嚴(yán)定峰

摘要：當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)逐步進(jìn)入新常態(tài)，這不僅導(dǎo)致社會(huì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本在逐步提升，也給企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)了諸多風(fēng)險(xiǎn)。與此同時(shí)，在這一背景下，企業(yè)發(fā)展也迎來(lái)了新機(jī)遇。所以，企業(yè)只有不斷改革與創(chuàng)新，才能牢牢抓住發(fā)展機(jī)遇，以更好地應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)?；诖?，文章以經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)為背景，通過(guò)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的意義以及當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入探究，并將經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)為契機(jī)提出了企業(yè)人力資源管理策略，以期能為相關(guān)企業(yè)工作者提供參考。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài);企業(yè);人力資源管理;策略

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要資產(chǎn)，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展、企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升都有著至關(guān)重要的影響，所以經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下提升企業(yè)人力資源管理工作效率與質(zhì)量，是企業(yè)健康、穩(wěn)定、有序發(fā)展的重要基礎(chǔ)。因此，通過(guò)不斷優(yōu)化與完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制，注重工作方式與工作理念的創(chuàng)新，有效激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。所以，經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理策略研究與分析對(duì)于社會(huì)企業(yè)發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響與重要的意義。

一、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理的特征

經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展背景下，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)步入了新常態(tài)，社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了進(jìn)一步優(yōu)化與升級(jí)的同時(shí)也為現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了新的驅(qū)動(dòng)力。就當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的特點(diǎn)而言，我國(guó)社會(huì)企業(yè)不僅面臨著巨大挑戰(zhàn)，同時(shí)也迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇，所以經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理也表現(xiàn)出了新的特征。

第一，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代特征。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)的影響下，不僅改變了社會(huì)民眾的生活、工作、學(xué)習(xí)的方式，為人們帶來(lái)了極大的便捷性，同時(shí)也在某種程度上促使社會(huì)民眾的思維模式正在發(fā)生巨大變化。尤其對(duì)于新一代的青年而言，他們不僅思維活躍，更加容易接受新鮮事物，而且在多元文化與社會(huì)環(huán)境的影響下，使得現(xiàn)代青年員工的價(jià)值觀也呈現(xiàn)出多元化發(fā)展，這就為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。

第二，隨著信息技術(shù)在社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域中的廣泛應(yīng)用，使得人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，同時(shí)人才流動(dòng)也日益頻繁。而且隨著我國(guó)改革開(kāi)放的逐步深化，使得人才的自主意識(shí)逐步增強(qiáng)，價(jià)值觀也發(fā)生了改變，這就使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下人力資源管理不得不面對(duì)人才高流動(dòng)性的新特征。

第三，經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)出了新的形態(tài)。所以，面對(duì)這樣的環(huán)境與挑戰(zhàn)，企業(yè)只有注重創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的價(jià)值得到進(jìn)一步提升，為企業(yè)發(fā)展提供重要的驅(qū)動(dòng)力。而且經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出了新的特征，在面對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化，企業(yè)不能將人力資源管理僅停留在傳統(tǒng)的工作思維模式中，應(yīng)該注重人力資源管理工作的創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，更好地應(yīng)對(duì)日益多元化發(fā)展的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

二、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下部分企業(yè)并未清晰地認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的新挑戰(zhàn)與新機(jī)遇，導(dǎo)致這部分企業(yè)的人力資源管理工作思維與理念并未緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐進(jìn)行創(chuàng)新與改革，使得這部分企業(yè)人力資源管理工作中存在較多的問(wèn)題。

（一）人力資源管理工作思維與觀念落后

由于受傳統(tǒng)人力資源管理工作思維與觀念的影響，致使經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下部分人力資源管理工作過(guò)程中只是按照傳統(tǒng)的工作方式開(kāi)展工作，如對(duì)人事檔案的管理、考勤管理、工資的發(fā)放等，很少有企業(yè)的人力資源管理者能夠站在企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，而且在日常工作中也缺乏與各個(gè)管理部門之間的溝通與合作，這樣重業(yè)務(wù)、輕管理的工作方式，不僅會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展形成嚴(yán)重的影響，而且也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理與企業(yè)未來(lái)發(fā)展不匹配的問(wèn)題，進(jìn)而會(huì)逐步降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使之無(wú)法更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展。

（二）企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理

經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)發(fā)展迎來(lái)了新的機(jī)遇，在面對(duì)這些發(fā)展機(jī)遇時(shí)部分企業(yè)過(guò)度重視當(dāng)前利益，進(jìn)而在人才選聘方面缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，使得企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理，影響了企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。同時(shí)，部分企業(yè)在人員績(jī)效考核方面并未隨著時(shí)代的發(fā)展進(jìn)行改革與創(chuàng)新，由此導(dǎo)致企業(yè)在薪資發(fā)放、職位晉升等方面存在諸多不足與不公平現(xiàn)象，極大影響了企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。

（三）缺乏科學(xué)合理的薪資結(jié)構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制

受傳統(tǒng)工作思維與觀念影響，當(dāng)前部分企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制仍然沿用傳統(tǒng)的模式來(lái)開(kāi)展工作，而傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制仍存在以下問(wèn)題。

1. 薪資結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性與合理性

薪資作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本支出，占據(jù)著企業(yè)支出中的較大比例，部分企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，會(huì)通過(guò)不合理的薪資結(jié)構(gòu)來(lái)縮減成本支出，這樣既無(wú)法有效留住人才，也會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2. 企業(yè)薪資體系的設(shè)計(jì)

企業(yè)人力資源管理者在設(shè)計(jì)初期并未站在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略角度去思考問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的薪資管理與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理等存在嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象，由此導(dǎo)致薪資戰(zhàn)略并未能真正發(fā)揮其作用與價(jià)值。

3. 激勵(lì)機(jī)制不完善

激勵(lì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致企業(yè)員工的工作熱情與積極性較差，企業(yè)員工在個(gè)人職業(yè)規(guī)劃得不到實(shí)現(xiàn)的情況，會(huì)紛紛選擇跳槽，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失，進(jìn)而影響企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）人力資源管理培訓(xùn)體系較為混亂

人力資源管理作為企業(yè)管理的重要核心內(nèi)容，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重大影響。所以，在企業(yè)不斷發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理培訓(xùn)是一項(xiàng)十分重要的工作，只有將培訓(xùn)工作落到實(shí)處，才能發(fā)揮其重要的價(jià)值與作用。但是，縱觀我國(guó)當(dāng)前企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系，不僅相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容落后，而且管理較為混亂，并不能有效將人力資源中的相關(guān)工作內(nèi)容聯(lián)系在一起，導(dǎo)致人力資源管理工作中的各項(xiàng)環(huán)節(jié)與工作內(nèi)容相對(duì)獨(dú)立，這不僅會(huì)影響人力資源管理專業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)與工作能力的提升，而且還會(huì)影響企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)效率，在某種程度上還制約著企業(yè)的健康有序發(fā)展。此外，當(dāng)前部分企業(yè)在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中往往過(guò)度追求培訓(xùn)效率與速度，而嚴(yán)重地忽略了培訓(xùn)的目標(biāo)，這種急于求成的工作態(tài)度與理念，不僅會(huì)造成企業(yè)大量資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，還會(huì)影響企業(yè)員工的工作積極性與工作主動(dòng)性。

（五）人力資源培訓(xùn)模式有待優(yōu)化

就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源工作而言，部分企業(yè)由于受多種因素的影響，企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的工作模式，主要是培養(yǎng)員工能夠牢記本職工作，在實(shí)際工作中能夠掌握專業(yè)的工作內(nèi)容、工作流程以及工作規(guī)范即可，這種模式下不僅會(huì)制約員工的職業(yè)發(fā)展，還會(huì)造成員工所掌握的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)能力存在極大的片面化，無(wú)法實(shí)現(xiàn)工作效率與工作質(zhì)量的提升。同時(shí)，在人力資源培訓(xùn)模式中，由于企業(yè)往往采用授課的形式開(kāi)展培訓(xùn)工作，這種單向輸出的職業(yè)培訓(xùn)會(huì)極大影響員工的積極性與主動(dòng)性，而且培訓(xùn)內(nèi)容往往局限性較大，導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)缺乏足夠的吸引力，由此既會(huì)影響員工的培訓(xùn)積極性與培訓(xùn)效率，而且也無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)素養(yǎng)的提升，最終會(huì)造成企業(yè)資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。

三、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理策略

基于上文對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理特征與問(wèn)題的研究，本文就結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況合理制定科學(xué)的人力資源管理策略，本企業(yè)主要是從業(yè)物業(yè)管理，人員流動(dòng)性較大且工作內(nèi)容繁雜瑣碎。

（一）注重人力資源管理思維與觀念的創(chuàng)新

經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)在面對(duì)新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)時(shí)，要注重人力資源管理思維與觀念的創(chuàng)新，徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)落后的工作理念，逐步完善人力資源工作管理模塊，使得人力資源管理更加完善。

同時(shí)，還可以通過(guò)運(yùn)用激勵(lì)理論來(lái)激發(fā)員工工作積極性，提升員工工作熱情，激勵(lì)理論主要是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則與方法的概括與總結(jié)。因此，在實(shí)際工作中要堅(jiān)持“以人為本”的工作理念，合理地運(yùn)用激勵(lì)理論加強(qiáng)員工教育、員工培訓(xùn)、員工醫(yī)療等方面的投入，即要將人力資源管理視作一種新型的資本投資，以此來(lái)提升人力資源管理的工作效率與質(zhì)量。

此外，針對(duì)不同年齡段、不同文化層次的企業(yè)員工，既要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育工作，也要在實(shí)踐工作中鍛煉員工的工作能力與工作經(jīng)驗(yàn)，使得員工的專業(yè)能力得到不斷的提升，能夠更好地解決實(shí)際工作中的各項(xiàng)難題，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展構(gòu)建一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)化的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)時(shí)代發(fā)展所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)服務(wù)水平與質(zhì)量的全面提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）構(gòu)建科學(xué)合理的人員結(jié)構(gòu)

科學(xué)合理的人員結(jié)構(gòu)不僅是提升服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平的重要保障，更是防止人才流失的重要基礎(chǔ)。所以，經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下企業(yè)管理者以及人力資源管理要摒棄傳統(tǒng)的工作思維與觀念，通過(guò)構(gòu)建科學(xué)合理的人員結(jié)構(gòu)來(lái)推動(dòng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展，幫助企業(yè)能夠更好地應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下帶來(lái)的挑戰(zhàn)。

基于科學(xué)合理的人員結(jié)構(gòu)支持下，可以合理地運(yùn)用理論來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)的有效管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作效率與質(zhì)量的提高。此外，企業(yè)還要關(guān)注員工的職業(yè)成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展，不僅要為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而且還要針對(duì)員工的實(shí)際工作給予有效的指導(dǎo)，使得員工的職業(yè)發(fā)展能夠得到全面的重視，有效地消除員工的消極情緒，實(shí)現(xiàn)員工工作積極性與熱情的全面提升，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展做出重要的貢獻(xiàn)。

不僅如此，還要注重優(yōu)化與完善企業(yè)人力資源管理過(guò)程，進(jìn)一步提升企業(yè)人類資源管理的效率與質(zhì)量，為員工提供更加全面與完善的工作指導(dǎo)與保障，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作質(zhì)量進(jìn)一步的提升，為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

（三）完善與優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下企業(yè)傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)以及激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)無(wú)法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，甚至在某種程度上還制約著人力資源管理工作效率與質(zhì)量的提升，影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下要注重薪資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與完善，并且通過(guò)制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，來(lái)激發(fā)員工的工作積極性與工作熱情，在具體實(shí)踐工作中可以通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)實(shí)施。

第一，通過(guò)運(yùn)用績(jī)效理論鼓勵(lì)員工對(duì)于工作進(jìn)行創(chuàng)新。針對(duì)具有使用價(jià)值且能夠被廣泛應(yīng)用的創(chuàng)新給予一定比例的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì);這樣可以有效激發(fā)員工的工作積極性的同時(shí)還可以引導(dǎo)員工能夠積極探索與創(chuàng)新。

第二，不斷完善與優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理制度，根據(jù)不同的工作崗位制定不同的薪資結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)保證員工能夠獲得公平的薪資待遇與晉升機(jī)會(huì)，進(jìn)而有效防止人才的流失。

第三，要注重“主人翁”意識(shí)在日常工作各個(gè)環(huán)節(jié)中的滲透，逐步培養(yǎng)員工形成良好的主人翁意識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工責(zé)任感與使命感提升的同時(shí)讓每個(gè)員工能夠獲得良好的歸屬感，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

（四）注重人力資源培訓(xùn)與管理的優(yōu)化

針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理混亂的現(xiàn)狀，只有注重人力資源培訓(xùn)與管理的優(yōu)化，才能構(gòu)建更加有序與合理的培訓(xùn)模式。在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中，要以企業(yè)的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，以員工的實(shí)際需求為出發(fā)點(diǎn)，注重培訓(xùn)體系的創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)課堂趣味性與吸引力的全面提升，促使員工積極主動(dòng)參與培訓(xùn)活動(dòng)，更好地發(fā)揮人力資源培訓(xùn)效果與質(zhì)量，更好地發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用與價(jià)值。如針對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)，企業(yè)希望能夠通過(guò)專業(yè)與完善的培訓(xùn)使得員工能夠掌握更加全面的專業(yè)知識(shí)與實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)素養(yǎng)，所以在培訓(xùn)過(guò)程中不僅要注重專業(yè)知識(shí)的講授，而且還要注重實(shí)踐培訓(xùn)，通過(guò)理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)的相互融合，才能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的提升，實(shí)現(xiàn)員工業(yè)務(wù)能力的全面提高;此外，在人力資源培訓(xùn)過(guò)程中，需要針對(duì)當(dāng)前混亂的情況對(duì)于培訓(xùn)方法進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化，如可以將理論與實(shí)際案例進(jìn)行融合，進(jìn)行直觀的教學(xué)與培訓(xùn)，同時(shí)還可以運(yùn)用情境教學(xué)、游戲教學(xué)、角色扮演教學(xué)等多種新穎的教學(xué)方法開(kāi)展培訓(xùn)工作，這樣可以有效提升人力資源培訓(xùn)的趣味性，促使員工能夠積極主動(dòng)參與培訓(xùn)中，實(shí)現(xiàn)員工綜合素養(yǎng)的提升，進(jìn)而為發(fā)揮企業(yè)人力資源管理作用與價(jià)值奠定良好的基礎(chǔ)。

（五）完善制度，優(yōu)化模式

經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下要發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用與價(jià)值，就必須要注重人力資源培訓(xùn)制度的完善以及培訓(xùn)模式的優(yōu)化，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作效率與工作質(zhì)量。具體而言，在人力資源培訓(xùn)實(shí)際工作過(guò)程中，針對(duì)管理制度中的不足與漏洞要進(jìn)一步完善，并且對(duì)于存在模糊的要求進(jìn)一步作出明確的規(guī)定與要求，促使人力資源管理工作能夠規(guī)范化發(fā)展。在人力資源培訓(xùn)之前要對(duì)于各項(xiàng)工作內(nèi)容、工作中存在的問(wèn)題要作好全面詳細(xì)分析與研究，進(jìn)而制定有針對(duì)性的解決對(duì)策，為人力資源管理以及培訓(xùn)的后續(xù)工作的開(kāi)展奠定良好的基礎(chǔ)。同時(shí)，還要針對(duì)培訓(xùn)工作制定嚴(yán)格與明確的規(guī)范說(shuō)明，有效發(fā)揮重要的約束價(jià)值與作用，在保證管理與培訓(xùn)工作有序開(kāi)展的同時(shí)還可以收獲良好的工作成果。此外，要注重對(duì)于培訓(xùn)模式的優(yōu)化，在實(shí)際培訓(xùn)過(guò)程中不僅要注重理論培訓(xùn)、實(shí)踐培訓(xùn)，同時(shí)還要結(jié)合實(shí)際培訓(xùn)情況制定科學(xué)的考核，保證所有員工在接受系統(tǒng)的培訓(xùn)之后能夠達(dá)到相應(yīng)的要求，這樣也可以檢測(cè)培訓(xùn)活動(dòng)的有效性，避免該項(xiàng)工作的混亂，在根本上保證人力資源培訓(xùn)管理體系的規(guī)范性、系統(tǒng)性。由此才能保證企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中更好地發(fā)揮作用，幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下迎來(lái)的各種挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)與穩(wěn)定發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，我國(guó)企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)新的特征，同時(shí)企業(yè)人力企業(yè)管理的諸多問(wèn)題也逐步暴露出來(lái)。所以，企業(yè)要更好地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，抓住發(fā)展機(jī)遇，就要注重企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展，進(jìn)而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作效率與質(zhì)量的全面提升，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要的基礎(chǔ)支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]張巧.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下國(guó)有企業(yè)人力資源招聘管理探討[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2020（34）：134-135.

[2]李蕊.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題及解決路徑[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2018（32）：160-161.

[3]俞淼淼.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題與優(yōu)化對(duì)策[J].納稅，2018（27）：218+221.

[4]薛凱.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下加強(qiáng)企業(yè)政工隊(duì)伍建設(shè) 發(fā)揮人力資源管控優(yōu)勢(shì)[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2020（04）：126-127.

[5]張忠瑾.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題與挑戰(zhàn)[J].企業(yè)改革與管理，2019（19）：86-87.

[6]李佳陽(yáng)，陳琰.經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下企業(yè)如何提高人力資源管理水平[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2019（01）：1-2.

（作者單位：長(zhǎng)江三峽實(shí)業(yè)有限公司武漢分公司）