蔡銳星

(清華大學(xué) 公共管理學(xué)院，北京100084)

一、引言

現(xiàn)代組織的工作要求很高，員工面臨高水平的工作負荷和工作不安全感，還通常伴隨著高認知和高情感要求，要應(yīng)對持續(xù)的組織變革；同時技術(shù)、全球經(jīng)濟環(huán)境、人口和移民模式使得工作節(jié)奏越來越快、工作越來越多樣化，對于員工而言越來越難以預(yù)測。個體要想在勞動力市場上持續(xù)就業(yè)和晉升，需要積極應(yīng)對工作的困難和解決好在職業(yè)發(fā)展道路上出現(xiàn)的問題?！绊g性”(resilience)是能夠從逆境、不確定、沖突和失敗中，甚至從積極事件、進步以及與日俱增的責(zé)任中恢復(fù)過來的能力以及超越平凡的意志力[1]，將韌性運用到工作場所中，則稱為“職業(yè)韌性”。個體擁有職業(yè)韌性，則擁有了有效應(yīng)對工作和職業(yè)生涯挑戰(zhàn)的心理資本，它能使個體更好地適應(yīng)動態(tài)的職業(yè)環(huán)境。近年來國內(nèi)、國外不乏對職業(yè)韌性的研究，本文將對已有的“職業(yè)韌性”研究成果進行梳理，重點梳理、厘清職業(yè)韌性的內(nèi)涵，并回顧過往實證研究中對職業(yè)韌性的關(guān)注。

二、職業(yè)韌性的內(nèi)涵

職業(yè)韌性(career resilience)的概念最早由London[2]于1983年在《關(guān)于職業(yè)動機的理論》一文中提出，London認為“職業(yè)動機”是一種個人特征，它受情境變量影響并反映在個人的決定和行為中，而這種個人特征包括職業(yè)認同、職業(yè)洞察力和職業(yè)韌性，London將職業(yè)韌性定義為“在不樂觀的環(huán)境中個體對職業(yè)擾亂(career disruption)的抵抗”，亦即個體能積極應(yīng)對職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問題，同時“高職業(yè)韌性不意味著個體對消極的環(huán)境條件不為所動，而是他(她)能更加有效地應(yīng)對消極的工作情境”。為了幫助理解職業(yè)韌性，London還提出了其對立概念：職業(yè)脆弱性(career vulnerability)，意為個體面對不樂觀的工作條件(如實現(xiàn)職業(yè)目標受阻、不確定性、糟糕的同事或上司關(guān)系等)時心理脆弱性(如焦慮不安, 功能失調(diào)等)。之后London[3]在1993年又指出職業(yè)韌性的表現(xiàn)體現(xiàn)為欣然接受組織和工作的變化、期待并與新員工愉快共事、充滿自信并樂于冒險。London和Noe[4]再次定義了職業(yè)韌性：它是適應(yīng)變化環(huán)境(即使環(huán)境是令人氣餒的或破壞性的)的能力，并再次強調(diào)它的構(gòu)成要素有自信、成就需要和樂于冒險。后來Carson和Bedeian[5]借鑒了London的觀點，在設(shè)計職業(yè)承諾(career commitment)的測量量表時，提出職業(yè)承諾具有三個維度：職業(yè)認同、職業(yè)韌性和職業(yè)規(guī)劃，但是Carson和Bedeian并沒有重新闡釋職業(yè)韌性的內(nèi)涵。Waterman、Waterman和Collard[6]沒有探討職業(yè)韌性的定義，但他們提出應(yīng)建立具備職業(yè)韌性的員工隊伍，并認為具備職業(yè)韌性的員工是“不僅獻身于持續(xù)學(xué)習(xí)理念、而且隨時準備徹底改造自己以跟上環(huán)境變化的人，是為自己職業(yè)生涯管理負責(zé)和致力于公司成功的人”，對于每個個體來說，“意味著洞見市場趨勢和懂得公司之后所需的技能和行為，意味著認清自己的技能(優(yōu)勢和劣勢)和有一個提升自身績效與長期就業(yè)能力的計劃，意味著有意向和能力去迅速、靈活地應(yīng)對變化的商業(yè)需求，也意味著當(dāng)雙贏關(guān)系不再可能時仍能繼續(xù)前進”，此外“認識自己”和“擁有競爭性技能”是擁有職業(yè)韌性的兩個步驟。Collard、Epperheimer和Saign[7]認為職業(yè)韌性是在快速變化的環(huán)境中管理自己的職業(yè)生涯的能力，是職業(yè)自主(career self-reliance)的結(jié)果，而職業(yè)自立的含義是對積極管理自己的工作壽命和在快速變化的環(huán)境中學(xué)習(xí)的畢生承諾。Kodama[8]把職業(yè)韌性定義為幫助人們應(yīng)對風(fēng)險和促進職業(yè)發(fā)展的心理特質(zhì)。

Mishra和McDonald[9]基于前人的研究文獻，總結(jié)了職業(yè)韌性在出現(xiàn)之初是作為更大的綜合構(gòu)念下的子概念被認識的，后來才逐漸被當(dāng)作一個獨立的概念進行研究；職業(yè)韌性被看作是一種能力(ability)或是一種過程(process)，總體來說“是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，涉及個體特征和環(huán)境的互動”，Mishra和McDonald將其定義為：隨時間推移，一個人在職業(yè)生涯中盡管面臨挑戰(zhàn)、變化的事件和擾亂，仍能堅持、適應(yīng)和(或)茁壯成長(flourish)的發(fā)展性過程。這一定義強調(diào)三個層面的內(nèi)涵：職業(yè)韌性不是一次性事件，而一個在個人職業(yè)生涯中逐漸展開的過程；職業(yè)韌性是發(fā)展性的，因此它是一種積極適應(yīng)；職業(yè)韌性承認由于挑戰(zhàn)和擾亂存在于職業(yè)和個人生活中，那在個人職業(yè)生涯中挫折是可能發(fā)生的。

國內(nèi)也有學(xué)者對職業(yè)韌性的含義進行探討。許諾和凌文輇[10]將職業(yè)韌性定義為“個體在日常工作中應(yīng)對各種工作壓力和逆境時作出自我調(diào)整和適應(yīng)的方式”，并認為“職業(yè)韌性就是員工如何面對工作逆境，從逆境中恢復(fù)并反彈。具有職業(yè)韌性的員工在恢復(fù)過程中會達到一個更高的認知水平，在恢復(fù)過后達到韌性得到加強的目的，變得富有經(jīng)驗，獲得更多的知識”。李煥榮和曾華[11]將職業(yè)韌性表述為職業(yè)彈性，并將其定義為“個人積極應(yīng)對職業(yè)變更或職業(yè)變更傾向所帶來的壓力所擁有的一種心理特征和能力的總和”。李宗波和王明輝[12]認為職業(yè)(生涯)韌性最重要的作用是，幫助職業(yè)人員克服職業(yè)壓力和職業(yè)障礙。

宋國學(xué)[13]將職業(yè)韌性表述為職業(yè)生涯韌性，認為理解職業(yè)生涯韌性內(nèi)涵可以從主動適應(yīng)性、被動恢復(fù)性和綜合性三種視角出發(fā)。以主動適應(yīng)性視角：職業(yè)生涯韌性是主動預(yù)防和適應(yīng)可能出現(xiàn)的高風(fēng)險環(huán)境的能力，意味著個人能主動管理其職業(yè)生涯變革；以被動恢復(fù)性視角：職業(yè)生涯韌性是個人在職業(yè)生涯受到威脅或壓力等消極因素影響時，以積極方式進行自我平衡、維持或從創(chuàng)傷中恢復(fù)的能力，屬于積極心理資本的重要構(gòu)成因素；以綜合性視角：職業(yè)生涯韌性是應(yīng)對日常工作生活壓力的素質(zhì)，突出工作-生活-質(zhì)量理念和工作-家庭平衡理念。

李霞[14]參照心理韌性的分類，把職業(yè)韌性的定義分為三種類型：結(jié)果性定義、品質(zhì)性定義和過程性定義，結(jié)果性定義強調(diào)在遭遇職業(yè)逆境后最終取得的良好結(jié)果；品質(zhì)性定義則強調(diào)個人是否擁有某些特質(zhì)或能力；過程性定義則強調(diào)個人應(yīng)對職業(yè)逆境是一個過程，是個人與環(huán)境、保護性因素與危險因素相互作用的動態(tài)過程，此外李霞在研究中坦言，“職業(yè)韌性應(yīng)為韌性研究的一部分, 是韌性概念下的一個子概念，職業(yè)韌性與一般心理韌性既有聯(lián)系又有區(qū)別, 二者之間應(yīng)有中度的相關(guān)”。

根據(jù)學(xué)者們對職業(yè)韌性定義的闡釋，我們大致可以總結(jié)出：

(1)職業(yè)韌性尚且沒有統(tǒng)一的定義，其定義經(jīng)歷了作為附屬概念和作為獨立概念的兩個階段。學(xué)者們對于職業(yè)韌性的概念內(nèi)涵有各自的看法，對其的定義大致分為兩個階段[9]，早期職業(yè)韌性是被當(dāng)作是職業(yè)動機或職業(yè)承諾的子概念，在闡釋其含義時會與它的上級構(gòu)念聯(lián)系在一起，后來隨著學(xué)者們的關(guān)注增加，職業(yè)韌性才被賦予了獨立概念的地位。但正如洪瑞斌[15]所言，早期的學(xué)者“為了放入更大的組合構(gòu)念中，他們都只將韌性視為一個單純的元素或構(gòu)面，但是如此一來，就使他們失去探索與理解韌性更深入、復(fù)雜內(nèi)涵的可能性”，職業(yè)韌性被當(dāng)作獨立概念進行研究后，對其含義的闡釋才更為深入。

(2)職業(yè)韌性有兩個層次的內(nèi)涵，從第一層次到第二層次是含義深化的過程。第一層次含義如London[2-3]、Carson和Bedeian[5]所言，是個人抵抗工作中遭遇的挫折，適應(yīng)環(huán)境的變化，此時學(xué)者簡單沿用過去韌性定義，認為韌性是一種在逆境中反彈或復(fù)原的心理能力或適應(yīng)能力[15]；第二層含義進一步深化，如Waterman等人[6]、Collard等人[7]所言，它意味著個體保持對自己職業(yè)生涯發(fā)展目標的關(guān)注，管理、規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯，積極應(yīng)對職業(yè)生涯的挑戰(zhàn)。早期London和Carson等人把職業(yè)韌性置于職業(yè)動機、職業(yè)承諾概念下進行研究，沒有把個人職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的內(nèi)涵括進來，從Waterman和Collard等人開始，第二層含義才被有意識地強調(diào)。

而可能正是因為“career resilience”包含了兩層含義，國內(nèi)在引進這一概念時有譯作“職業(yè)韌性”和“職業(yè)生涯韌性”，筆者認為“職業(yè)韌性”可以同時容納上述兩層含義，而“職業(yè)生涯韌性”可能或多或少弱化了第一層含義?？偟膩碚f兩種譯法沒有根本上的差別，職業(yè)韌性是職業(yè)生涯韌性的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯韌性必然需要職業(yè)韌性，本文將采用“職業(yè)韌性”(resilience也被譯為彈性、復(fù)原力、抗逆力等，但各種譯法間的差異不大，在此采納于肖楠和張建新[16]的建議，譯作“韌性”)的譯法。

綜上所述，本文嘗試在前人研究的基礎(chǔ)上，從綜合性的視角重新定義職業(yè)韌性：職業(yè)韌性是“韌性”在工作、職業(yè)中的運用，是指個體能積極應(yīng)對工作中遭遇的挫折，適應(yīng)環(huán)境的變化，并對自身職業(yè)生涯的規(guī)劃保持關(guān)注，促進自身職業(yè)生涯的發(fā)展。

三、職業(yè)韌性的測量與維度

在職業(yè)韌性的維度劃分和測量方面，前人已有不少的探索，以下按國內(nèi)、國外和時間發(fā)展梳理職業(yè)韌性的量表開發(fā)和維度劃分。

國外方面，London[2]在提出職業(yè)韌性概念的同時還說明了其包含的3個維度：自我效能感、冒險和依賴性，其中自我效能感包括自尊、自治性、適應(yīng)能力、內(nèi)控、成就需要、主動性、創(chuàng)造力、內(nèi)在工作標準以及發(fā)展導(dǎo)向，冒險的內(nèi)容包括冒險傾向、恐懼失敗、安全的需要以及容忍不確定性，依賴性包括職業(yè)依賴、對主管和同事支持的需要，總的來說，高職業(yè)韌性的人會有高自我效能感、敢于冒險和低依賴性。 Noe和Bachhuber[17]設(shè)計了包含26個題項的職業(yè)動機量表，其中職業(yè)韌性分量表有13個題項；London[3]基于自己1984年[18]的研究開發(fā)了包含17個題項的職業(yè)動機量表，其中職業(yè)韌性維度包含7個題項。Carson和Bedeian[5]開發(fā)了包含12個題項的職業(yè)承諾量表，其中職業(yè)韌性維度設(shè)置了4個題項。

Collard、 Epperheimer和Saign[7]將職業(yè)韌性的內(nèi)涵劃分為自知、價值驅(qū)動、致力于持續(xù)學(xué)習(xí)、關(guān)注未來、人際網(wǎng)絡(luò)、靈活性6個維度；Goldenkoff[19]曾將職業(yè)韌性的分為決策行為、尋求工作行為、尋求競爭行為3個維度，但兩者都沒有設(shè)計相應(yīng)的量表。

Grzeda和Prince[20]結(jié)合London[3]和Noe等人[17]的研究編制了一份職業(yè)動機量表，其中職業(yè)韌性部分有11個題項，包含韌性、冒險、自我效能3個維度。Fourie和Van Vuuren[21]開發(fā)了包括45個題項的職業(yè)韌性量表，包含自我信念、無視傳統(tǒng)的職業(yè)生涯成功來源(disregard for traditional sources of career success)、自立、對變化的接受能力4個維度，但是后來Lew和De Bruin[22]對這一問卷的信度、效度進行了檢驗，檢驗結(jié)果并不理想。

Gowan、 Craft和Zimmermann[23]根據(jù)Waterman等人[6]對有職業(yè)韌性的員工的描述編制了職業(yè)韌性量表，包括靈活性、創(chuàng)造性、自立性、個人抱負、學(xué)習(xí)新知的欲望、未來職業(yè)計劃、自信、職業(yè)所有權(quán)(career ownership)8個維度。Lyons為Operation ABLE of Michigan公司設(shè)計過一份包括14個題項的職業(yè)韌性量表，量表關(guān)注員工面對環(huán)境變化的就業(yè)能力和意愿。

Liu[24]綜合Grzeda和Prince[20]以及Lyons的研究成果開發(fā)了一份包含20個題項的職業(yè)韌性量表，大致分為職業(yè)韌性一般特質(zhì)、適應(yīng)性、自主性特征與人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、可雇傭性與學(xué)習(xí)意愿、自信5個維度； Bezuidenhout和Coetzee[25]開發(fā)了共56個題項的可就業(yè)能力特質(zhì)量表，其中職業(yè)韌性維度有6個題項。而Kodama[8]認為先前的研究僅僅檢驗了職業(yè)韌性對職業(yè)發(fā)展的直接影響，但忽視了職業(yè)韌性在減少風(fēng)險對職業(yè)發(fā)展的消極影響方面的作用，并開發(fā)出包含34個題項的量表，包括應(yīng)對問題和變化的能力、社交技能、對新奇的興趣、對未來樂觀、樂于助人5個維度。

國內(nèi)方面，王明輝和李宗波[26]編制了用于國內(nèi)企業(yè)情境員工的職業(yè)(生涯)韌性問卷，包含20個題項，包括職業(yè)目標、持續(xù)學(xué)習(xí)、冒險傾向、自我效能4個維度；宋國學(xué)[13]基于構(gòu)成態(tài)度的3要素(情感、認知和行為)開發(fā)出中國本土化的職業(yè)(生涯)韌性量表，包含25個題項，包括職業(yè)熱情和合作意識(屬于情感方面)、自我效能和適應(yīng)能力(屬于認知方面)，長期導(dǎo)向和學(xué)習(xí)意愿(屬于行為方面)6個維度； 李霞[14]以中國大陸企業(yè)管理人員群體為樣本職業(yè)韌性量表，包含21個題項，包括主動性、職業(yè)愿景、學(xué)習(xí)能力、成就動機、心理韌性、靈活性6個維度；宋紹文[27]通過對企業(yè)員工的問卷調(diào)查，開發(fā)了包含成就目標、調(diào)整適應(yīng)、探索精神等3個維度、12個題項的量表。

本研究所搜集到的國外、國內(nèi)對職業(yè)韌性的測量目前總共有13個量表，研究成果頗為豐富，這些量表具有以下幾個特點：(1)國外的研究比國內(nèi)起步早，量表開發(fā)的更多，13個量表中國外占了9個，我國在2011年開始才有學(xué)者設(shè)計本土化的量表；(2)部分量表是作為子概念、子維度量表出現(xiàn)，例如是職業(yè)動機、職業(yè)承諾、可就業(yè)能力特質(zhì)量表的一部分；(3)部分量表是企業(yè)開發(fā)的、商用的，而非學(xué)界內(nèi)出于學(xué)術(shù)研究目的編制的。職業(yè)韌性這一概念自提出不久后就被運用于企業(yè)咨詢，國外商學(xué)院的學(xué)者與商界合作是由來已久的傳統(tǒng)，概念的提出者London本人就曾服務(wù)于美國AT&T公司，為企業(yè)開發(fā)測量量表，后來Waterman等人[6]對職業(yè)韌性概念的新闡述更是發(fā)表在了《哈佛商業(yè)評論》，這都從側(cè)面反映出，職業(yè)韌性是一個非常實用、且備受雇主青睞的概念，而也可能正是商界為了應(yīng)對勞動力市場環(huán)境變化的需要，才有了職業(yè)韌性概念內(nèi)涵的發(fā)展；(4)量表的維度內(nèi)涵不盡相同，這既與職業(yè)韌性的內(nèi)涵演變有關(guān)，也與國內(nèi)、外情境不同有關(guān)。

關(guān)于職業(yè)韌性的維度內(nèi)涵，有學(xué)者將職業(yè)韌性作為單一維度概念，有學(xué)者則將其內(nèi)涵細分為多個維度，本研究歸納、總結(jié)了前人的維度劃分，如表1所示。

如果按照概念維度提及的頻率來區(qū)分概念維度的重要性，那么學(xué)者們對職業(yè)韌性的維度最看重的是：學(xué)習(xí)、職業(yè)規(guī)劃和適應(yīng)性(頻數(shù)為5)，其次是自我效能、自立/自主、人際合作(頻數(shù)為4)，再其次是冒險、靈活性、韌性(頻數(shù)為3)，最后是自知、自信(頻數(shù)為2)，總的來看，職業(yè)韌性中職業(yè)生涯規(guī)劃的含義是被學(xué)者們所強調(diào)的，另外值得注意的是心理學(xué)中的“韌性”并不為“職業(yè)韌性”概念所強調(diào)，而是被代之以其他品質(zhì)和行為描述；再從21世紀前后來看，21世紀前經(jīng)典的自我效能、冒險、自立/自主被提及最多，21世紀之后，學(xué)習(xí)、職業(yè)規(guī)劃、適應(yīng)性、人際合作被提及最多，這與先前總結(jié)的職業(yè)韌性的概念內(nèi)涵兩階段發(fā)展是相吻合的。

表1 多維度內(nèi)涵下的職業(yè)韌性

四、職業(yè)韌性作為自變量和因變量

本文之前已經(jīng)有學(xué)者總結(jié)了職業(yè)韌性相關(guān)的實證研究情況。李霞[14]總結(jié)了職業(yè)韌性的前因變量及后果變量，并將前因變量分為人口統(tǒng)計學(xué)變量、個人特征和工作環(huán)境變量3大類，其中人口統(tǒng)計學(xué)變量有年齡、性別、受教育水平和地域等，個人特征有樂觀、內(nèi)控性、自我效能、心理一致感水平、對認可的渴望、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、職業(yè)信念和宗教信仰等，工作環(huán)境變量有知覺到的授權(quán)、上司對其職業(yè)發(fā)展的支持、激勵性的工作特征(如自主、反饋、滿意、有挑戰(zhàn)性)、全日職與兼職、個人主義與文化主義等；后果變量則包括組織承諾、職業(yè)滿意度和工作滿意度、工作績效、個體職業(yè)轉(zhuǎn)換成功和個人對待組織變革的態(tài)度等。

Mishra和McDonald[9]也做出了較大的貢獻，分析了2016年及以前的43篇實證研究，發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性的前因變量可以分為個人因素和情境因素兩部分(如表2所示)。而職業(yè)韌性的后果變量包括職業(yè)滿意度、主觀職業(yè)成功和變更工作的傾向[9]。

進而，學(xué)者們對職業(yè)韌性個人特征方面的前因變量的探究有：張婷、李惠萍、竇婉君、梅雅琪和王德斌[28]研究發(fā)現(xiàn)?？谱o士年齡越大、工作年限越長，職業(yè)韌性越高，同時發(fā)現(xiàn)核心自我評價、積極應(yīng)對方式與職業(yè)韌性間呈正相關(guān)關(guān)系，與Clendon和Walker[29]的結(jié)論類似；王惠雪、李惠萍、竇婉君、梅雅琪和沈琴[30]也發(fā)現(xiàn)?？谱o士年齡、工作年限和職業(yè)韌性正相關(guān)，同時?？谱o士的健康狀況越好和有編制的，職業(yè)韌性越高，并且探索出職業(yè)認同、專業(yè)自我概念與職業(yè)韌性正相關(guān)，專業(yè)自我概念在職業(yè)認同和職業(yè)韌性間的關(guān)系中起中介作用，王惠雪等人認為這可能是由于自我職業(yè)發(fā)展內(nèi)在認知的綜合發(fā)展使其在工作中個體的主體性得到發(fā)揮。

表2 Mishra和McDonald總結(jié)的職業(yè)韌性的前因變量

對組織支持方面的前因變量進行的研究有Waddell、Spalding、Navarro、Jancar和Canizares[31]經(jīng)過實驗研究后發(fā)現(xiàn)職業(yè)計劃和發(fā)展項目能夠提升護理本科畢業(yè)生的職業(yè)韌性，進一步訪談得知項目中的職業(yè)愿景和自我評估模塊對畢業(yè)生的作用最大，因為該模塊讓他們學(xué)會將工作環(huán)境中的挑戰(zhàn)感知為個人和專業(yè)成長的機會；曹科巖、陳永力和楊玉浩[32]以高等院校教師為對象，研究發(fā)現(xiàn)組織職業(yè)生涯管理與職業(yè)韌性各維度之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系，其中組織職業(yè)生涯管理中的“注重發(fā)展”、“明確制度”和“組織公平”維度是教師職業(yè)韌性的有效預(yù)測變量；章雷鋼、金婷婷、王志娟和林艷紅[33]發(fā)現(xiàn)家庭支持型主管行為、工作家庭增益與職業(yè)韌性呈顯著正相關(guān)。

在對職業(yè)韌性的后果變量的探究方面，部分學(xué)者檢驗了和工作相關(guān)的變量的影響：李霞[34]的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理人員的職業(yè)彈性和工作績效、職業(yè)滿意度有顯著正相關(guān)關(guān)系；李宗波和王明輝[35]的研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的職業(yè)生涯韌性對工作不安全感有顯著負向影響，而對工作績效有顯著正向影響，上司支持感在其間起到調(diào)節(jié)作用；宋國學(xué)[36]的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯韌性與員工的積極情緒顯著正相關(guān)，品味在其間起到中介作用；Kodama[37]的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性能夠降低現(xiàn)實沖擊(reality shock)的影響，也意味著可以降低離職率。

也有學(xué)者檢驗了職業(yè)生涯對職業(yè)相關(guān)的變量的影響。周守志等人[38]研究發(fā)現(xiàn)急診科護士職業(yè)韌性各維度與創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙呈負相關(guān)；張陽春、林征和季學(xué)麗[39]發(fā)現(xiàn)急危重癥護士職業(yè)韌性與職業(yè)生涯高原呈顯著負相關(guān)，其中職業(yè)韌性中的“長期導(dǎo)向”、“職業(yè)熱情”和“合作意識”能解釋職業(yè)生涯高原近30%的變異；陳水平和應(yīng)孔建[40]幼兒教師職業(yè)韌性與職業(yè)承諾存在顯著正相關(guān)；葉寶娟等人[41]探索出職業(yè)韌性對農(nóng)村小學(xué)校長的職業(yè)倦怠具有負向預(yù)測作用，勝任力與工作滿意度在其間起鏈式中介作用；鄭愛翔[42]則以新生代農(nóng)民工為研究對象，發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性對他們的市民化意愿、職業(yè)能力獲取具有顯著正向影響。沈瓊和陳璐[43]的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性對新型職業(yè)農(nóng)民持續(xù)經(jīng)營意愿有顯著正向影響。

五、 職業(yè)韌性作為中介/調(diào)節(jié)變量

關(guān)于職業(yè)韌性作為中介變量，有研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性對個人職業(yè)成長的影響。李煥榮和洪美霞[44]發(fā)現(xiàn)職業(yè)彈性在員工主動性人格與主觀職業(yè)生涯成功間存在部分中介作用；羅瑾璉、孫彩霞、朱盼盼和鐘競[45]運用扎根理論的定性研究方法，研究職業(yè)價值觀對企業(yè)女性高管職業(yè)成長的驅(qū)動作用，發(fā)現(xiàn)職業(yè)價值觀能促進職業(yè)韌性的提升，進而驅(qū)動女性高管的職業(yè)成長；王鑒忠、宋君卿、曹振杰和齊善鴻[46]發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性在企業(yè)管理人員成長型心智模式各維度和職業(yè)成功各維度間發(fā)揮部分中介作用。

有研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性對職業(yè)滿意度的影響。宋國學(xué)和張廣秋[47]發(fā)現(xiàn)公共部門員工職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力與職業(yè)生涯滿意度之間的關(guān)系具有中介效應(yīng)；胡湜和顧雪英[48]研究得出職業(yè)彈性部分中介了使命取向?qū)β殬I(yè)滿意度的正向關(guān)系；Lyons、Schweitzer和Ng[49]證明了職業(yè)韌性在性格、職業(yè)自我評價和現(xiàn)代職業(yè)導(dǎo)向與職業(yè)滿意度之間起中介作用。

還有研究表明職業(yè)韌性能幫助員工更好地工作。Yu[50]研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性在核心自我評價和工作干擾家庭間的關(guān)系中起到中介作用；湯偉娜、姜海云和劉追[51]發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性在社會支持感與工作績效中起到部分中介作用。

調(diào)節(jié)作用方面，研究表明職業(yè)韌性能幫助員工對抗工作中的負面影響。尹奎和劉永仁[52]發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯韌性能緩沖職場排斥對員工離職傾向的影響，即高職業(yè)生涯韌性的員工在相同職場排斥情況下，其離職傾向更低；張廣秋和宋國學(xué)[53]研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯韌性對挑戰(zhàn)性/妨礙性壓力源與公務(wù)員工作投入的關(guān)系存在調(diào)節(jié)效應(yīng)；宋國學(xué)[54]發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯韌性以積極情緒為中介變量調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力源與反生產(chǎn)行為的關(guān)系，以消極情緒為中介變量調(diào)節(jié)妨礙性壓力源與反生產(chǎn)行為的關(guān)系。姜友文、王禎敏和宋金城[55]發(fā)現(xiàn)職業(yè)韌性在工作幸福感與創(chuàng)新行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用，職業(yè)韌性越強，工作幸福感對創(chuàng)新行為的影響作用越強。

六、未來研究的展望

通過對現(xiàn)有文獻的梳理分析，本文對職業(yè)韌性未來的研究方向作如下展望：

1.厘清職業(yè)韌性的概念與內(nèi)涵。本研究在第一、第二部分多次提及職業(yè)韌性的概念由于其實用性、與市場聯(lián)系緊密，內(nèi)涵隨時間而演變，維度劃分不盡相同，至今學(xué)界仍沒有較統(tǒng)一的定義，但總體的趨勢是概念內(nèi)部職業(yè)生涯規(guī)劃的含義被不斷挖掘，此外隨著職業(yè)韌性的概念豐富發(fā)展，韌性的原有涵義大有被忽略的趨勢，這是不應(yīng)該的。本文認為，今后的概念探討應(yīng)保持對職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注，根據(jù)現(xiàn)實豐富其內(nèi)涵，同時重拾“韌性”本身的含義；盡力將職業(yè)韌性與心理韌性相區(qū)分開來，職業(yè)韌性是心理韌性用于被雇傭者、用于人力資源管理領(lǐng)域的情形，要把握住職業(yè)韌性的要義。

2.開發(fā)成熟量表，深入職業(yè)韌性的變量關(guān)系研究。與職業(yè)韌性相近的心理韌性概念在變量關(guān)系研究方面已有很多，未來的研究應(yīng)該更多基于職業(yè)韌性本身特有的職業(yè)生涯發(fā)展的涵義，開發(fā)出維度劃分全面而準確、維度間界限清晰的成熟的測量量表，并進行變量間的關(guān)系研究。值得研究的議題有：人員流動性強或弱、新興或傳統(tǒng)、體力和腦力等不同行業(yè)中員工的職業(yè)韌性的前因與后果是否有所不同，體制內(nèi)或外、城市或農(nóng)村戶口的員工的職業(yè)韌性是否不同，職業(yè)韌性與職業(yè)妥協(xié)、易變性職業(yè)生涯等職業(yè)相關(guān)諸概念的關(guān)系如何，在職業(yè)生涯不同階段個體的職業(yè)韌性如何變化，等等。

3.與人力資源管理實際運用相結(jié)合。從概念的起源來看，與心理韌性相比，職業(yè)韌性的稱謂或許更加貼近管理實踐，未來的研究可以人力資源管理工作相結(jié)合，例如從招募和甄選的角度開發(fā)出適合不同行業(yè)求職者的職業(yè)韌性測評題、評價中心技術(shù)手段；從培訓(xùn)和開發(fā)的角度，研究如何干預(yù)和培養(yǎng)員工的職業(yè)韌性；從職業(yè)生涯管理的角度，研究職業(yè)晉升體系如何更好激發(fā)員工的韌性。