論國有煤炭企業(yè)如何做好人才梯隊建設(shè)

董光飛

摘 要：目前，全國能源企業(yè)發(fā)展迅猛，尤其是國有煤炭企業(yè)正在快速推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)日益完善，企業(yè)發(fā)展需要大批高技術(shù)高技能人才。在此背景下，要進(jìn)一步健全企業(yè)人才培養(yǎng)、使用、評價、激勵機(jī)制，完善相關(guān)配套政策措施，形成更加完備的人才工作政策制度體系，建立與企業(yè)相匹配的人才梯隊。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)? ? 人才? ? 梯隊建設(shè)

人才是支撐企業(yè)產(chǎn)品制造、工藝創(chuàng)造的重要力量，是提升企業(yè)綜合實(shí)力和競爭力的重要因素。以勞動密集型為代表的煤炭企業(yè)應(yīng)立足新發(fā)展階段、貫徹新發(fā)展理念、構(gòu)建新發(fā)展格局，充分認(rèn)識加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)的重要意義。

一、人才梯隊建設(shè)研究背景

從全國看，黨的十九屆五中全會通過《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》，著重強(qiáng)調(diào)以人才發(fā)展規(guī)劃引領(lǐng)未來五年人才隊伍建設(shè)，加快構(gòu)建與新時代相適應(yīng)的人才發(fā)展制度和相關(guān)治理安排，建設(shè)高精尖人才隊伍和適應(yīng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)體系，進(jìn)一步改革優(yōu)化人才人事管理制度，推動我國人才發(fā)展再上新臺階。

從行業(yè)看，當(dāng)前和今后一個時期，是煤炭企業(yè)改革創(chuàng)新、轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，對人才需求的層次要求越來越高。面對新形勢，要想擁有更多更好的人才資源，占據(jù)主動，贏得核心競爭力;要想抓住機(jī)遇，乘勢而上，實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，都迫切需要做好人才梯隊建設(shè)。

從企業(yè)看，要堅持黨管人才、服務(wù)發(fā)展、改革創(chuàng)新、需求導(dǎo)向原則，按照“戰(zhàn)略引導(dǎo)、整體開發(fā)、高端帶動、重點(diǎn)突破”的指導(dǎo)方針，強(qiáng)化用人主體作用，緊貼發(fā)展需求，以推進(jìn)人才供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，突出需求導(dǎo)向目標(biāo)，聚焦制約人才工作的短板弱項，改進(jìn)培養(yǎng)評價模式，完善政策措施體系，加大體制機(jī)制改革創(chuàng)新力度，深挖人才資源，形成競爭優(yōu)勢，使人才素質(zhì)顯著提升、結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化、配置更加合理，從根本上推動人才隊伍高質(zhì)量發(fā)展，加快培養(yǎng)知識型、技能型、創(chuàng)新型勞動者大軍。

二、工作目標(biāo)

如何更好地讓人才隊伍服務(wù)企業(yè)發(fā)展，更快更準(zhǔn)確地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，離不開人才梯隊建設(shè)目標(biāo)的有效設(shè)定。

（一）總體目標(biāo)

根據(jù)煤炭企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略和人才規(guī)劃，做好人才需求預(yù)測和結(jié)構(gòu)調(diào)整，搭建合理人才梯隊模型，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障。

（二）短期目標(biāo)

結(jié)合煤炭企業(yè)實(shí)際，確立后備人才選拔條件，健全人才選拔機(jī)制;按照“12345”的人才梯隊建設(shè)思路，綜合運(yùn)用組織推薦、民主公推、職工測評、競爭上崗等多種辦法，將德才兼?zhèn)?、?shí)績突出、群眾公認(rèn)、潛力較大的后備人才選拔出來，建立煤炭企業(yè)人才庫模型，并不斷充實(shí)完善人才庫信息管理，實(shí)行動態(tài)管理、重點(diǎn)培養(yǎng)。

（三）戰(zhàn)略目標(biāo)

確立后備人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提升個人綜合能力，拓展發(fā)展空間;逐步完善人才培養(yǎng)規(guī)劃、甄選標(biāo)準(zhǔn)、考核評估和履行程序的制定;探索煤炭企業(yè)高級人才培養(yǎng)的有效途徑，打造各類人才精英;提高管理層對人才梯隊建設(shè)的認(rèn)知度和重視度。

三、基本原則

開展人才培養(yǎng)工作，必須堅持以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，以提升企業(yè)職工政治理論素質(zhì)、思想品德素質(zhì)、專業(yè)能力素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)為目的，以激發(fā)活力、增強(qiáng)動力和提高創(chuàng)新力為重點(diǎn)，堅持統(tǒng)一規(guī)劃、長期發(fā)展，需求導(dǎo)向、價值導(dǎo)向，分級培養(yǎng)、人才共享，動態(tài)管理、選有所用的四項原則。

四、具體實(shí)施內(nèi)容

人才工作的活力取決于科學(xué)靈活的機(jī)制。企業(yè)要發(fā)揮人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用中的積極作用，結(jié)合實(shí)際，創(chuàng)新實(shí)踐，可參照以下內(nèi)容建立完善人才保障機(jī)制。

（一）梯隊設(shè)置

按照“12345”的人才梯隊建設(shè)思路，設(shè)置四個人才梯隊層級，即第一梯隊后備人才庫為正科級人才庫（A庫），第二梯隊后備人才庫為副科級人才庫（B庫），第三梯隊后備人才庫為一般管理人才庫（C庫），第四梯隊后備人才庫為生產(chǎn)操作崗位或業(yè)務(wù)骨干人才庫（D庫）。各級人才庫按照專業(yè)可分為政工類、經(jīng)營后勤類、工程技術(shù)類。

（二）梯隊人員選拔標(biāo)準(zhǔn)

基本條件包括：具有良好政治思想素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)和敬業(yè)精神，以及科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、客觀公正、實(shí)事求是的工作態(tài)度;擁有本行業(yè)、專業(yè)領(lǐng)域的豐富工作經(jīng)驗(yàn);熟悉國家方針、產(chǎn)業(yè)政策、行業(yè)發(fā)展方向、專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域有關(guān)政策;身體健康，能勝任相關(guān)工作;所聘人選原則上需具有大專以上學(xué)歷，或具有初級以上職稱。

第一梯隊（A庫）人員選拔標(biāo)準(zhǔn)：現(xiàn)任部門正職或主管部門工作，具有大專及以上學(xué)歷或中級以上職稱，年齡原則上不超過45周歲。

第二梯隊（B庫）人員選拔標(biāo)準(zhǔn)：現(xiàn)任部門副職工作，具有大專及以上學(xué)歷或中級以上職稱，年齡原則上不超過40周歲。

第三梯隊（C庫）人員選拔標(biāo)準(zhǔn)：在一般管理技術(shù)崗位工作滿2年以上;具有相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷、初級及以上職稱，或在生產(chǎn)主要崗位，具有大專及以上學(xué)歷;年齡原則上不超過35周歲。

第四梯隊（D庫）人員選拔標(biāo)準(zhǔn)：在工班長（組長）崗位工作滿 1 年以上，或在相關(guān)崗位滿3年以上的操作能手和業(yè)務(wù)骨干;具有相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷;年齡原則上不超過 30 周歲。

（三）選拔程序

1.初步擬定人才需求

各基層單位根據(jù)實(shí)際情況，對人才現(xiàn)狀進(jìn)行摸排調(diào)查后確定各類人才需求計劃。

2.后備人才推薦審批

各基層單位根據(jù)本部門人才需要計劃及申報人員情況，進(jìn)行需求對象初選，參考用人條件標(biāo)準(zhǔn)，擬訂培養(yǎng)計劃。其中，A庫后備人才由人力資源部初審、主要領(lǐng)導(dǎo)審批后，報上級部門審定;B庫、C庫后備人才由人力資源部初審、分管領(lǐng)導(dǎo)審定后，報上級部門備案;D庫后備人才由各職能部門、基層單位負(fù)責(zé)人初審后，報人力資源部審批備案。

3.甄選環(huán)節(jié)科學(xué)合理

按照科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化原則，甄選環(huán)節(jié)應(yīng)包含基本條件審查、專項考核、民主測評和面談。

4.甄選過程公開、公正

除特殊情況外，甄選評審結(jié)果應(yīng)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行公開、公示，公示時間不少于5天。

5.外部選用

各級梯隊后備人才庫在本崗位在職人員中經(jīng)各部門和公司初選后，確無合適人選的可申請外部調(diào)入或招聘。

（四）人才培養(yǎng)

1.制定有針對性的培養(yǎng)方案

各單位部門根據(jù)各級梯隊人才庫所需后備人才的實(shí)際情況，本著“缺什么補(bǔ)什么”的原則，制定不同專業(yè)不同類型的人才培養(yǎng)方案。

2.培養(yǎng)方法注重多樣化

一是內(nèi)外培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)主要由各部門內(nèi)部開展不定期的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、討論交流、難題攻關(guān)及專家講座、專題培訓(xùn)等活動;外部培訓(xùn)由培訓(xùn)部門依據(jù)企業(yè)及上級公司有關(guān)培訓(xùn)制度，統(tǒng)一制訂各類年度培訓(xùn)計劃。二是輪崗交流。輪崗交流主要針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的基層、中層管理人員和生產(chǎn)骨干人員，側(cè)重于為其提供寬口徑的輪崗計劃，輪崗人員需報單位主要負(fù)責(zé)人審批。三是內(nèi)部兼職。內(nèi)部兼職主要針對部門內(nèi)部人員的學(xué)習(xí)、交流、兼職工作。四是在職輔導(dǎo)。在職輔導(dǎo)主要指日常工作中的業(yè)務(wù)指導(dǎo)及專業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)等。

五、實(shí)施要求

公司要結(jié)合自身實(shí)際，對各單位制定的實(shí)施方案提出要求，列出任務(wù)清單，壓實(shí)責(zé)任，逐級落實(shí)，確保人才規(guī)劃目標(biāo)全面完成。第一，各單位應(yīng)提高認(rèn)識，高度重視，積極配合做好方案實(shí)施。第二，宣傳部門應(yīng)利用各類媒體和宣傳工具，向各單位部門、基層職工貫徹傳達(dá)人才梯隊建設(shè)工作的重要意義，調(diào)動廣大職工的工作積極性，拓寬個人職業(yè)晉升渠道，完善企業(yè)內(nèi)部造血機(jī)制，為企業(yè)源源不斷地培養(yǎng)優(yōu)秀人才。第三，各單位部門結(jié)合自身實(shí)際，制訂人才梯隊建設(shè)工作的具體實(shí)施計劃，并抓好落實(shí)。第四，各級梯隊人才庫應(yīng)建立相應(yīng)的人才信息檔案，包括人員基本信息、工作簡歷、培訓(xùn)檔案及獎懲考核情況等。第五，人力資源部負(fù)責(zé)各單位部門人才梯隊建設(shè)工作的跟蹤與監(jiān)督，負(fù)責(zé)對整個計劃落實(shí)情況進(jìn)行考核。

六、考核評價

企業(yè)應(yīng)把人才建設(shè)納入重點(diǎn)工作考核體系，明確工作措施和獎罰標(biāo)準(zhǔn)。要層層分解任務(wù)目標(biāo)，逐級落實(shí)工作責(zé)任，增強(qiáng)工作實(shí)效性和針對性，確保職工隊伍素質(zhì)全面提升。健全完善人才建設(shè)考核細(xì)則，強(qiáng)化督促指導(dǎo)，綜合利用領(lǐng)導(dǎo)班子考核、綜合評價、紀(jì)委巡察等手段，系統(tǒng)跟蹤督導(dǎo)，對工作推進(jìn)慢、效果不明顯的單位，從嚴(yán)實(shí)施責(zé)任追究。

一是明確考核對象，考核對象為各級梯隊人才庫現(xiàn)職人員、后備人員及人才梯隊建設(shè)工作責(zé)任分工的職責(zé)部門。二是確定考核周期，考核周期原則上為一年，具體考核周期視企業(yè)生產(chǎn)周期確定。三是細(xì)化考核內(nèi)容，重點(diǎn)考核人才計劃制訂、選拔程序、錄用管理、待遇兌現(xiàn)等方面。四是用好考核結(jié)果，各單位部門按照“不合格”“基本合格”“良好”“優(yōu)秀”四個等級劃分考核結(jié)果，按照20%、30%、30%、20%的考核人數(shù)比例采取強(qiáng)制分布的辦法，進(jìn)行考核測評，并嚴(yán)格按照考核結(jié)果，參照企業(yè)相關(guān)人事管理制度，進(jìn)行末位淘汰懲戒與嘉獎晉級。

七、小結(jié)

能源企業(yè)新一輪的低碳轉(zhuǎn)型和改革發(fā)展，給各類優(yōu)秀人才施展才華、建功立業(yè)搭建了廣闊舞臺，要求企業(yè)經(jīng)營管理者從戰(zhàn)略全局和長遠(yuǎn)思考，堅持“人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢是最大優(yōu)勢”的認(rèn)識定位，重視人才、關(guān)心人才、培養(yǎng)人才，多做打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)的工作，毫不動搖地實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，將選用人才當(dāng)頭等大事來抓，不斷開創(chuàng)人才工作新局面，更好地發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的支撐作用，為企業(yè)平穩(wěn)健康發(fā)展作出新的更大貢獻(xiàn)。

（作者單位：山東能源集團(tuán)有限公司）