孫樹偉，張海燕

(1.徐州工程學(xué)院 數(shù)學(xué)與統(tǒng)計學(xué)院，江蘇 徐州 221111；2.江蘇師范大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 徐州 221116)

一、引言

工作場所妒忌情緒，特指“情境性妒忌(Episodic Envy)”，顯著區(qū)分于“特質(zhì)性妒忌(Dispositional Envy)”)，即當(dāng)員工A觀察到與己十分相近或相似的同事B擁有A目前沒有卻十分渴望擁有的、對自我概念構(gòu)成十分重要的事物(比如，較高水平的薪酬、晉升、豐厚的獎勵、良好的上下級關(guān)系等)時，員工A所經(jīng)歷的這種不利社會比較(Unfavorable Social Comparison)給自己所帶來的一種復(fù)雜而痛苦的情緒[1-2]。由于經(jīng)由社會比較的自我評價是員工個體自身的內(nèi)在需要[3]，因此，作為員工在自我概念構(gòu)成重要領(lǐng)域中由不利社會比較(比如，薪酬水平比較、工作業(yè)績比較、社會地位比較等)所帶來的一種挫敗而痛苦的情緒，工作場所妒忌是員工工作生活中的普遍而重要事件，會對員工工作態(tài)度和行為以及組織的諸多方面均可能產(chǎn)生影響[4]。因此，圍繞工作場所妒忌情緒的可能影響，學(xué)者們進行了大量的理論探討和實證研究，積累了有關(guān)工作場所妒忌情緒影響研究的豐富成果[5-10]。

然而，縱觀現(xiàn)有文獻可以發(fā)現(xiàn)，大量研究集中于考察工作場所妒忌情緒的“消極影響”，鮮有研究涉及工作場所妒忌情緒的潛在“積極影響”。無疑，這與組織實踐中常常發(fā)生的有員工因羨慕同事取得的優(yōu)異成績或具有的卓越比較優(yōu)勢而通過努力自我提升或自我改善來實現(xiàn)優(yōu)異工作成就或取得比較優(yōu)勢的事實或現(xiàn)象，并不相符。本研究認(rèn)為，客觀、公正和全面地認(rèn)識工作場所妒忌情緒，不可忽視工作場所中客觀存在的上述事實或現(xiàn)象，換句話而言，探討工作場所妒忌情緒的潛在“積極影響”，同揭示其“消極影響”一樣十分重要，將十分利于我們正確理解工作場所妒忌情緒并有的放矢地進行員工工作場所妒忌情緒管理。

出于下述兩個主要原因考慮，本研究致力于考察和揭示工作場所妒忌情緒對“團隊成員合作”的可能積極影響和消極影響。第一，伴隨著組織工作系統(tǒng)的愈益不確定、復(fù)雜和具有互依性，“團隊”因其無以比擬的靈活性已成為組織普遍而主要的工作方式和工作單元，“團隊成員合作”則成為影響團隊有效性和組織有效性的關(guān)鍵因素[11]。第二，源于工作場所中員工彼此之間“相互比較”的工作場所妒忌情緒，與組織工作團隊情境下的代表性人際“互動”行為的“團隊成員合作”，似乎均具有“他人”指向；二者之間共有的“人際互動”本質(zhì)，以及工作場所妒忌情緒的普遍性和團隊成員合作的愈益重要性，使得越來越多的學(xué)者和實踐者開始關(guān)注工作場所妒忌情緒-團隊成員合作間的可能影響關(guān)系。

本研究將從工作場所妒忌情緒的善、惡意屬性視角，運用情緒相關(guān)理論及工作場所善意妒忌情緒和惡意妒忌情緒的概念內(nèi)涵，推導(dǎo)并預(yù)測它們分別對團隊成員合作的差異性影響。期望本研究能夠為揭示工作場所妒忌情緒的可能潛在積極影響、科學(xué)與全面地認(rèn)識工作場所妒忌情緒以及從員工個體情緒視角豐富和拓展團隊成員合作的前因變量，做出貢獻。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)工作場所妒忌情緒的善惡意屬性

組織生活中，員工的工作場所妒忌情緒十分普遍，它源于與處于比較優(yōu)勢地位的相似個體在他們極為看重的薪酬、晉升、獎勵、上下級關(guān)系等方面所進行的社會比較[12]，是員工個體在對自我概念(self-view/self-concept)構(gòu)成十分重要領(lǐng)域的社會比較中觀察到或意識到自己不僅缺乏而且十分渴望得到他人在該領(lǐng)域擁有的比較優(yōu)勢、特質(zhì)、能力或成就等時,所產(chǎn)生的一種混含自卑、羨慕/敵意、抱怨等在內(nèi)的一種復(fù)雜而痛苦的社會情緒[1,4]。

傳統(tǒng)主流的工作場所妒忌情緒研究文獻，通常將對妒忌對象“懷有敵意”界定為員工妒忌情緒的核心[1]，十分強調(diào)工作場所妒忌情緒主體對妒忌對象的消極態(tài)度及所觸發(fā)的妒忌情緒主體的消極行為傾向，而嚴(yán)重忽視了工作場所妒忌情緒亦可能觸發(fā)妒忌主體的羨慕以及激活妒忌主體的積極行為傾向[4]。僅僅專注于消極情感成分和消極行為傾向的工作場所妒忌情緒研究，是有失偏頗的，不利于我們客觀而公正地認(rèn)識工作場所妒忌情緒。

本研究認(rèn)可并接受將工作場所妒忌情緒界定為“對他人好運的痛苦感受”，它是一種將觸發(fā)員工個體對消極情境(即不利的工作場所比較)作出適應(yīng)性行為反應(yīng)的自我平衡情緒[4]。行為科學(xué)認(rèn)為，人類本能地避免痛苦和追求快樂[13]，因此，工作場所妒忌情緒作為員工個體的一種痛苦感受和認(rèn)知緊張來源[14]，將驅(qū)動其采取相關(guān)行為策略來盡力減少妒忌情緒所帶來的痛苦感受[15]：當(dāng)妒忌主體傾向于將導(dǎo)致工作場所妒忌情緒的不利社會比較視為一種純粹的“威脅”時，他們將對妒忌對象(即，具有比較優(yōu)勢的同事)充滿敵意甚至?xí)髲?fù)妒忌對象[2,14]；當(dāng)妒忌主體從不利社會比較中看到了“機會”和“自我挑戰(zhàn)”時，他們則傾向于通過提升自身以追趕上妒忌對象的適應(yīng)性反應(yīng)[16]。很顯然，這是工作場所妒忌情緒所引發(fā)的兩種截然不同的行為傾向：專注于削弱和破壞妒忌對象的“威脅型行為傾向”(threat-oriented action tendencies)與致力于提升自身的“挑戰(zhàn)型行為傾向”(challenge-oriented action tendencies)。這即工作場所善意妒忌情緒和惡意妒忌情緒區(qū)分。

(二)工作場所善意妒忌情緒、工作場所惡意妒忌情緒與團隊成員合作

依據(jù)工作場所妒忌情緒的善、惡意屬性區(qū)分，所謂“工作場所善意妒忌情緒”，在情感成分上往往體現(xiàn)為妒忌主體對妒忌對象的“喜愛”和“羨慕”，在包含的行為傾向上往往表現(xiàn)為妒忌主體專注于妒忌對象的比較優(yōu)勢(對“事”不對“人”)而致力于通過提升自身而盡可能縮短甚至超越妒忌對象的比較優(yōu)勢的“挑戰(zhàn)型行為傾向”。一方面，工作場所善意妒忌情緒所蘊含的妒忌主體對妒忌對象的“喜愛”和“羨慕”，將可能驅(qū)使妒忌主體愿意與妒忌對象(即，工作團隊內(nèi)與自己十分相似且具有比較優(yōu)勢的其他團隊成員)共事與合作，這種樂于共事與合作的主觀意愿將因喜愛和羨慕的程度加深而可能愈加突出；另一方面，妒忌主體關(guān)注妒忌對象的“比較優(yōu)勢”的自我提升或自我改善的努力傾向，將可能引導(dǎo)妒忌主體主動通過與具有比較優(yōu)勢的團隊成員的密切合作，來學(xué)習(xí)和模仿妒忌對象以取得其令人羨慕的比較優(yōu)勢。因此，關(guān)于工作場所善意妒忌情緒對團隊成員合作的可能影響，本研究預(yù)測，工作場所善意妒忌情緒可能利于團隊成員合作。所以，本研究提出研究假設(shè)H1：工作場所善意妒忌情緒，傾向于正向影響團隊成員合作。

依據(jù)工作場所妒忌情緒的善、惡意屬性區(qū)分，所謂“工作場所惡意妒忌情緒”，在情感成分上往往體現(xiàn)為妒忌主體對妒忌對象所懷有的“敵意”，在蘊含的行為傾向上則往往表現(xiàn)為妒忌主體專注于妒忌對象(對“人”不對“事”)而致力于將妒忌對象從比較優(yōu)勢位置上拉下來的“威脅型行為傾向”。一方面，工作場所惡意妒忌情緒所包含的妒忌主體對妒忌對象懷有的“敵意”成分，將可能驅(qū)使妒忌主體排斥甚至反感與妒忌對象的共事與合作，并且，這種排斥和反感的主觀意愿將因妒忌主體對妒忌對象的敵意程度增強而可能增強；另一方面，專注于將具有比較優(yōu)勢的其他團隊成員(即妒忌對象)從比較優(yōu)勢位置上拉下來的“威脅型行為傾向”，將可能驅(qū)使妒忌主體消極應(yīng)對甚至破壞與具有比較優(yōu)勢的其他團隊成員的合作。因此，關(guān)于工作場所惡意妒忌情緒對團隊成員合作的可能影響，本研究預(yù)測，工作場所惡意妒忌情緒可能會破壞團隊成員合作。所以，本研究提出研究假設(shè)H2：工作場所惡意妒忌情緒，傾向于負(fù)向影響團隊成員合作。

三、研究設(shè)計

(一)研究樣本

本研究向我國組織團隊工作情境下的全日制員工發(fā)放調(diào)研問卷，共計收集有效調(diào)研問卷362份。362個有效團隊成員樣本的結(jié)構(gòu)如下：在年齡方面，平均年齡為34.04歲，25歲及以下、26—35歲、36—45歲、46—55歲和56歲及以上的員工分別占15.75%、48.07%、24.59%、9.94%和1.66%。在性別方面，男、女員工分別占比51.10%和48.90%。在受教育程度方面，10.50%為博士，18.51%為碩士，70.99%接受本科及以下學(xué)歷教育。其中，本科占比32.04%，大?；蚵毟哒急?1.77%，高中及以下占比7.18%。在工齡方面，6.35%工齡長于25年，10.50%為16—25年，9.67%為11—15年，73.48%參加工作10年以內(nèi)。其中，13.26%參加工作1年及以內(nèi)，39.23%工齡為25年，20.99%參加工作6—10年。在職稱或技能等級方面，1.10%為正高級職稱或技能等級，10.50%為副高級職稱或技能等級，88.40%為副高級以下職稱或技能等級。其中，初級占比39.50%，中級占比48.90%。在婚姻狀況方面，72.10%為已婚員工，27.90%為未婚員工。

(二)變量測量

1.工作場所善意妒忌情緒。借鑒和修正Lang和Crusius開發(fā)的5題項量表[17]，由被調(diào)查團隊成員個體首先回想工作場所中經(jīng)歷的社會比較，然后運用五點量表法來自評“工作場所善意妒忌情緒”。信度系數(shù)值為0.83。

2.工作場所惡意妒忌情緒。借鑒和修正5題項量表[17]，由被調(diào)查團隊成員個體首先回想工作場所中經(jīng)歷的社會比較，然后運用五點量表法來自評“工作場所惡意妒忌情緒”。信度系數(shù)值為0.93。

3.團隊成員合作。借鑒Varella等開發(fā)的9題項量表[11]，由被調(diào)查團隊成員個體運用李克特五點量表法(1=非常不同意，5=非常同意)來自評“團隊成員合作”。比如，“在需要的時候能夠互相護短”“因為從其他團隊成員那里獲得支持而感覺很舒服”“愿意工作到很晚去幫助同事”等。信度系數(shù)值為0.82。

4.控制變量。將團隊成員個體的傳記特征變量(性別、年齡、受教育程度、工齡、職稱或技能等級和婚姻)作為控制變量。另外，由于“工作場所善意妒忌情緒”和“工作場所惡意妒忌情緒”具有社會比較本質(zhì)，亦將在實證分析中控制團隊成員個體的“社會比較傾向”。借鑒Gibbons和Buunk的11題項測量量表[18]，由被調(diào)查團隊成員運用五點量表法來評價自己的“社會比較傾向”。信度系數(shù)值為0.78。

四、實證分析

(一)信效度分析和共同方法偏差檢驗

據(jù)前文所述，本研究涉及的主要變量(自變量“工作場所善意妒忌情緒”和“工作場所惡意妒忌情緒”、因變量“團隊成員合作”，以及作為控制變量之一的“社會比較傾向”)的信度系數(shù)值均大于0.70，表明它們均具有良好的內(nèi)部一致性。

為了確保本研究假設(shè)所涉及的三個主要變量(“工作場所善意妒忌情緒”“工作場所惡意妒忌情緒”和“團隊成員合作”)的結(jié)構(gòu)效度，在Mplus 7.0軟件中運行該三因子測量模型及可替代測量模型的驗證性因子分析[19]，結(jié)果如表1所示。

如表1所示，假定的三因子測量模型與實證數(shù)據(jù)的擬合效果良好：χ2(149)=348.67，χ2/df=2.34，CFI=0.94，TLI=0.93，RMSEA=0.06，SRMR=0.05，并且，該假定的三因子測量模型，均實現(xiàn)了在0.001水平上顯著優(yōu)于其他可能的替代測量模型。表明本研究假設(shè)涉及的三個主要研究變量具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表1 測量模型的CFA和卡方差異檢驗結(jié)果(N=362)

此外，由于本研究三個主要變量均來自于被調(diào)查團隊成員個體的自我評價，存在共同方法偏差問題，因此，在進行研究變量之間影響關(guān)系假設(shè)檢驗之前，需要先檢驗實證數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題是否嚴(yán)重。本研究遵循Harman單因素檢驗步驟[20]，將所有測量題項全部負(fù)載在一個因子(即假定的共同方法因子)，如表1顯示，單因子測量模型(BE+ME+TMC)與實證數(shù)據(jù)的擬合效果十分不理想：χ2(152)=2 136.54，χ2/df=14.06，CFI=0.37，TLI=0.29，RMSEA=0.19，SRMR=0.18。因此，表明本研究實證數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題不嚴(yán)重，可以運用來進行后續(xù)的研究假設(shè)檢驗。

(二)描述統(tǒng)計與相關(guān)性分析

本研究涉及所有變量的均值(M)、標(biāo)準(zhǔn)差(SD)和相關(guān)系數(shù)詳見表2。其中，C1表示性別，0為女，1為男；C2表示未進行編碼處理的實際年齡。C3表示受教育程度，1—5依次表示高中及以下、大專或職高、本科、碩士、博士。C4表示未進行編碼處理的實際工齡。C5表示職稱等級或技能等級，1、2、3、4依次表示初級、中級、副高級和正高級。C6表示婚姻狀況，0為未婚，1為已婚。C7表示社會比較傾向。X1、X2和Y分別表示工作場所善意妒忌情緒、工作場所惡意妒忌情緒和團隊成員合作。

表2中的相關(guān)性分析結(jié)果顯示，團隊成員合作，與工作場所善意妒忌情緒顯著正相關(guān)(r=0.44, p<0.01)，與工作場所惡意妒忌情緒不顯著相關(guān)(r=-0.06, p>0.05, not significant)。工作場所善意妒忌情緒，與社會比較傾向顯著正相關(guān)(r=0.17，p<0.01)，與年齡(r=-0.12，p<0.01)、受教育程度(r=-0.20，p<0.01)和職稱或技能等級(r=-0.19，p<0.01)顯著負(fù)相關(guān)。；工作場所惡意妒忌情緒，與婚姻狀況(r=0.12，p<0.01)和社會比較傾向(r=0.53，p<0.01)均顯著正相關(guān)。

表2 研究變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)(N=362)

(三)研究假設(shè)檢驗

基于層級回歸分析而獲得的研究假設(shè)檢驗結(jié)果見表3。ΔR2：模型二是與模型一進行比較、模型四是與模型三進行比較。表中“年齡”和“工齡”為進行編碼處理后的值。年齡：1表示25歲及以下，2表示26—35歲，3表示36—45歲，4表示46—55歲，5表示56歲及以上。工齡：1表示1年及以內(nèi)，2表示2—5年，3表示6—10年，4表示11—15年，5表示16—25年，6表示26年及以上。

研究假設(shè)H1預(yù)測，工作場所善意妒忌情緒傾向于正向影響團隊成員合作。在表3中模型一控制了性別、年齡、受教育程度、工齡、職稱或技能等級、婚姻和社會比較傾向?qū)Α皥F隊成員合作”的可能影響后，模型二將“工作場所善意妒忌情緒”引入對“團隊成員合作”的回歸模型，結(jié)果顯示，“工作場所善意妒忌情緒”增加解釋了“團隊成員合作”方差變異量的16%(ΔR2=0.16, p<0.001)，并且，“工作場所善意妒忌情緒”的確顯著正向影響“團隊成員合作”(β=0.35, p<0.001)，意味著工作場所善意妒忌情緒傾向于促進團隊成員合作。因此，研究假設(shè)H1獲得實證數(shù)據(jù)的支持。

研究假設(shè)H2預(yù)測，工作場所惡意妒忌情緒傾向于負(fù)向影響團隊成員合作。在表4中模型三控制了性別、年齡、受教育程度、工齡、職稱或技能等級、婚姻和社會比較傾向?qū)Α皥F隊成員合作”的可能影響后，模型四將“工作場所惡意妒忌情緒”引入對“團隊成員合作”的回歸模型，結(jié)果顯示，“工作場所惡意妒忌情緒”增加解釋了“團隊成員合作”方差變異量的4%(ΔR2=0.04, p<0.001)，并且，“工作場所惡意妒忌情緒”的確顯著負(fù)向影響“團隊成員合作”(β=-0.14, p<0.001)，意味著工作場所惡意妒忌情緒傾向于削弱團隊成員合作。因此，研究假設(shè)H2亦獲得實證數(shù)據(jù)的支持。

表3 工作場所善、惡意妒忌情緒對團隊成員合作的層級回歸分析結(jié)果(N=362)

五、結(jié)論與建議

員工個體的社會比較需要所導(dǎo)致的“工作場所妒忌情緒”與不確定、動態(tài)組織工作情境下的“團隊成員合作”，因員工工作場所妒忌情緒的普遍存在、團隊成員合作的日益重要性以及二者之間共有的“人際互動”關(guān)聯(lián)性，使得工作場所妒忌情緒-團隊成員合作間的影響關(guān)系逐漸進入學(xué)者和實踐者的關(guān)注視野。本研究即從工作場所妒忌情緒的善、惡意屬性視角，探討并預(yù)測二者之間的可能影響關(guān)系。本研究主張，無論是在包含的情感成分還是蘊含的行為傾向上，工作場所妒忌情緒均具有顯著的善意和惡意屬性區(qū)分?？茖W(xué)揭示工作場所妒忌情緒-團隊成員合作間的影響關(guān)系，應(yīng)該首先區(qū)分工作場所善意妒忌情緒和工作場所惡意妒忌情緒，再分別探討“工作場所善意妒忌情緒-團隊成員合作”和“工作場所惡意妒忌情緒-團隊成員合作”間的可能影響關(guān)系?；谇榫w相關(guān)理論和工作場所善、惡意妒忌情緒的定義，本研究預(yù)測，工作場所“善意妒忌”情緒顯著正向影響團隊成員合作、工作場所“惡意妒忌”情緒則顯著負(fù)向影響團隊成員合作。來自我國組織團隊工作情境下的362位團隊成員個體的樣本調(diào)查數(shù)據(jù)，證實了本研究有關(guān)工作場所妒忌情緒-團隊成員合作間影響關(guān)系的上述預(yù)測。

本研究結(jié)論，不僅通過證實工作場所妒忌情緒的善惡意屬性區(qū)分、揭示工作場所妒忌情緒的“積極影響”和從員工個體情緒視角拓展團隊成員合作的重要前因變量，作出理論貢獻，亦為組織正確認(rèn)識和管理員工工作場所妒忌情緒以及有效促進團隊成員合作提供實踐啟示。員工工作場所妒忌情緒的善、惡意屬性區(qū)分，是其發(fā)揮積極影響還是消極影響的關(guān)鍵。其中，工作場所善意妒忌情緒傾向于帶來積極影響，工作場所惡意妒忌情緒則更可能導(dǎo)致消極影響。因此，鑒于員工工作場所妒忌情緒在組織中的普遍存在，管理者應(yīng)在客觀、公正和全面認(rèn)識工作場所妒忌情緒的善惡意屬性及積極影響和消極影響的基礎(chǔ)上，科學(xué)識別員工的工作場所善意妒忌情緒和工作場所惡意妒忌情緒并加以區(qū)別對待。在積極鼓勵、認(rèn)可和倡導(dǎo)員工工作場所“善意妒忌”情緒的同時，通過引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)不利社會比較中提升自我的“機會”而驅(qū)動員工主動將工作場所“惡意妒忌”情緒向“善意妒忌”情緒轉(zhuǎn)變。如此，盡量避免工作場所惡意妒忌情緒可能導(dǎo)致的消極影響和充分發(fā)揮工作場所善意妒忌情緒的積極影響。工作場所善意妒忌情緒和工作場所惡意妒忌情緒，均是影響團隊成員合作的重要因素，其中，善意妒忌情緒傾向于促進團隊成員合作，而惡意妒忌情緒則更傾向于削弱團隊成員合作。因此，組織在考慮設(shè)計能夠加強團隊成員合作的具體措施時，不可忽視員工自身的工作場所善意妒忌情緒的可能積極影響和惡意妒忌情緒的潛在消極影響，尤其是要充分利用員工工作場所“善意妒忌”情緒的潛在積極影響來有效地促進團隊成員的合作。