有關(guān)國有企業(yè)人力資源管理與績效考核的探析

王舒靜

摘 要：隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展，國有企業(yè)成為推動我國社會公共服務(wù)發(fā)展的重要部門，如何更好地實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化配置則成為國企未來發(fā)展中要重視的重要問題。但是，目前的國有企業(yè)在人力資源管理與績效考核方面依然存在諸多問題，只有不斷對人力資源管理進行優(yōu)化和改革才能夠提升國企的競爭力?；诖?，本文簡述了人力資源管理與績效考核的理論基礎(chǔ)，分析了目前國企人力資源管理與績效考核的現(xiàn)狀與存在問題，并對完善我國國有企業(yè)人力資源管理與績效考核的對策進行探析，以期望為國企人力資源管理與績效考核帶來積極的影響，促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理 ; 績效考核

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，不同企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人才競爭問題日益突出，企業(yè)要想實現(xiàn)發(fā)展，就應(yīng)該重視人才的選拔和培養(yǎng)。對于任何一家企業(yè)來說，人力資源是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要資源，影響著企業(yè)的工作條件。鑒于市場競爭激烈的壓力，國有企業(yè)需要改進人力資源管理，提高管理績效。即在創(chuàng)造利潤的制度下，所有企業(yè)都應(yīng)高度重視人力資源管理問題，通過崗位評價提高人力資源管理效率。對于國企來說，重要的是要在這樣的競爭環(huán)境中發(fā)展下去，著力建立公平、合理的績效考核體系，進而推動國企創(chuàng)新和人力資源轉(zhuǎn)型，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理與績效考核的理論基礎(chǔ)

（一）人力資源管理的基本概念及其作用

人力資源管理最初由人事管理發(fā)展而來，隨著工業(yè)革命的出現(xiàn)，人事管理不斷發(fā)生轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代意義上的人力資源管理是為開發(fā)和利用，能為企業(yè)帶來價值的人所組成的群體而制定的政策規(guī)劃和管理方案，主要包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓(xùn)、工資福利待遇等內(nèi)容。

人力資源管理主要工作是招聘和選拔符合企業(yè)的員工，通過各項規(guī)則制度來使用和激勵企業(yè)的員工，從而不斷提高國有企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟效益。人力資源管理不僅能使員工有較為清晰的工作方向，對職業(yè)前景充滿期待，還能進一步增強對國有企業(yè)的歸屬感，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

（二）績效考核的相關(guān)內(nèi)容

績效考核是人力資源管理和績效管理的結(jié)合，即考核人根據(jù)組織目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)來考察員工績效。考察結(jié)果與評價指標(biāo)選擇和評價標(biāo)準(zhǔn)的確定密切相關(guān)。因此，結(jié)合評價對象的實際情況，選擇合適的評價工具、評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到評價對象能否科學(xué)有效地進行評價，實際運行效率是一個重要問題?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)的考核項目，是績效管理中不可或缺的一部分。企業(yè)績效評價是在期初制定工作任務(wù)目標(biāo)和績效評價標(biāo)準(zhǔn)，期末運用相關(guān)科學(xué)規(guī)范的評價方法對工作任務(wù)的完成情況進行評價，進而對公司的整體績效進行評估，然后將檢查結(jié)果發(fā)送給公司，以推動公司提高工作效率，這就是從頭到尾的一套工作流程的績效考核。

（三）人力資源管理與績效考核的區(qū)別

人力資源管理是在科學(xué)的理論指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等方式對人力資源進行管理的過程。國有企業(yè)人力資源的順利實施是國有企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作。

績效考核是人力資源管理的一部分，是指以員工和部門為研究對象，以員工的日常工作狀況和績效為管理對象，采用一系列指標(biāo)或方法對員工進行考核，并根據(jù)考核結(jié)果積極指導(dǎo)員工。

（四）人力資源管理對企業(yè)績效考核的要求

一方面，企業(yè)管理者應(yīng)該對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進行更深入地研究和分析，制定完整、有遠見的人力資源績效管理和考核計劃。另一方面，在正常情況下，國有企業(yè)的基本業(yè)務(wù)包括對員工崗位需求的分析和評估，以明確崗位的需求，提高績效考核的效果。

（五）企業(yè)績效管理對國有企業(yè)人力資源的影響

在中國經(jīng)濟飛速發(fā)展過程中，國有企業(yè)始終是中國經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，并擁有強勁的經(jīng)濟能力，對完善中國各項基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)起到了很大影響。受到以上各種因素的共同影響，在國有企業(yè)的發(fā)展壯大過程中一直出現(xiàn)了政企不分離的現(xiàn)狀，尤其是在地方公司人力資源管理工作當(dāng)中，體現(xiàn)為地方政府部門對企業(yè)人力資源管理工作的過分干預(yù)。這也在一定程度上影響著國有企業(yè)的人力資源管理工作的有效進行。一個有效、合理的績效考核體系，對于促進國有企業(yè)的組織發(fā)展，提高管理效率至關(guān)重要。對于國有企業(yè)來說，人才是重要的競爭資源，如果高素質(zhì)人才流失，企業(yè)也將失去核心競爭力，也缺乏了績效考核的主體結(jié)構(gòu)。健全的企業(yè)人才資源管理機制以及科學(xué)合理的績效考核方式，將能夠有助于對企業(yè)內(nèi)部進行人員科學(xué)管理，從而提升人們工作的積極性與效能，也有助于推動國有企業(yè)更好的發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理與績效考核現(xiàn)狀

（一）國有企業(yè)人力資源管理與績效考核改革探索

在現(xiàn)代人力資源理念的影響和引導(dǎo)下，我國大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理模式都經(jīng)歷了長期的改革和發(fā)展，從人事管理階段到人力資源管理階段再到戰(zhàn)略人力資源階段的轉(zhuǎn)變，已經(jīng)初步形成了基本適應(yīng)國有企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的績效管理體系和結(jié)構(gòu)。目前，大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，國有企業(yè)工作面臨的內(nèi)外環(huán)境和形式也在不斷發(fā)生變化，人力資源績效管理的概念需要更新。

（二）國有企業(yè)人力資源管理與績效考核意義

第一，人力資源管理與績效考核是對國有企業(yè)工作人員進行管理的基本要求。國有企業(yè)人力資源管理與績效考核，有利于企業(yè)根據(jù)人才的需要來決定人才的配置，從而發(fā)揮了每個人專業(yè)和特長，并且為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。

第二，人力資源管理與績效考核可以充分調(diào)動國有企業(yè)人員的工作積極性，進而提高員工的工作效率和質(zhì)量?？冃Э己斯ぷ鞯穆鋵嵟c推進，高效實現(xiàn)了人力資源管理工作，從而促進國有企業(yè)不斷發(fā)展。

第三，人力資源管理與績效考核是國有企業(yè)發(fā)展的需要。只有選擇適合國有企業(yè)發(fā)展的人才，才能夠讓國有企業(yè)具有強有力的適應(yīng)性，從而使得優(yōu)秀的員工協(xié)助國有企業(yè)實現(xiàn)市場競爭環(huán)境下的目標(biāo)。

三、我國國有企業(yè)人力資源管理與績效考核存在問題

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足

國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)通常由國資委任免，并在其任期內(nèi)進行考核。公司根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對成員單位領(lǐng)導(dǎo)班子的管理能力和公司的成長發(fā)展進行考核。對年度經(jīng)營業(yè)績連續(xù)兩年下降，連續(xù)兩年經(jīng)營業(yè)績年度考核結(jié)果不佳或低于其領(lǐng)導(dǎo)班子的，將對其領(lǐng)導(dǎo)班子進行面試或調(diào)整。為滿足國資委對利潤增長和經(jīng)濟增加值的要求，領(lǐng)導(dǎo)層高度重視短期財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)。這也將有助于在任期內(nèi)實現(xiàn)“卓越表現(xiàn)”，有助于領(lǐng)導(dǎo)層實現(xiàn)事業(yè)上的提升與進步?？蛻羰袌?、員工發(fā)展、創(chuàng)新推動等長期指標(biāo)與負責(zé)人的業(yè)績沒有密切關(guān)系，指標(biāo)的增長速度不夠明確，所以國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更在意自身的發(fā)展，往往對企業(yè)的績效考核工作不夠重視。

（二）人力資源管理與績效考核管理理念有待提高

目前，很多國有企業(yè)的人力資源管理與績效考核管理理念還較為傳統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理觀念、績效考核管理理念與實際還存在著一定的差距。因此，人力資源管理往往較為形式化，這使得國有企業(yè)的管理者在思想和行為上比較封閉，淡化了國有企業(yè)的風(fēng)險管理意識和責(zé)任意識，這就導(dǎo)致了人力資源工作出現(xiàn)一些問題。傳統(tǒng)的管理理念考慮更多的是人自身的實際能力，這就導(dǎo)致國有企業(yè)吸引能力相對不足，人才流失嚴重，嚴重影響著國有企業(yè)人力資源的發(fā)展。

（三）缺乏科學(xué)合理地激勵機制

國有企業(yè)人力資源績效考核和薪酬激勵機制的合理性直接關(guān)系到國有企業(yè)人力資源績效管理的有效性。由于歷史和自身原因，國有企業(yè)的激勵和獎懲機制不完善，不能很好地調(diào)動員工的積極性。有的企業(yè)在制定管理計劃時缺乏科學(xué)合理地激勵機制，這就使得一些在職的工作人員缺乏一定的職業(yè)發(fā)展空間，不利于調(diào)動員工工作的主觀能動性。只有不斷提高員工素質(zhì)，員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃才能與國有企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相匹配，才能進一步促進員工的滿意度，激發(fā)員工的積極性，為國有企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

（四）薪酬制度不合理

人力資源績效考核薪酬制度不合理，缺乏數(shù)字化、信息化的績效考核模式。由于國有企業(yè)薪酬制度不合理，出現(xiàn)了同工不同酬的現(xiàn)象，這嚴重影響了國有企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。一方面，國有企業(yè)缺乏客觀公正的人力資源評價量化標(biāo)準(zhǔn)，很多員工的績效可以由上級領(lǐng)導(dǎo)直接決定，主觀性很強。另一方面，人力資源考核結(jié)果與實際情況不匹配，績效考核不能夠準(zhǔn)確反映員工的實際績效，績效考核結(jié)果與員工的薪酬無關(guān)或相關(guān)性不大，這就使得一些員工努力工作卻沒有得到相應(yīng)的回報，這嚴重打擊了企業(yè)員工的工作積極性。

（五）國有企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，績效考核體系不完善

在實施人力資源管理的過程中，存在著國有企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、績效考核體系不完善、績效評價方法相對單一的現(xiàn)象。我國大多數(shù)國有企業(yè)對所有人員實行單一績效管理，不僅不利于我國國有企業(yè)的發(fā)展，還會降低國有企業(yè)員工的工作主動性。一些國企缺乏完善的人力資源績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏負責(zé)任的管理者，有的考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，沒有具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，實際操作性小。另外，不同的崗位應(yīng)該有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而不是相同的標(biāo)準(zhǔn)。

四、完善我國國有企業(yè)人力資源管理與績效考核的對策

（一）加強組織建設(shè)，提高領(lǐng)導(dǎo)重視程度

績效考核需要全員參與，才能更好地保證了考核的實施效果。許多國有企業(yè)的績效考核方案設(shè)計長期以來一直是財務(wù)部門的職責(zé)。公司高層領(lǐng)導(dǎo)高度重視改進績效管理和績效考核工作，致力于探索有效的績效考核方式。為保證公司績效考核改進制度的實施，建議成立委員會對公司的績效考核進行監(jiān)督，由公司高管擔(dān)任委員會負責(zé)人，開會討論績效考核計劃和模型。會議決議加強對績效考核的重視，確保績效考核得到各部門的高度重視，并能起到從上到下評價公司和部門實際績效的作用?？冃Э己朔桨钢挥新鋵嵉綄嵤用?，才能發(fā)揮其應(yīng)有的價值和重要性?？冃Э己诵枰贫ㄐ匠戟劷稹⑴涮滋幜P和職務(wù)晉升制度，保證績效考核計劃的有效實施。績效考核制度，激勵部門員工充分發(fā)揮工作積極性和主動性，為公司創(chuàng)造更多價值。

（二）構(gòu)建薪酬激勵機制

員工薪資往往是企業(yè)員工最為關(guān)心的，國企人力資源管理工作中要積極改變傳統(tǒng)的薪資待遇模式，通過有效激勵機制改革來激發(fā)員工的工作積極性。比如說國企人力資源部門可以建立與績效考核掛鉤的薪酬管理體系，用周期性考核的方式為企業(yè)員工提供薪資，讓為企業(yè)貢獻更大的、業(yè)績更突出的員工獲得更高的收入，以此來激勵國企員工更加努力工作，從而實現(xiàn)國企與員工雙贏的局面。另外，國企還需要根據(jù)企業(yè)每一個員工的不同狀況來調(diào)整激勵機制，從而不斷完善國企人力資源管理的激勵機制。國有企業(yè)應(yīng)該健全人力資源績效考核和薪酬激勵機制，克服以往在人力資源績效管理過程中形成的慣性思維，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)在管理工作過程中的應(yīng)用，使相關(guān)員工從管理理念的角度來接受和認同大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建的人力資源績效考核激勵機制。

（三）完善國有企業(yè)人力資源管理與績效考核的評價體系

合理的績效考核評價體系能夠為工作人員晉升、獎懲的評價提供標(biāo)準(zhǔn)。國有企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立動態(tài)考核跟蹤評價體系，對員工進行程序性考核評價，全面的績效評價在一定程度上避免了績效考核的主觀性。在國有企業(yè)工作人員績效評價過程中，對于國有企業(yè)中較為年輕的員工，還可以進行發(fā)展性考核和評估，重點分析和預(yù)測年輕員工的工作潛力，從而為國有企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)人才。另外，國有企業(yè)除了績效考核、發(fā)展考核方法外，還可以根據(jù)自身的工作特點，采取群眾性考核和評價的方法，通過群眾的反饋和意見來進行人員的考核。

（四）建立健全的考核反饋系統(tǒng)

國有企業(yè)的人力資源部門需要建立健全的考核反饋系統(tǒng)，搭建新的平臺、拓寬參與渠道，通過不斷地宣傳鼓勵企業(yè)的全部員工參與到績效考核各個環(huán)節(jié)，并對管理過程進行監(jiān)督。工作人員在落實績效管理工作的評價反饋環(huán)節(jié)的同時，還要加強與上下層的互動、溝通和交流，通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)獲取績效管理工作的直觀反饋信息。企業(yè)的人力資源部門需要定期與企業(yè)員工進行交流和溝通，不斷完善考核反饋系統(tǒng)，讓各部門管理人員和基層員工明確未來發(fā)展的方向，提高企業(yè)員工反饋評級的參與度。目前在互聯(lián)網(wǎng)時代背景下，國企單位人力資源管理和績效考核還可以加強信息化建設(shè)，形成信息的管理和服務(wù)平臺，改變并優(yōu)化國企內(nèi)部人力資源管理和績效考核模式。

（五）加強人力資源管理與績效考核的保障

國有企業(yè)要不斷加強人力資源管理與績效考核的保障，一方面，國有企業(yè)需要不斷優(yōu)化人力資源管理與績效考核的方式，促進績效考核效率的提高，這樣一來，才能在保證實現(xiàn)經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上，為國有企業(yè)帶來更高水平的發(fā)展，從而實現(xiàn)國有企業(yè)與員工的雙贏局面。另一方面，國有企業(yè)需要為員工提供更加豐富的培訓(xùn)平臺，通過不斷培訓(xùn)提高員工的思想素質(zhì)和專業(yè)能力，從而形成良好的工作氛圍。人力資源部門還要定期組織公司各部門舉辦經(jīng)驗交流會，讓企業(yè)各部門的資源得到共享，并且鼓勵企業(yè)員工不斷創(chuàng)新，促進團隊合作的發(fā)展，從而不斷提高企業(yè)績效考核的效能，不斷增強其優(yōu)勢。

五、結(jié)論

隨著時代的發(fā)展以及互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，國有企業(yè)人力資源管理在不斷地發(fā)展和變化。目前，績效考核是國有企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，所以，國有企業(yè)要加強對人力資源管理與績效考核的重視，對現(xiàn)有的績效管理考核體系進行不斷地完善，不僅能夠為員工提供自我成長的平臺，而且還能讓國有企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新性的發(fā)展，兩者相互促進，共同發(fā)展。另外，現(xiàn)代國有企業(yè)還應(yīng)該通過戰(zhàn)略性的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的手段，使得國有企業(yè)人力資源管理和績效考核的發(fā)展更具有核心競爭力。人力資源是國有企業(yè)發(fā)展的重要因素，為了實現(xiàn)國有企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展，人力資源管理部門需要加強對績效考核工作的認識，根據(jù)實際情況，建立和完善符合現(xiàn)代國有企業(yè)發(fā)展的人力資源管理與績效考核體系，從而不斷提高人力資源管理工作的水平，進而促進我國國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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