王童

摘 要：人力資源管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源管理，是提高人力資源利用率，降低人力資源成本的重要舉措。大數(shù)據(jù)時(shí)代，為企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展帶來(lái)了巨大的便利，企業(yè)應(yīng)緊抓機(jī)遇，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新人力資源管理模式，提升人力資源管理水平及核心競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)有序發(fā)展。本文首先分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理機(jī)遇；其次分析了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)；最后探討了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；企業(yè)；人力資源管理；機(jī)遇挑戰(zhàn)；創(chuàng)新對(duì)策

引言：21世紀(jì)，企業(yè)發(fā)展對(duì)于優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，做好人力資源管理工作至關(guān)重要。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理弊端日益突出，嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理工作效率和質(zhì)量。將大數(shù)據(jù)技術(shù)和企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理變革，有助于達(dá)到人盡其才的效果，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定有利的基礎(chǔ)。

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理機(jī)遇分析

1.人力資源管理戰(zhàn)略地位提高

傳統(tǒng)人力資源管理模式下，人力資源管理工作繁瑣復(fù)雜，需要投入大量的時(shí)間和精力，并無(wú)過(guò)多的時(shí)間進(jìn)行人力資源站類型管理思考。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理信息化水平提升，在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)利用大數(shù)據(jù)技術(shù)、計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，即可高效化處理繁瑣的事務(wù)性工作內(nèi)容，進(jìn)而有更多的時(shí)間、精力投入到戰(zhàn)略性問(wèn)題思考中，通過(guò)制定具有戰(zhàn)略性縣能的人力資源管理制度，并提供更具靈活性的人力資源解決方案，搭建人力資源運(yùn)營(yíng)平臺(tái)，更好地服務(wù)于企業(yè)人力資源管理工作。不難看出，大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)和應(yīng)用，極大地解放了企業(yè)人力資源管理者的雙手、大腦，將更多的時(shí)間和精力投入到企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展思考中，這使得企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略地位顯著提高。

2.人力資源管理工作效果提升

傳統(tǒng)人力資源管理模式下，企業(yè)人力資源管理者在工作中只是對(duì)職工的基本信息進(jìn)行收集、保存，對(duì)于信息的分析和利用率不高，因此人力資源管理工作較為滯后。大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)分析人力資源管理數(shù)據(jù)使得職工數(shù)據(jù)收集更加全面，凡是和職工相關(guān)的數(shù)據(jù)均在收集、處理范圍內(nèi)，例如：能夠反映職工培訓(xùn)情況的能力數(shù)據(jù)、能夠預(yù)測(cè)職工發(fā)展前途的潛力數(shù)據(jù)等。通過(guò)采集、整理并分析和職工相關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，并挖掘人力資源數(shù)據(jù)之間的因果、關(guān)聯(lián)關(guān)系，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)職工在工作、發(fā)展中所存在的問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)調(diào)整，達(dá)到更加理想的人力資源管理工作成效。

3.人力資源管理工作影響力增強(qiáng)

傳統(tǒng)人力資源管理模式下，管理者所能夠應(yīng)用、參考的數(shù)據(jù)有限，導(dǎo)致管理工作以主觀經(jīng)驗(yàn)為主，管理模式粗放化，所制定的人力資源管理模式、決策具有較強(qiáng)的片面性、主觀性，不利于企業(yè)發(fā)展。將大數(shù)據(jù)技術(shù)和企業(yè)人力資源管理工作結(jié)合，搭建大數(shù)據(jù)人力資源管理平臺(tái)和系統(tǒng)，及時(shí)錄入人力資源信息并對(duì)其展開(kāi)多層次的分析，獲得真實(shí)有效的人力資源管理數(shù)據(jù)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理服務(wù)水平的提升。同時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代，引導(dǎo)職工積極主動(dòng)參與到人人力資源理工作中，加強(qiáng)和職工之間的互動(dòng)，聆聽(tīng)其對(duì)人力資源管理工作的意見(jiàn)建議，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源管理體系、模式予以調(diào)整創(chuàng)新，深入了解職工的根本需求、績(jī)效水平，發(fā)展?jié)撃?，進(jìn)而實(shí)施針對(duì)性、人性化的管理，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作影響力的提升。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理挑戰(zhàn)分析

1.人力資源管理理念與模式轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)

當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈化，管理環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜化，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到創(chuàng)新變革發(fā)展的重要意義，紛紛參與到技術(shù)創(chuàng)新、管理變革中。大數(shù)據(jù)技術(shù)是先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的產(chǎn)物，當(dāng)前受到了大量管理者的關(guān)注。但是，調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)管理者尚未充分意識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值，在人力資源管理工作中依然采用的是以往傳統(tǒng)的模式和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用存在著一定的抵觸心理。同時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，要求企業(yè)人力資源管理者盡快轉(zhuǎn)變管理理念和角色，及早走出舒適安全區(qū)域，這導(dǎo)致其出現(xiàn)了焦慮、恐懼等情緒，不愿創(chuàng)新變革，更愿意采取現(xiàn)行理念和模式進(jìn)行人力資源管理工作。

2.提取并應(yīng)用人力資源數(shù)據(jù)的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息數(shù)據(jù)呈爆炸式增長(zhǎng)趨勢(shì)，網(wǎng)絡(luò)中充斥著海量的數(shù)據(jù)信息，如何才能夠從海量的數(shù)據(jù)信息中挖掘出真正對(duì)企業(yè)人力資源工作有價(jià)值的數(shù)據(jù)，是每一名人力資源管理者所思考的關(guān)鍵問(wèn)題，同時(shí)也是所面臨的一項(xiàng)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。由于當(dāng)前大部分企業(yè)尚未搭建完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，導(dǎo)致數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和處理不便，再加上沒(méi)有掌握數(shù)據(jù)分析技術(shù)，增加了企業(yè)及人員應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的阻力。此外，大數(shù)據(jù)時(shí)代數(shù)據(jù)信息收集渠道更加廣泛，稍有不慎極易出現(xiàn)泄露職工隱私信息的風(fēng)險(xiǎn)。

3.尋找大數(shù)據(jù)人力資源管理人才的挑戰(zhàn)

企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理模式下，人力資源管理者大多是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，其具備較強(qiáng)的人力資源管理分析、處理水平。進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代后，企業(yè)所涉及到的人力資源數(shù)據(jù)越來(lái)越多，如：內(nèi)部職工數(shù)據(jù)、外部勞動(dòng)市場(chǎng)人才數(shù)據(jù)、薪酬數(shù)據(jù)等，人力資源管理者需對(duì)上述信息進(jìn)行有效的采集挖掘分析，為人力資源管理決策提供重要參考依據(jù)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的人力資源數(shù)據(jù)管理工作，對(duì)于人力資源管理者的專業(yè)化水平提出了更高的要求，要具備人力資源管理知識(shí)、大數(shù)據(jù)技術(shù)、計(jì)算機(jī)信息技術(shù)等多方面的知識(shí)和金技能，然而由于綜合型人才匱乏，對(duì)大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用造成了巨大的影響和挑戰(zhàn)。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策探討

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及人力資源管理者要充分意識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新、變革的重要性和必要性，緊抓機(jī)遇，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念、方法、模式，完善人力資源管理制度體系，并培養(yǎng)引入大數(shù)據(jù)人力資源管理復(fù)合型人才，更好地服務(wù)于企業(yè)人力資源管理工作，具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新內(nèi)容如下：

1.人力資源規(guī)劃中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理重要內(nèi)容，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者需結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)規(guī)劃人力資源，達(dá)到人力資源供給、需求相互平衡的目的。傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃工作中，人力資源管理者大多是參考企業(yè)當(dāng)下經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及過(guò)往數(shù)據(jù)以及經(jīng)驗(yàn)編制人力資源規(guī)劃方案的，導(dǎo)致該方案主觀性強(qiáng)。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源規(guī)劃中，通過(guò)快速搜集企業(yè)內(nèi)部、外部和人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，包括：內(nèi)部職工數(shù)據(jù)、外部人才市場(chǎng)數(shù)據(jù)等，然后整合分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)并獲得結(jié)果，然后參考企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、歷史數(shù)據(jù)綜合客觀的預(yù)判企業(yè)人力資源情況，保證各項(xiàng)分析數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，并搭建科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃方案，為后期人力資源管理工作的開(kāi)展提供重要的參考依據(jù)。

2.招聘和配置中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

企業(yè)人才招聘、配置，是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作內(nèi)容，人力資源管理者需要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展及各崗位需求，及時(shí)招聘優(yōu)秀人才，并將其科學(xué)配置在不同的崗位上發(fā)光發(fā)熱。傳統(tǒng)人力資源招聘模式下，人力資源管理者需要進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、人員面試等各項(xiàng)工作，進(jìn)而了解掌握應(yīng)聘人員的基本情況和信息，然后判斷其是否能夠勝任各崗位工作。在評(píng)估時(shí)，人力資源管理者大多是憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)以及主觀意識(shí)來(lái)進(jìn)行評(píng)估的，評(píng)估工作缺乏科學(xué)性和有效性，導(dǎo)致所招聘的人才和企業(yè)匹配度不高，不僅增加了招聘成本，同時(shí)也阻礙著企業(yè)發(fā)展。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人才招聘和配置中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析目標(biāo)崗位，并對(duì)崗位需求予以明確，進(jìn)而在招聘時(shí)科學(xué)篩選評(píng)估應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，充分挖掘應(yīng)聘者的能力、潛力和效率數(shù)據(jù)，為人力資源招聘及人才配置工作的開(kāi)展提供重要的決策依據(jù)。不僅如此，大數(shù)據(jù)時(shí)代信息傳播渠道更加多元化，企業(yè)在人才招聘時(shí)可利用社交平臺(tái)深入挖掘應(yīng)聘者信息，進(jìn)而招聘到真正和崗位相匹配的人才，使得企業(yè)人才招聘和配置工作的開(kāi)展具備更高的精準(zhǔn)性和有效性，進(jìn)而達(dá)到人崗匹配，人盡其才，才盡其用的效果，將人才價(jià)值最大化。

3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

企業(yè)人力資源管理中，人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)重要的內(nèi)容，這是提升職工個(gè)人能力與素質(zhì)的重要舉措，同時(shí)也是提高職工工作績(jī)效的關(guān)鍵。在過(guò)去，企業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的開(kāi)展主要以新入職職工以及工作中出現(xiàn)問(wèn)題的職工為主，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的安排缺乏合理性及針對(duì)性，培訓(xùn)持續(xù)性不長(zhǎng)，培訓(xùn)效果不理想。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)中，通過(guò)采集并分析職工能力、潛力等方面數(shù)據(jù)，明確職工不足之處，進(jìn)而展開(kāi)針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，可顯著提升職工培訓(xùn)效果。不僅如此，企業(yè)結(jié)合職工信息數(shù)據(jù)，可對(duì)職工個(gè)人職業(yè)生涯予以科學(xué)的規(guī)劃，并結(jié)合個(gè)人需求創(chuàng)新完善企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容及方向，幫助職工在提升知識(shí)水平和能力的同時(shí)，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。除此之外，職工培訓(xùn)環(huán)節(jié)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可持續(xù)跟進(jìn)并分析培訓(xùn)效果，進(jìn)而不斷總結(jié)創(chuàng)新出更加科學(xué)有效的職工培訓(xùn)模式，指引后續(xù)培訓(xùn)工作的開(kāi)展，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)于優(yōu)秀人才的需求。

4.績(jī)效考核中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

企業(yè)職工績(jī)效考核，指的是真實(shí)評(píng)價(jià)職工的工作情況，體現(xiàn)職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度及價(jià)值。傳統(tǒng)績(jī)效考核模式下，企業(yè)人力資源管理者在評(píng)價(jià)職工績(jī)效時(shí)所可依靠的數(shù)據(jù)有限，導(dǎo)致績(jī)效考核工作缺乏全面性和可靠性，績(jī)效考核結(jié)果卻不具公平性，職工極易出現(xiàn)負(fù)面情緒，進(jìn)而在工作中消極怠工，這對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是極為不利的。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人員績(jī)效考核中，人力資源管理者深入挖掘分析職工和各個(gè)崗位數(shù)據(jù)信息，明確數(shù)據(jù)聯(lián)系，進(jìn)而編制科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，并應(yīng)用科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，使得考核評(píng)測(cè)工作更具真實(shí)性、有效性。通過(guò)科學(xué)全面評(píng)估職工績(jī)效，可獲得準(zhǔn)確客觀的績(jī)效考核結(jié)果，明確職工的工作狀況。不僅如此，人力資源管理者利用大數(shù)據(jù)軟件對(duì)職工歷次考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)取分析，衡量職工近期工作狀態(tài)，真實(shí)反映職工工作績(jī)效，有助于提升企業(yè)職工績(jī)效考個(gè)透明化、公正化水平。

5.薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

薪酬福利是企業(yè)招聘、吸引人才和穩(wěn)定職工隊(duì)伍的重要指標(biāo)，同時(shí)，薪酬福利待遇的高低，是影響職工工作積極主動(dòng)性的一項(xiàng)關(guān)鍵因素。在過(guò)去，企業(yè)薪酬福利大多是結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)、支付能力、市場(chǎng)薪酬水平等方面的因素所確定的，在這一過(guò)程中企業(yè)需結(jié)合職工學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)以及崗位等因素定級(jí)定薪，薪酬福利核算及支付被視作為一項(xiàng)程序性工作，過(guò)于注重薪酬福利核算是否準(zhǔn)確，支付是否及時(shí)，在一定程度上忽視了薪酬福利待遇的公平性和薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)的有效性，極易導(dǎo)致出現(xiàn)雖然支付了薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)但是職工卻不領(lǐng)情等現(xiàn)象。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)中，結(jié)合薪酬體系設(shè)計(jì)理念、方法，和相同類型及相同發(fā)展水平的企業(yè)進(jìn)行橫向、縱向?qū)Ρ龋M(jìn)而更加全面地了解同類型行業(yè)、企業(yè)薪酬水。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門通過(guò)對(duì)行業(yè)薪酬信息進(jìn)行收集和整理，并結(jié)合本企業(yè)人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)動(dòng)態(tài)化分析薪酬水平，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)狀況，制定完善的薪酬管理體系，并編制薪酬調(diào)整方案，提高企業(yè)薪酬福利制度的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也能夠保證薪酬福利制度的公平性。不僅如此，在薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，對(duì)企業(yè)職工個(gè)人薪酬和市場(chǎng)水平進(jìn)行對(duì)比分析，明確差距，有助于分析判斷各個(gè)崗位職工的穩(wěn)定性，針對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位人員、有突出貢獻(xiàn)的人員，能夠提前采取措施阻斷，減少人才的流失。除此之外，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理工作中，對(duì)職工進(jìn)行標(biāo)簽化管理，結(jié)合大數(shù)據(jù)分析結(jié)果及時(shí)對(duì)職工訴求予以回饋，并以此為基礎(chǔ)制定人性化的職工激勵(lì)機(jī)制，將物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，以便于更好地滿足職工的多元化、個(gè)性化獎(jiǎng)勵(lì)需求，提高企業(yè)職工的滿意度，有助于提升職工的心理歸屬感，對(duì)職業(yè)和企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)職工集體榮譽(yù)感，促進(jìn)職工工作積極主動(dòng)性的提升，將獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)效果最大化，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定有利的基礎(chǔ)。

6.員工和諧關(guān)系營(yíng)造中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)

企業(yè)職工彼此之間的關(guān)系是否和諧，是影響工作效率和質(zhì)量的重要因素。營(yíng)造和諧的職工關(guān)系和積極向上的工作氛圍，有助于提高凝聚力、向心力、創(chuàng)造力，促進(jìn)工作績(jī)效的提升，帶給職工更高的成就感和愉悅感。傳統(tǒng)人力資源管理模式下，大部分企業(yè)并不重視對(duì)和諧職工關(guān)系的營(yíng)造，大多是在發(fā)現(xiàn)職工之間出現(xiàn)矛盾沖突后才進(jìn)行解決處理，這導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部并不和諧，極大地阻礙著企業(yè)的健康發(fā)展。人力資源管理中，如有職工提出離職申請(qǐng)，人力資源部門大多是通過(guò)談話等方式了解職工離職原因的，并通過(guò)多種方式進(jìn)行挽留，如：升職、加薪等，但最終卻未必能夠挽留成功，導(dǎo)致人才流失，尤其是一些關(guān)鍵崗位的高精尖人才，一旦流失會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生極大的影響。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)員工和諧關(guān)系的營(yíng)造中，人力資源管理者通過(guò)分析各崗位職工的個(gè)人基本信息和工作數(shù)據(jù)信息，能夠準(zhǔn)確地了解其近期工作狀態(tài)、生活情況，并分析其個(gè)人需求是否滿足，然后對(duì)職工的離職傾向展開(kāi)科學(xué)、精準(zhǔn)的預(yù)測(cè)，提前做好干預(yù)工作，降低職工離職的幾率。站在職工的角度上來(lái)說(shuō)，提前干預(yù)是企業(yè)對(duì)自身重視以及工作高度認(rèn)可的重要體現(xiàn)，能夠帶給職工心理、物質(zhì)雙層面的滿足感，使得職工更加認(rèn)可企業(yè)。不僅如此，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析職工行為數(shù)據(jù)，進(jìn)而編制針對(duì)性的管理制度，定期開(kāi)展相應(yīng)的企業(yè)活動(dòng)，在活動(dòng)中加強(qiáng)職工彼此之間的溝通交流，營(yíng)造和諧、融洽的職工關(guān)系氛圍，激發(fā)職工的工作熱情，提升工作效率，同時(shí)也促進(jìn)企業(yè)和職工共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到互利共贏的目的。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代，對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作所帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)是共存的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及人力資源管理者要提高創(chuàng)新意識(shí)，緊抓機(jī)遇，緊隨時(shí)代發(fā)展潮流，創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理模式，克服嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，發(fā)揮大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)，提升人力資源管理水平，構(gòu)建一支高凝聚力、團(tuán)結(jié)力的職工隊(duì)伍，為企業(yè)發(fā)展提供重要的人才保障，助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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