Morten Bennedsen

無論是提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，更好的工作與生活平衡，還是更高的獎(jiǎng)金，公司都在不斷嘗試各種方法來鼓舞員工士氣，改善工作環(huán)境。此前的研究顯示，84%的美國(guó)高管認(rèn)為他們的公司必須努力改善企業(yè)文化，92%的人認(rèn)為實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)將有助于提高公司價(jià)值。

無論是哪家公司，CEO在塑造企業(yè)文化方面往往都有著巨大的影響力。這不能寫在合同里，也不能簡(jiǎn)單地模仿成功的組織。相反，與CEO個(gè)人特質(zhì)相關(guān)的無形和文化因素會(huì)發(fā)揮重要作用。

最近有一項(xiàng)研究開始觀察“社區(qū)型CEO”——居住地離公司較近、與公司所在社區(qū)關(guān)聯(lián)度高的CEO?！吧鐓^(qū)型CEO”會(huì)如何影響和塑造工作環(huán)境，對(duì)員工生產(chǎn)力和公司盈利能力又會(huì)有什么影響呢？

位置確實(shí)重要

研究以丹麥為對(duì)象，涵蓋了2008年至2015年間的7萬多家公司。信息來源特別涵蓋了丹麥工作環(huán)境管理局（WEA）的“行政評(píng)論”，其被用作評(píng)估工作環(huán)境的指標(biāo)，通常涉及工作場(chǎng)所的危害，例如可能對(duì)員工產(chǎn)生不利影響的安全問題和違規(guī)行為。除此之外，還有兩項(xiàng)綜合調(diào)查內(nèi)容也囊括在內(nèi)，包括員工對(duì)工作環(huán)境的看法，以及公司領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)公司如何處理工作場(chǎng)所問題的看法。

在這些信息基礎(chǔ)上，該項(xiàng)研究就那些對(duì)周圍環(huán)境表現(xiàn)出親和力的CEO們是否能營(yíng)造出一個(gè)更加積極的工作環(huán)境進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果顯示，CEO居住在辦公室5公里以內(nèi)的話，批評(píng)投訴更少，工作環(huán)境更加優(yōu)良。相反，居住距離較遠(yuǎn)的CEO所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)往往工作環(huán)境較差。

公司文化調(diào)查的結(jié)果也是如此。當(dāng)CEO住在距離公司5公里的范圍內(nèi)時(shí)，員工對(duì)于工作場(chǎng)所決策的參與度顯著提高，工作環(huán)境被認(rèn)為更公平、更包容、更能滿足特殊需求。這可能意味著，CEO采用了傾向于員工福利的管理風(fēng)格。

CEO融入公司所在地社區(qū)的程度與公司的工作環(huán)境之間存在關(guān)聯(lián)。那些CEO與社區(qū)關(guān)系更密切的公司，被投訴的更少，更少受到各種類型沖突影響，年長(zhǎng)員工更能得到支持。總體而言，員工對(duì)工作環(huán)境更滿意。

因此，公司和CEO居住地之間的地理距離近被證明有助于改善工作環(huán)境，而且這與公司是否為家族企業(yè)無關(guān)。不過，雖然研究者推測(cè)生活在公司5公里內(nèi)的CEO可能會(huì)表現(xiàn)出一種對(duì)工作環(huán)境有積極影響的地方依戀，但研究結(jié)果表明這種可能性并不顯著。

社會(huì)關(guān)系的力量

為什么社區(qū)型CEO能夠培養(yǎng)更好的工作場(chǎng)所文化？答案可以歸因于他們與員工之間存在更加積極的社交互動(dòng)。

當(dāng)CEO和他們的員工生活在同一區(qū)域時(shí)，這種情況發(fā)生的可能性更高，因?yàn)榫幼〉帽容^近，為社交互動(dòng)的發(fā)生創(chuàng)造了必要的物理?xiàng)l件。

進(jìn)一步探究這一關(guān)系的發(fā)現(xiàn)表明，當(dāng)CEO的孩子和員工的孩子在同一所學(xué)校上學(xué)時(shí)，額外的社交可以帶來更好的工作環(huán)境。

較之只在上班時(shí)間到公司所在社區(qū)辦公，密切參與社區(qū)建設(shè)的社區(qū)型CEO們可以與員工建立更緊密的聯(lián)系，更有可能采取有利于員工的管理風(fēng)格，并提升公司的企業(yè)文化。

更快樂的員工，更高的利潤(rùn)

除了改善工作場(chǎng)所的文化，社區(qū)型CEO還可以為公司帶來實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jī)。

事實(shí)上，當(dāng)一家公司的職場(chǎng)文化較差時(shí)，員工的生產(chǎn)力會(huì)下降。研究表明，如果將員工生產(chǎn)率作為一個(gè)潛在的利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)因素，那么生產(chǎn)率較低的公司會(huì)導(dǎo)致利潤(rùn)較低。而高質(zhì)量的工作場(chǎng)所會(huì)通過提高員工的工作效率來提高公司業(yè)績(jī)。

因此，公司不一定要在員工福利和股東回報(bào)之間作出權(quán)衡。事實(shí)上，有一種傾向認(rèn)為這兩者是相互排斥的，對(duì)員工福利的投資往往被視為需要付出重大的組織或財(cái)務(wù)成本。然而，投資于能夠改善企業(yè)文化的因素，比如在CEO和員工之間建立更緊密關(guān)系，實(shí)際上可以提高工作效率，為公司帶來更大的回報(bào)。

這對(duì)遠(yuǎn)程工作意味著什么？

疫情重新定義了我們所知道的“工作場(chǎng)所”。鑒于遠(yuǎn)程辦公的大幅興起，越來越多的CEO可能會(huì)住在不同的社區(qū)，甚至與他們的公司完全在不同的國(guó)家。

在這種情況下，公司應(yīng)該考慮遠(yuǎn)程工作的好處，是否超過CEO和員工住在辦公室附近的積極互動(dòng)和積極影響。面對(duì)面社交在促進(jìn)企業(yè)文化和提升公司價(jià)值方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。如果必須采用遠(yuǎn)程或混合式的工作方式，建議公司也要尋找替代面對(duì)面社交互動(dòng)的方法。

來源：哈佛商學(xué)院