沈可林

現(xiàn)在很多化工企業(yè)都沒有對職員進行系統(tǒng)化的職業(yè)生涯規(guī)劃，由此便會導(dǎo)致人力資源浪費，人才流失情況時有發(fā)生。本文將從實際角度出發(fā)，對職業(yè)生涯規(guī)劃的含義加以闡述，分析職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源管理工作所起到的作用、企業(yè)職員職業(yè)生涯通道規(guī)劃現(xiàn)狀，最后探討新時期員工職業(yè)生涯通道的規(guī)劃對策，希望借此不斷提升企業(yè)職員的工作積極性和主動性，促進企業(yè)全面發(fā)展與進步。企業(yè)職員進行職業(yè)生涯規(guī)劃，會對企業(yè)和職員的發(fā)展大有幫助。通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)便可更好地留住人才，亦可適當(dāng)為員工加薪，使之物質(zhì)生活得到保障。還有就是通過對企業(yè)職員進行職業(yè)生涯規(guī)劃后，職員的主觀能動性會不斷增強，也必然會忠于企業(yè)，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃含義分析

職業(yè)生涯規(guī)劃指的是企業(yè)和個人將企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展相互聯(lián)系起來，對決定個人職業(yè)生涯的相關(guān)要素予以分析，之后在此基礎(chǔ)上制定有關(guān)對個人一生中在事業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略構(gòu)想和計劃安排。若想理解職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)涵，要從兩個方面去解讀。首先，個人層面。當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)中的絕大多數(shù)職員均有過高等教育的經(jīng)歷，從求職開始就胸懷大志，渴望在工作崗位上一展拳腳，不斷地實現(xiàn)自我價值，希望企業(yè)給予其準(zhǔn)確的目標(biāo)定位，這些職員為了實現(xiàn)理想就會制定出學(xué)習(xí)、成長、發(fā)展的一系列計劃。其次，企業(yè)層面。企業(yè)旨在全面提升職員工作積極性和工作主動性，使職員愿意為崗位工作付出辛勞且提升職員滿意度，企業(yè)會幫助職員確定其在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，將職員個人興趣、發(fā)展方向等，同企業(yè)的發(fā)展需求、建設(shè)需求相聯(lián)系，最終實現(xiàn)對企業(yè)職員的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源管理工作所起到的作用

1.幫助職員自我定位，推動職員全面發(fā)展。企業(yè)通過行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，可以幫助廣大職員確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進而使職員對工作環(huán)境的把握能力以及業(yè)務(wù)處理能力等得到顯著增強，使職員對自己有一個準(zhǔn)確定位，確保人盡其才。

2.使企業(yè)人才培訓(xùn)更具針對性。通過職業(yè)生涯規(guī)劃的開展，會使企業(yè)人力資源部按照企業(yè)實際發(fā)展需求去針對性地培養(yǎng)人才，通過一系列的職員培訓(xùn)、職員管理等，最大限度上提升人力資源配置水平，助力職員快速成長。

3.滿足企業(yè)發(fā)展需求。企業(yè)按照自身發(fā)現(xiàn)需求，對企業(yè)未來的人力資源需求進行預(yù)測，此時對職員進行職業(yè)生涯規(guī)劃，便可為職員提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)展機遇，再通過建立相應(yīng)的獎勵機制，便可引導(dǎo)職員間自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)和職員“同呼吸、共命運”的格局。

三、企業(yè)職員職業(yè)生涯通道規(guī)劃現(xiàn)狀分析

1.自我分析不到位。企業(yè)職員自評是職業(yè)生涯規(guī)劃工作的首要環(huán)節(jié)，同時這也是高效開展職員職業(yè)生涯規(guī)劃的先決條件。但現(xiàn)在很多企業(yè)中，職員自評難以深入，這便難以使之端正不良工作態(tài)度，對自身所處外部環(huán)境情況、自身優(yōu)缺點等缺乏深度認(rèn)知，自我分析、自我評價均不全面，這必將會阻礙其職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.職業(yè)機會評估不到位。一些職員由于對自身缺乏準(zhǔn)確認(rèn)知與了解，定位失準(zhǔn)，所以在職業(yè)生涯規(guī)劃中極易遭受外界因素影響。若出現(xiàn)突發(fā)情況，職員的職業(yè)目標(biāo)很有可能出現(xiàn)偏移的情況。在社會、經(jīng)濟、文化等多重因素的影響下，職員很可能會忽視職業(yè)發(fā)展機會，嚴(yán)重時還會呈現(xiàn)出抵觸的狀態(tài)。還有一些職員投機心理嚴(yán)重，面對職業(yè)機會評估時，基本上都靠主觀臆斷?？偟膩碚f，正是因為上述不正確做法存在，便會使職員職業(yè)生涯規(guī)劃陷入困境。

3.職業(yè)環(huán)境分析不到位。應(yīng)該了解到，職業(yè)生涯規(guī)劃不單單只是職員自我批評和職業(yè)目標(biāo)確立，它是一個完整化、系統(tǒng)化的分析過程，還囊括了職業(yè)環(huán)境分析和執(zhí)行策略方法以及反饋等多個環(huán)節(jié)。職業(yè)環(huán)境分析是其中最為關(guān)鍵的一環(huán)，可從外部直接作用于職員的職業(yè)生涯規(guī)劃，但職業(yè)生涯規(guī)劃的外部條件不能由主觀臆斷去確定，其應(yīng)該按照整體的大環(huán)境去進行分析?，F(xiàn)在，一些企業(yè)中，職員對外部職業(yè)環(huán)境的關(guān)注度不高，職業(yè)環(huán)境分析不到位，因此就會限制其職業(yè)生涯的發(fā)展。

4.人力資源規(guī)劃指導(dǎo)不到位。若是企業(yè)職員職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏強有力的人力資源規(guī)劃指導(dǎo)，那么必然會導(dǎo)致職員職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系程度不夠，不單單會讓職員損失很多發(fā)展機會，同時還會對企業(yè)造成重創(chuàng)。主要表現(xiàn)在如下兩個方面：其一，人力資源缺乏規(guī)劃，即便是有規(guī)劃也只是流于表面;其二，企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃過程中，沒有對職員個體發(fā)展格外關(guān)注，并且也沒有將職員個體發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。

5.用人機制存在缺陷。因為遭受傳統(tǒng)人力資源管理的影響，一些企業(yè)在用人機制上存在嚴(yán)重的認(rèn)知錯誤，或者是單純認(rèn)為人力管理中的用人機制無非就是按資排輩。社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展背景下，市場所需要的企業(yè)是活力型企業(yè)，所以要求企業(yè)的用人機制同樣也要飽含活力?？v觀現(xiàn)狀不難看出，現(xiàn)在很多企業(yè)中的內(nèi)部競爭機制仍有待建立健全，激勵機制也存在很多缺陷，未能構(gòu)建出以能力為基礎(chǔ)的用人機制，沒有將職業(yè)個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，職員工作積極性不高。

6.未能基于職員需求進行職業(yè)生涯規(guī)劃。在對職員進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，企業(yè)務(wù)必要立足于職員需求去操作，要為職員提供充裕的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。但事與愿違，現(xiàn)在很多企業(yè)在對職員進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，往往都沒有基于職員需求去考慮，只是單靠企業(yè)意志下達(dá)來推動職員職業(yè)生涯規(guī)劃，這就會導(dǎo)致企業(yè)需求和員工發(fā)展之間的關(guān)系陷入僵局，職員工作積極性下降，之后亦會使企業(yè)的市場競爭實力降低。

四、新時期員工職業(yè)生涯通道的規(guī)劃對策

1.對技術(shù)工作者的職業(yè)規(guī)劃管理加強關(guān)注。企業(yè)建設(shè)和發(fā)展中，會涉及到很多技術(shù)工作者，技術(shù)工作者屬于企業(yè)的骨干分子、核心力量。所以說一定要對技術(shù)工作者職業(yè)生涯規(guī)劃工作重視起來，如此才能保障企業(yè)不同目標(biāo)的一致性。作為企業(yè)的人力資源管理部門，一定要最大限度上發(fā)揮自身主導(dǎo)作用，做好統(tǒng)籌規(guī)劃工作，不斷激發(fā)技術(shù)工作者的工作主動性，使之通過技術(shù)創(chuàng)新來促進企業(yè)發(fā)展。換言之，人力資源部門要幫助技術(shù)工作者樹立正確的職業(yè)生涯目標(biāo)，并要給予及時有效的幫助。

2.創(chuàng)建能力模型，建立科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在進行職員職業(yè)生涯管理設(shè)計時，一定要制定出正規(guī)化、科學(xué)化的能力模型，之后要確定正確的培養(yǎng)目標(biāo)。正確的做法是，需要持續(xù)完善組織機構(gòu)，對不同部門不同模型特點予以明確，如此才能全面滿足企業(yè)不同工作者的能力需求。企業(yè)要根據(jù)預(yù)先設(shè)計好的路線、方案等去積累經(jīng)驗，在對職員職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理時，需和企業(yè)實際需求和發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，要在滿足職員自身需求的基礎(chǔ)上，確立科學(xué)合理的培訓(xùn)目標(biāo)。在對職員進行培訓(xùn)時，要從實踐培訓(xùn)和仿真培訓(xùn)以及職業(yè)資格培訓(xùn)等角度入手，并要根據(jù)提前做好的計劃有條不紊的開展培訓(xùn)工作，由此去滿足企業(yè)發(fā)展需求和職員發(fā)展需求，切實處理企業(yè)人員短缺的問題。

3.拓寬企業(yè)職員職業(yè)發(fā)展通道。在對企業(yè)職員職業(yè)生涯規(guī)劃進行管理時，務(wù)必要循序漸進地拓寬職員職業(yè)發(fā)展通道，譬如要拓展化工企業(yè)技術(shù)工作者的職業(yè)發(fā)展通道，企業(yè)人力資源管理部門要加強對職員的技術(shù)訓(xùn)練，以縱向通道拓展和橫向通道拓展為主，如此才能讓技術(shù)工作者實現(xiàn)其崗位工作價值，要認(rèn)真按照技術(shù)工作者的職業(yè)興趣，深度拓展其職業(yè)生涯發(fā)展通道，這樣才能激發(fā)他們的工作熱情，使之恪盡職守，認(rèn)真完成崗位工作任務(wù)。關(guān)鍵點在于要做好企業(yè)內(nèi)部人力資源調(diào)配問題，要合理設(shè)置崗位，要讓全體職員樹立奮斗目標(biāo)，并要為員工提供發(fā)展機會和表現(xiàn)平臺。尤其是相關(guān)項目的負(fù)責(zé)人以及科研項目帶頭人，一定要對職員的想法和人格給予充分的尊重，使之可以在工作崗位上得到鍛煉，使之為企業(yè)付出、為企業(yè)創(chuàng)收。

4.人才市場完善。企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中必然會引進大量人才，所以企業(yè)內(nèi)部人才眾多，基于此類情況，若想切實做好企業(yè)職員職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，期間務(wù)必要對企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人才市場進行持續(xù)完善，如此才能夯實人才基礎(chǔ)。企業(yè)內(nèi)部工作人員要接受調(diào)查，明確自身具體信息，此時的企業(yè)管理者要竭盡所能地留住人才，并要提升職員工作主動性，要為職員提供晉升的機會，如此才能讓企業(yè)職員更加的努力工作，使之愿意為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己。需要特殊強調(diào)的一點是，打造良好的企業(yè)文化至關(guān)重要，因為優(yōu)秀的企業(yè)文化可以帶動企業(yè)發(fā)展，也會有助于實現(xiàn)企業(yè)職員職業(yè)生涯規(guī)劃的整體目標(biāo)。

5.評估與考核。新時期背景下，企業(yè)職員若想得到全面發(fā)展，那么企業(yè)就要對職員的職業(yè)生涯進行高效管理，這對于職員個人和企業(yè)而言，都顯得尤為關(guān)鍵和重要。在對企業(yè)職員職業(yè)生涯進行管理時，評估和考核是不可缺少的一環(huán)，要針對職員職業(yè)生涯規(guī)劃效果去做出評估，評估時要綜合性分析問題，要從企業(yè)角度、職員角度分別進行評估。企業(yè)職員需要明確自身發(fā)展目標(biāo)，要基于自身能力情況不斷努力，積極主動地進行技術(shù)創(chuàng)新，此時的企業(yè)管理委員會要本著公平公正的基本原則，合理研究評估結(jié)果，最后要制定針對性的治理辦法，如此才能讓職員和企業(yè)都不斷地查漏補缺，以達(dá)到企業(yè)和職員共同發(fā)展、進步的目標(biāo)。

總的來說，在全新的市場形勢之下，企業(yè)若想在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，就務(wù)必要對職員職業(yè)生涯通道規(guī)劃工作重視起來，要對技術(shù)工作者的職業(yè)規(guī)劃管理加強關(guān)注、創(chuàng)建能力模型并建立科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)、拓寬企業(yè)職員職業(yè)發(fā)展通道、完善人才市場、做好評估考核工作，如此才能不斷提升企業(yè)人力資源管理水平，促進企業(yè)和職員的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：聯(lián)化科技股份有限公司）