向守萬

學(xué)校管理既是一門很深的學(xué)問，又是一門精湛的藝術(shù)，值得管理者認真研究。當下的學(xué)校十分重視制度管理、人本管理、彈性管理、綜合管理，確保學(xué)校管理的規(guī)范有序，確保師生的安全，促進學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展。但隨著新時代教師理念和追求的變化，學(xué)校管理也要緊跟時代脈搏，重新審視，既要看到某種管理的優(yōu)越性，又要看到這種管理隱藏的局限性。無論管理者是否重視，這種局限性都是存在的，并會隨著時間的推移進行轉(zhuǎn)化。學(xué)校要根據(jù)具體情況進行靈活的調(diào)適，讓管理發(fā)揮作用。當下，學(xué)校管理要注意六個比較突出的問題，以期在原有基礎(chǔ)上靈活運用，不斷創(chuàng)新，適應(yīng)教師的發(fā)展和成長，促進學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展和教育質(zhì)量提升。

一、制度管理求平衡

制度管理是學(xué)校采取的有效管理方式之一，學(xué)校通過制度的約束，規(guī)范師生的言行，統(tǒng)一認識，但它有其合理與否、執(zhí)行者是否靈活等局限性。學(xué)校成立之初，教師還沒有養(yǎng)成良好行為習(xí)慣，沒有形成文化氛圍時，就需要用制度管理來規(guī)范、約束師生的行為，這是統(tǒng)一管理的基礎(chǔ)和前提。但基本制度和管理機制基本形成后，隨著學(xué)校的發(fā)展，就要考慮制度管理的局限性了。制度的制定與執(zhí)行需要與時俱進，在現(xiàn)實管理中，管理者也會發(fā)現(xiàn)一些問題，如規(guī)范行為，大家都按照一個要求，形成一個模式，并不利于教師的發(fā)展，也不利于學(xué)校的發(fā)展。制度管理久了，容易讓教師麻木，容易出現(xiàn)應(yīng)付的心態(tài)，喪失了其活力，出現(xiàn)職業(yè)倦怠，有時甚至阻礙了學(xué)校的發(fā)展。學(xué)校管理者要認真研判，哪些適合用制度管理，哪些不適合用制度管理；制度管理也要看時機，什么時候適合制度管理，什么時候制度管理作用不大，管理者要心中有數(shù)，不能盲目行事。一般來說，學(xué)校成立初期或管理比較混亂時，就可以采用制度管理。基本制度和機制建立起來后，學(xué)校要進行調(diào)適，可以采用引領(lǐng)的方式走向人本管理。但實際情況是不少學(xué)校并沒有及時更新調(diào)適，仍然是一成不變的管理方式。用嚴格的制度管理方式來管理師生，帶有強制性質(zhì)，師生在強制下失去自覺，這時，學(xué)校管理越規(guī)范，教師越容易失去活力，學(xué)校便是一潭死水。難怪有些學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)說，“現(xiàn)在的教師，越來越?jīng)]有主見，不會主動工作，靠學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)布置一件就做一件，否則就是被動應(yīng)付或隔岸觀火，事不關(guān)己高高掛起?！比绻侵贫裙芾淼慕Y(jié)果，那就是越規(guī)范越糟糕了，需要換種管理方式了。學(xué)校管理要根據(jù)管理對象、管理時間、管理目的等采取靈活的管理方式，尋找制度管理與人本管理的融合點和平衡點，促進學(xué)校快速發(fā)展。

二、要求須合法合理

學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師。學(xué)校管理者是教育主管部門意志的執(zhí)行者，教育主管部門的意志如何在一線學(xué)校執(zhí)行落實，不少管理者不研究教師情況，而是采取“傳達—執(zhí)行”的簡單方式，要求教師按照上級主管部門的意見不折不扣地執(zhí)行落實。那么，如果上級主管部門的意見與學(xué)校實際情況發(fā)生矛盾時怎么辦？上級主管部門的要求是大局性的統(tǒng)一要求，沒有針對具體的某一所學(xué)校，如果學(xué)校管理者一味地要求教師嚴格執(zhí)行上級意見，一則會挫傷教師的積極性，教師沒有主動權(quán)，機械按照要求執(zhí)行；二則教師也不會根據(jù)實際情況發(fā)揮主觀能動性，只能機械執(zhí)行，按章辦事。一個在行的管理者會注重管理效益的最大化。要求是自上而下的，但有些不合理的要求教師是可以通過其他途徑解決的，特別是管理者與教師信息不對稱的時候，管理者越要求，被管理者越抵觸。這個時候?qū)W校管理者就要綜合考量了，一是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的要求要合法合理，符合實際，本著“存在即合理”的思想，要時時反思。如果自己的要求是跟風(fēng)，就少要求或不要求，否則，教師做不到也沒有意義。二是要注重教師接受能力和工作完成能力，對于不同的教師，要求應(yīng)該不同。三是注重要求的公平性，大的原則必須遵守，小的細節(jié)可以人性化，但不能人情化。四是要求的均衡性，對于學(xué)校工作來說，要求就含有工作安排的意思，要避免對部分教師要求過多或過少，更不能只關(guān)注優(yōu)秀教師，盡量讓每位教師都有要求和任務(wù)，讓每位教師都能得到發(fā)展。

三、開會要注重實效

學(xué)校管理者對政策措施的落實或威信的樹立，一般采取開會的方式來實現(xiàn)?！皶唷笔墙處熥罘锤械模皇枪芾碚呓铏C反反復(fù)復(fù)地強調(diào)自己的意思和方案，沒有新意；二是管理者開會前沒有作充分的準備，現(xiàn)場發(fā)揮，這樣容易形成講話抓不住要點和重點，教師聽之厭煩；三是部分管理者開會布置工作不講究方法，借開會批評或攻擊教師，樹立自己的威信；四是開會次數(shù)頻繁，教師認為實用價值不大。如一周的周前會、周會、政治學(xué)習(xí)、扶貧工作會、教研會、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)會、培訓(xùn)會、班主任工作會、經(jīng)驗分享會、讀書交流會等，每次開會時間過長，有時長達兩三個小時，一個領(lǐng)導(dǎo)講了，第二領(lǐng)導(dǎo)接著講，第三個領(lǐng)導(dǎo)還有補充，第四個領(lǐng)導(dǎo)還要強調(diào)，這樣的會，教師是不喜歡的?？块_會來執(zhí)行或落實的效果是低效或無效的，有時，越開會教師越反感，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，這樣的會還是少開為好。學(xué)校要盡量減少開會的次數(shù)，不需要反復(fù)強調(diào)的要盡量不重復(fù)。同時，講話者要和顏悅色，詼諧幽默，既能把管理意圖、方法和要求精準傳達，又能營造輕松和諧氛圍。開會是為了傳達任務(wù)和要求，而傳達任務(wù)和要求的方式可以多元化。

四、批評應(yīng)講究藝術(shù)

批評教育是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)管理教師的慣用手段，在現(xiàn)代管理的今天，教師們對批評見慣不驚，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還是采用批評這種老辦法，也許就不起多大作用了，批評多了，教師也會麻木；批評多了，負面心理會起作用，特別是當眾批評教師，負面影響更大。學(xué)校管理者面對的是全體教師，不能只抱有理想主義，在管理中要求教師盡善盡美，出現(xiàn)與自己要求不一致時就采取批評的方式是不可取的。教師不是學(xué)生，批評既喪失和氣，又起不到應(yīng)有的作用。教師是一群積極向上的集體，在一個大集體中難免存在一些問題或矛盾，管理者要正視問題，看到主流，正確引導(dǎo)，不要抓住問題不放。管理者要抓大放小，只要不出原則方面的問題，一些小問題要隨工作逐漸化解。批評本應(yīng)該是學(xué)校管理中不可缺少的一種方法，關(guān)建在管理者怎么有效使用。使用恰當，能促進學(xué)校良好氛圍的形成；使用不當，就容易流于形式，形成越批評越麻木的現(xiàn)象。5E8441A7-9B2C-4A71-9B58-37D0AC0EC7BF

學(xué)校管理者要掌握批評的藝術(shù)，真正發(fā)揮批評在學(xué)校管理中的作用。一是管理者要正確認識批評，明確批評的目的是“懲前毖后”，不是借題發(fā)揮，整人治人。二是要注意批評對象的特殊性，要針對知識分子自尊心強的群體心理特征，盡量進行態(tài)度和藹又友善的開導(dǎo)，要對批評對象懷有滿腔的關(guān)心和愛護，不能一犯錯誤就抱怨、嫌棄，要以愛人之心對待犯有錯誤的教師。三是管理者進行批評前應(yīng)該先“備課”，精心設(shè)計，包括措辭、氛圍的營造與選擇、語調(diào)、表情和動作等等，特別要注意語言的表達方式，避免發(fā)生直接沖突等。

五、表揚重在激勵

表揚是不少學(xué)校管理者的有效武器。在這個價值觀多元化的時代，教師對表揚也有著自己的認識，如果只表揚某一個教師優(yōu)秀，他們潛意識里認為是批評大批教師，指向大部分教師不優(yōu)秀，因而導(dǎo)致大部分教師的反感。如果管理者不切實際地表揚或者不恰當?shù)乇頁P，帶來的不是激勵優(yōu)秀或先進，而有可能是大部分教師孤立一個優(yōu)秀教師，這樣表揚不但起不到激勵的作用，反而會帶來負面效果，既不利于工作的有效開展，又不利于教師之間的團結(jié)。如果管理者不考慮教師中存在的實際情況，多次表揚某一個教師，還會激發(fā)教師的不滿或公憤，有時還會當面抵觸，懈怠教育教學(xué)工作，久而久之就對表揚表現(xiàn)得不在乎。在情感管理的今天，管理者要慎用表揚，如果要真正發(fā)揮表揚的作用，就要從實際工作出發(fā)。如帶領(lǐng)全體教師去某班參觀學(xué)習(xí)班級文化建設(shè)，針對班級布置、教室的美化等作具體表揚，讓教師感覺到這樣做就是優(yōu)秀，這樣的表揚才會讓教師心服口服，表揚也才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。表揚，實質(zhì)上是欣賞和愛護，建議學(xué)校管理者在平常的工作中要善于觀察教師表現(xiàn)，真正發(fā)現(xiàn)教師的優(yōu)點和長處，采取用事實說話的方式進行表揚或者放大，讓教師感到一種存在感和自我成功，讓其他教師感到學(xué)有榜樣、做有方向。同時，管理者還要善于發(fā)現(xiàn)教師工作背后的真實目的和想法，避免那些愛在管理者面前做樣子的人受到表揚。要堅持“真”，真就是不夸飾，不溢美，該表揚的就大張旗鼓地進行表揚，工作平庸或弄虛作假者得到表揚，容易打擊一片，也是對大家的不公。

六、民主集中相統(tǒng)一

《和尚分粥》是流傳很廣的故事，說的是一個寺廟中有和尚若干，每餐都要分一鍋粥，又沒有標準的度量工具，他們試圖建立一種制度，公平合理地解決齋飯分配的均衡問題。剛開始，由方丈指定一名和尚專門負責分粥，結(jié)果大家很快發(fā)現(xiàn)這個和尚碗里的粥總比別人的又多又稠，換一個還是如此。于是，方丈讓所有的和尚輪流分粥，結(jié)果每人在一周內(nèi)只有一天吃得飽，其余六天饑餓難耐。后來，方丈讓一名德高望重的老和尚主持分粥，開始還能公平分配，過不了多久，就給自己和自己親近的人多分一些，這樣還是引起大家的不滿。后來方丈決定大家共同討論分粥的改革問題，要求成立“分粥委員會”“監(jiān)督委員會”，引進監(jiān)督和制約機制，但在具體的操作過程中，“監(jiān)督委員會”常常對“分粥委員會”的工作提出這樣或那樣的指責，“分粥委員會”又不承認，便據(jù)理力爭，如此民主爭論，待達成一致意見時再分粥，粥早已涼了。

這個故事告訴我們，在現(xiàn)實管理中，過分民主不一定是好事，就像和尚爭論一樣。學(xué)校的教師并非一張白紙，或多或少受到學(xué)校管理者的影響，有一些潛移默化的認識或意識，而這些意識多半是反面的。如在一所長期家長制管理作風(fēng)的學(xué)校，教師的主動性、自覺性和創(chuàng)造性都是無法發(fā)揮的，他們習(xí)慣唯管理者命令是從。假如換了新校長，喜歡采用民主式的管理，教師還真不習(xí)慣，就像和尚分粥一樣，讓教師民主討論，讓教師民主管理，可是教師越民主越松散，越不把校長放在眼里，反而為所欲為。有人認為，學(xué)校需要家長式管理，需要專制，需要一言堂，不需要群言堂。實施專制管理，被管理者屈于管理者的權(quán)威，不敢不從，一時的效果比較明顯，而民主管理效果比較緩慢，還需要被管理者有一定的素質(zhì)。學(xué)校工作出現(xiàn)的諸多問題，歸根結(jié)底是學(xué)校決策和用人上出現(xiàn)的問題。決策是否科學(xué)，是否規(guī)范，關(guān)鍵看決策的民主性。學(xué)校的事情多而復(fù)雜，不能是管理者說了算，要增強透明度。重大問題如學(xué)校的人事安排、評職晉級、評優(yōu)評先等敏感問題如果不透明、不公開，就會帶來不少猜忌和誤解，這些問題的出現(xiàn)就是學(xué)校缺乏正確的認識，在重大問題上不敢民主，不愿民主。民主管理是新時代學(xué)校治校的必然抉擇，只是很多管理者沒有充分認識到其重要性。出現(xiàn)問題，首先要靜下心來研究問題，尋找原因，問題找到了，原因找準了，解決的辦法就有了。學(xué)校管理需要在集中管理基礎(chǔ)上逐漸走向民主管理，需要民主與集中相統(tǒng)一。

任何事情都有兩面性，學(xué)校管理也是如此。學(xué)校管理者的藝術(shù)就在找到管理的平衡點，拿捏好管理的分寸，秉持公正公平尊重的原則，區(qū)分對象、情節(jié)和場景，靈活管理，實現(xiàn)成就教師、成就學(xué)生、成就學(xué)校，從而實現(xiàn)成就自己的目的。5E8441A7-9B2C-4A71-9B58-37D0AC0EC7BF