王增文,陳耀鋒

(武漢大學 社會保障研究中心, 湖北 武漢 430072)

新業(yè)態(tài)從業(yè)者基于新業(yè)態(tài)企業(yè)的網(wǎng)絡平臺獲取訂單、取得工作收入,代表職業(yè)有外賣騎手、快遞配送員、網(wǎng)約司機等。不同于傳統(tǒng)的標準用工形式,新業(yè)態(tài)下的新型用工模式呈現(xiàn)出“去雇主化”特征,具有工作方式、工作時間靈活化等特點[1]。由于新業(yè)態(tài)從業(yè)者與企業(yè)的用工關系難以界定,新業(yè)態(tài)從業(yè)者的勞動關系趨于模糊化,導致其游離在主流社會保障網(wǎng)之外的“灰色地帶”。

新業(yè)態(tài)從業(yè)者的職業(yè)傷害保障缺位問題日益突顯,成為社會痛點之一。新業(yè)態(tài)從業(yè)者遭遇交通事故而導致職業(yè)傷害的風險遠超一般勞動者。他們的抗風險能力較弱,無法以個人之力化解職業(yè)傷害風險。新業(yè)態(tài)從業(yè)者規(guī)模迅速擴大,更是使得這一風險逐漸演化為普遍的社會風險。

2019年,國務院辦公廳出臺《關于促進平臺經(jīng)濟規(guī)范健康發(fā)展的指導意見》(國辦發(fā)〔2019〕38號),提出開展“平臺從業(yè)人員職業(yè)傷害保障試點”。隨后出臺的一系列政策,以及浙江、廣東的試點嘗試,都反映出新業(yè)態(tài)從業(yè)者職業(yè)傷害保障已從社會問題上升成為國家亟待解決的政策議題。當前新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障處于試點的初始階段,探討其背后的權責劃分、核心要素設計及推進路線,既可以完善當前學界對于新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障機制的理論體系,又能為國家出臺及試點相關政策提供必要的理論支撐。

一、新型用工形態(tài)對勞動關系認定的沖擊與解構

新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障“缺位”,核心原因在于新業(yè)態(tài)從業(yè)者與新業(yè)態(tài)企業(yè)的勞動關系難以界定?，F(xiàn)階段,作為勞動保障的重要組成部分,職業(yè)傷害保障與勞動關系實行“完全捆綁”,勞動關系無法認定,職業(yè)傷害保障則無法得到法律的確認。現(xiàn)行的勞動關系認定框架將從屬性作為核心判定標準,其理論原型是傳統(tǒng)工業(yè)化社會下的標準勞動關系。然而,信息化社會催生出“平臺+個人”這一新型用工形態(tài)[2],弱化了新業(yè)態(tài)從業(yè)者的人格從屬性與經(jīng)濟從屬性,從而引發(fā)勞動關系認定的困難。

(一)職業(yè)傷害保障與勞動關系的“捆綁”

目前,中國勞動者的職業(yè)傷害保障主要以工傷保險的方法進行化解,屬于社會保險的一個子項目。社會保險的各大子項目(養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等)往往被打包整合成為一個參保整體。值得注意的是,作為勞動保障的重要組成部分,社會保險與其他勞動保障項目(如勞動基準)都是以勞動關系為前提,實行“完全捆綁”[3],這意味著一旦被判定為“勞動關系”,勞動者可獲得與勞動關系捆綁的勞動保障(其中包括職業(yè)傷害保障),而一旦被判定為“非勞動關系”,則勞動者無法享有對應的所有勞動保障權益。

一方面,在職業(yè)傷害保障與勞動關系相“捆綁”的時代背景下,新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的職業(yè)傷害保障缺失的根源在于其與新業(yè)態(tài)企業(yè)的勞動關系難以確定。中國現(xiàn)階段的制度規(guī)定,只有認定勞動關系,才能享有職業(yè)傷害保障權益。另一方面,勞動關系的認定不僅牽涉到職業(yè)傷害保障的內容,還包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、勞動基準等權益的確認。因此,現(xiàn)階段的新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障才會陷入“兩難局面”。不認定勞動關系就無法保障新業(yè)態(tài)從業(yè)者的職業(yè)傷害風險,認定勞動關系則意味著新業(yè)態(tài)從業(yè)者除了得到職業(yè)傷害保障之外,還會得到養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、勞動基準等權益,由此極大地增加了新業(yè)態(tài)企業(yè)的用工成本,甚至可能會影響新業(yè)態(tài)經(jīng)濟的發(fā)展,從而對新業(yè)態(tài)從業(yè)者產(chǎn)生負面影響,出現(xiàn)“雙輸”情況。

基于勞動關系的“兩分”勞動權益保障加大了新業(yè)態(tài)企業(yè)與從業(yè)者的利益張力,導致了“化解新業(yè)態(tài)從業(yè)者職業(yè)傷害風險”與“促進新業(yè)態(tài)經(jīng)濟發(fā)展”的二元目標對立。目前,勞動關系難以認定,新業(yè)態(tài)從業(yè)者游離在社會風險保障網(wǎng)之外,成為新業(yè)態(tài)經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定的巨大隱患。但一旦被認定為勞動關系,新業(yè)態(tài)企業(yè)的用工成本又會迅猛攀升,從而導致新業(yè)態(tài)經(jīng)濟遭受到沉重打擊,這種打擊反過來又會造成新業(yè)態(tài)從業(yè)者工作機會的減少,造成雙方利益的共同損失。

(二)起源于工業(yè)化社會的勞動關系認定框架

現(xiàn)階段,中國仍采用人格從屬性和經(jīng)濟從屬性作為勞動關系判定的核心標準。在立法層面上,中國主要采用主體性判斷作為勞動關系判定的標準,即在立法時明確勞動關系的雙方主體為“勞動者”與“用人單位”[4]?！吨腥A人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動法》均明確勞動關系雙方主體為“勞動者”與“用人單位”,且通過列舉明確“用人單位”的具體指向。但是,立法時并未明確“勞動者”和“用人單位”的概念。這種概念上的不明確,加之“勞動者”和“用人單位”的內涵及外延在不同的社會背景下可能有所變化,給現(xiàn)實司法帶來了勞動關系判定的困難。由于主體性判斷標準的實操性較弱,中國司法現(xiàn)實中往往通過內容性判斷(從屬性判斷)作為勞動關系的認定標準。內容性判斷即通過從屬性來判定勞動關系是否成立。學界目前主要通過“人格從屬性”和“經(jīng)濟從屬性”來衡量從屬性的程度[5],而組織從屬性、階級從屬性和技術從屬性是否應當納入從屬性的范疇學界仍無定論。人格從屬性指“勞工提供勞務之義務的履行受雇主的指示,雇主透過勞動契約將勞動納入其事業(yè)組織之中,并決定勞工義務之給付地點、給付時間與給付量,等等”[6];經(jīng)濟從屬性“通常指勞工在資力上處于相對弱勢,以致于必須依賴雇主提供勞務獲取工資以求生存,或藉以尋求更多的收入,累積更多的財富”[3]。人格從屬性強調雇主對雇員的控制,往往具象為雇主對雇員的分派、指揮、監(jiān)督、檢查等權利;而經(jīng)濟從屬性則考察雇員對于雇主的經(jīng)濟依賴性,具體化為兩大指標:勞動條件和勞動環(huán)境是否由用人單位提供和勞動報酬是否由用人單位定期支付。

以從屬性為核心的勞動關系認定規(guī)則,其勞動關系的基本概念均以工業(yè)社會下的勞動關系特征為原型。20世紀初期,歐美等國的工業(yè)化進程不斷加快,傳統(tǒng)工廠制下,工人在固定時間、固定地點下,遵從雇主的指揮管理。這種勞動形態(tài)被提煉成“一重勞動關系、八小時全日制勞動、遵從一個雇主”為特征的標準勞動關系[7],其核心是“雇員對雇主的隸屬關系”。作為德國勞動法核心的從屬理論也確立于這個時期。那時的工業(yè)社會中,貧困的無產(chǎn)階級是工廠最主要、最典型的勞動工人,他們唯一的經(jīng)濟來源是在工廠中出賣自己廉價的勞動力,所以德國勞動法院那時認為勞動關系的核心特征是“經(jīng)濟從屬性”,從屬性概念也自那時受到法院的關注,此后一直向前發(fā)展,最終形成以人格從屬性和經(jīng)濟從屬性為核心的勞動關系認定標準。

(三)新型用工形態(tài)對傳統(tǒng)勞動關系認定框架的沖擊

新業(yè)態(tài)經(jīng)濟下的“平臺+個人”新型用工模式呈現(xiàn)出“去雇主化”的特征,具體呈現(xiàn)為工作安排自由化、工作場所流動化、勞動條件提供方式混合化、用工關系存續(xù)零工化等[8]。新業(yè)態(tài)經(jīng)濟模式下,數(shù)字化知識和信息成為了關鍵的生產(chǎn)要素。依托網(wǎng)絡信息技術,新業(yè)態(tài)企業(yè)極大地擴展了勞動力供求信息的傳播范圍,提升了信息傳遞的速度,由此大大降低了勞動力的交易成本及供需的不確定性。此時,新業(yè)態(tài)企業(yè)的外部交易成本遠低于內部交易成本。由此,促使雇傭模式由“企業(yè)—員工”轉向“平臺—個人”,催生出規(guī)模龐大的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員[9]。

“平臺+個人”新型用工形態(tài)弱化了新業(yè)態(tài)從業(yè)者的人格從屬性與經(jīng)濟從屬性,沖擊與解構了工業(yè)化社會的勞動關系認定框架。新業(yè)態(tài)經(jīng)濟下,新業(yè)態(tài)從業(yè)人員對于新業(yè)態(tài)經(jīng)濟企業(yè)的人格從屬性趨向弱化。與一般勞動者不同,現(xiàn)如今的新業(yè)態(tài)從業(yè)者可以自主地決定是否參加工作、何時參加工作、在哪參加工作、工作時間多長,可以說新業(yè)態(tài)從業(yè)人員享受著遠超一般勞動者的勞動自由。在勞動過程中,新業(yè)態(tài)從業(yè)者往往較少直接受到新業(yè)態(tài)企業(yè)的指揮干預,可以自主選擇完成工作的方式與途徑。此外,一般勞動者的生產(chǎn)資料往往由雇主提供,而新業(yè)態(tài)從業(yè)人員往往使用自己的生產(chǎn)資料(往往為交通運輸工具)與自己的勞動力進行勞動。新業(yè)態(tài)從業(yè)者在勞動過程中較少直接受到新業(yè)態(tài)企業(yè)的指揮、監(jiān)督、檢查,這極大地削弱了新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的人格從屬性,進而影響到勞動關系認定的難度。在經(jīng)濟從屬性方面,新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的工資收入主要來源于數(shù)量眾多的消費者,通過為不同消費者提供服務獲得收入,這似乎導致了新業(yè)態(tài)從業(yè)者的經(jīng)濟從屬性的削弱,從而進一步增加了勞動關系認定的難度。然而,從另一個角度來看,新業(yè)態(tài)企業(yè)似乎確實通過平臺對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員進行了一定程度上的“控制”,盡管這種“控制”趨于隱蔽化。

新業(yè)態(tài)從業(yè)人員與新業(yè)態(tài)企業(yè)的勞動關系認定的“兩難局面”,揭示了以傳統(tǒng)工業(yè)社會標準勞動關系為原型的勞動關系認定框架在信息時代受到了極大挑戰(zhàn)。建立于20世紀上半葉的勞動關系理論及勞動關系認定框架,在新時代用工形式復雜多樣的時代背景下,也受到了極大沖擊。

二、從勞動力與生產(chǎn)資料的結合上界定勞動關系

新業(yè)態(tài)經(jīng)濟下的新型用工形態(tài)呈現(xiàn)出新的外在特征,由此對傳統(tǒng)勞動認定框架產(chǎn)生了較大沖擊。為了探索這種新型用工模式的本質,我們應用生產(chǎn)要素結合方式(即勞動力與生產(chǎn)資料的結合方式)進行深入分析。同時,從新業(yè)態(tài)企業(yè)對從業(yè)者的控制程度和新業(yè)態(tài)從業(yè)者享受的自主程度剖析兩者之間的關系,并參考國際經(jīng)驗對目前兩者之間“勞動關系認定困難”提出破局之計。

(一)新業(yè)態(tài)勞動用工形式的類型歸屬

新業(yè)態(tài)經(jīng)濟催生的新型用工形態(tài)挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的“標準勞動關系”,展現(xiàn)出了新的不同特征。新型用工形態(tài)由于“去雇主化”的特點,給勞動關系的判定帶來了較大困難。為了更好了解這種新型用工模式的本質,我們仍需回到生產(chǎn)中的生產(chǎn)要素結合方式的框架分析當中。生產(chǎn)要素結合方式是馬克思主義政治經(jīng)濟學的重要理論范疇。馬克思主義政治經(jīng)濟學認為生產(chǎn)力由勞動力和生產(chǎn)資料要素構成,勞動力歸屬于人的因素,生產(chǎn)資料歸屬于物的因素,包括勞動對象、生產(chǎn)工具、廠房和信息,等等。

如表1所示,以勞動力及生產(chǎn)資料的歸屬主體作為判斷標準,可以將勞動用工形式劃分為三類:從屬勞動、獨立勞動、從屬兼獨立勞動[8]。第一類從屬勞動中,生產(chǎn)要素結合方式表現(xiàn)為勞動者的勞動力與雇主的生產(chǎn)資料(勞動條件)相結合,勞動者相對于雇主(生產(chǎn)資料所有者)來說處于弱勢地位,其勞動權益往往由勞動法進行保護。第二類的獨立勞動,勞動者本人的勞動力要素與勞動者本人的生產(chǎn)資料結合,因勞動力和生產(chǎn)要素均為勞動者本人所有,故其為自營勞動和獨立勞動,其勞動權益由民法進行保護。而第三類的從屬兼獨立勞動則為前兩類勞動的混合模式,具體表現(xiàn)為勞動者本人勞動力除了與勞動者本人的生產(chǎn)資料結合之外,還需和他人的生產(chǎn)資料相結合,這決定了其勞動具有部分從屬性和部分獨立性的特征。針對新業(yè)態(tài)從業(yè)者,現(xiàn)有的爭議是新業(yè)態(tài)從業(yè)者應當歸屬于第二類的獨立勞動,還是應當劃分到第三類的從屬兼獨立勞動中。我們注意到,新業(yè)態(tài)從業(yè)者除了自供生產(chǎn)資料外,還強烈依賴于互聯(lián)網(wǎng)平臺及其信息服務,互聯(lián)網(wǎng)平臺提供的信息服務已然構成新業(yè)態(tài)從業(yè)者勞動的必要生產(chǎn)資料,因此,新業(yè)態(tài)從業(yè)者應當歸屬于第三類勞動者,其勞動兼有從屬性及獨立性。下面我們將進一步展開說明其從屬性與獨立性,以便科學合理地劃分新業(yè)態(tài)企業(yè)與從業(yè)者在新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障構建中的責任。

表1 勞動用工形式的分類

(二)新業(yè)態(tài)企業(yè)對新業(yè)態(tài)從業(yè)者的“軟控制”

盡管控制手段趨于隱蔽化,但新業(yè)態(tài)企業(yè)通過“算法技術”和經(jīng)濟激勵的雙重手段,實現(xiàn)了對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動過程的“軟控制”。新業(yè)態(tài)從業(yè)者看似掙脫了勞動控制的束縛,但卻受到了“算法技術”和經(jīng)濟激勵的雙重禁錮[10]。新業(yè)態(tài)企業(yè)會制訂相對嚴格的規(guī)章制度,并通過克扣服務費、限制甚至取消從業(yè)者接單資格等經(jīng)濟懲罰手段來保證制度的有效實施,從而實現(xiàn)對新業(yè)態(tài)從業(yè)者的管理與控制[11]。此外,新業(yè)態(tài)企業(yè)依托“算法技術”創(chuàng)新了勞動控制的新模式,即對從業(yè)人員的控制轉向時間控制,脫離了空間監(jiān)督的限制。新業(yè)態(tài)從業(yè)者依托平臺承接及完成工作,其地理位置、工作狀態(tài)均處于平臺的監(jiān)控之中。平臺還引入了消費者這一新的監(jiān)督主體來進一步糾正勞動過程中的偏差[12],通過消費者的反饋對騎手的勞動過程進行調整,使其重新回到有序的勞動過程當中?！八惴夹g”保證從業(yè)者勞動過程中的勞動秩序,而“經(jīng)濟激勵”實現(xiàn)了對勞動時長的“軟性控制”。新業(yè)態(tài)企業(yè)通過定價體系及報酬制度的設計,可以保證一定數(shù)量的從業(yè)者提供相當時長的服務[13]。新業(yè)態(tài)企業(yè)為了保證服務需求高峰期時有足夠多的從業(yè)者提供服務,往往會上調高峰期的服務費用,甚至于規(guī)定不在規(guī)定時間上線的罰款措施。概言之,新業(yè)態(tài)從業(yè)人員“勞動自由”的表象被新業(yè)態(tài)企業(yè)嵌入了“算法技術”和“經(jīng)濟激勵”的“軟控制”。

新業(yè)態(tài)從業(yè)人員對平臺的經(jīng)濟從屬性也呈現(xiàn)出強化態(tài)勢。盡管新業(yè)態(tài)從業(yè)人員享有決定自己工作時長的自由,但由于工作收入依賴于平臺的派單,大部分全職新業(yè)態(tài)從業(yè)者每日的工作時間在8個小時及以上。一項基于422名湖北外賣騎手的調查顯示[14],工作時長在8小時及以上的外賣騎手占比高達87.4%。其中工作時長達到12小時及以上的占比5.5%。與之類似,基于1214名北京市快遞小哥的調查[15]揭示了相似的工作時長,工作時間少于8小時的僅占11.5%,而工作時間在8小時及以上的占比卻超過了50%,這項研究還發(fā)現(xiàn)了快遞小哥群體呈現(xiàn)出過勞的態(tài)勢,勞動負擔度處于危險區(qū)及高危區(qū)的比例高達78.8%。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的工作時間遠超普通勞動者,部分從業(yè)者甚至超過了法定最長工時。除了基本的休息時間之外,相當一部分新業(yè)態(tài)從業(yè)人員幾乎將所有時間用于服務平臺,以此賺取其生活來源。盡管新業(yè)態(tài)企業(yè)宣稱新業(yè)態(tài)從業(yè)者的收入來源于消費者,其平臺的功能只是實現(xiàn)勞動力供需的快速匹配,并從中提取一部分服務費,但新業(yè)態(tài)從業(yè)者提供的服務已構成新業(yè)態(tài)企業(yè)業(yè)務中不可或缺的部分。新業(yè)態(tài)企業(yè)通過新業(yè)態(tài)從業(yè)者的服務來留住客戶,從而賺取利潤。因此,新業(yè)態(tài)從業(yè)人員對于新業(yè)態(tài)企業(yè)的經(jīng)濟從屬性呈現(xiàn)出一種強化的狀態(tài)。

(三)新業(yè)態(tài)從業(yè)者的勞動自主性

盡管新業(yè)態(tài)企業(yè)可通過“算法技術”和“經(jīng)濟激勵”實現(xiàn)對從業(yè)者的“軟控制”,但我們仍要認識到新業(yè)態(tài)從業(yè)者仍享有遠超一般勞動者的勞動自主權。因此,其也要承擔一部分職業(yè)傷害的自我保障責任。首先,新業(yè)態(tài)從業(yè)者可自由地進入和退出勞動力市場。由于新業(yè)態(tài)從業(yè)者的入職門檻較低,亦無硬性的教育背景要求。因此,新業(yè)態(tài)從業(yè)者進入這一行業(yè)的難度相對低。同時,新業(yè)態(tài)從業(yè)者也可以自由地退出這一勞動力市場,具有較高的流動性。其次,在選擇進入這一行業(yè)后,新業(yè)態(tài)從業(yè)者既可選擇在一個平臺上接單,也可以選擇在多個平臺上工作,具有較強的自主性。在就業(yè)的性質上,新業(yè)態(tài)從業(yè)人員更是可以依據(jù)自己的時間及偏好,選擇全職或者兼職地在這一行業(yè)服務。再次,新業(yè)態(tài)從業(yè)者不僅享受著“是否接單工作”的自由,同時也擁有了決定“何時加入勞動”的自主權。除了對于時間的自主選擇之外,新業(yè)態(tài)從業(yè)人員還可以自由地選擇工作的地點。新業(yè)態(tài)企業(yè)對于從業(yè)者的監(jiān)管和控制,更多地體現(xiàn)在其完成工作任務的過程之中,而在工作任務之外鮮有管理的痕跡[1]。即使是在算法邏輯及經(jīng)濟激勵的“軟控制”下,新業(yè)態(tài)從業(yè)人員也仍擁有著勞動自主性,通過何種方式完成工作任務的決定權仍在其手上。在外賣行業(yè),外賣騎手在了解后臺算法運算規(guī)則的基礎之上,通過“逆算法”的勞動實踐來實現(xiàn)其勞動的自主性和主動性[16]。如不聽取APP的建議路線自主選擇送餐路線及順序、通過與消費者協(xié)商來延長規(guī)定的送餐時間,等等[17]。在快遞行業(yè),快遞小哥則是通過利用快遞公司的制度漏洞、調節(jié)消費者的彈性化需求、采取集體行動等方式更靈活更自主地完成其工作任務[11]。雖在一定程度上接受平臺管理,但新業(yè)態(tài)從業(yè)者在勞動過程中享有著更大程度的自主權,決定了其在職業(yè)傷害保障的構建過程中需承擔一定的個人責任。

(四)勞動關系界定的破局之計

基于勞動要素的結合方式分析了新業(yè)態(tài)用工形式的類型歸屬,新業(yè)態(tài)從業(yè)者的勞動兼有從屬性和獨立性的雙重特征。新業(yè)態(tài)企業(yè)對于新業(yè)態(tài)從業(yè)“算法技術”和經(jīng)濟激勵的“軟性控制”決定了新業(yè)態(tài)企業(yè)在職業(yè)傷害構建中要承擔部分責任。而新業(yè)態(tài)從業(yè)者享有遠超一般勞動者的勞動自主也意味著其也需承擔部分的自我保障責任。

中國現(xiàn)階段的勞動保障與“勞動關系”實行捆綁,導致規(guī)模龐大的新業(yè)態(tài)從業(yè)者游離于現(xiàn)有勞動保障網(wǎng)之外,形成勞動權益保障的“真空區(qū)”。傳統(tǒng)工業(yè)社會下的標準勞動關系在新型用工形態(tài)層出不窮的信息化社會下顯得力有不逮。就目前的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員與企業(yè)的關系來說,兩者既非簡單的民事合作關系,又非傳統(tǒng)意義上具有人身依附性的勞動關系。勞動關系認定框架與新型用工形態(tài)、勞動保障與新型勞動形式的不兼容,其底層邏輯是傳統(tǒng)工業(yè)社會下標準勞動保障的制度性安排與數(shù)字經(jīng)濟社會下新型勞動形態(tài)相脫節(jié)。又由于中國現(xiàn)階段的勞動保障與勞動關系實行完全捆綁的關系,新業(yè)態(tài)企業(yè)往往會極力避免被認定為與新業(yè)態(tài)從業(yè)者存在勞動關系,以避免勞動關系帶來的勞動保障用工成本?？梢哉f,這種捆綁關系導致了“保障新業(yè)態(tài)從業(yè)者”與“促進新業(yè)態(tài)企業(yè)發(fā)展”的沖突,從而引發(fā)新業(yè)態(tài)企業(yè)與新業(yè)態(tài)從業(yè)者關系的惡化。

新業(yè)態(tài)從業(yè)者勞動保障的破局之計,在于調整與改造現(xiàn)有滯后的制度安排,以適應新時代勞動市場的變化。對新業(yè)態(tài)從業(yè)者的勞動保障安排,歸根結底是采用何種保障模式實現(xiàn)新業(yè)態(tài)從業(yè)者這一中間類別勞動者(介于從屬勞動者和獨立勞動者)合法權益的保障。對這一問題的解決目前主要有兩種較為可行的路徑:一條是在立法層面對新業(yè)態(tài)企業(yè)與新業(yè)態(tài)從業(yè)者的用工關系作出合理界定;另一條則是在實踐層面弱化勞動關系與勞動保障的“捆綁”關系。前者指采用“三分法”來區(qū)分勞動關系與其他類似關系,將勞動劃分為從屬勞動、獨立勞動和準從屬勞動,并在立法層面上對準從屬勞動給予相應的傾斜性保護。國際上德國勞動法上“類似勞動者”、意大利勞動法規(guī)定的“準從屬性勞動”、英國勞動法上的“b項工人”,都是“三元框架”立法安排在現(xiàn)實落地的實際案例[8]。而后者則是在保持目前對于勞動關系“二分”的認定架構下在司法層面上允許對介于從屬勞動者和獨立勞動者的勞動者適用一定的勞動法加以保護,如日本的“契約勞動”、美國的經(jīng)濟從屬性獨立承攬人。這條路徑,實際上弱化了勞動關系與勞動保障的“捆綁”關系。

三、職業(yè)傷害保障制度的核心要素

新業(yè)態(tài)從業(yè)者的勞動保障實現(xiàn)的大前提是國家從立法應然或司法實然的制度安排上確定新業(yè)態(tài)從業(yè)者這一“準從屬勞動者”的權益保障。在這一基礎上構建新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障,需要合理界定好新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障各方主體的責任,通過職業(yè)傷害保障制度核心要素的設計及組合,實現(xiàn)主體責任的合理配置、制度運行的動態(tài)平衡。職業(yè)傷害保障制度包含責任劃分、制度供給、繳費制度、待遇水平及管理經(jīng)辦等五大關鍵要素(如圖1),通過對這五大核心要素的規(guī)劃設計,可以實現(xiàn)制度的合理設計、流暢運轉和持續(xù)發(fā)展。

圖1 新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障制度的五大核心要素

(一)主體責任劃分:制度成敗之關鍵

構建新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障時,國家主要承擔制度建設和財政保障兩種責任。新業(yè)態(tài)從業(yè)者因其規(guī)模龐大、職業(yè)傷害高發(fā)等特點已然成為影響社會發(fā)展的系統(tǒng)性風險。因此,國家應當建立相應的職業(yè)傷害保障制度來化解這一日益強化的社會風險。國家承擔制度建設責任,并不意味著必須由國家提供這一制度,國家也可通過引入市場性力量來進行制度供給。國家應當且必須承擔的是領導和指導這一制度安排的規(guī)劃、落地及完善。由于新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障牽涉到新業(yè)態(tài)企業(yè)和新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的切身利益,加之新業(yè)態(tài)從業(yè)人員處于勞動力市場的弱勢地位,因此,國家的介入與引導是破解這一現(xiàn)實難題的必要條件。此外,國家還應承擔財政保障的責任,具體包括財政補貼和財政兜底兩個方面。在財政補貼上,由于新業(yè)態(tài)從業(yè)者職業(yè)傷害保障制度在實現(xiàn)新業(yè)態(tài)從業(yè)人員自身職業(yè)傷害保障的同時,也化解了社會不安定的潛在風險,具有一定程度的正外部性,因此,國家需要對這一制度進行適當?shù)恼a貼。由于新業(yè)態(tài)從業(yè)者職業(yè)傷害保障制度涉及二千多萬新業(yè)態(tài)從業(yè)人員,國家應對這一制度的基金風險進行財政兜底,以防制度崩潰引發(fā)群體性事件導致社會風險激增。

構建新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障制度時,新業(yè)態(tài)企業(yè)應承擔有限雇主責任,包括參保申報、風險化解等義務[18];而新業(yè)態(tài)從業(yè)人員僅承擔部分繳費責任。由于新業(yè)態(tài)企業(yè)的平臺信息服務成為新業(yè)態(tài)經(jīng)濟中的關鍵生產(chǎn)要素,且其對新業(yè)態(tài)從業(yè)人員可實施一定程度上的“軟控制”,因此,新業(yè)態(tài)企業(yè)應當為在其互聯(lián)網(wǎng)平臺上注冊并提供勞動服務的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員提供職業(yè)傷害保障。由于新業(yè)態(tài)企業(yè)基于其信息服務這一核心生產(chǎn)要素從新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的勞動中獲利,新業(yè)態(tài)企業(yè)應當承擔大部分的繳費義務。之所以不由新業(yè)態(tài)企業(yè)承擔全部的繳費責任,是因為新業(yè)態(tài)從業(yè)者在勞動過程中也享有著遠超普通勞動者的自主權,基于權責相統(tǒng)一的原則,新業(yè)態(tài)從業(yè)人員也應當承擔一部分繳費責任。此外,由于新業(yè)態(tài)企業(yè)具備一定的“風險制造”能力,國家要壓實新業(yè)態(tài)企業(yè)風險預防和風險化解的責任。新業(yè)態(tài)企業(yè)應當通過調整和優(yōu)化現(xiàn)行不合理的新業(yè)態(tài)運行規(guī)則,給新業(yè)態(tài)從業(yè)者提供一個相對安全的勞動環(huán)境,而非逼迫其在“生命與金錢”的極限抉擇下勞動;新業(yè)態(tài)企業(yè)還應加強對新業(yè)態(tài)從業(yè)者的職業(yè)安全培訓,以此來降低其職業(yè)傷害的發(fā)生率。

(二)制度供給設計:服務供給與參保性質

目前,商業(yè)保險無法滿足新業(yè)態(tài)從業(yè)者職業(yè)傷害保障的需求,部分學者提出參照工傷保險制度,單獨建立新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害社會保險的制度設想[19]。盡管目前新業(yè)態(tài)從業(yè)人員基數(shù)高達兩千萬,但其相對規(guī)模(新業(yè)態(tài)從業(yè)人數(shù)/城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)(1)據(jù)《2019年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》,截至2019年年末,全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員4.4億人。)僅為4.5%。在中國社會保險進入“系統(tǒng)集成、協(xié)同高效”的時代背景之下,為相對規(guī)模較小的新業(yè)態(tài)從業(yè)人員單獨設立新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害社會保險與國家總體方針政策相背離,容易導致制度的“碎片化”、相同制度不同群體的“待遇差”等問題。

構建新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障,“創(chuàng)設性路徑”和“融入性路徑”較為可行?！皠?chuàng)設性路徑”,即建立“政府主導,商保經(jīng)辦”的新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害險,是當前新業(yè)態(tài)從業(yè)人員勞動關系尚未明確下的制度實施阻力最小的解決方案。新業(yè)態(tài)從業(yè)人員目前普遍參加了商業(yè)性人身意外險,在此基礎之上,建立一個“政府主導、商保經(jīng)辦”的新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害險,成為一個較優(yōu)的解決方案。這一方案,在政府主導之下,可以有效地降低參保繳費,提升保障待遇。此外,這一制度推廣成本極低,對新業(yè)態(tài)企業(yè)的沖擊較小,成本負擔相對較輕,基本不會引起新業(yè)態(tài)企業(yè)的反對。天津一地擬采用“政府主導,商保經(jīng)辦”社保工傷保險補充險這一模式來探索新業(yè)態(tài)從業(yè)者的職業(yè)傷害保障。盡管“創(chuàng)設性路徑”具有推廣性強、見效快等特點,但其保障效果是否能夠有效發(fā)揮仍具有一定的不確定性。將新業(yè)態(tài)從業(yè)者納入工傷保險的“融入性路徑”的保障力度無疑是最大的,但這一方案要求合理劃分新業(yè)態(tài)企業(yè)和新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的責任,對現(xiàn)有的新業(yè)態(tài)經(jīng)濟可能會產(chǎn)生較大影響,制度推廣的成本和難度都相對較高。“融入性路徑”可以通過修改法律法規(guī)或通過國務院授權等方式實現(xiàn),讓新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參加單項的工傷保險。在地方試點中,目前浙江省和廣東省均已采取“融入性路徑”進行試點,允許新業(yè)態(tài)從業(yè)者單項參加工傷保險制度。

值得注意的是,不論是“創(chuàng)設性路徑”抑或是“融入性路徑”,參保的強制性都應得到貫徹,只有強制參保才能解決規(guī)模龐大的新業(yè)態(tài)從業(yè)者的職業(yè)傷害問題,從而保證制度的長期可持續(xù)發(fā)展。當然,在制度構建的探索階段,可以通過自愿參保來降低不成熟的政策試點給新業(yè)態(tài)經(jīng)濟帶來的沖擊。在經(jīng)驗成熟、制度定型時,則應堅持強制參保這一原則。

(三)繳費制度設計:繳費主體及費基費率

繳費制度關乎新業(yè)態(tài)企業(yè)及從業(yè)者的成本負擔問題,也影響著制度的收支平衡、持續(xù)運轉。因此,是制度設計時的重點問題。繳費制度設計要考慮兩個方面內容:一是繳費主體問題,這涉及相關主體的責任分擔;二是費基費率問題,這影響著制度的待遇水平及收支平衡。在繳費主體問題上,由于新業(yè)態(tài)企業(yè)對從業(yè)者有相當程度上的控制與管理,且具有一定的風險制造能力,因此,新業(yè)態(tài)企業(yè)應當承擔一定的繳費責任,而新業(yè)態(tài)從業(yè)者享有遠超一般勞動者的勞動自主權,在勞動時具有一定的自主性決定了其也應承受一定的繳費責任。兩者的繳費比例取決于企業(yè)的控制管理能力及從業(yè)者勞動自主性的大小。筆者認為新業(yè)態(tài)企業(yè)與從業(yè)者2∶1的繳費比例是較為合理的。同時,由于新業(yè)態(tài)從業(yè)者在勞動力市場上處于弱勢地位,要防范新業(yè)態(tài)企業(yè)將其應承擔的繳費責任轉嫁到從業(yè)者的相關問題。

在費基費率的設計上,要在制度收支動態(tài)平衡的目標約束下,通過收集新業(yè)態(tài)職業(yè)的風險概率、風險損失等相關數(shù)據(jù),通過保險精算的技術方法,根據(jù)以支定收的原則,實現(xiàn)浮動費率制度。湖州市現(xiàn)行的政策試點規(guī)定,新業(yè)態(tài)企業(yè)可自愿為從業(yè)者單項參加工傷保險,以全省上年度職工月平均工資為繳費基數(shù),行業(yè)基準費率參照行業(yè)分類郵政業(yè)(快遞服務)、餐飲業(yè)(餐飲配送服務)二類檔次(0.4%),其并未明確新業(yè)態(tài)企業(yè)及其從業(yè)者的具體繳費責任。廣東省則要求在全省上年度職工月平均工資60%到300%的范圍之內,根據(jù)其月勞動報酬等情況予以申報,缺乏對繳費主體的具體規(guī)定。可以看出,地方試點“將新業(yè)態(tài)從業(yè)人員納入工傷保險制度”的制度設計中往往會避開對于繳費主體的硬性規(guī)定,這恰恰說明了“融入性路徑”當前面臨的難點,即“融入性路徑”要直面新業(yè)態(tài)企業(yè)與新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的權責劃分問題,地方試點容易受到較大的制度實施阻力。而各地政府在試點過程中,一方面要基于學界現(xiàn)有的理論基礎對兩者的勞動關系有一步的認識,另一方面要敢于“啃硬骨頭”,切實解決好繳費主體的劃分問題。

(四)待遇水平設計:雇主待遇給付及整體待遇水平

“創(chuàng)設性路徑”不涉及到雇主待遇給付的問題,其重點在于整體待遇水平的設置。“創(chuàng)設性路徑”整體待遇的設計,關乎到新業(yè)態(tài)從業(yè)人員保障水平的高低,同時也影響著繳費水平的高低。因此,政府在設計時既要考慮新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的保障程度,也要考量新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的負擔水平和對新業(yè)態(tài)企業(yè)的沖擊程度。天津的政策設想中,在考慮從業(yè)者負擔的基礎之上,被保障對象被限定為死亡或受到嚴重職業(yè)傷害的人員,待遇給付水平也不照搬工傷保險的全面給付標準,而是先把醫(yī)療救治等最為重要和關鍵的待遇保障起來,直擊當前新業(yè)態(tài)和從業(yè)者最迫切、最需要的保障需求。待制度成熟之后,再逐步擴大保障內容,提升保障質量。這不失為一種切實可靠的政策構想。

“融入性路徑”的核心及難點在于雇主待遇給付責任的確定。將新業(yè)態(tài)從業(yè)者納入工傷保險制度后,制度中的雇主責任是否應當由新業(yè)態(tài)企業(yè)承擔容易引發(fā)爭議。各地的政策試點也明顯在這一問題上產(chǎn)生了分歧。湖州市的政策試點明確規(guī)定新業(yè)態(tài)企業(yè)承擔工傷保險中的職業(yè)傷害主體責任,但鼓勵其參加補充商業(yè)保險將職業(yè)傷害主體責任轉移給商業(yè)保險機構;而廣東省的試點思路則完全不同,明確新業(yè)態(tài)企業(yè)不承擔職業(yè)傷害主體責任,由從業(yè)者個人承擔。職業(yè)傷害主體責任的確定,涉及到新業(yè)態(tài)企業(yè)的成本負擔問題,也影響著“融入性路徑”對新業(yè)態(tài)企業(yè)的沖擊力度。由于新業(yè)態(tài)企業(yè)擁有對從業(yè)者的控制能力和職業(yè)風險制造能力,新業(yè)態(tài)企業(yè)應承擔一部分的職業(yè)傷害主體責任。而在多大程度上承擔職業(yè)傷害主體責任,仍需綜合考慮新業(yè)態(tài)企業(yè)的承受能力及新業(yè)態(tài)從業(yè)者職業(yè)風險的保障力度。在“融入性路徑”中,除了雇主待遇給付之外,其他待遇水平應當與一般勞動者相齊平,以避免不同群體的“待遇差”,促進制度本身的公平性。

(五)管理經(jīng)辦設計:工傷認定及經(jīng)辦管理

由于新業(yè)態(tài)從業(yè)者的工作時間、工作場所相對靈活,其職業(yè)傷害的調查、取證、認定具有一定難度。職業(yè)傷害認定的具體規(guī)則應當具有合理性和可行性,以防止職業(yè)傷害糾紛和爭議的大量出現(xiàn),同時也應防范道德風險的發(fā)生。湖州市對于職業(yè)傷害“三工原則”的具體規(guī)定具有相當大的借鑒意義,即根據(jù)“三工原則”認定職業(yè)傷害,工時時間以新業(yè)態(tài)企業(yè)考勤記錄為主,嚴格區(qū)別工作時間及上下班時間、休息時間;工作地點以企業(yè)業(yè)務范圍為主,結合受傷人員工作內容(路線),合理確定工作區(qū)域;工作原因以企業(yè)派單記錄為主,綜合考量受傷人員的工作崗位、事故現(xiàn)場視頻照片等證據(jù)資料。

職業(yè)傷害保障制度的管理及經(jīng)辦往往是以用人單位為主體,包括參保、繳費、職業(yè)傷害認定、勞動能力鑒定等。在構建新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障制度時,應當將經(jīng)辦及管理這一責任配置到新業(yè)態(tài)企業(yè)中,這樣有利于提高經(jīng)辦效率,簡化管理流程。此外,為了適應新業(yè)態(tài)從業(yè)者的就業(yè)特點,經(jīng)辦方式和手段應當更加便捷、靈活,可以依托互聯(lián)網(wǎng)平臺簡化工傷認定、勞動能力鑒定、待遇給付的流程,為新業(yè)態(tài)從業(yè)者提供更便利的服務。而為了防止道德風險的出現(xiàn)、減少欺詐行為,應當建立更加完善、更加科學的新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障制度監(jiān)管體系。

四、新業(yè)態(tài)從業(yè)人員職業(yè)傷害保障構建的推進路徑

通過責任劃分、制度供給、繳費制度、待遇水平及管理經(jīng)辦五大核心要素的合理設計,可以保證新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障制度的科學有效。在實踐中,為了推動政策的有效落地及政策效果的有效發(fā)揮,中國應當先將商業(yè)保險作為現(xiàn)實情況的“權宜之計”,再沿著“創(chuàng)設性”和“融入性”兩條路徑進行政策試點,最后總結凝煉普遍性的經(jīng)驗在全國范圍內推廣(如圖2)。

圖2 新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害保障制度的推進路徑

現(xiàn)階段,新業(yè)態(tài)從業(yè)者與新業(yè)態(tài)企業(yè)的勞動關系尚未明晰,但對于新業(yè)態(tài)從業(yè)者的職業(yè)傷害保障卻不能拖而不決。在勞動關系不明的情況下,應當將商業(yè)保險作為解決新業(yè)態(tài)從業(yè)者職業(yè)傷害風險的“權宜之計”。

(一)通過商業(yè)保險先行實現(xiàn)對新業(yè)態(tài)從業(yè)者的保障

提高新業(yè)態(tài)從業(yè)者的保險意識,充分利用商業(yè)保險化解職業(yè)傷害風險。目前新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的職業(yè)傷害風險主要通過市場化的商業(yè)保險市場來化解。新業(yè)態(tài)企業(yè)為了規(guī)避新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的風險責任,每天會收取一定的費用來為新業(yè)態(tài)從業(yè)人員購買意外傷害險。例如,深圳市、重慶市、成都市等全國各地的美團和餓了么平臺每天在騎手接單時收取3元或以上用于商業(yè)保險的購買,其中包括人身意外險和第三者責任險,最高可享受2萬元的意外傷害賠付待遇[20]。商業(yè)保險解決了新業(yè)態(tài)從業(yè)者職業(yè)傷害保障“有沒有”的問題[21]。相當一部分新業(yè)態(tài)從業(yè)者的保險意識淡薄,由此導致其雖享有商業(yè)保險保障,卻無法在職業(yè)傷害發(fā)生時維護自身權益。一項針對463位快遞員的調查顯示,享有商業(yè)保險的受訪者中,66%的受訪者并不清楚商業(yè)保險公司生效的條件及辦理索賠的流程。這種保險意識的缺失,使得新業(yè)態(tài)從業(yè)者雖購買了商業(yè)保險卻無法利用其化解自身風險。因此,政府可以適當引導新業(yè)態(tài)企業(yè)為從業(yè)者普及保險知識,提高從業(yè)者的保險意識,從而更有效地利用商業(yè)保險。

壓實新業(yè)態(tài)企業(yè)部分繳費主體責任,鼓勵開展安全勞動培訓。相較于中國現(xiàn)行工傷保險,新業(yè)態(tài)從業(yè)者職業(yè)傷害的市場化保障機制存在保費較高的問題,這其中的一個重要原因是保費往往由新業(yè)態(tài)從業(yè)者一方全部承擔。然而,新業(yè)態(tài)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中具備一定的職業(yè)傷害風險制造能力,應當承擔部分繳費主體責任。新業(yè)態(tài)企業(yè)可以通過“算法技術”和“經(jīng)濟激勵”實現(xiàn)對新業(yè)態(tài)從業(yè)者勞動過程的控制,這種控制在市場的原始驅動下,制造出了部分風險。例如,外賣平臺對于配送時間的極限縮減,可能導致外賣騎手被迫違反交通規(guī)章制度,這極大地增加了職業(yè)傷害風險發(fā)生的概率[16]。本著“誰制造風險,誰負責”的基本原則,新業(yè)態(tài)企業(yè)需要承擔起部分繳費責任。同時,政府也應積極鼓勵新業(yè)態(tài)企業(yè)開展安全勞動培訓,從而進一步降低職業(yè)傷害風險發(fā)生的概率。

(二)進行“創(chuàng)設性”及“融入性”路徑試點,最終推向全國

在商業(yè)保險初步實現(xiàn)新業(yè)態(tài)從業(yè)者職業(yè)傷害風險化解的基礎之上,國家可沿著“創(chuàng)設性”及“融入性”兩條推進路徑進行政策的試點。新業(yè)態(tài)從業(yè)者職業(yè)傷害保障制度的構建,涉及到兩千萬新業(yè)態(tài)從業(yè)者的保障問題,關系到社會穩(wěn)定的大局,因此不容有失。

沿“創(chuàng)設性路徑”探索“政府主導,商保經(jīng)辦”的新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害險。首先,政府應當通過公開招標的方式選擇經(jīng)辦經(jīng)驗豐富、服務能力出眾的全國性商業(yè)保險公司作為委托經(jīng)辦機構。其次,由于新業(yè)態(tài)從業(yè)人員眾多且分散,建議將經(jīng)辦主體責任配置到新業(yè)態(tài)企業(yè)以減少經(jīng)辦工作,提升經(jīng)辦效率。新業(yè)態(tài)企業(yè)要建立從業(yè)人員信息數(shù)據(jù)庫,并定期集中匯繳保費,直接進入社保經(jīng)辦專戶。在繳費主體方面,新業(yè)態(tài)企業(yè)與從業(yè)者可以2∶1的繳費比例分擔繳費責任,從而兼顧了新業(yè)態(tài)企業(yè)的用工成本與從業(yè)者的經(jīng)濟負擔。鑒于新業(yè)態(tài)從業(yè)者的繳費能力差異較大,可設置“基本保障+附加保險”,給予新業(yè)態(tài)企業(yè)與從業(yè)人員一定的選擇權[22]。在試點初期,政府可以根據(jù)參保人數(shù)與保費總規(guī)模予以一定比例的補貼,以增加企業(yè)與從業(yè)者參保的積極性。試點初期,因風險測定數(shù)據(jù)不足帶來的保險精算偏差帶來的基金缺口,可以由工傷保險基金補缺。在保障內容與水平上,試點初期不宜直接對標工傷保險制度,而應定位到新業(yè)態(tài)從業(yè)者最迫切最需要的保障需求之上。一次性傷亡或嚴重職業(yè)傷害人員的補償水平應當與工傷保險持平,基本保障項目則應秉持“?；尽痹瓌t,并通過“附加保險”完成對職業(yè)傷害風險更高程度地化解。

沿“融入性路徑”,進行新業(yè)態(tài)“納入現(xiàn)行工傷保險”的制度嘗試。首先,評估不同雇主主體責任配置方案的影響,探究何種責任配置方案更佳。目前,浙江省與廣東省都出臺相關政策進行試點,允許新業(yè)態(tài)從業(yè)者“單項參保工傷保險”。但兩地工傷保險的雇主主體責任有所不同,浙江省規(guī)定新業(yè)態(tài)企業(yè)承擔雇主主體責任,而廣東省則明確個人承擔職業(yè)傷害的主體責任。在試點過程中,國家應當評估不同的雇主主體責任配置對新業(yè)態(tài)經(jīng)濟發(fā)展、新業(yè)態(tài)企業(yè)參保積極性、職業(yè)傷害風險化解程度的影響,從而凝煉出在全國推廣的經(jīng)驗。其次,合理確定繳費費率,并評估新業(yè)態(tài)人員參保對工傷保險基金的沖擊。浙江省與廣東省目前確定的繳費費率均為0.4%。在試點過程中,需要收集更多新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害風險發(fā)生概率、損失程度等數(shù)據(jù),從而更加合理確定繳費費率,謹防新業(yè)態(tài)從業(yè)人員參保對工傷保險基金產(chǎn)生不良沖擊。最后,探索工作保險適用于新業(yè)態(tài)從業(yè)者的職業(yè)傷害認定方法。新業(yè)態(tài)從業(yè)者工作時間、工作場所高度靈活化,給職業(yè)傷害認定帶來了較大困難。由此地也容易產(chǎn)生大量糾紛。具體到新業(yè)態(tài)經(jīng)濟中,工作時間要以新業(yè)態(tài)企業(yè)考勤記錄為主;工作地點為企業(yè)業(yè)務范圍為主,結合受傷人員工作內容(路線),合理確定工作區(qū)域;工作原因以企業(yè)派單記錄為主。在試點過程中,不斷完善與深化對新業(yè)態(tài)從業(yè)者職業(yè)傷害認定的方法,從而更有效地維護新業(yè)態(tài)從業(yè)者的合法權益。

在經(jīng)過兩年左右的試點階段后,國家應當圍繞責任劃分、制度供給、繳費制度、待遇水平、管理經(jīng)辦等五大核心要素,探討各大要素及其子問題的最優(yōu)解決路徑。同時,要評估政策出臺對于新業(yè)態(tài)經(jīng)濟的影響。綜合評估兩條路徑的優(yōu)劣之處,并在制度化解風險的能力、繳費主體的責任分擔、制度繳費費率的設計、雇主給付責任的明晰、待遇水平的高低、職業(yè)傷害的取證認定、制度的管理經(jīng)辦、制度本身的動態(tài)平衡等關鍵問題上形成一套行之有效的解決方案。在試點成熟,制度初步成型的前提之下,在全國范圍內推廣新業(yè)態(tài)職業(yè)傷害制度,從而真正解決新業(yè)態(tài)從業(yè)人員的職業(yè)傷害問題,促進新業(yè)態(tài)經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展。