摘 要：薪酬差距是薪酬領域的一個熱點話題，同時對企業(yè)績效的影響也引起了學者們的關注。文章從薪酬差距的角度出發(fā)，探究了薪酬差差距與企業(yè)績效之間的關系，通過梳理相關文獻對未來研究提出展望，希望對相關研究提供借鑒思路。

關鍵詞：薪酬差距;企業(yè)績效關系;員工行為

中圖分類號：F272.5 文獻標識碼：A 文章編號：1005-6432（2022）10-0101-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.10.101

薪酬差距是影響員工行為與企業(yè)績效的關鍵，薪酬差距的大小對員工會產(chǎn)生不同的影響效果，最終會影響企業(yè)的績效。對于企業(yè)，薪酬差距關系到企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展，過大的薪酬差距會使員工感到不公平，同時可能降低工作活力及企業(yè)整體績效薪酬;薪酬差距過小對員工起不到激勵的效果。因此，設置合理的薪酬差距，發(fā)揮其積極效應已經(jīng)成為一個迫切的現(xiàn)實問題。據(jù)此，文章第一部分介紹了薪酬差距的概念，第二部分探究了薪酬差距與企業(yè)績效的關系，最后總結全文并提出了研究展望，以期為未來研究提供有益的啟示。

1 薪酬差距的概念

薪酬差距涉及員工、企業(yè)和社會等多個層面，指薪酬的范圍、幅度、變化和不平等程度，反映了企業(yè)中員工薪酬的差異程度。薪酬差距主要包括企業(yè)外部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。企業(yè)外部薪酬差距常常對其管理層起到一定的激勵效果，能夠直接影響管理層的管理行為。內(nèi)部薪酬差距多與企業(yè)中的員工息息相關，不僅關系到企業(yè)自身發(fā)展，也會影響社會收入分配及員工公平感知，重要程度不言而喻。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)員工之間的薪酬差距不斷地擴大，雖然具有一定的激勵作用，但薪酬差距過大也容易引起員工的不公平感，最終損害企業(yè)凝聚力。因此，薪酬差距的合理設置能夠對企業(yè)全體員工產(chǎn)生較強的激勵作用，在一定程度上促進企業(yè)績效提升。

2 薪酬差距與企業(yè)績效之間的關系

當前，對薪酬差距與企業(yè)績效關系研究的文獻大多基于激勵理論和行為理論。研究結果主要分為三種：第一，薪酬差距對企業(yè)績效具有正向關系;第二，薪酬差距對企業(yè)績效具有負向關系;第三，薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒“U”形關系。

2.1 薪酬差距對企業(yè)績效具有正向關系

期望理論與錦標賽理論在激勵理論中最具有代表性，認為企業(yè)績效的提升能夠通過擴大薪酬差距來實現(xiàn)。期望理論指出最大化預期結果的滿意程度能夠驅動人的行為，即在企業(yè)中員工認為如果能夠通過自身努力實現(xiàn)目標，此時薪酬差距越大，個人就會認為獲得獎勵的價值越大，由此產(chǎn)生的激勵效應越強，即通過增加結果的效價，擴大薪酬差距后所產(chǎn)生的激勵效應能提高員工的積極性與努力程度，最終促進企業(yè)績效的提升（Downes和Choi，2014）。

與期望理論類似，錦標賽理論也認為擴大薪酬差距對激勵員工努力工作有一定的正向作用，進而提升企業(yè)績效（Lazear，2000）。該理論將員工晉升看作一場競賽，員工看作競賽的參與者，成績越好，薪酬越高，從而反映出員工之間的薪酬差距。一方面，薪酬差距能夠驅使成績好的員工保持強烈的獲勝動機，保持時刻參與競爭的狀態(tài);另一方面，也可以激發(fā)其他競爭者的積極性，減少企業(yè)中員工磨洋工的行為，進而提高企業(yè)績效?，F(xiàn)實中，當員工間的工作績效存在差異時，如果企業(yè)一味奉行平等化的薪酬分配方案，將會損害員工的公平感，最終可能致使企業(yè)績效下降。

Kepes等（2009）指出卡車司機間的薪酬差距能減少員工的停工日、提高企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率，這與薪酬差距具有積極作用的觀點不謀而合。在企業(yè)中，盡管高管和員工都是企業(yè)的價值創(chuàng)造者，但高管在企業(yè)中扮演的角色、承擔的責任又不同于員工，一些學者圍繞高管與員工之間的薪酬差距對企業(yè)績效的影響展開研究，并認為高管與員工之間薪酬差距的擴大能夠對企業(yè)績效產(chǎn)生正向效應，這不僅能為企業(yè)吸引到具有管理能力的人才，而且能顯著提升投資效率和經(jīng)營業(yè)績。因此，從期望理論與錦標賽理論的角度出發(fā)，在設置薪酬差距時，不僅要兼顧公平，更要追求應有的激勵效率，針對薪酬結構進行最優(yōu)化設置，在不增加薪酬成本的情況下，科學合理設置薪酬差距，可以很大程度地提高員工的滿意度與積極性，從而提升企業(yè)的績效。

2.2 薪酬差距對企業(yè)績效具有負向關系

社會比較理論與公平理論在行為理論中最具有代表性，認為縮小企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距有一定的積極作用，而擴大薪酬差距會增強員工的不公平感，使其產(chǎn)生負面情緒影響工作效率，導致企業(yè)績效的下降。

社會比較理論指出，人們希望正確評價自己的觀點與能力，在缺乏直接的客觀標準時，往往會通過與參照對象比較進行自我評價并形成公平性的認知。通常，大多數(shù)人會表現(xiàn)出公平偏好，也就是在關注自己得到多少收益的同時，通過與他人獲得的收益進行比較來關注收益分配是否公平。企業(yè)中，員工通過與不同參照對象進行社會比較而產(chǎn)生對自身薪酬公平與否的新認知，并據(jù)此調(diào)整自己的管理行為。由此看出，社會比較的過程主觀成分占很大的比重。此外，該理論暗含了“相似性假定”這一前提，即受到信息相似性的影響，個體在選擇薪酬比較的參照對象時，傾向于那些背景跟自己較相似的員工（Ridge等，2015）。在員工從事的工作以及對企業(yè)的貢獻相近的背景下，如果薪酬差距過大，會導致員工產(chǎn)生強烈的不公平感，降低努力程度與合作意愿，進而降低影響企業(yè)的績效。

公平理論認為員工不僅會關心自己的絕對收入，也會積極地關心自己的相對收入，員工的薪酬公平感知取決于投入與回報的比例（Shin，2016）。就“公平”本身而言，其源于一個主觀的判斷過程，主要表現(xiàn)在員工對參照對象的主觀選擇過程中。員工在形成公平感的過程中通常會選擇“他人”和“過去的自己”作為參照對象進行社會比較。也就是說，員工不僅會將自己的投入（如努力、技能）和產(chǎn)出（如薪酬）與他人的投入和產(chǎn)出作比較，也會將自己現(xiàn)在的付出和回報與過去的情況進行歷史比較，比較后所產(chǎn)生的公平感會直接影響其工作積極性。員工認為自己的努力和投入如果沒有得到心里預期的回報時，就會產(chǎn)生強烈的不公平感以及不滿情緒，降低努力程度和合作意愿，更有甚者可能會出現(xiàn)曠工、罷工、故意破壞和暴力行為，最終損害企業(yè)績效。

此外，也有研究表明高管間的薪酬差距會降低企業(yè)的未來績效，這說明薪酬差距存在滯后效應（張正堂，2008）。究其原因，可能是由于從事的工作與對企業(yè)的貢獻的相似性較高，較大的薪酬差距會降低員工的組織承諾，引發(fā)不正當競爭、欺騙、拖延、罷工等破壞組織凝聚力的行為，降低員工工作的效率，進而導致企業(yè)績效水平下降。Bloom和Michel（2002）指出，隨著高管間薪酬差距的增大，管理者的任職時間越短，離職率越高，企業(yè)績效會越差。這也進一步印證了公平理論的核心思想——設置合理的薪酬差距的前提在于公平和公正。應該得到高薪的員工如果沒有得到相應的回報，或者說薪酬差距的設置暗含了很多不透明和不規(guī)范的現(xiàn)象，就會對員工的情緒和心理造成負面影響，極大打擊員工的積極性，最終導致企業(yè)績效下降。

2.3 薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒 “U” 形的關系

由于受到研究樣本、情境因素等的影響，一些學者認為簡單地將企業(yè)中薪酬差距與企業(yè)績效之間的關系歸于某種單一理論不符合現(xiàn)實中兩者之間的關系。于是有人將激勵理論和行為理論相結合作為研究的基礎，研究表明薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒“U”形的非線性關系。

一些研究表明高管團隊中的薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒“U”形的非線性關系。換言之，設置合理的薪酬差距會對高管產(chǎn)生積極作用，但薪酬差距過大會對企業(yè)績效產(chǎn)生不可忽視的消極影響。同樣地，管理人員與員工之間的薪酬差距對企業(yè)績效的影響也存在這種效應：在一定范圍內(nèi)，設置薪酬差距對企業(yè)績效有正向作用，超過這一范圍，薪酬差距對企業(yè)績效有負向作用（蔡蕓等，2019）。站在員工的角度，企業(yè)中設置合理的薪酬差距能提高績效主要在于：員工相信通過努力能夠獲得更高的薪酬或職位，從而會付出更多的努力來爭取理想的結果，最終有利于企業(yè)績效提高。反之，當薪酬差距過大時，可能暗含著企業(yè)中薪酬分配規(guī)則與結果的不公平，即使員工付出努力來提升績效也無法獲得想要的結果。在此情況下，由于不公平感的增強，便會出現(xiàn)磨洋工等導致企業(yè)績效降低的行為。一些學者也研究了薪酬差距與員工參與度（Wang和Zhao，2015）、企業(yè)績效（高良謀和盧建詞，2015）之間表現(xiàn)出同樣的倒“U”形關系。這表明企業(yè)應當科學設置薪酬差距區(qū)間，避免薪酬差距區(qū)間的過大給員工帶來消極情緒，進而充分發(fā)揮薪酬差距對企業(yè)績效的正向激勵作用。

3 結語

學者們在研究薪酬差距與企業(yè)績效的關系上取得了非常豐富且極具價值的成果，但仍存在以下不足之處：一方面，多數(shù)學者研究薪酬差距對企業(yè)績效的影響時僅僅從企業(yè)層面出發(fā)，并沒有考慮員工層面的因素;另一方面，現(xiàn)有研究結論存在沖突，尚未達成共識，各執(zhí)一詞。因此，綜合員工層面和企業(yè)層面構建薪酬差距與績效之間關系的統(tǒng)一研究就成了亟須解決且具有理論和現(xiàn)實意義的重要問題。

據(jù)此，文章提出了如下研究展望，以期為未來研究提供有益的啟示。

第一，研究薪酬差距與績效之間關系的統(tǒng)一的整合理論模型。這里的績效，既指員工績效也指企業(yè)績效。支持激勵理論的學者與行為理論的學者對薪酬差距與績效間的關系看法不一。為探究現(xiàn)有理論沖突的根源，未來研究不僅應該關注員工因為薪酬“做了什么”，同時更要關注薪酬“為什么”使員工這樣做，綜合考慮員工層面與企業(yè)層面，分析不同理論的適用情景，探索更有力的解釋原因，從而得到更具全面性和科學性的結論。

第二，研究員工的薪酬感知和行為反應。目前，已有學者提出員工心理感知及態(tài)度是揭示薪酬差距與個人績效間關系的重要基礎，然而關于文章提到的員工薪酬感知和行為反應研究卻很罕見。因此，準確刻畫員工的薪酬感知以及由此產(chǎn)生的行為結果將會成為一個極具價值的研究方向，這不僅能夠進一步揭示薪酬差距與績效之間關系的作用機制，還可以將相關研究拓展至更深層次的認知領域。

第三，多角度研究薪酬差距與企業(yè)績效間的關系。以往有關薪酬差距的研究多關注同一時點變量間關系的橫向研究，很少有學者采用縱向以及橫向研究進行分析。這就需要研究者采取縱向橫向設計來進一步探索“薪酬差距—績效—薪酬差距”的動態(tài)變化趨勢，以彌補先前橫向研究的不足，形成完整、閉環(huán)的關系鏈條。

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[基金項目]天津市研究生科研創(chuàng)新項目資助（項目編號：2020YJSZXS12）。

[作者簡介]劉亞敏（1996—），漢族，河南人，企業(yè)管理專業(yè)碩士，研究方向：人力資源管理。