我國公共部門的職業(yè)性別隔離問題研究

呂 芳

(中國政法大學 政治與公共管理學院，北京 100088)

提要： 職業(yè)性別隔離是勞動力市場男女平等的主要指標之一。公共部門與私營部門的職業(yè)性別隔離具有較大差異。通過實證研究探析公共部門職業(yè)性別隔離的特點與影響因素。公共部門的性別水平隔離在過去幾十年間得到持續(xù)改進，但是內(nèi)部存在結(jié)構(gòu)化差異，并且區(qū)域上存在差序化格局；垂直隔離表現(xiàn)為“天花板效應”和“地板效應”，而且后者更為顯著；水平隔離和垂直隔離兩者相互影響，形成“劣勢積累”效應。缺席的家庭友好政策、性別政策的執(zhí)行偏差以及處于松動過程中的公共父權(quán)制等因素，影響著公共部門性別平等的狀況。

性別不平等為人類社會的重大不平等之一。而職業(yè)的性別隔離水平被視為勞動力市場男女平等的主要指標之一[1]。職業(yè)性別隔離是指男女因性別不同而被分配、集中到不同的職業(yè)和工作中[2]，它是男女收入不平等的決定因素之一。男女勞動者進入不同的職業(yè)稱為職業(yè)性別的水平隔離，而男女勞動者在同一類職業(yè)中從事地位不同的工作則稱為垂直隔離[3]。

職業(yè)性別隔離的研究已經(jīng)有較多的積累，已有研究或把性別隔離視為自變量，討論其對經(jīng)濟收入的影響，或把性別隔離視為因變量，討論其影響因素。研究主題集中于：市場經(jīng)濟發(fā)展對性別水平隔離的影響；白領職業(yè)和藍領、半藍領職業(yè)之間、國有部門和非國有部門之間、農(nóng)業(yè)和非農(nóng)就業(yè)之間的性別隔離差異；職業(yè)結(jié)構(gòu)的變化對性別隔離的影響、職業(yè)間性別分布的變化和職業(yè)內(nèi)性別隔離的下降趨勢等等。然而，不同勞動力部門的性別隔離情況并不相同，當前研究主要集中于非國有部門或體制外部門，較少關注公共部門內(nèi)部的職業(yè)性別隔離。因此，本文的研究問題是：公共部門是否存在著顯著的性別隔離？公共部門的性別隔離有何特殊性？其影響因素是什么？本文的“公共部門”主要指公共管理部門和社會組織。

一、公共部門性別隔離的研究動態(tài)

職業(yè)的性別隔離的影響因素可以從微觀、中觀、宏觀三個層次來討論。微觀層次主要分析雇主與雇員的因素，中觀層次主要關注勞動力部門的性質(zhì)等，而宏觀層次則討論一國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、福利體制等因素。

(一)統(tǒng)計歧視與理性選擇

從微觀層面看，需求方解釋與供給方解釋是兩個主要的分析視角。從雇主角度分析，一般稱為“統(tǒng)計歧視”理論。三個重要方面影響著雇主對應聘者的性別偏見：(1)雇主把性別視為整體能力的指標；(2)雇主對性別的刻板印象；(3)群體偏好[4]。由于女性需要在家務勞動中投入更多精力，因此，雇主會選擇將女性安排在特定職業(yè)。另一方面，供給方解釋則從雇員勞動力供給的角度分析，也稱為“理性選擇”理論。女性需要承擔養(yǎng)老撫幼的家務勞動，因此，傾向于選擇就業(yè)靈活、容易調(diào)動、受“生育懲罰”最小的職業(yè)。個體人力資本的投入、支出以及社會資本等影響女性的職業(yè)發(fā)展，包括教育、資歷、調(diào)動、工作時間、生育孩子等，而“生育懲罰”無疑是其中重要的影響因素。“生育懲罰”的關鍵問題在于：生育影響了女性可以奉獻給工作的時間，而女性生育的最佳時期和建立成功事業(yè)的關鍵時期相重合，這種情況提高了女性中斷或影響職業(yè)發(fā)展的概率。“生育懲罰”往往會影響女性地位流動的其他后致性因素，如教育程度、職業(yè)資歷、工作時間等。此外，社會資本欠缺也被視為是導致性別職業(yè)隔離的重要原因[5]。

公共部門的性別隔離需要考慮一些特殊的影響因素。布勞-鄧肯模型提出個人地位流動的微觀影響因素，包括先賦性因素與后致性因素，先賦性因素主要是指父親的職業(yè)和教育程度，而后致性因素主要指本人的教育程度和初職、現(xiàn)職[6]。然而，后致性因素在不同的社會中存在著差別。社會主義社會影響個人流動的主要因素是政治。魏昂德利用彼德·布勞1986年在中國所做的“天津千戶調(diào)查”的數(shù)據(jù)，提出教育程度與政治忠誠在中國的職業(yè)流動中扮演的角色[7]。林南和邊燕杰的研究比較了影響男女社會地位獲得的差異，男性更多受先賦性因素的影響，如父親的職業(yè)地位與就業(yè)單位部門，而女性更多受后致性因素如教育程度的影響[8]。

(二)政策領域與崗位類別

從中觀層次分析，性別隔離程度與勞動力部門的性質(zhì)、崗位類別相關。國外研究中，不同政策類型在官僚體制中呈現(xiàn)出完全不同的結(jié)構(gòu)、程序和關系，這些結(jié)構(gòu)、程序和關系會影響部門中的人事制度。洛伊的經(jīng)典研究把公共部門分為四個領域：監(jiān)管、分配、再分配和構(gòu)成領域。不同領域的人事制度相去甚遠[9]。職業(yè)性別隔離與政府機構(gòu)的政策任務有關。再分配領域的功能在于分配財富、資源與權(quán)利，其機構(gòu)使命與女性和少數(shù)種族更為契合，因此，這些領域的女性和少數(shù)族裔更多，而分配領域和監(jiān)管領域的女性比例則較低[10]。以50%為界限，美國大多數(shù)城市在再分配機構(gòu)中達到或超過性別平等，而在分配、監(jiān)管機構(gòu)的行政和專業(yè)人員之間普遍存在性別隔離[11]。另一方面，如果把崗位分為專業(yè)崗、管理崗、技術崗，那么，專業(yè)崗的性別隔離沒有那么嚴重，而管理崗、技術崗的性別隔離則更為嚴重[12]。如果把崗位分為辦公室文員、專業(yè)崗的輔助人員、管理崗和技術崗，女性在辦公室文員、專業(yè)崗的助手方面比例較高，而管理崗和技術崗則較低[13]。

國內(nèi)關于公共部門的性別隔離的研究較少。一些研究在分析社會整體性別隔離的情況時提出，單位性質(zhì)越偏私有化，性別隔離程度越高，女性的隔離程度在白領、體制外單位和沿海地區(qū)尤為嚴重[14]。在體制內(nèi)，女性可能受益于國家政策層面的有利于性別平等化的保護性措施，職業(yè)晉升的性別差距低于體制外的市場性組織。

(三)市場重組與家庭友好政策

從宏觀層次看，性別隔離不僅受制于具體的部門差異，而且受到后工業(yè)社會的市場重組、福利體制等因素的影響。一國的服務部門的規(guī)模與結(jié)構(gòu)通常受該國福利制度的影響，因此國家之間呈現(xiàn)出較大的差異性。而大規(guī)模廣泛的教育、衛(wèi)生、護理服務為女性提供了廣泛的就業(yè)機會。經(jīng)合組織(OECD)的一項綜合研究表明，體力勞動和非體力勞動之間的性別的水平隔離主要源于后工業(yè)社會的勞動力市場重組，尤其是服務部門擴大和經(jīng)濟理性化水平提高[15]。另外一項基于經(jīng)合組織國家的比較研究提出，規(guī)模龐大的公共部門和大量婦女延續(xù)傳統(tǒng)的性別分工進入“女性”職業(yè)，導致職業(yè)的性別水平隔離加劇[16]。數(shù)量眾多的工會則與北歐國家的女性就業(yè)平等密切相關。

此外，普遍公民權(quán)基礎上的福利制度傾向于制定家庭友好型政策，進而減少勞動力市場和家庭中的性別不平等。然而，另一種觀點卻認為，最小化政府支持和國家監(jiān)管，同時最大化個人選擇、風險和責任，強調(diào)市場中的平等權(quán)利，可能反而會提高女性在高層職位中的代表性。因為性別平等包括時間、收入、有酬工作、決策權(quán)平等四個不同的維度[17]。不同國家有不同的性別就業(yè)結(jié)構(gòu)，原因在于這個國家如何處理家務勞動。家庭是解析公民身份的另一維度，在家務勞動的處理上，存在著家庭、市場、國家三種模式。后工業(yè)社會的就業(yè)分層中，歐洲大陸國家如德國主要由女性在家庭承擔家務，因此，性別差異表現(xiàn)為就業(yè)—家庭之間的區(qū)隔，或者說內(nèi)部人—外部人之間的區(qū)隔；北歐國家如瑞典由國家提供社會服務，替代家務勞動，公共部門—私營部門之間存在著嚴重的性別隔離；而盎格魯—撒克遜國家如美國以高就業(yè)為策略，由市場承擔大量的社會福利，性別差異固化到各行各業(yè)內(nèi)部，女性集中在低收入、低聲望的“女性化”職業(yè)里[18]。這三種模式從宏觀上造成女性在公共部門的就業(yè)比例差異，德國的性別隔離主要是進入與排斥的隔離，瑞典的公共部門性別隔離較低，而美國更多是垂直隔離。

二、數(shù)據(jù)來源與研究方法

(一)數(shù)據(jù)來源

本文通過數(shù)據(jù)來分析我國公共部門內(nèi)部的性別隔離。數(shù)據(jù)來源于兩個部分：一是第六次全國人口普查數(shù)據(jù)。六普抽取了10%的戶填報。第二部分的《就業(yè)》卷列舉了20個行業(yè)大類，共收集了7154.80萬人的數(shù)據(jù)，其中女性有3195.07萬人，占44.66%。20個行業(yè)大類分別是：(1)農(nóng)林牧漁業(yè)；(2)采礦業(yè)；(3)制造業(yè)；(4)電力燃氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè)；(5)建筑業(yè)；(6)交通運輸、倉儲和郵政業(yè)；(7)信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)；(8)批發(fā)和零售業(yè)；(9)住宿和餐飲業(yè)；(10)金融業(yè)；(11)房地產(chǎn)業(yè)；(12)租賃和商業(yè)服務業(yè)；(13)科學研究、技術服務和地質(zhì)勘查業(yè)；(14)水利、環(huán)境和公共設施管理業(yè)；(15)居民服務和其他服務業(yè)；(16)教育；(17)衛(wèi)生、社會保障和社會福利業(yè)；(18)文化體育和娛樂業(yè)；(19)公共管理和社會組織；(20)國際組織。本文一部分數(shù)據(jù)來自第19行業(yè)大類。二是中國官員信息數(shù)據(jù)庫(CPED)[19]。該數(shù)據(jù)庫中共有廳級以上干部4057名，其中男干部為3827人，占94.33%，女干部為230人，5.67%。數(shù)據(jù)庫中的信息收集截止于2015年。包含四部分官員：(1)全國地級市和直轄市區(qū)縣的黨委書記、市(區(qū)、縣)長；(2)所有省委常委；(3)所有省委書記、省長；(4)第15～18屆所有其他非軍職中央委員、中央候補委員。這些干部的行政級別最低為正地廳級(其中有2名女性、101名男性屬于高職低配，處在正廳級的職位上，但是行政級別是副廳)。與中國公共部門中其他的人員相比，這個數(shù)據(jù)庫中的干部是公共部門中晉升到最高層的群體。這些干部的出生年代、教育程度、最終行政級別等基本情況見表1。

表1 數(shù)據(jù)庫中男女干部的基本情況比較

(二)研究方法

在公共部門的職業(yè)水平隔離的衡量上，采用傳統(tǒng)的統(tǒng)計描述法中的“性別類型職業(yè)”法，即根據(jù)各職業(yè)內(nèi)部的女性比例對現(xiàn)有職業(yè)進行分類，女性比例占0～29.9%的為“男性職業(yè)”，女性占70%以上的為“女性職業(yè)”，其余的為“中性職業(yè)”或“混合職業(yè)”，然后統(tǒng)計公共部門的性別類型職業(yè)[20]。在公共部門的職業(yè)垂直隔離的測量上，依據(jù)中國官員信息數(shù)據(jù)庫記載的這些干部晉升紀錄的數(shù)據(jù)，結(jié)合其他的公開數(shù)據(jù)測量垂直隔離。

三、公共部門的職業(yè)性別隔離的表現(xiàn)

公共部門的性別平等在過去數(shù)十年間得到極大提升，但是仍然存在著結(jié)構(gòu)性差異，既表現(xiàn)為垂直隔離，也表現(xiàn)為水平隔離，而且兩者之間相互影響。

(一)性別的水平隔離：持續(xù)進步中的差序化格局

從縱向時間來考察，在過去數(shù)十年間，公共部門的性別平等得到極大提升，已經(jīng)成為“中性職業(yè)”。依據(jù)行業(yè)大類數(shù)據(jù)，2010年六普數(shù)據(jù)統(tǒng)計的公共管理與社會組織的女性比例為32.35%，而2000年五普數(shù)據(jù)為27.75%，六普數(shù)據(jù)比五普提高了4.6個百分點。六普數(shù)據(jù)中，公共管理和社會組織又分為五個行業(yè)中類：(1)中國共產(chǎn)黨機關；(2)國家機構(gòu)；(3)人民政協(xié)和民主黨派；(4)群眾團體和社會組織；(5)基層群眾自治組織，其中的女性占比分別為25.42%、31.30%、29.73%、38.73%、37.55%。不同行業(yè)中類之間存在著性別分布差異。五普數(shù)據(jù)把公共部門分為國家機關、政黨機關、社會團體、基層群眾自治組織四個類別，其中的女性比分別為27.45%、20.78%、39.14%、29.74%。相比五普數(shù)據(jù)，六普數(shù)據(jù)中除社會團體外，其他三個行業(yè)的女性比例都有明顯提升。

公共部門的性別比例在城市、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村之間呈現(xiàn)出“差序化”格局。城市、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村的性別隔離呈現(xiàn)出依次愈益嚴重的趨勢。城市、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村中在公共管理和社會組織中的女性比例分別為34.13%、30.84%、27.55%，而且在五個類別的女性比例上，城市、鎮(zhèn)、鄉(xiāng)村呈現(xiàn)依次下降的趨勢。尤其是鄉(xiāng)村中的公共管理和社會組織是純粹的“男性職業(yè)”，其中五個類別中的女性比例都低于30%(見圖1)。

圖1 城市、鎮(zhèn)、農(nóng)村公共部門中的女性比

六普數(shù)據(jù)統(tǒng)計了七個職業(yè)中類：(1)國家機關、黨群組織、企事業(yè)單位負責人；(2)專業(yè)技術人員；(3)辦事人員；(4)商業(yè)服務人員；(5)農(nóng)林牧漁水利業(yè)生產(chǎn)人員；(6)生產(chǎn)、運輸設備操作人員；(7)其他人員。從職業(yè)中類看，國家機關、黨群組織、企業(yè)、事業(yè)單位的女性負責人的比例也有極大提升。1990年四普數(shù)據(jù)統(tǒng)計8個職業(yè)中類，其中女性負責人的比例最低，為11.51%；2000年五普數(shù)據(jù)中女性負責人比例仍然最低，為16.75%，但是比四普數(shù)據(jù)增長了5.24個百分點；六普數(shù)據(jù)中，女性負責人比例為25.13%，比五普數(shù)據(jù)增長了8.38個百分點，比四普數(shù)據(jù)增長了13.62個百分點。其中，中國共產(chǎn)黨的各級組織、國家機關的各級機構(gòu)、民主黨派和社會團體、事業(yè)單位、企業(yè)的女性負責人比例分別為16.50%、20.50%、32.22%、26.31%、25.10%。女性負責人之外的其他六類職業(yè)屬于“中性職業(yè)”，專業(yè)技術人員、辦事人員、商業(yè)服務人員、農(nóng)林牧漁水利業(yè)生產(chǎn)人員、生產(chǎn)和運輸設備操作人員、其他人員中的女性比例分別為51.11%、33.00%、51.74%、49.21%、31.61%、37.48%。

(二)性別的垂直隔離：“地板效應”還是“天花板效應”

在性別的垂直隔離上，基層晉升的性別隔離被稱為“地板效應”，而高層晉升的性別隔離被稱為“天花板效應”。在中國，公共部門內(nèi)既存在著“地板效應”，也存在著晉升“天花板效應”。兩者中，低層級的性別隔離比在高層級的性別隔離更為嚴重。

新中國成立之初我國就給出男女平等的承諾，在宏觀政策上并不存在對女性的歧視，因此，女性的就業(yè)率很高。2018年，中國女性就業(yè)人員占全社會就業(yè)人員的比重為43.7%[21]。六普數(shù)據(jù)顯示，在公共部門就業(yè)的女性占32.35%。為促進晉升過程的性別平等，中國采用“最低比例配額制”。2001年，中共中央組織部下發(fā)的《關于進一步做好培養(yǎng)選拔女干部、發(fā)展女黨員工作的意見》提出“省、自治區(qū)、直轄市和市(地、州、盟)黨委、人大、政府、政協(xié)領導班子要各配1名以上女干部。縣(市、區(qū)、旗)黨委、政府領導班子要各配1名以上女干部”?！吨袊鴭D女發(fā)展綱要(2011—2020年)》提出“縣級以上地方政府領導班子中要有1名以上女干部，并逐步增加”[22]。配額制保證了公共管理高層中存在一定比例的女性。

從“天花板效應”看，中國官員信息數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計的都是到達正廳級并且主政一方的干部，因此，數(shù)據(jù)庫中男女數(shù)量比例本身就能證明公共部門高層性別的垂直隔離，女性為230名，占5.67%，男性為3827名，占94.33%(見表2)。換言之，數(shù)據(jù)庫中的地廳級以上的干部中，男性與女性的比率近似于17∶1。這反映出男女在公共部門的垂直隔離情況嚴重，體現(xiàn)為女性在公共領域的“尖端缺損”或晉升中的“天花板效應”。

表2 不同級別男性官員和女性官員人數(shù)比較

從“地板效應”看，不管男性還是女性大都沉淀在基層，但是女性沉淀在基層的比例更高。2000年，全國省部級及以上、地廳級、縣處級領導干部中女性比例為8%、10.8%、15.1%。其中，省、地、縣三級正職女干部占同級干部的比例分別為1.7%、8.15%、7.05%。2009年，全國三級領導干部中女性比例分別為11%、13.7%、16.6%。其中，三級正職女干部占同級干部的比例分別為7.3%、10.4%、14.8%[23]。結(jié)合每級干部的總數(shù)，可以發(fā)現(xiàn)，相比往更高層級的晉升，基層女干部晉升到縣處級的比例最低，“地板效應”非常明顯。

結(jié)合上述兩種效應，公共部門的垂直隔離表現(xiàn)出“權(quán)力的性別差距”，基層而非高層的女干部在獲得公共權(quán)力時遇到的不利因素更多。男女以幾乎相似的比例進入公共部門，但是，大量的女性在基層就已經(jīng)被隔離在重要職位之外。王天夫等人提出“父權(quán)主義”借助“區(qū)隔主義”的官僚政治扭曲再分配過程，導致中國特色的性別分層結(jié)構(gòu)，基層與再分配中心的距離越遠，女性受到的性別歧視越嚴重[24]。本文觀點與此一致，“天花板效應”吸引更多社會關注，通常被視為性別平等的主要障礙，然而，以問題的嚴重程度來衡量，基層女性職業(yè)升遷的“地板效應”可能更為突出。

(三)“劣勢積累”效應：水平隔離和垂直隔離的相互影響

公共部門性別的水平隔離和垂直隔離之間相互影響，呈現(xiàn)出“劣勢積累”現(xiàn)象。雖然公共部門在進入時的性別障礙在逐步消除，但是，晉升過程中女性面臨著一系列的社會限制。性別的水平隔離累積起來影響更高職位上的垂直晉升。官員信息數(shù)據(jù)庫中的女性有37.29%、40.91%、41.15%在事業(yè)單位內(nèi)部獲得副處、處級、副廳級的初任，但是，因為事業(yè)單位內(nèi)部正廳級的職位大幅減少，所以，在初任正廳時，只有27.91%的女性在學校和群團組織獲得晉升，而有67.44%是在黨委、政府、人大、政協(xié)等部門獲得晉升(見圖2)。然而，除了少數(shù)中央直屬事業(yè)單位、國務院直屬事業(yè)單位、部分高校為副部級及以上機構(gòu)，中央部委的下屬事業(yè)單位、學校和群團組織等國有事業(yè)單位大多數(shù)為局級機構(gòu)，最高職務為正局級。即使是在事業(yè)單位晉升到副廳級的女性，由于缺乏在黨政部門的經(jīng)歷，晉升到正廳級時也會遭遇嚴重障礙。因此，正廳級以下黨政機關—事業(yè)單位之間的水平的性別隔離影響到女性在正廳級以后的垂直晉升，體現(xiàn)為一種“劣勢積累”現(xiàn)象。

圖2 女干部的來源類別比較

四、公共部門性別隔離的影響因素分析

我國公共部門的性別隔離區(qū)別于西方國家的性別隔離。在進入勞動力市場方面，區(qū)別于德國等歐洲大陸國家，我國有較高比例的女性進入公、私營部門的勞動力市場；在職業(yè)分層方面，區(qū)別于美國等“盎格魯-撒克遜”傳統(tǒng)國家通過競爭產(chǎn)生垂直性別隔離，我國公共部門采用“最低配額制”以保證一定比例女性能夠晉升到公共部門的高層；在福利體制和家庭政策方面，區(qū)別于瑞典等北歐國家通過普遍服務幫助女性進入公共部門，形成公—私部門之間的性別隔離，我國公—私部門之間的男女差異沒有特別明顯。在我國的工業(yè)化、市場化、城市化交相疊加的背景下，缺席的家庭友好政策、性別政策的執(zhí)行偏差以及處于松動過程中的公共父權(quán)制傳統(tǒng)等一系列因素，形塑著我國公共部門性別分布的景觀。

(一)“隱性缺勤”與個人理性選擇

本研究發(fā)現(xiàn)，“中性職業(yè)”集中于以下領域：第一，教學、科研機構(gòu)等女性專業(yè)技術人員占51.11%。第二，商業(yè)服務類人員中的女性超過了51.74%。第三，農(nóng)林牧漁水利業(yè)生產(chǎn)人員中女性占49.21%。這些職業(yè)的共性是工作時間靈活、工作存在彈性。這可以視為是一種“隱性缺勤”?！半[性缺勤”的根源在于女性通過個人理性選擇來應對家庭友好政策的缺席。這個規(guī)律普遍適用于整個就業(yè)結(jié)構(gòu)，公共部門也不例外。

從生育的本質(zhì)而言，性別之間存在著制度化的分工。女性承擔著家務勞動的主要重任，她們需要在人口再生產(chǎn)與經(jīng)濟再生產(chǎn)之間維持平衡。如果沒有核心家庭中男女角色的分工，就不會有工業(yè)社會及其典型的工作和生活模式[25]。女性無法在經(jīng)濟再生產(chǎn)中投入與男性同等的人力資本，因此，需要家庭政策來支持。轉(zhuǎn)型中國的家庭政策受到國家的形塑，在一定程度上調(diào)整著國家、家庭與個人之間的關系。然而，不同時期的家庭政策在價值立場上并非一致。新中國成立后的首部憲法及其他法律、法規(guī)都承認了男女政治平等，鼓勵婦女走出家庭，積極參加社會勞動。集體主義時期強調(diào)以生產(chǎn)為中心，婦女成為社會主義建設的后備軍，中國勞動分工實現(xiàn)了“去性別化”。然而，從家庭的維度看，集體主義時期的男女平等與其說促進了“個體化”，不如說是促進了“去家庭化”[26]。改革開放后，中國呈現(xiàn)出日益顯著的“家庭化”趨勢。國家—個人之間的沖突與矛盾被政府通過“社會福利負擔打包給家庭”[27]，家庭日益“私人化”并承擔起給國家福利保障兜底的責任，而家庭照料的承擔又體現(xiàn)為性別、代際之間的不平等。

在我國，工業(yè)化、市場化促使私營部門和公共部門都發(fā)展出大規(guī)模的服務部門。2015年，我國服務業(yè)占GDP的比重達50.4%。服務類工作的特點是時間彈性、工資較低和職業(yè)發(fā)展機會較少。與此同時，20世紀90年代以后，在中國城市化的浪潮中，鄉(xiāng)村的經(jīng)濟領域出現(xiàn)了勞動力的性別替代，“男工女耕”的社會分工模式引起了農(nóng)村經(jīng)濟領域的性別替代與農(nóng)業(yè)女性化[28]。這是中國特色的城市化過程中，女性為兼顧家庭而做出的就業(yè)選擇。

在我國工業(yè)化、市場化、城市化交相疊織的進程中，無論在工業(yè)、農(nóng)業(yè)與服務業(yè)之間，還是在生產(chǎn)性部門與服務類部門之間，女性都選擇了時間相對彈性、收入相對較低的工作?！帮@性缺勤”在北歐國家被視為支持家庭的一種福利而被默許。例如1985年，瑞典哺養(yǎng)0至2歲嬰幼兒的婦女在任何特定日里的缺勤率高達47.5%[29]。相比瑞典的公共部門，我國缺乏對雙薪型家庭比較友好的家庭政策，“顯性缺勤”在勞動力市場上缺乏空間。因此，為了平衡家庭與事業(yè)，女性就會選擇能夠兼顧兩者的“隱性缺勤”的職業(yè)。

(二)配額制政策的執(zhí)行偏差與“劣勢積累”

本文研究發(fā)現(xiàn)，公共部門存在性別的垂直隔離。公共部門基層入口處有近40%女性，然而，職位越高，女性比例越低。不同層級決策者的女性比例對職業(yè)隔離的意義不同。我國規(guī)定了男女平等的原則，中央組織部也規(guī)定了干部選拔的配額制，然而地方性法規(guī)或部門規(guī)章關于具體領域的規(guī)定存在著性別歧視內(nèi)容[30]，導致部分地方政府的政策執(zhí)行出現(xiàn)偏差。要求至少配備一名女領導干部，有些地方演化成“只配備一名女領導干部”，有些地方選拔女干部變成完成一個指標、一種比例。要求一些部門“首先選配女干部”，有些地方演化成女干部“只適合配備”在這些部門擔任領導。這容易造成對女性的刻板印象，即女性的能力決定她們更適合在再分配領域工作，如教育、科技、文化、衛(wèi)生、體育、計劃生育、民政、司法、勞動和社會保障等，而不適合在分配領域、監(jiān)管領域如經(jīng)濟財政、工業(yè)交通等部門工作。因此，偏差的政策執(zhí)行造成了性別的部門間隔離。然而，主要領導崗位的候選人一般要求有重要工作崗位的經(jīng)歷。因此，基層的水平隔離又往往影響到往更高層職位的晉升。

同時，高層的性別水平隔離也影響基層的性別垂直隔離。研究表明，處于高層級的女性決策者可能成為“變革代理者”，而處于中層監(jiān)督職位的女性可能成為“機器的齒輪”，前者促進性別融合，而后者固化性別隔離[31]。我國的多部法律如《選舉法》《婦女權(quán)益保護法》《村民委員會選舉法》等都規(guī)定了選舉制度中的“最低比例配額”制度，并且在法律條款中提出“適當數(shù)量”“一定比例”“至少一名”“一名以上”等表述。然而，2018年，我國第十三屆全國人大2980名代表中，女性代表742人，占24.9%。與此相比，聯(lián)合國的統(tǒng)計表明，截至2019年，議會中女性議員的比例，北歐國家最高，為42.5%，美國為30.6%，歐洲(包括北歐國家時)為28.6%，歐洲(不包括北歐國家時)則為27.2%[32]。如果法律與政策的制定機關中女性代表比例較低，女性權(quán)利就會缺乏相應比例的表達。

(三)松動的公共父權(quán)制與性別隔離的“差序化”格局

同類職業(yè)內(nèi)部，從城市到鎮(zhèn)，再從鎮(zhèn)到鄉(xiāng)村，在離國家的核心區(qū)域越遠的地區(qū)，公共部門的女性比例越低，呈現(xiàn)出“差序化”格局。在男女平等原則的落實過程中，根深蒂固的性別觀念和文化逐漸松動，然而，松動的程度仍然存在著差異。整個社會的就業(yè)體系中仍然存在著“主流—邊緣”的性別分布差異。越是遠離國家核心影響力的邊緣地區(qū)，傳統(tǒng)性別觀念與文化松動得越慢。這種性別隔離更多是結(jié)構(gòu)性因素，而非個體因素。

在公共領域，沃爾比提出了公共父權(quán)制，女性即使涉足公共領域，也仍然被隔離在財富、權(quán)力和地位之外[33]。父權(quán)制是指基于自然的性別身份擁有的特權(quán)，發(fā)生在男性家長控制的家庭內(nèi)對女性的壓迫，在權(quán)力意志、制度安排、文化觀念等諸方面體現(xiàn)出的男性中心、男性優(yōu)先原則。公共父權(quán)制關注公共領域的性別隔離。公共父權(quán)主義體現(xiàn)為男性認同、男性中心、男性支配的文化體系[34]。父權(quán)制會隨著社會變遷不斷改變自己的形態(tài)。女性在公共部門的參與與父權(quán)制形態(tài)高度關聯(lián)。依據(jù)女性的受教育水平、經(jīng)濟參與、政治參與、健康和婚姻家庭權(quán)利等標準，父權(quán)制可以被分為式微式、松動式和牢固的父權(quán)制三種類型，而中國被劃入“松動父權(quán)制”類型[35]。在這種類型中，傳統(tǒng)的性別規(guī)范受到很大沖擊，但是性別分工和角色定位仍占主流，而且父權(quán)制的影響從主流到邊緣越來越嚴重。

五、討論與結(jié)論

本文的研究結(jié)論主要為以下三點：第一，公共部門的性別隔離是整個經(jīng)濟社會性別隔離的縮影，體現(xiàn)為男性在公共權(quán)力領域的相對優(yōu)勢。不過，公共部門內(nèi)部不同系統(tǒng)之間的性別隔離程度存在差異。即使在同類職業(yè)內(nèi)部，城市、鎮(zhèn)和鄉(xiāng)村在父權(quán)制的文化觀念與權(quán)力結(jié)構(gòu)上仍然存在差異，越往偏遠區(qū)域，父權(quán)制越牢固，性別隔離越嚴重。第二，中國的公共部門存在著性別的垂直隔離，而且垂直隔離表現(xiàn)出“權(quán)力的性別差距”，政府層級越低，性別隔離的程度越高。第三，水平隔離和垂直隔離兩者之間相互影響，呈現(xiàn)出“劣勢積累”的現(xiàn)象。

分析其深層原因，并回應文初的討論，可以發(fā)現(xiàn)：第一，從微觀層面看，在我國市場重組和城市化過程的背景下，個體的理性選擇是個重要影響因素。女性為兼顧家庭與事業(yè)，往往傾向于進入可以“隱性缺勤”的部門，體現(xiàn)為商業(yè)服務、專業(yè)技術崗位、農(nóng)林牧副漁水利產(chǎn)業(yè)中較高比例的女性，但是根源在于我國家庭友好政策的缺席。第二，從中觀層面看，部分地方政府在執(zhí)行公共政策過程中出現(xiàn)偏差，造成性別的水平隔離與垂直隔離相互影響。第三，從宏觀層面看，我國仍然處于公共父權(quán)制松動的過程中，傳統(tǒng)的性別觀念和性別分工模式仍然影響著職業(yè)選擇，而且距離核心區(qū)域越偏遠，父權(quán)制越牢固。

探討職業(yè)的性別隔離不應止步于女性在勞動力部門內(nèi)的代表性，而應深入剖析其制度環(huán)境的原因，并通過制度建構(gòu)導向真正的性別平等。家庭、就業(yè)、社會諸領域的性別問題需要經(jīng)過整體性的審視。女性在公共領域的參與受到國家、家庭、個人關系調(diào)整的諸多掣肘。在社會轉(zhuǎn)型之際，為應對市場重組、城市化進程以及中國的少子化、老齡化傾向，全社會更應關注性別平等問題。在公共部門內(nèi)部，應重視性別配額制政策的執(zhí)行與落實，著力改善基層的性別觀念與性別文化，減輕基層的性別隔離現(xiàn)象。與此同時，政府更應制定承認時間權(quán)利的家庭友好政策、以保護核心家庭為目標的勞動力政策、養(yǎng)老撫幼的社會保障政策等等，以調(diào)和女性在家庭和職場之間的沖突與矛盾。