都長江

在社會經(jīng)濟發(fā)展水平不斷提升的背景下，中小企業(yè)逐漸成為我國國民經(jīng)濟社會發(fā)展的中堅力量，也在推動構(gòu)建國際國內(nèi)雙循環(huán)以及完善國民經(jīng)濟體系方面發(fā)揮著重要的作用。在這樣的背景下，中小企業(yè)內(nèi)部應當以良好的企業(yè)人力資源管理體系推動企業(yè)的創(chuàng)新性發(fā)展，要通過資源的有效配置，讓中小企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中獲得更高水平的提升和更大的進步。從現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實狀況來看，由于受到多種因素的影響我國當前階段中小企業(yè)人力資源管理中仍然存在著許多現(xiàn)實問題，這些問題影響了中小企業(yè)的經(jīng)營與管理，也給中小企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展帶來了阻礙。為此，本文圍繞中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其解決策略進行深入研究，有助于改變中小企業(yè)在經(jīng)營與管理中存在的現(xiàn)實問題，推動中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

在大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)理念得到越來越多人關(guān)注的現(xiàn)代社會，實現(xiàn)中小企業(yè)的健康發(fā)展已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的主流，而伴隨著經(jīng)濟體制改革的深入，國家也采取了一系列的政策鼓勵和支持中小企業(yè)的發(fā)展，可以說，中小企業(yè)的發(fā)展正處于大力向好時期。但是由于受到多種因素的影響，我國實體經(jīng)濟的發(fā)展仍然面臨著下行趨勢，在國際國內(nèi)雙循環(huán)的影響之下，市場競爭日益激烈，這也給中小企業(yè)的成長與發(fā)展帶來了很多的阻礙。從我國中小企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的現(xiàn)實狀況進行分析可知，目前，大部分中小企業(yè)已經(jīng)認識到了自身在成長與發(fā)展中存在的現(xiàn)實問題，并能以人力資源為重點為中小企業(yè)的發(fā)展提供核心動力。但是，由于中小企業(yè)的發(fā)展面臨著許多現(xiàn)實阻礙，中小企業(yè)管理者應當積極改變現(xiàn)階段人力資源管理方式，認識到新時期人力資源管理的重要意義，并采取切實有效的方式提高人力資源管理水平，從而讓企業(yè)的發(fā)展能不斷進步。

一、新時期中小企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

中小企業(yè)人力資源管理主要通過控制和組織等方法對中小企業(yè)的員工進行行為上的管理，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（一）中小企業(yè)人力資源管理概述

根據(jù)國家統(tǒng)計局的相關(guān)指標可知，目前中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中已經(jīng)占據(jù)了絕對的優(yōu)勢地位，成了市場的主要推動力量，與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)主要表現(xiàn)為規(guī)模較小且職工數(shù)量不多，而伴隨著中小企業(yè)成為市場發(fā)展的主力，中小企業(yè)在管理和經(jīng)營方面的問題也日益突出。在不同的國家，經(jīng)濟發(fā)展水平具有明顯的差異，而中小企業(yè)的定位也有著明顯的差別，我國中小企業(yè)是以動態(tài)性發(fā)展為主要依據(jù)的，這為中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供了新的方向，由于國家對中小企業(yè)的衡量標準不斷改進，越來越多的中小企業(yè)可以在國家政策的支持下獲得有效發(fā)展。

（二）中小企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

從當前階段中小企業(yè)人力資源管理的實際狀況來看，中小企業(yè)在人力資源管理方面主要通過人才招聘和職業(yè)培訓等方式進行管理，與傳統(tǒng)的人事管理模式有著根本的差別，這種管理模式是在時代不斷發(fā)展和市場逐漸變化背景下產(chǎn)生的。隨著人力資源管理成為新時代中小企業(yè)的重要競爭資源，在戰(zhàn)略資源上思考的深度和廣度也有所提升?？梢哉f，新時期的人力資源管理是在市場競爭模式下伴隨著人力資源地位和價值不斷提升而產(chǎn)生的一種新格局。在這種市場對人力資源控制力度越來越小的經(jīng)營模式和管理體制下，中小企業(yè)可以通過更新人力資源管理理念，提高企業(yè)的實際經(jīng)營收入和管理水平，通過企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系的優(yōu)化和人才管理戰(zhàn)略的制定，推動薪酬體系的完善及企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展。

推動新時期中小企業(yè)人力資源管理模式的完善，可以讓企業(yè)管理者對企業(yè)的經(jīng)營方式和管理模式有更深刻的認識，當然，中小企業(yè)也要認識到員工的價值增強，員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，讓員工時刻保持自覺自愿的態(tài)度，規(guī)范自己的行為，按照企業(yè)的要求開展工作。對企業(yè)而言，人性化的人力資源管理模式可以提高員工的工作效率，也能提高顧客的滿意度。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

盡管在社會主義市場經(jīng)濟的條件下我國中小企業(yè)在人力資源管理方面做出了一定的創(chuàng)新，也在采取靈活的管理方式對員工進行管理，努力實現(xiàn)中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，但是由于受到傳統(tǒng)管理模式和經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的影響，我國中小企業(yè)人力資源管理中仍然存在著許多現(xiàn)實問題。

（一）人力資源管理理念亟需變革

人力資源管理理念急需變革是我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的一個顯著問題?，F(xiàn)階段，大部分中小企業(yè)都能認識到人力資源管理與企業(yè)發(fā)展之間的緊密聯(lián)系，組織的核心競爭力是人才的競爭，因此，大部分企業(yè)都能通過提高員工的綜合素質(zhì)來推動企業(yè)綜合競爭力的提升，在現(xiàn)代中小企業(yè)中，人力資源管理并不僅僅是人才的聘用和工作的分配，更是企業(yè)內(nèi)部人才資源的優(yōu)化，而實現(xiàn)這一目標需要中小企業(yè)將員工個人的成長目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行結(jié)合，推動人事管理模式的優(yōu)化。但在當前階段，許多中小企業(yè)只是對員工進行簡單的人事管理，存在著流于形式的問題，這往往不能推動企業(yè)內(nèi)部高效化人力資源戰(zhàn)略的形成與發(fā)展。

（二）企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)劃不夠系統(tǒng)

實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理水平的優(yōu)化需要企業(yè)管理者完善相應的制度，建立良好的人力資源管理體系，從而規(guī)范內(nèi)部人力資源管理工作。但是在現(xiàn)階段，大部分中小企業(yè)的管理層對人力資源的整體規(guī)劃并沒有清晰明確的認識，這對于企業(yè)人力資源整體目標的制定產(chǎn)生了一定的負面影響，不夠明確的人才培養(yǎng)計劃和員工培訓模式導致企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系不明確，缺乏嚴謹性和系統(tǒng)性。此外，一些企業(yè)在任用人才方面仍然采取傳統(tǒng)的論資排輩的方法，這樣的人才任用方式使內(nèi)部年輕有為的人才得不到重用，企業(yè)內(nèi)部的人力資源也很難實現(xiàn)有效的優(yōu)化配置，同時，企業(yè)內(nèi)部存在著崗位和職責分配不對等的問題，由于信息數(shù)據(jù)不對稱和專人負責的模式尚未形成，中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展受到了阻礙。

（三）人才培養(yǎng)制度不完善

企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)制度是否完善與企業(yè)的長遠發(fā)展之間存在著密不可分的關(guān)系。在當前階段，一些中小企業(yè)存在著人才培養(yǎng)制度不完善的問題，中小企業(yè)人事部門只招聘目前急需的缺崗人員，并沒有對現(xiàn)有的各個部門員工及任職情況進行梳理與考評，這導致了企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況不夠清晰明確，企業(yè)領(lǐng)導難以做到知人善用，資源的分配不合理，影響了企業(yè)的發(fā)展。除此之外，部分中小企業(yè)采用外部招聘的模式，忽略了內(nèi)部培訓的重要性，這在無形之中增加了公司員工招聘的成本，不利于中小企業(yè)經(jīng)濟效益的提升，對員工的培訓不夠強也導致了員工在入職之后無法發(fā)揮有效作用，推動企業(yè)的發(fā)展。

（四）人力資源項目管理人員激勵機制不健全

健全有效的人力資源管理激勵機制是激發(fā)員工主動性的前提，也是提高企業(yè)內(nèi)部工作效率的重要方式。但是從目前中小企業(yè)人力資源項目管理人員薪酬管理的實際狀況來看，一些中小企業(yè)對員工缺乏關(guān)注，沒有建立一套切實有效的員工薪酬待遇激勵機制，也沒有將精神激勵和物質(zhì)激勵有效結(jié)合，這一定程度上降低了員工的工作熱情，也不利于員工工作效率的提升。

三、中小企業(yè)人力資源管理體制的優(yōu)化策略

上文對當前階段中小企業(yè)人力資源管理體制中存在的現(xiàn)實問題進行了分析。要想實現(xiàn)中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，企業(yè)管理者和人力資源管理人員就應當圍繞中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，結(jié)合市場經(jīng)濟的發(fā)展方向給出合理的解決方案。具體而言，人力資源管理人員和企業(yè)管理者可以從以下幾個方面進行探索。

（一）以新時代新思想提高人力資源管理意識

實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理模式的優(yōu)化需要相關(guān)人員更新陳舊的人力資源管理理念，以新的管理理念進行人力資源管理，采取切實有效的方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置。首先，中小企業(yè)管理者要將新經(jīng)濟時代環(huán)境下的人力資源管理理念和經(jīng)營方式融入中小企業(yè)的發(fā)展之中，并為中小企業(yè)制定清晰明確的未來發(fā)展戰(zhàn)略，計劃在以人為本原則的引領(lǐng)之下，將這一計劃滲透到企業(yè)文化和員工的日常工作生活之中，讓員工能認識到企業(yè)未來發(fā)展的方向，積極參與到自己的工作之中。其次，中小企業(yè)管理者要將新的人力資源經(jīng)營管理理念融入員工培訓的全過程之中，完善優(yōu)秀人才培養(yǎng)機制和人才選拔任用體系，讓員工能通過自己的努力獲得相應的精神支持和物質(zhì)保障。企業(yè)內(nèi)部也可以設立優(yōu)秀人才專項使用資金，拓寬員工發(fā)展渠道，提高員工的業(yè)務能力和企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平。

（二）制定中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃

制定中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃是跳出固定思維怪圈，推動企業(yè)解決人力資源管理和建設中存在障礙的重要方式。首先，中小企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展情況制定戰(zhàn)略目標，制定與完善中長期人力資源管理規(guī)劃，確保中小企業(yè)內(nèi)部的各項工作得以順利運行。同時，企業(yè)也要聘用能完全勝任人力管理工作的人力資源專家，在充分考慮中小企業(yè)經(jīng)營和人才管理模式的基礎之上，對企業(yè)發(fā)展做出長遠規(guī)劃。其次，中小企業(yè)要在內(nèi)部搭建企業(yè)人力資源管理和高效運作的平臺。這一平臺應當推動企業(yè)內(nèi)部各個部門之間的相互合作，以內(nèi)部財務部門、人事部門和其他部門的相互幫助與合理運行，助推企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。只有通過各部門之間的合作，才能確保中小企業(yè)人力資源管理模式得到優(yōu)化和合理配置，逐步培養(yǎng)和挖掘中小企業(yè)中具有潛能的員工。此外，在互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)高速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)也要推動各種管理系統(tǒng)的投入與應用，讓人力資源信息數(shù)據(jù)化成為可能。只有認清時代發(fā)展趨勢和人力資源管理模式發(fā)生的新變化，才能打造屬于中小企業(yè)的獨特文化，進而通過創(chuàng)新工作方式和完善企業(yè)管理模式等途徑，實現(xiàn)中小企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）創(chuàng)新中小企業(yè)人才培養(yǎng)文化

創(chuàng)新中小企業(yè)人才培養(yǎng)文化是打破常規(guī)用人模式，從而為中小企業(yè)的發(fā)展注入新的生機與活力的重要方式，這也是推動中小企業(yè)發(fā)展的根本動力。在當前階段，中小企業(yè)要尋求自身的創(chuàng)新發(fā)展，以企業(yè)文化為重點，提高員工的工作積極性和企業(yè)內(nèi)部人力資源管理效率。中小企業(yè)要結(jié)合市場人才招聘活動和各項人才培訓機制進行人才培養(yǎng)，按照既定的目標和方向去尋求人才，為企業(yè)的發(fā)展注入新的生機與活力，除此之外，企業(yè)也要樹立專業(yè)化和規(guī)范化的人才儲備意識，在注意用人短板的同時，選派符合中小企業(yè)職位要求和發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。此外，在員工入職之后，企業(yè)要對員工進行合理的指導與培訓，廣泛征集企業(yè)內(nèi)部全體員工的培訓意見，使中小企業(yè)內(nèi)部員工能切實融入這個集體之中，共同學習，共同進步，打破常規(guī)的選人和用人模式，推動中小企業(yè)人才培養(yǎng)模式的優(yōu)化。

（四）健全企業(yè)人才激勵制度

人性化的人才薪酬激勵制度可以讓員工在工作中保持較強的積極性和主動性，調(diào)動企業(yè)內(nèi)部全體員工的奉獻精神，提高員工的責任意識和工作效率，從而推動中小企業(yè)的整體進步。因此，中小企業(yè)要增強企業(yè)內(nèi)部整體的凝聚力，建立良好的人力資源管理體制和薪酬激勵機制，通過績效與底薪相結(jié)合的模式，制定符合本企業(yè)發(fā)展需求和人性化的人才考核模式。中小企業(yè)可以借鑒國外的考核模式，對員工進行系統(tǒng)考核，對員工的付出和努力做出獎勵，盡可能地提高員工的自我效能感，同時，讓員工在工作中能有較強的主動性。此外，團隊意識的培養(yǎng)在中小企業(yè)人力資源管理體系中占據(jù)著重要地位。中小企業(yè)應當定期組織員工參與相應的培訓活動和團建活動，多形式、全面地提高員工的文化素養(yǎng)和職業(yè)水平，同時，將員工的工作情況納入績效考核之中，完善薪酬獎勵機制，鼓勵員工發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展服務。與此同時，企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導者和人力資源管理部門也要采取合理方式與員工溝通交流，幫助員工解決生活和工作中存在的現(xiàn)實問題，只有讓員工在工作中保持較強的積極性，沒有后顧之憂，他們才能以自身的力量推動企業(yè)的發(fā)展，使中小企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下占據(jù)一席之地。

結(jié)語

總而言之，21世紀是一個追求質(zhì)量和效率的市場經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要想在市場經(jīng)濟中獲得明顯的競爭力，保持長盛不衰，就應當充分利用企業(yè)的人力資源，在尊重和培養(yǎng)人的同時讓人才能在企業(yè)整體人力資源體系中發(fā)揮有效的作用，實現(xiàn)人才分配的合理化和最優(yōu)化，構(gòu)建符合企業(yè)未來發(fā)展方向的人力資源體系和人才管理模式。此外，中小企業(yè)也要認清新時代環(huán)境下經(jīng)濟社會發(fā)展的整體趨勢，緊跟時代發(fā)展要求，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理水平的提升，在推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和我國經(jīng)濟整體進步方面發(fā)揮更重要的作用。