王振源，段永嘉，李 麗

（1.華東師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)部，上海 200062；2.上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030）

一、引 言

伴隨著整個社會層面老齡化、少子化等人口問題的加劇，企業(yè)內(nèi)也出現(xiàn)了勞動力老齡化、年輕勞動力不足的局面［1］。面對年長員工不斷增多這一趨勢，企業(yè)該如何開發(fā)、保留與管理年長員工，激發(fā)其工作熱情和積極性，已成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的重要課題。

長期以來，人們普遍認(rèn)為年長員工的工作主動性不強(qiáng)、學(xué)習(xí)興趣缺乏、工作效率不高，且抵觸改變［2-3］，卻忽視了年長員工在組織中的獨特價值。與年輕員工相比，年長員工由于工作時間較長，積累了豐富的工作經(jīng)驗和知識，是企業(yè)人力資本的重要來源［4］，尤其是那些處于需要長時間工作積累崗位的技術(shù)型年長員工。已有研究表明，年長員工將自身的工作經(jīng)驗和知識傳遞給年輕員工（代際知識轉(zhuǎn)移），不僅有助于增加年輕員工的知識儲備，使后者獲得快速成長［5］，而且對于防止組織遺忘、保持組織知識的持續(xù)性和創(chuàng)造新知識具有積極影響［6］。此外，年長員工的代際知識轉(zhuǎn)移對于年輕員工的創(chuàng)新行為也具有顯著的正向影響［7］。由此可見，年長員工在退休前把長期學(xué)習(xí)和積累的知識和經(jīng)驗傳遞給年輕員工，對于提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有重要價值。然而，由于組織內(nèi)的知識資源大多是隱性的，并且員工往往認(rèn)為與他人共享知識會丟失自身的競爭優(yōu)勢［8］，從而有意識地保留自己的知識而不與他人分享［9］。因此，如何促進(jìn)年長員工將他們掌握的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給年輕員工，是理論和實踐界普遍關(guān)注的重要問題。

然而，現(xiàn)有研究缺乏對年長員工代際知識轉(zhuǎn)移的廣泛關(guān)注，尤其是對年長員工代際知識轉(zhuǎn)移影響機(jī)制的研究還存在一些不足。首先，現(xiàn)有關(guān)于年長員工代際知識轉(zhuǎn)移意愿和行為的研究主要關(guān)注年長員工的個體特征、代際差異等個體因素，且以定性研究為主［10］，缺乏定量研究及對影響機(jī)制的探討。其次，與年輕員工相比，年長員工承擔(dān)了更多家庭角色（如祖父母、父母、配偶等），面臨著更復(fù)雜的家庭環(huán)境［11］，家庭對工作的干擾可能會更大，所以有必要考慮家庭因素對年長員工工作表現(xiàn)的影響，但少有研究從家庭視角關(guān)注年長員工代際知識轉(zhuǎn)移。第三，已有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種外部驅(qū)動力，能有效促進(jìn)員工進(jìn)行知識共享［12］；此外，家庭—工作沖突作為一種外部阻力，也會對員工的知識共享產(chǎn)生影響［13］。然而，現(xiàn)有研究未能同時考慮這兩種力量的合力如何影響年長員工代際知識轉(zhuǎn)移，不利于完整解釋年長員工代際知識轉(zhuǎn)移的影響機(jī)制。場理論（Field Theory）提出，個體行為是生活空間中不同力量共同作用的結(jié)果，應(yīng)該以整體性的視角考慮驅(qū)動力和阻力的合力如何影響個體的感知和行為。鑒于此，本研究將基于場理論的視角，分析年長員工生活空間中的驅(qū)動力（變革型領(lǐng)導(dǎo)）和阻力（家庭—工作沖突）兩種外在力量如何綜合影響年長員工代際知識轉(zhuǎn)移，以及年長員工基于組織的自尊在其中的中介作用，以期為促進(jìn)年長員工代際知識轉(zhuǎn)移提供一定的理論依據(jù)和實踐指導(dǎo)。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)與年長員工基于組織的自尊

變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過理想化影響、鼓舞性激勵、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷四個方面激勵員工［14］，讓員工意識到所承擔(dān)工作的重要意義和責(zé)任，表達(dá)組織的期望并激發(fā)其為了組織目標(biāo)不斷努力，從而提升員工自我需求水平和工作努力程度的一種領(lǐng)導(dǎo)力［15］。作為工作場所中的一種外部驅(qū)動力，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以使下屬感受到一種有意義、有影響力和共同參與的工作氛圍，能夠提升員工的工作滿意度和幸福感［16］。

基于組織的自尊（Organization-based self-esteem）被定義為組織成員認(rèn)為自己在組織中是重要的、有效率的和有價值的［17］。已有研究發(fā)現(xiàn)，組織自尊較高的員工表現(xiàn)出更高的工作滿意度、更低的離職意向和更多的組織公民行為［18］。研究表明，員工基于組織的自尊會受到外部環(huán)境、他人評價與自我期望的影響［19］。在組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)力是影響員工自我概念的關(guān)鍵因素［20］，來自領(lǐng)導(dǎo)的尊重和信任能讓員工感知到自己是有價值的組織成員［21］，進(jìn)而提高員工在組織中的自尊水平。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過向下屬表達(dá)較高的工作期望和要求，能讓員工感受到自身的價值和勝任力，有助于提高員工對自我重要性的感知［22-23］；通過授予員工更多的工作權(quán)力和責(zé)任，可以向員工傳遞組織對他們的信任，從而增強(qiáng)員工的自我價值感［24］。尤其對年長員工而言，更容易因為年齡刻板印象［3］而被認(rèn)為對組織失去了價值。因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出個性化關(guān)懷和愿景激勵等變革型領(lǐng)導(dǎo)行為時，不僅能讓年長員工感受領(lǐng)導(dǎo)對自己工作能力的認(rèn)可，而且能讓他們意識到自己在組織中的重要作用和價值。因此，當(dāng)年長員工感受到較多的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為時，其基于組織的自尊也會較高。綜上所述，本文提出假設(shè)1。

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對年長員工基于組織的自尊具有正向影響。

（二）家庭—工作沖突與年長員工基于組織的自尊

元分析發(fā)現(xiàn)，個體感知到的組織和社會支持、工作壓力、角色模糊和角色沖突會影響其基于組織的自尊［18］。家庭—工作沖突是一種與角色相關(guān)的壓力源（如工作角色，父母角色，配偶角色等），大量研究表明，家庭干擾工作和工作干擾家庭都會對員工的工作和家庭產(chǎn)生諸多消極影響［25-26］。家庭干擾是工作場所中的一種外部阻力：當(dāng)員工受到家庭干擾無法及時有效地完成相應(yīng)的工作任務(wù)而影響到工作時，便會產(chǎn)生工作上的壓力，而與工作相關(guān)的壓力會降低個體的自尊水平［27］，因為這種壓力可能會讓員工感到自己分配資源/時間的能力有限，甚至感到對所處的工作環(huán)境不可控，其基于組織的自尊水平也會隨之下降。

與年輕員工相比，年長員工承擔(dān)著更多的家庭角色和責(zé)任，面臨來自工作和家庭雙方面的壓力［28］。當(dāng)家庭對工作干擾較大時，員工能分配給工作角色的時間和精力就會減少，這會對他們的工作產(chǎn)生負(fù)面的影響。家庭與工作之間的沖突得不到及時有效解決會讓員工感覺到挫敗，進(jìn)而懷疑自己對于組織的價值。當(dāng)年長員工感知到較高的家庭—工作沖突時，便會處于工作滿意度降低和工作壓力增加的狀態(tài)［29］，其基于組織的自尊也會因此受到影響。綜上所述，本文提出假設(shè)2。

H2：家庭—工作沖突對年長員工基于組織的自尊具有負(fù)向影響。

（三）基于組織的自尊與年長員工代際知識轉(zhuǎn)移

研究表明，個體的工作態(tài)度和行為會受到其基于組織的自尊水平的影響，具有較高組織自尊的員工更愿意幫助他人和組織［30-31］。當(dāng)員工意識到自己在組織中具有重要的價值和存在意義時，會激發(fā)出強(qiáng)烈的工作熱情和積極性，更愿意投入時間和精力給那些能展現(xiàn)其價值的主動行為［32］，如建言行為、組織公民行為等［33］。Bock 和 Kim（2002）發(fā)現(xiàn)［34］，員工在組織中感受到的自我價值會影響其自身的主觀規(guī)范，提高其知識共享的積極性。

Shu和Chuang（2011）認(rèn)為［35］，感知到自我重要性程度高的員工會積極主動地采取措施來保持和強(qiáng)化組織成員對自己的尊重、認(rèn)可或積極評價。Kooij 和Voorde（2011）發(fā)現(xiàn)［36］，很多內(nèi)在動機(jī)是隨著年齡的增長而增加的，如成就動機(jī)、自我實現(xiàn)、幫助他人或為社會做貢獻(xiàn)的動機(jī)等。當(dāng)年長員工感受到來自年輕同事的尊重并感受到自己在組織中被重視時，會更愿意向年輕員工傳遞知識從而保持年輕員工對他們的好感［37］。組織自尊水平較高的個體在知識轉(zhuǎn)移中會表現(xiàn)出較高水平的自我效能感，認(rèn)為自己傳遞的知識更有價值、能夠幫助他人，因此會更積極地向他人傳遞知識，以此獲得更多的成就感［38］。

因此，當(dāng)年長員工意識到自己在團(tuán)隊里非常重要和被需要時，其自我概念中基于組織的自尊會得到增強(qiáng)，進(jìn)而更愿意將自己的知識和經(jīng)驗傳遞給年輕員工。綜上，本文提出假設(shè)3。

H3：年長員工基于組織的自尊對代際知識轉(zhuǎn)移具有正向影響。

（四）年長員工基于組織的自尊的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)作為組織中具有影響力的重要角色，其有效的領(lǐng)導(dǎo)方式能使員工感受到來自組織的認(rèn)可，強(qiáng)化員工對自我重要性的感知，從而更加積極主動地為組織做貢獻(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)有助于促進(jìn)員工的組織公民行為［39］，而代際知識轉(zhuǎn)移具有明顯的組織公民行為屬性，是組織公民行為的一種表現(xiàn)形式，受自我價值感和自我效能的驅(qū)動［40］。而基于組織的自尊被認(rèn)為是員工自我價值感的一部分，且與自我效能積極相關(guān)［41］。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高年長員工在工作中的自我價值感知和評價，讓其意識到自己傳遞給年輕員工的知識會為組織創(chuàng)造巨大價值，進(jìn)而在代際知識轉(zhuǎn)移方面表現(xiàn)得更加積極。由此可見，變革型領(lǐng)導(dǎo)會通過提高年長員工對自我能力和價值的認(rèn)知（基于組織的自尊）促進(jìn)其代際知識轉(zhuǎn)移。

與年輕員工相比，年長員工扮演著更多家庭角色，承擔(dān)著更多家庭責(zé)任，比如贍養(yǎng)父母和照顧子女等，這會分散其時間、精力和資源［42］。當(dāng)年長員工面臨較大的家庭—工作沖突時，工作的壓力和資源的缺乏會影響他們對自己在組織中重要程度的認(rèn)知［43］，即降低他們基于組織的自尊水平。知識是員工特有的資源，當(dāng)年長員工基于組織的自尊水平降低時，出于保護(hù)資源的目的［44］，其向年輕員工傳遞知識和經(jīng)驗的意愿也會降低。也就是說，基于組織的自尊在家庭—工作沖突與年長員工代際知識轉(zhuǎn)移之間發(fā)揮著中介作用。綜上，本文提出假設(shè)4和假設(shè)5。

H4：基于組織的自尊在變革型領(lǐng)導(dǎo)與年長員工代際知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用；

H5：基于組織的自尊在家庭—工作沖突與年長員工代際知識轉(zhuǎn)移之間起中介作用。

三、研究設(shè)計

（一）測量工具

變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量選取了MacKenzie 等（2001）［45］開發(fā)的四維度量表，共包含 14 個題項。其中，核心變革領(lǐng)導(dǎo)3 個題項，如“我的主管向我表達(dá)共同的愿景”；高績效期望3 個題項，如“我的主管對我有很高的期望”；個性化關(guān)懷4 個題項，如“我的主管會考慮我的個人感受”；智力激發(fā)4 個題項，如“我的主管激勵我重新思考做事的方法”。采用李克特（Likert）五點計分法進(jìn)行衡量，該量表的整體信度為0.927，核心變革領(lǐng)導(dǎo)、高績效期望、個性化關(guān)懷以及智力激發(fā)四個維度的信度分別為0.873、0.740、0.867 和 0.878。

家庭—工作沖突采用Carlson 和Williams（2000）［46］的三維度量表進(jìn)行測量，共包含 9 個題項。其中，基于時間的沖突3個題項，如“我經(jīng)常需要花費很多時間承擔(dān)家庭責(zé)任”；基于壓力的沖突3個題項，如“由于家庭壓力，我經(jīng)常在公司也想著家里的事”；基于行為的沖突3 個題項，如“在家里能幫助我解決問題的行為在工作中似乎并不奏效”。采用李克特（Likert）五點計分法進(jìn)行衡量，該量表的整體信度為0.914，且基于時間的、基于壓力的、基于行為的家庭對工作影響的信度分別為0.837、0.908和0.877。

基于組織的自尊的測量采用Pierce等（1989）［38］開發(fā)的單維度量表，包含10個題項，如“在公司中，我對周圍很有影響力”。采用李克特（Likert）五點計分法進(jìn)行衡量，該量表的整體信度為0.917。

代際知識轉(zhuǎn)移采用了 Bock 等（2005）［47］的量表進(jìn)行測量，包含5 個題項，如“我經(jīng)常分享我的經(jīng)驗或?qū)I(yè)知識給年輕同事”。采用李克特（Likert）五點計分法進(jìn)行衡量，該量表的整體信度為0.863。

本研究控制了性別、年齡、受教育程度和工作年限。性別為虛擬變量，“1”表示女性，“0”表示男性；受教育程度用1—5分別編碼，數(shù)字越大代表學(xué)歷越高，“1”表示初中及以下、“2”表示高中、“3”表示大專、“4”表示本科、“5”表示碩士及以上；年齡和工作年限為連續(xù)變量，由被試填寫自己的實際年齡和工齡。

（二）研究樣本與數(shù)據(jù)收集

關(guān)于年長員工年齡范圍的劃分，學(xué)者們尚未達(dá)成一致意見。有學(xué)者提出以39歲作為界定年輕員工和年長員工的年齡分割點，即39 歲及以下是年輕員工，39 歲以上是年長員工［48-49］；Crampton 和Hodge（2007）［50］則提出 40 歲是年輕員工與年長員工的分界線?？紤]目前國內(nèi)企業(yè)的退休年齡為女性 55 歲、男性 60 歲，本研究也參照 Crampton 和Hodge（2007）的建議，將40歲作為年長員工的劃分界限，即40歲及以上的員工為年長員工。

本研究以上海某大型國有航空公司的40～60 歲合同制在職員工為樣本，這些員工大多為技術(shù)類工人，工作時間越長其所掌握的隱性知識越豐富。為了避免同源誤差的影響，問卷共分三次發(fā)放，每次間隔時間為兩周，且三次問卷均要求受訪者填寫手機(jī)號碼，通過手機(jī)號碼匹配三次調(diào)查的問卷。第一次（T1）共發(fā)放400 份問卷，調(diào)查變革型領(lǐng)導(dǎo)、家庭—工作沖突及人口統(tǒng)計變量，共回收324 份有效問卷，有效回收率為81%；第二次（T2）針對有效填寫了第一次問卷的324 名員工發(fā)放，調(diào)查基于組織的自尊，共回收274 份有效問卷，有效回收率為84.6%；第三次（T3）針對有效填寫了第二次問卷的274 名員工發(fā)放，調(diào)查代際知識轉(zhuǎn)移，共回收202 份有效問卷，有效回收率為73.7%。這202 份問卷構(gòu)成了本研究的最終樣本。

樣本基本情況如下：平均年齡為47.59歲，其中40～44 歲占 36.1%，45～49 歲占 30.7%，50～54 歲占14.4%，55～60歲占18.8%；男性85人，占42.1%，女性117人，占57.9%；初中及以下占2.5%，高中占9.9%，大專占25.8%，本科占45.5%，碩士及以上占16.3%；工作年限方面，1～10年占28.2%，11～20年占28.2%，21～30年占30.2%，31～40年占13.4%。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）驗證性因子分析

本研究通過驗證性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）檢驗?zāi)Ｐ偷膮^(qū)分效度?？紤]本研究的樣本量不大，且涉及的潛變量的測量題目相對較多，因此對包含超過三個題項的潛變量進(jìn)行條目打包（item parceling），使得每一潛變量最終僅包含三個題項，從而降低模型的復(fù)雜程度［51］。

如表1所列，本研究的四因子模型（假設(shè)模型）具有良好的擬合效度（RMSEA=0.076，CFI=0.957，TLI=0.941，IFI=0.957），并且各擬合指標(biāo)顯著優(yōu)于其他替代模型，表明假設(shè)模型具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

（二）相關(guān)性分析

變革型領(lǐng)導(dǎo)、家庭—工作沖突、基于組織的自尊、代際知識轉(zhuǎn)移的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表2 所列。結(jié)果表明：變革型領(lǐng)導(dǎo)與基于組織的自尊顯著正相關(guān)（r=0.175，p＜0.05），與代際知識轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)（r=0.144，p＜0.05）；家庭—工作沖突與基于組織的自尊顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.269，p＜0.01），與代際知識轉(zhuǎn)移顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.222，p＜0.01）；基于組織的自尊與代際知識轉(zhuǎn)移顯著正相關(guān)（r=0.422，p＜0.01）。同時，各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.5，不存在多重共線性問題。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)矩陣（N=202）

（三）結(jié)構(gòu)方程模型分析

本研究通過結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）驗證假設(shè)，模型擬合指數(shù)見表3所列。其中，χ2/Df為2.245，小于3，RMSEA為0.079，小于0.08，同時CFI為0.914，IFI為0.916，均大于0.9，表明本研究的數(shù)據(jù)擬合良好。

表3 模型擬合指數(shù)

本研究模型的路徑系數(shù)結(jié)果如圖1所示。

圖1 路徑系數(shù)圖

由各路徑系數(shù)可知：變革型領(lǐng)導(dǎo)對年長員工基于組織的自尊有顯著正向影響（β=0.152，p＜0.05），H1 得到支持；家庭—工作沖突對年長員工基于組織的自尊有顯著負(fù)向影響（β=-0.283，p＜0.05），H2得到支持；基于組織的自尊對年長員工代際知識轉(zhuǎn)移有顯著的正向影響（β=0.501，p＜0.001），H3 得到支持。

（四）中介效應(yīng)檢驗

本研究采用Bootstrap 分析法［52］驗證基于組織的自尊在變革型領(lǐng)導(dǎo)、家庭—工作沖突與年長員工代際知識轉(zhuǎn)移之間的中介作用，并用95%的置信區(qū)間判斷中介效應(yīng)是否顯著。通過對數(shù)據(jù)進(jìn)行有放回的重復(fù)抽樣5 000 次，得到的檢驗結(jié)果見表4 所列。由表4 可知，TL-OBSE-IKT（［0.012，0.182］）和 FIW-OBSE-IKT（［-0.187，-0.036］）兩條路徑在95%的置信區(qū)間內(nèi)都不包括0，說明基于組織的自尊的中介效應(yīng)顯著，H4 和H5 得到支持。

表4 Bootstrap分析結(jié)果

五、結(jié)論與討論

本研究探究了變革型領(lǐng)導(dǎo)和家庭—工作沖突對年長員工代際知識轉(zhuǎn)移的影響，以及基于組織的自尊的中介作用。研究結(jié)果表明：①變革型領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的一種驅(qū)動力，能讓年長員工感受到組織的重視和關(guān)懷，意識到自己對組織的重要性，進(jìn)而增強(qiáng)其基于組織的自尊；②家庭—工作沖突作為一種負(fù)面的外部阻力，會增加年長員工的工作壓力水平，否定其自身對組織的價值，進(jìn)而對其基于組織的自尊產(chǎn)生負(fù)面影響；③年長員工感知到自己對組織的重要性越高，就越會重視自身在組織中的作用，進(jìn)而表現(xiàn)出更多有利于組織和他人的行為，積極地承擔(dān)傳授知識和經(jīng)驗的責(zé)任，保持在組織中獲得的認(rèn)可和尊重。

本研究的理論貢獻(xiàn)及創(chuàng)新點主要有以下幾點：

首先，以往關(guān)于員工知識轉(zhuǎn)移的研究大多只考慮組織因素或者個體因素單方面的影響，缺乏對個體所處環(huán)境的綜合考慮［10］。本研究以場理論的視角，從年長員工所處空間中的外力（組織因素和家庭因素）、內(nèi)力（基于組織的自尊）、驅(qū)動力（變革型領(lǐng)導(dǎo)）和阻力（家庭—工作沖突）方面綜合考慮年長員工代際知識轉(zhuǎn)移的影響因素，更加全面地揭示了組織因素和家庭因素如何共同影響年長員工代際知識轉(zhuǎn)移，完善了年長員工代際知識轉(zhuǎn)移的理論框架。其次，以往關(guān)于代際知識轉(zhuǎn)移的研究主要從資源保存理論、傳承理論和工作重塑等視角進(jìn)行探究［6-7］，本研究基于自我概念理論，證實了基于組織的自尊在年長員工代際知識轉(zhuǎn)移中的中介作用，為探究年長員工代際知識轉(zhuǎn)移提供了一個新的視角。最后，隨著勞動力老齡化現(xiàn)象的加劇，對于年長員工的激勵和管理將成為企業(yè)管理中的重要議題，然而現(xiàn)有研究對年長員工這一群體工作態(tài)度和行為的關(guān)注還相對較少。本研究以年長員工代際知識轉(zhuǎn)移為切入點，一定程度上拓展了年長員工工作行為的研究范圍，并為未來年長員工相關(guān)研究提供了可行的方向。

本研究的管理實踐啟示如下：

首先，組織應(yīng)注重培養(yǎng)和提升管理人員的變革型領(lǐng)導(dǎo)力水平，鼓勵管理人員為年長員工提供更多工作方面的支持，尤其是與代際知識轉(zhuǎn)移有關(guān)的支持。通過個性化關(guān)懷和高績效期望等方式提高年長員工的組織參與度，讓其感受到組織對他們的關(guān)心和重視，從而為年長員工向年輕員工轉(zhuǎn)移知識提供重要支撐。其次，考慮家庭—工作沖突對年長員工工作態(tài)度和行為的負(fù)面影響，管理人員應(yīng)該為年長員工提供更多家庭生活方面的支持，減少家庭中不利因素對工作的干擾。此外，管理人員應(yīng)該加強(qiáng)與年長員工的溝通交流，及時了解年長員工的家庭情況和需求，并予以相應(yīng)的幫助，如對經(jīng)濟(jì)壓力較大的員工予以獎金等物質(zhì)激勵［53］，對照顧家庭需求較大的員工提供彈性工作時間等非物質(zhì)激勵，促進(jìn)年長員工家庭角色與工作角色的平衡。最后，管理人員應(yīng)該加強(qiáng)對年長員工的情感支持和個性化關(guān)懷，如肯定年長員工在工作上的努力和對組織的貢獻(xiàn)，讓年長員工意識到自己在組織中的重要性，認(rèn)識到自己對年輕員工的重要影響，樹立其主人翁意識，從而促進(jìn)組織中代際知識轉(zhuǎn)移的發(fā)生。

雖然本研究從問題提出到結(jié)論得出的整個過程都力求科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，但是同其他大多數(shù)研究一樣，仍不可避免地存在一定局限，主要有以下幾點：①由于年齡這一控制變量的限制，本研究只收集到202 份有效問卷，樣本量較少，未來研究需要更大樣本量證實；②本研究從驅(qū)動力和阻力兩個方面探討了外力如何影響年長員工代際知識轉(zhuǎn)移，但內(nèi)力方面只考慮了基于組織的自尊這一驅(qū)動力，未來研究可以探討工作倦怠、提前退休意愿等內(nèi)部阻力的影響；③本研究只檢驗了基于組織的自尊的中介作用，未對可能的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行驗證，在某些情境下可能會缺乏解釋力度，未來研究可以考慮年長員工的特殊性，探究能代表年長員工群體特征的調(diào)節(jié)變量對代際知識轉(zhuǎn)移的影響，如老齡化，延遲退休意愿等。此外，還可以從身份認(rèn)同理論視角，探究年長員工對擔(dān)任導(dǎo)師或師傅角色的認(rèn)同如何影響代際知識轉(zhuǎn)移。