新零售背景下A公司營(yíng)銷(xiāo)人員激勵(lì)機(jī)制研究

姜佳華

摘?要：在新零售背景下，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引更多的優(yōu)秀人才，優(yōu)化企業(yè)的人力資源，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)日益關(guān)注的焦點(diǎn)。本文選取A公司作為案例進(jìn)行研究，找出A公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題，在兼顧企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)統(tǒng)一原則、公平性原則和因人而異原則的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了激勵(lì)機(jī)制指標(biāo)體系，對(duì)公司當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了評(píng)價(jià)，最后對(duì)A公司員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)提出了建議。

關(guān)鍵詞：營(yíng)銷(xiāo)人員;激勵(lì)機(jī)制;問(wèn)題;原因;對(duì)策

2020年疫情的爆發(fā)，全球主要國(guó)家經(jīng)濟(jì)都處于水深火熱之中，在極端嚴(yán)峻的國(guó)際形勢(shì)下，中國(guó)是全球唯一一個(gè)經(jīng)濟(jì)正增長(zhǎng)國(guó)家。2021年，在“十四五”規(guī)劃和“兩個(gè)一百年”的大變局下，中小貿(mào)易企業(yè)在迎來(lái)更多機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著越來(lái)越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制，將有利于提升企業(yè)人力資源管理，不斷激發(fā)員工的工作激情，留住并吸引更多優(yōu)秀人才，迸發(fā)企業(yè)活力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

1 A公司基本情況介紹

A公司成立于2012年，是一家年輕的潮玩公司。發(fā)展近十年來(lái)，通過(guò)搜羅全球優(yōu)質(zhì)IP資源、鏈接優(yōu)秀設(shè)計(jì)師、對(duì)接高端品質(zhì)生產(chǎn)廠家，為廣大潮流愛(ài)好者打造豐富而有趣的“潮玩”產(chǎn)品。A公司作為一家中國(guó)原創(chuàng)潮流IP孵化平臺(tái)，創(chuàng)立之初的理念是致力于讓中國(guó)原創(chuàng)潮流文化從中國(guó)走出國(guó)門(mén)，通過(guò)潮玩文化傳遞“創(chuàng)造快樂(lè)，分享快樂(lè)”品牌理念。

2 A公司營(yíng)銷(xiāo)人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

2.1 激勵(lì)機(jī)制隊(duì)伍不健全

目前，A公司在行政部門(mén)方面，只對(duì)綜合辦公室進(jìn)行了設(shè)立，還沒(méi)有對(duì)專(zhuān)業(yè)的人力資源部進(jìn)行設(shè)置，所以，公司管理者沒(méi)有對(duì)人力資源采取足夠的重視。也沒(méi)有設(shè)置合理的架構(gòu)層次，很多部門(mén)在定位以及職能方面不夠明確，導(dǎo)致跨部門(mén)合作無(wú)法展開(kāi)，還經(jīng)常出現(xiàn)部門(mén)名稱(chēng)以及管理范圍與實(shí)際不匹配的情況。針對(duì)這樣的情況，公司沒(méi)有做到及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致組織架構(gòu)無(wú)法在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過(guò)程當(dāng)中發(fā)揮出更大的作用，也無(wú)法對(duì)企業(yè)當(dāng)前運(yùn)行的狀況進(jìn)行真實(shí)的反映。

人才招聘與配置沒(méi)有進(jìn)行短、中、長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃和統(tǒng)籌，無(wú)法對(duì)更適合自身戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的人才進(jìn)行招聘。在調(diào)查研究以及對(duì)該公司員工進(jìn)行訪談中，發(fā)現(xiàn)員工在完成工作的時(shí)候，很大程度上來(lái)自于上級(jí)的指派，在入職之后，沒(méi)有足夠了解自己的工作內(nèi)容以及職責(zé)，因此，對(duì)自身在企業(yè)當(dāng)中的定位也不夠明確。大部分員工在完成工作的時(shí)候，只是完全的機(jī)械化以及重復(fù)，沒(méi)有對(duì)工作產(chǎn)生更高的積極性，也無(wú)法通過(guò)自身的努力積極的為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

2.2激勵(lì)方式單一落后

（1）薪資制度缺乏變通。這是目前A公司激勵(lì)機(jī)制存在的最大問(wèn)題。固定工資+補(bǔ)助津貼組成了員工的基本薪資。而級(jí)別工資和職務(wù)工資，即"級(jí)別工資+職務(wù)工資"的占比過(guò)大，達(dá)到了80%以上;而獎(jiǎng)金的比重太小，尚不及薪酬的20%，且只有季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)。在馬斯洛需求層次理論當(dāng)中，我們了解到人在每個(gè)階段都有不同的發(fā)展需求，所以當(dāng)員工處于不同級(jí)別，得到一定心理需求滿足的時(shí)候，對(duì)于自身發(fā)展的需求也是不同的。該公司現(xiàn)行的薪資制度根本無(wú)法激勵(lì)員工的創(chuàng)造性和積極性，此外，由于公司從未公開(kāi)過(guò)現(xiàn)有的薪資制度、福利制度，很多員工對(duì)工資的分配制度僅僅通過(guò)傳言、打聽(tīng)，沒(méi)有很明確的認(rèn)知，公司對(duì)員工之間缺乏橫向的評(píng)比，以至不同級(jí)別間存在著很大矛盾，不利于形成和諧的人際關(guān)系。

（2）福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)性。A公司雖然參考了外資企業(yè)在福利制度方面的經(jīng)驗(yàn)，就企業(yè)目前的狀況來(lái)看，確實(shí)給了員工很多福利，但是由于福利制度落實(shí)不嚴(yán)格，所起的激勵(lì)作用并不令人滿意。譬如，除了參加國(guó)家規(guī)定的休假日?qǐng)?zhí)行之外，探親假和年假其它假期都需提前提出申請(qǐng)，再由領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，這時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生比較，請(qǐng)銷(xiāo)假制度的隨意性會(huì)影響員工福利公平性的滿意度。

2.3 缺乏員工長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃

公司綜合管理辦公室不清楚何謂員工職業(yè)規(guī)劃管理，和其他方面相比較，A公司員工職業(yè)規(guī)劃管理激勵(lì)機(jī)制欠缺程度更高。首先，A公司對(duì)于開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)就不具備，員工的晉升完全憑借上一級(jí)的推薦，沒(méi)有系統(tǒng)的提拔程序，需要很多的基礎(chǔ)工作要做;其次，公司對(duì)于員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面沒(méi)有足夠的重視，完全忽視了對(duì)員工的培養(yǎng)以及發(fā)展規(guī)劃，甚至在公司的管理體系當(dāng)中，也沒(méi)有將員工在職業(yè)方面的發(fā)展作為核心內(nèi)容;此外，該公司的核心員工以及技術(shù)員工在薪酬方面是沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)的，導(dǎo)致員工晉升渠道遭受阻礙，很多核心技術(shù)人員因此對(duì)工作沒(méi)有信心，不夠積極，缺乏明晰方向和規(guī)劃，導(dǎo)致人員工作熱情不足，工作效率低下。公司大部分員工處于混沌的職業(yè)生涯狀態(tài)，對(duì)自身成長(zhǎng)期望和晉升的期望較低。

3 A公司營(yíng)銷(xiāo)人員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的原因分析

3.1 企業(yè)激勵(lì)意識(shí)不強(qiáng)

雖然每年A公司在企業(yè)規(guī)模上都在增加，但是企業(yè)的人力資源管理仍處于初始階段，公司沒(méi)有建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，公司管理層的激勵(lì)觀念不強(qiáng)，這是造成A公司激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題存在的最大的主觀原因。

公司管理者將大多數(shù)精力放到了新產(chǎn)品的研發(fā)、產(chǎn)品外貿(mào)出口、提升產(chǎn)品后期技術(shù)服務(wù)等具體業(yè)務(wù)上，對(duì)直接創(chuàng)造企業(yè)效益的業(yè)務(wù)領(lǐng)域給予了更大關(guān)注，又因時(shí)間成本有限，導(dǎo)致對(duì)間接創(chuàng)造效益的人力資源管理領(lǐng)域關(guān)注過(guò)少，且并未意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工的重要性。這就造成了雖然實(shí)施了比較直接有效的薪酬、補(bǔ)助、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)和評(píng)比等激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)管理者依然未能將激勵(lì)手段用在恰當(dāng)其分的地方上，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制成效有限，無(wú)法傳遞到一線員工。

3.2 缺乏激勵(lì)機(jī)制系統(tǒng)規(guī)劃

（1）對(duì)當(dāng)前存在問(wèn)題認(rèn)識(shí)不清。公司管理者平時(shí)忙于帶領(lǐng)銷(xiāo)售參加各種大型現(xiàn)場(chǎng)展銷(xiāo)會(huì)，忽視了公司在激勵(lì)機(jī)制方面的不足，甚至完全忽視建立絕對(duì)的激勵(lì)機(jī)制的重要性，很少與員工進(jìn)行溝通交流，忽視了公司不同部門(mén)、不同職務(wù)的員工以及員工在不同時(shí)期真正的需要，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制未能發(fā)揮應(yīng)有作用。

（2）人力資源管理專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)。通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷和實(shí)地訪談，A公司沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，負(fù)責(zé)人力資源具體業(yè)務(wù)的綜合管理辦公室的具體負(fù)責(zé)同志，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，在工作中缺乏人力資源管理的規(guī)范化和科學(xué)化，而只是單純地執(zhí)行公司領(lǐng)導(dǎo)的命令，無(wú)法從公司人力資源管理長(zhǎng)遠(yuǎn)角度認(rèn)清現(xiàn)實(shí)存在問(wèn)題并進(jìn)一步剖析解決。A公司對(duì)于激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用方式十分隨意，未能充分激發(fā)公司員工的自主性和能動(dòng)性，不能起到良好的激勵(lì)效果。

3.3激勵(lì)機(jī)制考核不科學(xué)

（1）考核方式簡(jiǎn)單，缺少科學(xué)性。由于A公司目前尚未建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制體系，例如，對(duì)銷(xiāo)售部門(mén)僅考核其銷(xiāo)售套數(shù)，對(duì)生產(chǎn)部門(mén)僅考核他們生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品數(shù)量，并沒(méi)有對(duì)新產(chǎn)品的市場(chǎng)培育發(fā)育程度、成本控制等因素進(jìn)行考量，其指標(biāo)也未經(jīng)過(guò)分析和評(píng)定，只是注重當(dāng)前和局部，沒(méi)有考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)和總體的利益。

（2）考核制度形同虛設(shè)，執(zhí)行效果不佳。A公司的管理者在最初設(shè)計(jì)考核制度時(shí)，單純的以為只要進(jìn)行考核就能促進(jìn)員工工作積極性，設(shè)定的考核目標(biāo)比較簡(jiǎn)單，在激勵(lì)機(jī)制方面也不夠科學(xué)合理，沒(méi)有相對(duì)明確的指標(biāo)也沒(méi)有，絕對(duì)適合員工的全方位考核內(nèi)容，而且對(duì)考核的層次設(shè)置不細(xì)化，體現(xiàn)不出效果的差異性。缺乏專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才。A公司人事工作和激勵(lì)機(jī)制都由綜合管理辦公室完成，考核的隨意性較強(qiáng)，考核強(qiáng)度每年未曾改變，對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)起不到實(shí)質(zhì)性的輔助作用?？荚u(píng)員工范圍過(guò)窄，沒(méi)有從員工角度思考問(wèn)題

4 激勵(lì)機(jī)制的方法

4.1 目標(biāo)激勵(lì)法

目標(biāo)激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是把企業(yè)整體目標(biāo)細(xì)分為每個(gè)小目標(biāo)，然后使每一個(gè)員工都擁有一個(gè)相應(yīng)的小目標(biāo)，讓員工深刻認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的真正價(jià)值。以設(shè)置目標(biāo)的方式來(lái)激勵(lì)員工，不斷激發(fā)員工的能力和行為，使其可以把自己的工作行為與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系在一起。要設(shè)置合理、可行的總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)，通過(guò)階段性目標(biāo)的完成來(lái)實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。

第一，目標(biāo)要有針對(duì)性，針對(duì)不同層次的員工，設(shè)置不同的目標(biāo);第二，目標(biāo)的設(shè)置要易于達(dá)成，不斷培養(yǎng)出員工的成就感;第三，加大對(duì)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的宣傳，讓員工真正了解企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，才能充分激發(fā)員工工作的積極性;最后，要做好目標(biāo)的考核和指標(biāo)工作。在作出對(duì)某個(gè)員工的考評(píng)時(shí)，必須要保證以客觀公平公正為基本原則，以員工自我指標(biāo)作為基準(zhǔn)，從工作、人品、人際關(guān)系等多個(gè)方面，采取定性與定量相結(jié)合的方法，全面進(jìn)行評(píng)估、考核，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

4.2 物質(zhì)激勵(lì)法

企業(yè)管理者可以將員工工作成效與其個(gè)人績(jī)效薪資掛鉤，激勵(lì)員工為滿足各種社會(huì)生活需求而主動(dòng)提高個(gè)人工作效率，最終可以順利完成上級(jí)交付的工作任務(wù)。雖然近年來(lái)國(guó)內(nèi)人民生活水平已經(jīng)有了明顯的提高，但員工依然會(huì)有提升自身生活品質(zhì)的新需求，這將激勵(lì)員工更加努力工作以實(shí)現(xiàn)自身更多的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)制度建立之后，在物質(zhì)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)方面會(huì)有固定執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，長(zhǎng)此以往，該企業(yè)就能夠形成良性的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的工作進(jìn)行鼓勵(lì)，讓他們有更加強(qiáng)烈的積極性。同時(shí)，在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如果不能堅(jiān)持公平正義，則會(huì)使員工失去工作的動(dòng)力;如果選擇走平均路線，則會(huì)使員工更加消極怠工。因此，有效的物質(zhì)刺激一定要以內(nèi)部公平為前提。

4.3 精神激勵(lì)法

在各方面都讓員工感受到來(lái)自于企業(yè)真摯的關(guān)懷，包括工作生活以及思想層面，對(duì)于企業(yè)管理者而言，應(yīng)該和員工進(jìn)行有效的情感溝通，積極建立平等且親切的組織感情，與員工一同感受溫暖包容的企業(yè)文化精神，進(jìn)而促使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的依賴與忠誠(chéng)，最終實(shí)現(xiàn)充分激勵(lì)每一個(gè)員工為公司努力奉獻(xiàn)的目標(biāo)。

針對(duì)工作中尤其是某些特殊崗位上有突出貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)常常采取榮譽(yù)激勵(lì)的方式激勵(lì)該員工保持工作熱情或激勵(lì)其他員工學(xué)習(xí)榜樣提高工作效率，具體操作手段是頒發(fā)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)或證書(shū)。企業(yè)運(yùn)用榮譽(yù)激勵(lì)法則表明其充分認(rèn)可先進(jìn)職工、工作能手等先進(jìn)帶動(dòng)模范的正向引導(dǎo)作用，同時(shí)，這種榮譽(yù)激勵(lì)會(huì)形成積極向上的集體效應(yīng)，使得集體內(nèi)部各成員之間產(chǎn)生良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，營(yíng)造比學(xué)趕幫超的良性循環(huán)，你追我趕，全體成員力爭(zhēng)上游。雖然榮譽(yù)激勵(lì)方面，沒(méi)有過(guò)高的成本，但卻能夠讓員工更加積極的工作，甚至完成他們包含自尊需要在內(nèi)的高級(jí)精神需要，進(jìn)而激發(fā)員工的進(jìn)取心，讓員工在工作方面更加積極主動(dòng)，提高其對(duì)于企業(yè)的信心和滿意度，最終促成個(gè)人與企業(yè)的統(tǒng)一進(jìn)步與發(fā)展。

4.4 強(qiáng)化激勵(lì)法

強(qiáng)化激勵(lì)法包含正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩種激勵(lì)方向。管理者期望員工的日常行為可以符合內(nèi)部制度規(guī)定，更期望員工可以始終堅(jiān)持有利于公司成長(zhǎng)與發(fā)展的思想觀念及工作方式。因此，在實(shí)際操作中，以口頭夸贊與職位晉升為代表的正強(qiáng)化更為管理者所重視。與此同時(shí)，表彰、獎(jiǎng)勵(lì)等正強(qiáng)化激勵(lì)方法也會(huì)應(yīng)用在日常管理之中。然而，以教育、批評(píng)、懲罰、紀(jì)律處分和追究責(zé)任等方式為代表的負(fù)強(qiáng)化僅在極少數(shù)情況下被企業(yè)管理者采用，這些負(fù)強(qiáng)化方式有利于糾正員工錯(cuò)誤、放棄其消極或不利于企業(yè)發(fā)展的思想和行為，對(duì)于重大錯(cuò)誤，必要時(shí)可公開(kāi)進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，以敬效尤，起到警示警戒的作用。因此，在企業(yè)管理中，應(yīng)當(dāng)注重緊密結(jié)合正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化，同時(shí)突出正強(qiáng)化在員工激勵(lì)中的作用。

5 研究結(jié)論

企業(yè)想要在市場(chǎng)上對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行提高，就應(yīng)該保證人才在企業(yè)當(dāng)中的地位，同時(shí)在人資管理模式方面做到科學(xué)合理。讓人才在企業(yè)有絕對(duì)的晉升以及發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣才能夠讓企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展當(dāng)中有更大的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，公司就要制定完善的員工激勵(lì)機(jī)制，這樣才能讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，讓企業(yè)完成效益增收，使企業(yè)保持優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)力。