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，構(gòu)建工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為“雙刃劍”作用模型，嘗試回答中國(guó)情景下工作不安全感產(chǎn)生的“邊界困境”問題，從而為在中國(guó)組織人力資源管理實(shí)踐中解決工作不安全感問題，以及從權(quán)變角度激發(fā)創(chuàng)新行為提供理論依據(jù)和決策指導(dǎo)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 壓力交互理論

壓力普遍存在于工作場(chǎng)所之中且不可避免[17]，在過去的研究中，工作場(chǎng)所壓力通常被視為一種危險(xiǎn)的情景，因?yàn)樗隽藗€(gè)人的能力或資源范圍，并且會(huì)對(duì)個(gè)體造成一定的負(fù)擔(dān)[18]。盡管壓力通常被認(rèn)為具有負(fù)面影響，但壓力交互理論表明，壓力可以分為挑戰(zhàn)性壓力(促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)成就的壓力，如工作量、時(shí)間壓力、工作范圍、高度責(zé)任等)和阻礙性壓力(限制個(gè)人發(fā)展或阻礙取得工作成就的壓力，如組織政治、繁文縟節(jié)、角色模糊等)，不同的壓力類型所產(chǎn)生的結(jié)果并不相同[19]。

壓力交互理論指出，刺激本身并不是個(gè)體作出反應(yīng)的直接誘因，而是取決于如何評(píng)估這些刺激的意義。也就是說(shuō)，對(duì)情境的評(píng)價(jià)(初級(jí)評(píng)估)和對(duì)自身能力的評(píng)價(jià)(次級(jí)評(píng)估)在壓力應(yīng)對(duì)過程中起著關(guān)鍵作用，其是將壓力與結(jié)果聯(lián)系起來(lái)的重要心理機(jī)制[20]?；趬毫换ダ碚摚?dāng)面臨工作本身或工作特征喪失的壓力時(shí)，個(gè)體作出積極或消極的行為策略離不開對(duì)內(nèi)外部資源的評(píng)估，一方面是基于對(duì)外界組織成本的評(píng)估，另一方面是基于對(duì)自身風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防能力的評(píng)估。

1.2 挑戰(zhàn)性壓力的中介作用

如果個(gè)體認(rèn)為工作中的變革、未來(lái)的愿景描繪有助于獲得獎(jiǎng)勵(lì)(如認(rèn)可和表?yè)P(yáng))和個(gè)人成長(zhǎng)，并且認(rèn)為這種要求在自己的能力范圍之內(nèi)(自身有足夠的能力和信心應(yīng)對(duì)這種情境)，他們就會(huì)對(duì)工作不安全感作出挑戰(zhàn)性的評(píng)估，將其視為挑戰(zhàn)性壓力[21]。從壓力交互理論來(lái)看，如果工作場(chǎng)所中的壓力被評(píng)估為潛在挑戰(zhàn)性的情境，那么就會(huì)產(chǎn)生以解決問題為導(dǎo)向的積極應(yīng)對(duì)方式，比如增加努力以滿足情境要求。挑戰(zhàn)性壓力包括較高的工作期望、緊急的時(shí)間壓力、寬工作范圍和高度責(zé)任感，并被視為有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人成長(zhǎng)[22-23]。當(dāng)個(gè)人對(duì)自己的工作環(huán)境有積極的感覺時(shí)，他們往往會(huì)有積極的情緒，感受到對(duì)組織的義務(wù)[24]，表現(xiàn)出更高承諾、敬業(yè)度和組織忠誠(chéng)度，并以有利于組織的方式行事[25-27]。通過激勵(lì)個(gè)體努力工作[28]，挑戰(zhàn)性壓力可以使個(gè)人體驗(yàn)到活力感和學(xué)習(xí)感，從而在工作中茁壯成長(zhǎng)[29]。在此基礎(chǔ)上，本文假設(shè)挑戰(zhàn)性壓力可能激發(fā)內(nèi)在創(chuàng)造性行為[30-31]。

綜上，基于壓力交互理論，工作不安全感應(yīng)對(duì)是情境要求與處理這種要求的能力之間相互作用的結(jié)果。如果情境要求很高，且個(gè)體認(rèn)為這種要求在自己的能力范圍之內(nèi)，則會(huì)對(duì)情境作出積極評(píng)價(jià)，進(jìn)而激發(fā)主動(dòng)應(yīng)對(duì)策略，做出更多被組織所看重的創(chuàng)新行為，提升自我積極形象和把控未來(lái)的能力，以此降低未來(lái)遭受損失的幾率?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H1：挑戰(zhàn)性壓力在工作不安全感與個(gè)體創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮正向中介作用。

1.3 阻礙性壓力的中介作用

如果個(gè)體意識(shí)到自身工作不安全感的威脅很嚴(yán)重(比如妨礙職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、威脅個(gè)人收益和幸福等)，而且自己處理這種要求的能力不足，個(gè)體就會(huì)對(duì)工作不安全感作出阻礙性評(píng)估，將其視為阻礙性壓力[32]。大量研究表明，阻礙性壓力會(huì)降低個(gè)體工作滿意度、自我效能感，產(chǎn)生更多反生產(chǎn)行為和退縮行為。元分析也表明，感知到阻礙性壓力的個(gè)體認(rèn)為壓力阻礙個(gè)人成長(zhǎng)和成就[33]，導(dǎo)致心理安全水平較低[34]。因此，個(gè)人將采取消極應(yīng)對(duì)方式，減少?gòu)氖鲁龉ぷ髀氊?zé)以外的任務(wù)，避免做出可能不被認(rèn)可的創(chuàng)新性行為，以降低受到懲罰或誤解的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)員工在工作場(chǎng)所遭受阻礙性壓力時(shí)，往往傾向于將工作環(huán)境視為貢獻(xiàn)與回報(bào)不一致的地方，于是，減弱為組織創(chuàng)造利益的動(dòng)機(jī)，減少有助于組織績(jī)效改善的創(chuàng)新行為[35]。

綜上，如果情境要求很高，而個(gè)體覺察到自己能力不足，則會(huì)作出退縮放棄評(píng)價(jià)。進(jìn)一步，如果個(gè)體在經(jīng)歷工作不安全感時(shí)知覺到無(wú)法獲得上級(jí)滿意或認(rèn)可等，則會(huì)評(píng)估工作不安全感具有阻礙性，并且認(rèn)為消耗更多資源從事角色外行為(如具有一定風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)新行為)是無(wú)用的，來(lái)自未來(lái)不確定性威脅的壓力將會(huì)阻礙個(gè)體采取主動(dòng)應(yīng)對(duì)策略。基于上述分析，提出如下假設(shè)：

H2：阻礙性壓力在工作不安全感與個(gè)體創(chuàng)新行為關(guān)系中發(fā)揮負(fù)向中介作用。

1.4 調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用

個(gè)人特質(zhì)影響個(gè)體如何看待壓力，因此，需要深入研究人格特質(zhì)與壓力間如何相互作用。工作不安全感代表對(duì)潛在威脅事件的適應(yīng)性反應(yīng)，該適應(yīng)性反應(yīng)是一種回避性的保守行為還是一種創(chuàng)造性的開發(fā)行為，取決于個(gè)人具有更強(qiáng)烈的促進(jìn)型焦點(diǎn)還是防御型焦點(diǎn)。Higgins[36]認(rèn)為，在人們追求快樂和避免痛苦的過程中存在重要的認(rèn)知與行為差異，并據(jù)此提出兩個(gè)截然不同的享樂自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)，一個(gè)被稱為促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，另一個(gè)被稱為防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。當(dāng)以促進(jìn)型焦點(diǎn)為中心時(shí)，人們會(huì)受到成長(zhǎng)和發(fā)展需求的激勵(lì)，試圖使自己的實(shí)際自我與理想自我(希望自己成為什么樣的人)保持一致。當(dāng)以防御型焦點(diǎn)為中心時(shí)，人們更注重安全需求，試圖將自己的實(shí)際自我與應(yīng)該自我(現(xiàn)實(shí)中應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)和責(zé)任)相匹配。

不同的調(diào)節(jié)焦點(diǎn)會(huì)產(chǎn)生不同的期望目標(biāo)，也需要采取不同的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略。研究表明，有很強(qiáng)促進(jìn)型焦點(diǎn)的個(gè)體對(duì)積極結(jié)果的存在/不存在很敏感，對(duì)機(jī)會(huì)也很警覺，一般采用接近、迫切的策略實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。相比之下，具有強(qiáng)烈防御型焦點(diǎn)的人強(qiáng)調(diào)安全和避免損失，對(duì)負(fù)面結(jié)果的存在/不存在更加敏感，更關(guān)注可能存在的威脅，采用避免、警惕策略實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[37]。本文認(rèn)為，工作不安全感是對(duì)未來(lái)事件而非當(dāng)前情境中已經(jīng)存在事件的感知，以促進(jìn)型焦點(diǎn)為導(dǎo)向的個(gè)體通常將工作中出現(xiàn)的不安全感看成一種挑戰(zhàn)性壓力，期望通過自己的主動(dòng)努力克服“無(wú)獲得”的未來(lái)情景，由此激發(fā)個(gè)體的未來(lái)提升策略，即渴望策略。這種渴望成功的策略促使個(gè)體抓住機(jī)會(huì)[38]，針對(duì)情境需求展示出更多不同解決方案，無(wú)形中促進(jìn)創(chuàng)造力提升。相反，具有較強(qiáng)防御傾向的個(gè)體對(duì)“損失”結(jié)果更敏感，在感知到工作中存在不安全感時(shí)，更多地產(chǎn)生消極心理體驗(yàn)，更傾向于將工作不安全感看成阻礙性壓力。由于其對(duì)不利線索的接受能力有限，工作中的不確定性將使個(gè)體更多使用預(yù)防策略，即采用更為回避、警惕的方法。這些人將采用眾所周知的、經(jīng)過檢驗(yàn)的方法，導(dǎo)致更保守、更缺乏創(chuàng)造性的反應(yīng)。

在面對(duì)工作不安全感時(shí)，以促進(jìn)型焦點(diǎn)為中心的個(gè)人更傾向于將其視作挑戰(zhàn)性壓力，不僅有更多解決方案，而且更有可能選擇具有新意和創(chuàng)造性的解決方案。相反，以防御型焦點(diǎn)為中心的個(gè)人更傾向于將工作不安全感視作阻礙性壓力，不僅解決方案更少，而且傾向于更安全、創(chuàng)造性更小的解決方案?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

H3：促進(jìn)型焦點(diǎn)在工作不安全感影響挑戰(zhàn)性壓力中起調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)促進(jìn)型焦點(diǎn)水平較高時(shí)，工作不安全感對(duì)挑戰(zhàn)性壓力的正向影響更強(qiáng)。

H4：促進(jìn)型焦點(diǎn)調(diào)節(jié)工作不安全感通過挑戰(zhàn)性壓力影響個(gè)體創(chuàng)新行為的中介作用，即當(dāng)促進(jìn)型焦點(diǎn)水平較高時(shí)，工作不安全感通過挑戰(zhàn)性壓力正向影響個(gè)體創(chuàng)新行為的中介作用更強(qiáng)。

H5：防御型焦點(diǎn)在工作不安全感影響阻礙性壓力關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即當(dāng)防御型焦點(diǎn)水平較高時(shí)，工作不安全感對(duì)阻礙性壓力的正向影響更強(qiáng)。

H6：防御型焦點(diǎn)調(diào)節(jié)工作不安全感通過阻礙性壓力影響個(gè)體創(chuàng)新行為的中介作用，即防御型焦點(diǎn)水平較高時(shí)，工作不安全感通過阻礙性壓力負(fù)向影響個(gè)體創(chuàng)新行為的中介作用更強(qiáng)。

本文理論模型如圖1所示。

圖1 工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的“雙刃劍”影響模型Fig.1 "Double-edged sword" model of job insecurity to innovative behavior

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究程序及樣本

為降低共同方法偏差的影響，本研究采用兩階段直接領(lǐng)導(dǎo)—員工配對(duì)的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查問卷包括兩種：直接領(lǐng)導(dǎo)問卷和員工問卷。員工主要匯報(bào)自己在工作場(chǎng)所中的不安全感知、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)類型、壓力感知類型，由直接領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)月后對(duì)員工創(chuàng)新行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。為了保證問卷效度，主要采用現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查和回收問卷的形式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。選取河南省12家高新技術(shù)企業(yè)作為調(diào)查對(duì)象，其主要從事五金電子、紡織、食品加工等產(chǎn)業(yè)研究和開發(fā)。對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的員工進(jìn)行編號(hào)，作答時(shí)每個(gè)員工需要在問卷上填寫自己的編號(hào)，直接領(lǐng)導(dǎo)在填答時(shí)也在問卷上填寫自己團(tuán)隊(duì)員工的編號(hào)，通過員工編號(hào)進(jìn)行配對(duì)。本次調(diào)查共向62個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)放450份問卷，回收438份，剔除填寫不完整、有明顯作答規(guī)律等不符合要求的問卷，最終保留60個(gè)團(tuán)隊(duì)有效問卷414份，有效回收率92%。

從性別結(jié)構(gòu)看，員工樣本中男性較多，有251人，占60.63%，女性163人，占39.37%；從婚姻狀況看，超過一半的被調(diào)查者已婚，有235人，占56.76%，未婚160人，占38.6%；從年齡結(jié)構(gòu)看，調(diào)查樣本主要集中在25～45歲之間，占61.60%，其次分別為45～55歲、25歲及以下、55歲以上，分別占17.87%、13.53%和7.00%；從教育背景看，被調(diào)查者主要學(xué)歷是本科以上，其中，本科、研究生分別占45.65%和28.99%，大專、高中及以下學(xué)歷的受訪者，分別占23.19%和2.17%；從工作年限看，主要是3～5年和5～8年，分別占31.40%和36.96%，其次是9～11年，占19.08%，此外還有少部分2年及以下和11年以上，分別占8.70%和3.86%。

2.2 變量測(cè)量

本研究測(cè)量量表均來(lái)自國(guó)際知名期刊，且這些量表在中國(guó)情景下得到廣泛應(yīng)用并表現(xiàn)出良好的信效度和適配性。為了確保題項(xiàng)在語(yǔ)義上的完整性，根據(jù)Brislin(1986)提出的量表“翻譯—回譯”法進(jìn)行檢驗(yàn)。量表均采用Likert-5點(diǎn)量表，其中，1表示“非常不同意”，2表示“比較不同意”，3表示“不確定”，4表示“比較同意”，5表示“非常同意”。

采用Hellgren等[39]開發(fā)的量表測(cè)量工作不安全感，共7個(gè)題項(xiàng)，包括數(shù)量工作不安全感和質(zhì)量工作不安全感兩個(gè)方面。數(shù)量工作不安全感包括3個(gè)題項(xiàng)，如“我擔(dān)心不久的將來(lái)我可能會(huì)失業(yè)”；質(zhì)量工作不安全感包括4個(gè)題項(xiàng)，如“我現(xiàn)在的職業(yè)有很好的發(fā)展前景”。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。

采用Shin[40]開發(fā)的量表測(cè)量調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，該量表是根據(jù)Neubert等(2008)的工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)量表(Work Regulatory Focus Scale,WRF))改編而來(lái)，共6個(gè)題項(xiàng)，包括促進(jìn)型焦點(diǎn)(Promotion Focus)和防御型焦點(diǎn)(Prevention Focus)兩個(gè)方面。促進(jìn)型焦點(diǎn)包括3個(gè)題項(xiàng)，如“成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)對(duì)我來(lái)說(shuō)是找工作的一個(gè)重要因素”；防御型焦點(diǎn)包括3個(gè)題項(xiàng)，如“我把注意力集中在避免工作失敗上”。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

采用Cavanaugh等[41]的量表測(cè)量挑戰(zhàn)性壓力(Challenge Stress)和阻礙性壓力(Hindrance Stress)，共11個(gè)題項(xiàng)。其中，挑戰(zhàn)性壓力包括6個(gè)題項(xiàng)，從工作任務(wù)量、在工作上花費(fèi)的時(shí)間、責(zé)任量等6個(gè)方面衡量個(gè)體感受到的挑戰(zhàn)性壓力水平；阻礙性壓力包括5個(gè)題項(xiàng)，從組織內(nèi)部關(guān)系對(duì)組織決策的影響程度、無(wú)法清楚地了解工作對(duì)我的期望等5個(gè)方面衡量個(gè)體感受到的阻礙性壓力水平。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。

采用Zhou等[42]編制的創(chuàng)新行為量表并經(jīng)過改編，測(cè)量創(chuàng)新行為，共13個(gè)題項(xiàng)，如“提出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的新方法”等。該量表由團(tuán)隊(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)作答，對(duì)每個(gè)成員的創(chuàng)新行為作出評(píng)價(jià)。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

相關(guān)研究表明，個(gè)體工作不安全感、創(chuàng)新行為受到性別、年齡、婚姻狀況、教育背景、工作年限等的影響。因此，將性別、年齡、婚姻狀況、教育背景、工作年限設(shè)置為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

為了避免共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的影響，一方面，采用領(lǐng)導(dǎo)和下屬配對(duì)數(shù)據(jù)并在不同時(shí)間點(diǎn)采集，對(duì)研究過程進(jìn)行嚴(yán)格控制；另一方面，采用Harman單因素方法對(duì)此問題進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果表明，本研究共得到6個(gè)特征值大于1的因子，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的最大因子解釋的變異量為28.56%(小于40%)，說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題，可以繼續(xù)進(jìn)行深入分析。

3.2 驗(yàn)證性因子分析

六因子模型與其它5個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合結(jié)果如表1所示。從中可見，六因子擬合效果最好(χ2/df=2.45，RMSEA=0.05，CFI=0.93，NFI=0.94，TLI=0.93，IFI=0.94)，說(shuō)明本模型的主要變量間具有良好區(qū)分效度。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量之間描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示，工作不安全感與挑戰(zhàn)性壓力顯著正相關(guān)(r=0.23，p<0.01)，工作不安全感與阻礙性壓力顯著正相關(guān)(r=0.19，p<0.01)，挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.48，p<0.01)，阻礙性壓力與創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.26，p<0.01)。以上分析結(jié)果為研究假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步證據(jù)，也為后續(xù)回歸分析奠定了基礎(chǔ)。

表1 六因子模型與競(jìng)爭(zhēng)模型擬合情況比較Tab.1 Comparison of fitting between six factor model and competition model

表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析結(jié)果Tab.2 Descriptive statistics and correlation analysis

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Bootstrap法進(jìn)行中介效應(yīng)程序檢驗(yàn)。采用樣本自助抽樣法對(duì)模型中估計(jì)參數(shù)進(jìn)行重新抽樣和置信區(qū)間估計(jì)，基于5 000次重復(fù)抽樣模型，利用SPSS軟件的Process程序進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)。如果中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果顯示偏差校正的置信區(qū)間不包括0，則說(shuō)明中介效應(yīng)顯著成立。

假設(shè)H1提出，挑戰(zhàn)性壓力在工作不安全感與個(gè)體創(chuàng)新行為關(guān)系間發(fā)揮正向中介作用。首先，在SPSS軟件的Process程序中，將控制變量(性別、年齡、婚姻狀況、教育背景、工作年限)、自變量(工作不安全感)、中介變量(挑戰(zhàn)性壓力)、因變量(創(chuàng)新行為)依次引入；然后，選擇模型4，樣本量選擇5 000次，置信區(qū)間選擇95%，Bootstrap取樣方法選擇偏差校正的非參數(shù)百分位法。挑戰(zhàn)性壓力的中介效應(yīng)分析結(jié)果如表3所示，中介效應(yīng)值為0.13，95%置信區(qū)間為[0.066,0.203]，不包含0，表明挑戰(zhàn)性壓力在工作不安全感與創(chuàng)新行為之間的正向中介作用顯著。因此，假設(shè)H1得到支持。

表3 挑戰(zhàn)性壓力中介效應(yīng)的Bootstrap分析結(jié)果Tab.3 Bootstrap analysis results on mediating effect of challenging stressors

假設(shè)H2提出，阻礙性壓力在工作不安全感與個(gè)體創(chuàng)新行為關(guān)系間發(fā)揮負(fù)向中介作用。首先，在SPSS軟件的Process程序中，將控制變量(性別、年齡、婚姻狀況、教育背景、工作年限)、自變量(工作不安全感)、中介變量(阻礙性壓力)、因變量(創(chuàng)新行為)依次引入；然后，選擇模型4，樣本量選擇5 000次，置信區(qū)間選擇95%，Bootstrap取樣方法選擇偏差校正的非參數(shù)百分位法。阻礙性壓力的中介效應(yīng)分析結(jié)果如表4所示，中介效應(yīng)值為-0.06，95%置信區(qū)間為[-0.122,-0.017]，不包含0，表明阻礙性壓力在工作不安全感與創(chuàng)新行為之間的中介作用顯著。因此，假設(shè)H2得到支持。

表4 阻礙性壓力中介效應(yīng)的Bootstrap分析結(jié)果Tab.4 Bootstrap analysis results on mediating effect of hindrance stressors

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力的中介效應(yīng)，利用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建部分中介模型(模型1)、完全中介模型(模型2)和無(wú)中介模型(模型3)，通過比較各模型的擬合指數(shù)確定哪個(gè)模型更加適合。由表5可知，部分中介模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)明顯優(yōu)于完全中介模型((1)=20.97，p<0.01)和無(wú)中介模型((1)=31.93，p<0.01)，說(shuō)明部分中介模型的擬合效果最優(yōu)。為了進(jìn)一步分析路徑系數(shù)，在模型1的基礎(chǔ)上，構(gòu)建兩個(gè)嵌套模型進(jìn)行對(duì)比(模型4和模型5)。由表5-表7可知，模型4((1)=246.73，p<0.01)、模型5((1)=135.76，p<0.01)與基本模型(模型1)的差異均顯著，表明基本模型(部分中介模型)為最優(yōu)擬合模型。因此，嵌套模型4和模型5均被拒絕。

根據(jù)模型對(duì)比分析結(jié)果可知，模型1所表達(dá)的變量之間的關(guān)系最合適，即挑戰(zhàn)性壓力在工作不安全感與創(chuàng)新行為關(guān)系間發(fā)揮部分中介作用，并且阻礙性壓力在工作不安全感與創(chuàng)新行為關(guān)系間發(fā)揮部分中介作用，模型的路徑系數(shù)如圖2所示。工作不安全感與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(β=0.31，p<0.01)，工作不安全感與挑戰(zhàn)性壓力顯著正相關(guān)(β=0.22，p<0.01)，挑戰(zhàn)性壓力與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(β=0.33，p<0.01)，表明工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的影響部分通過挑戰(zhàn)性壓力產(chǎn)生作用。工作不安全感與阻礙性壓力顯著正相關(guān)(β=0.30，p<0.01)，阻礙性壓力與創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.19，p<0.01)，表明工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的影響部分通過阻礙性壓力產(chǎn)生作用。因此，假設(shè)H1和H2進(jìn)一步得到支持。

表5 各結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)比較Tab.5 Comparison of fitting indexes of structural equation models

圖2 挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力的中介效應(yīng)路徑分析結(jié)果Fig.2 Path analysis results of the mediating effect of challenging-hindrance stressors

3.4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

采用SPSS 22.0軟件進(jìn)行層次回歸分析，檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表6所示。為了避免多重共線性的影響，在構(gòu)建工作不安全感與促進(jìn)型焦點(diǎn)、工作不安全感與防御型焦點(diǎn)交互項(xiàng)時(shí)，預(yù)先將工作不安全感、促進(jìn)型焦點(diǎn)、防御型焦點(diǎn)分別進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。模型2中工作不安全感與促進(jìn)型焦點(diǎn)的交互項(xiàng)對(duì)挑戰(zhàn)性壓力具有顯著正向影響(β=0.22，p<0.01)，模型4中工作不安全感與防御型焦點(diǎn)的交互項(xiàng)對(duì)阻礙性壓力具有顯著正向影響(β=0.15，p<0.01)。因此，假設(shè)H3和H5得到初步支持。

表6 層次回歸結(jié)果Tab.6 Hierarchical regression results

根據(jù)simple slope檢驗(yàn)結(jié)果，繪制不同水平(±SD)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)下工作不安全感對(duì)挑戰(zhàn)性壓力或阻礙性壓力的不同影響。如圖3所示，與促進(jìn)型焦點(diǎn)較低的員工相比(simple slope=0.08，p<0.05)，對(duì)于促進(jìn)型焦點(diǎn)水平較高的員工來(lái)說(shuō)，工作不安全感對(duì)挑戰(zhàn)性壓力的正向影響更強(qiáng)(simple slope=0.52，p<0.01)。因此，促進(jìn)型焦點(diǎn)在工作不安全感對(duì)挑戰(zhàn)性壓力的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3得到支持。如圖4所示，對(duì)于防御型焦點(diǎn)水平較高的員工來(lái)說(shuō)，工作不安全感對(duì)阻礙性壓力具有顯著正向影響(simple slope=0.35，p<0.01)；對(duì)于防御型焦點(diǎn)水平較低的員工來(lái)說(shuō)，工作不安全感與阻礙性壓力之間的關(guān)系不顯著(simple slope=0.05，n.s.)。因此，防御型焦點(diǎn)在工作不安全感對(duì)阻礙性壓力的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H5得到支持。

參照Preacher等(2015)提出的有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?，采用SPSS中Process程序進(jìn)行Bootstrap有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表7所示。在高促進(jìn)型焦點(diǎn)水平下，工作不安全感通過挑戰(zhàn)性壓力影響個(gè)體創(chuàng)新行為的作用效果顯著(效應(yīng)值r=0.31，S.E.=0.05)，置信區(qū)間為[0.216,0.417]，不包括0；而在低促進(jìn)型焦點(diǎn)水平下，工作不安全感通過挑戰(zhàn)性壓力影響個(gè)體創(chuàng)新行為的作用效果不顯著(效應(yīng)值r=0.05，S.E.=0.03)，置信區(qū)間為[-0.018,0.118]，包括0；高促進(jìn)型焦點(diǎn)水平和低促進(jìn)型焦點(diǎn)水平兩種情景下的中介作用效果有顯著差異(差異值r=0.26，S.E.=0.06)，置信區(qū)間為[0.168,0.373]，不包括0。因此，假設(shè)H4得到支持。

在高防御型焦點(diǎn)水平下，工作不安全感通過阻礙性壓力影響個(gè)體創(chuàng)新行為的作用效果顯著(效應(yīng)值r=-0.06，S.E.=0.02)，置信區(qū)間為[-0.108,-0.019]，不包括0；在低防御型焦點(diǎn)水平下，工作不安全感通過阻礙性壓力影響個(gè)體創(chuàng)新行為的作用效果不顯著(效應(yīng)值r=-0.02，S.E.=0.02)，置信區(qū)間為[-0.055,0.011]，包括0；高防御型焦點(diǎn)水平和低防御型焦點(diǎn)水平兩種情景下的中介作用效果有顯著差異(差異值r=-0.04，S.E.=0.02)，置信區(qū)間為[-0.084,-0.002]，不包括0。因此，假設(shè)H6得到支持。

圖3 促進(jìn)型焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用Fig.3 Moderating effect of promoting focus

圖4 防御型焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)作用Fig.4 Moderating effect of prevention focus

表7 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Tab.7 Testing results of moderated mediating effect

4 研究結(jié)論與未來(lái)展望

4.1 研究結(jié)論

根據(jù)壓力交互理論和調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本文構(gòu)建以挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力為中介變量、促進(jìn)型焦點(diǎn)和防御型焦點(diǎn)為調(diào)節(jié)變量的工作不安全感對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的“雙刃劍”影響理論模型，從理論角度分析個(gè)體由于認(rèn)知評(píng)估過程和自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)不同而對(duì)工作不安全感產(chǎn)生的不同認(rèn)知和行為方式。選取河南省12家高新技術(shù)企業(yè)60個(gè)團(tuán)隊(duì)414份領(lǐng)導(dǎo)和員工的配對(duì)調(diào)查問卷進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，研究發(fā)現(xiàn)：

(1)工作不安全感對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為具有促進(jìn)作用，這契合了劉淑楨等[43]、周浩等[14]的研究結(jié)果。工作不安全感對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源具有顯著正向影響，挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，挑戰(zhàn)性壓力源在工作不安全感影響創(chuàng)新行為過程中發(fā)揮中介作用，也就是說(shuō)，工作不安全感通過挑戰(zhàn)性壓力源的認(rèn)知對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。而且，這種積極效應(yīng)受到個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響，即促進(jìn)型焦點(diǎn)在工作不安全感與挑戰(zhàn)性壓力源之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當(dāng)個(gè)體處于高促進(jìn)型焦點(diǎn)水平時(shí)，工作不安全感與挑戰(zhàn)性壓力源的正向影響更顯著。本文還證實(shí)促進(jìn)型焦點(diǎn)具有被調(diào)節(jié)的中介作用：促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠強(qiáng)化挑戰(zhàn)性壓力在工作不安全感與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。因此，工作不安全感會(huì)通過挑戰(zhàn)性壓力認(rèn)知和促進(jìn)型焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，成為個(gè)體創(chuàng)新行為的“動(dòng)力”和“助推力”。

(2)工作不安全感對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為具有抑制作用，這與大多數(shù)工作不安全感作用效果的研究結(jié)論較為一致[44-46]。工作不安全感對(duì)阻礙性壓力源具有顯著正向影響，而阻礙性壓力源對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為具有顯著負(fù)向影響，阻礙性壓力源在工作不安全感影響個(gè)體創(chuàng)新行為過程中發(fā)揮中介作用，也就是說(shuō)，工作不安全感會(huì)通過阻礙性壓力源認(rèn)知對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。而且，這種消極作用受到個(gè)體調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響，即防御型焦點(diǎn)在工作不安全感與阻礙性壓力源之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當(dāng)個(gè)體處于高防御型焦點(diǎn)水平時(shí)，工作不安全感與阻礙性壓力源的正向影響更顯著。本文還證實(shí)防御型焦點(diǎn)具有被調(diào)節(jié)的中介作用：防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)能夠強(qiáng)化阻礙性壓力在工作不安全感與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。因此，工作不安全感會(huì)通過阻礙性壓力的認(rèn)知和防御型焦點(diǎn)的調(diào)節(jié)導(dǎo)向?qū)€(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響，成為個(gè)體創(chuàng)新行為的“負(fù)擔(dān)”和“絆腳石”。

4.2 理論意義

(1)基于壓力交互理論，構(gòu)建了工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為影響的“雙刃劍”模型，豐富了工作不安全感作用機(jī)制相關(guān)研究。自工作不安全感概念提出以來(lái)，學(xué)者們已從壓力、社會(huì)交換、工作保留動(dòng)機(jī)等多個(gè)角度探究工作不安全感的影響作用，取得了一定的研究成果。然而，由于研究視角差異，現(xiàn)有研究對(duì)于工作不安全感與創(chuàng)新行為間關(guān)系存在一定分歧，產(chǎn)生了“管理困境”，在組織中究竟是應(yīng)該消除工作不安全感還是引入一定的競(jìng)爭(zhēng)因素呢？以往的理論對(duì)揭示工作不安全感作用效果存在一定局限性。本研究創(chuàng)新性地引入壓力交互理論，認(rèn)為人們對(duì)工作不安全感的反應(yīng)取決于他們?nèi)绾慰创涔ぷ鳝h(huán)境，是將工作不安全感概念化為實(shí)現(xiàn)理想和收益的機(jī)會(huì)，還是將其視為需要避免損失和履行各項(xiàng)義務(wù)與職責(zé)。若是前者，那么他們的反應(yīng)更有可能是創(chuàng)造性的；若是后者，那么他們的行動(dòng)不太可能具有創(chuàng)造性。本研究借鑒壓力交互理論將工作不安全感產(chǎn)生的積極和消極效應(yīng)納入同一個(gè)框架中，從而更全面地闡釋工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的“雙刃劍”效應(yīng)，擴(kuò)展關(guān)于工作不安全感與創(chuàng)新行為關(guān)系的研究。

(2)基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本文提出促進(jìn)型焦點(diǎn)和防御型焦點(diǎn)對(duì)工作不安全感與創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)機(jī)制，拓展了工作不安全感作用邊界相關(guān)研究?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)存在這樣一種現(xiàn)象：不同員工在面對(duì)相同工作不安全感水平時(shí)所表現(xiàn)出的行為反應(yīng)和績(jī)效水平存在顯著差異。有些員工在高壓面前表現(xiàn)出積極心態(tài)，能夠勇敢地面對(duì)問題、激發(fā)工作動(dòng)力；而有些員工會(huì)焦慮不安、心不在焉、無(wú)心工作，嚴(yán)重影響自身工作任務(wù)的完成。那么，一定存在某些個(gè)體差異變量影響個(gè)體認(rèn)知和行為反應(yīng)。本文在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，研究以促進(jìn)型焦點(diǎn)和防御型焦點(diǎn)為調(diào)節(jié)變量的工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的差異化影響。這一思路也驗(yàn)證了Tu等[47]的研究，個(gè)體對(duì)工作不安全感的態(tài)度、決策、行為等受到個(gè)體自我調(diào)節(jié)系統(tǒng)的影響，調(diào)節(jié)系統(tǒng)不同，個(gè)體的信息加工方式和行為取向也會(huì)不用。促進(jìn)型焦點(diǎn)的個(gè)體在面臨高工作不安全感時(shí)，會(huì)產(chǎn)生期望繼續(xù)留任組織、獲得就業(yè)持續(xù)性收益的想法，為了獲得未來(lái)收益和提高績(jī)效，他們會(huì)被激勵(lì)改變工作的各個(gè)方面，也會(huì)采取更多能夠產(chǎn)生高績(jī)效的創(chuàng)新行為。而防御型焦點(diǎn)的個(gè)體在高風(fēng)險(xiǎn)低收益和自我保護(hù)模式下，會(huì)為了避免錯(cuò)誤更加關(guān)注責(zé)任和義務(wù)，畢竟創(chuàng)新行為具有一定風(fēng)險(xiǎn)性，這與他們避免失去的自我控制系統(tǒng)不相符，因此，防御型焦點(diǎn)的個(gè)體更不愿意從事創(chuàng)新行為。

4.3 管理啟示

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和組織靈活度的提高，工作不安全感成為現(xiàn)代職場(chǎng)中普遍存在的心理現(xiàn)象，對(duì)個(gè)體心理、狀態(tài)、行為、家庭和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出、團(tuán)隊(duì)有效性等產(chǎn)生重要影響，有效管理工作不安全感成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。根據(jù)本文研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可從以下幾個(gè)方面入手，對(duì)工作場(chǎng)所中的不安全感進(jìn)行管理，以便最大程度激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

(1)合理管理工作場(chǎng)所中不安全感。工作不安全感可以成為激發(fā)創(chuàng)新行為的“動(dòng)力”，因此，企業(yè)可以引入工作不安全感，設(shè)置以動(dòng)力為導(dǎo)向的工作不安全感激勵(lì)機(jī)制。例如，將短期雇傭模式打造成相互投資型的雇傭關(guān)系；調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，采用多元化的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方式；打通職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)職位可上可下、可進(jìn)可退；設(shè)置挑戰(zhàn)性工作任務(wù)，確保及時(shí)反饋獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制落實(shí)。同時(shí)，工作不安全感也可能成為“阻力”，因此，組織在適度營(yíng)造不安全感時(shí)，也要采取措施避免工作不安全感的消極影響。比如主動(dòng)向員工傳遞信息，幫助成員了解組織面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)；給予員工更多關(guān)愛和支持，營(yíng)造良好人際氛圍，增強(qiáng)組織與成員間聯(lián)結(jié)，促使員工從內(nèi)心接受和認(rèn)同企業(yè)文化理念，降低對(duì)工作不確定性的擔(dān)憂。

(2)提高挑戰(zhàn)性壓力應(yīng)對(duì)能力并及時(shí)疏導(dǎo)阻礙性壓力。工作不安全感會(huì)通過挑戰(zhàn)性壓力對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響，通過阻礙性壓力對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。因此，一方面組織應(yīng)增強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性壓力的能力和信念。比如，幫助個(gè)體樹立主動(dòng)學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)理念，提升對(duì)任務(wù)要求的解決能力、處理能力；幫助員工建立包括家庭、同事、領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)醫(yī)師等多個(gè)方面的社會(huì)支持系統(tǒng)。另一方面，應(yīng)及時(shí)疏導(dǎo)阻礙性壓力。比如，個(gè)體做好時(shí)間規(guī)劃和管理、勞逸結(jié)合參加運(yùn)動(dòng)等幫助恢復(fù)工作精力；組織營(yíng)造容錯(cuò)試錯(cuò)、接納失敗的和諧工作氛圍，鼓勵(lì)員工勇于嘗試，降低心理壓力和負(fù)擔(dān)。

(3)針對(duì)不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工和團(tuán)隊(duì)采取不同管理方式。工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的不同作用效果受到調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的影響，為了提高創(chuàng)新水平，針對(duì)不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工和團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該采取不同管理方式。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)按照形成方式的不同分為長(zhǎng)期型和情境型，前者是在成長(zhǎng)過程中逐漸形成的一種長(zhǎng)期人格特質(zhì)，具有一定穩(wěn)定性；后者是受工作狀態(tài)、情境環(huán)境等影響的短期激勵(lì)取向，具有一定可塑性。因此，根據(jù)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的兩種形成方式，從選拔、培訓(xùn)、日常管理、績(jī)效考核等人力資源管理4個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，建議在選拔階段，挑選具有長(zhǎng)期促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體；在內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)，有針對(duì)性地培養(yǎng)員工的促進(jìn)型調(diào)節(jié)意識(shí)；在日常管理中，注重激發(fā)員工的情境型促進(jìn)型焦點(diǎn)；在績(jī)效考核時(shí)，針對(duì)不同調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工和團(tuán)隊(duì)采取不同考核與評(píng)價(jià)方式。

4.4 研究局限與未來(lái)展望

(1)本研究問卷調(diào)查數(shù)據(jù)均為橫截面數(shù)據(jù)，而橫截面數(shù)據(jù)在解釋變量間因果關(guān)系上具有一定局限性。調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的測(cè)量采用問卷調(diào)查方式，雖然這種測(cè)量方式在相關(guān)研究中也被廣泛使用，但有學(xué)者指出實(shí)驗(yàn)法能夠更加有效地發(fā)現(xiàn)個(gè)體調(diào)節(jié)傾向。未來(lái)研究可以采用縱向問卷調(diào)查與實(shí)驗(yàn)法相結(jié)合的形式，進(jìn)一步對(duì)研究模型的有效性和因果關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。

(2)本研究探討了工作不安全感對(duì)創(chuàng)新行為的影響，未來(lái)可以采用更加融合的跨學(xué)科視角，將工作不安全感的研究進(jìn)一步拓展到人力資源管理以外的領(lǐng)域，如創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域。隨著國(guó)家對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的鼓勵(lì)和支持，加上便利的互聯(lián)網(wǎng)大環(huán)境也促使很多人嘗試創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。如王蒙蒙[48]研究了工作不安全感對(duì)全職/兼職創(chuàng)業(yè)意向的影響，發(fā)現(xiàn)在職職工容易產(chǎn)生兼職創(chuàng)業(yè)意愿。未來(lái)可深入挖掘工作不安全感對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)行為的影響，進(jìn)一步體現(xiàn)研究結(jié)論的適用性。

(3)從結(jié)構(gòu)維度看，有學(xué)者將工作不安全感劃分為不同維度(如數(shù)量工作不安全感和質(zhì)量不安全感、認(rèn)知工作不安全感和情感工作不安全感)，但大多數(shù)研究都將其視為一個(gè)整體，探究其對(duì)個(gè)體心理、行為的影響效應(yīng)。本研究將工作不安全感視為一個(gè)整體，探究其對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新行為的不同影響，而最近學(xué)者們開始進(jìn)行更精細(xì)化的研究，對(duì)工作不安全感進(jìn)行分維度探討，發(fā)現(xiàn)工作不安全感不同維度的作用效果存在差異。比如，Tu等[47]探討了數(shù)量和質(zhì)量工作不安全感在預(yù)測(cè)員工壓力癥狀(身體和行為壓力癥狀)和動(dòng)機(jī)狀態(tài)(工作投入)方面的相對(duì)重要性，研究發(fā)現(xiàn)數(shù)量工作不安全感和質(zhì)量工作不安全感對(duì)員工壓力和動(dòng)力有不同影響，數(shù)量工作不安全感與員工身體、行為壓力更相關(guān)，而質(zhì)量工作不安全感與員工工作投入更相關(guān)。Blomqvist等[49]發(fā)現(xiàn)情感性工作不安全感與精神藥物、抗抑郁藥及抗焦慮藥的購(gòu)買有關(guān)，而認(rèn)知工作不安全感僅與抗抑郁藥購(gòu)買有關(guān)。這些研究說(shuō)明區(qū)分不同類型工作不安全感很重要，未來(lái)可以對(duì)工作不安全感進(jìn)行分維度研究，進(jìn)一步探討工作不安全感作用效果差異是否由工作不安全感的不同維度引致。