韓貴梅

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵要素，可以為人民群眾提供良好的服務(wù)。然而在新的社會(huì)環(huán)境下，事業(yè)單位的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理模式也需要不斷進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，這樣才能夠符合未來(lái)社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。其中人力資源管理體系的建設(shè)是事業(yè)單位所關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容，通過(guò)有效的管理手段能夠提升事業(yè)單位管理規(guī)范化水平。通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理能夠充分發(fā)揮職工的工作積極性，提高職工內(nèi)在動(dòng)力，促使其從主觀上對(duì)工作方法和模式進(jìn)行創(chuàng)新，有利于事業(yè)單位未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展。于此，本文分析了事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題，并探討了提高人力資源管理效能的有效措施，以期可以為人力資源管理工作的開(kāi)展提供參考。

事業(yè)單位在我國(guó)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中占有極其重要的地位，是政府設(shè)置的機(jī)構(gòu)組織，負(fù)責(zé)落實(shí)政府提出的具體工作要求，為社會(huì)發(fā)展以及人民生活提供重要服務(wù)。由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，在管理過(guò)程中出現(xiàn)了體制僵化的問(wèn)題，其中人力資源管理也存在著較多的問(wèn)題，這在一定程度上影響了事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍，不利于事業(yè)單位工作質(zhì)量和效率的提高。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位必須認(rèn)識(shí)到自身所承擔(dān)的責(zé)任，以及所面臨的市場(chǎng)環(huán)境，可以積極主動(dòng)地實(shí)施管理體系改革，重點(diǎn)針對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，提高人力資源管理效率和質(zhì)量，充分發(fā)揮內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢(shì)，為事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展提供制度保障。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在問(wèn)題

（一）人力資源管理人員工作技能有待提高

事業(yè)單位中仍然有較多的人力資源管理工作人員并不具備人力資源意識(shí)，沒(méi)有意識(shí)到人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的應(yīng)用必要性，僅僅將這種管理模式作為招聘、分配崗位、發(fā)放薪資的手段，沒(méi)有將人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)滲透到事業(yè)單位的日常管理體系中[1]。事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有為人力資源管理人員提供合適的成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)。這使工作人員的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力都難以得到提升，使工作人員無(wú)法及時(shí)了解行業(yè)內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境所出現(xiàn)的變化，對(duì)于新政策的要求了解也不夠深入，難以為人力資源的合理開(kāi)發(fā)提供幫助。在現(xiàn)代化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)下，人力資源管理工作開(kāi)始向數(shù)字化方向轉(zhuǎn)型，對(duì)于人事工作隊(duì)伍的要求有所提升，若沒(méi)有合理使用信息化管理系統(tǒng)則會(huì)直接影響到管理效率的提高。

（二）人力資源管理制度不完善

人力資源管理制度可以為事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展提供重要保障，然而現(xiàn)有的制度體系存在著較多的不完善問(wèn)題。人力資源管理工作涉及的內(nèi)容較多，在人力資源制度中沒(méi)有針對(duì)各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化處理，影響了工作的有序開(kāi)展。例如，在人才招聘方面，沒(méi)有對(duì)各個(gè)崗位的人才具體招聘要求進(jìn)行分析，影響了招聘活動(dòng)質(zhì)量。事業(yè)單位也沒(méi)有針對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整和創(chuàng)新，使得人力資源管理制度并不符合現(xiàn)階段的社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)。在人力資源管理制度中，沒(méi)有針對(duì)不同內(nèi)容的工作責(zé)任進(jìn)行明確，影響了人力資源管理人員責(zé)任意識(shí)的形成。

（三）績(jī)效考核模式不合理

績(jī)效考核是人力資源管理過(guò)程中所關(guān)注的重要因素，可以針對(duì)職工的工作情況進(jìn)行評(píng)估和準(zhǔn)確考察，結(jié)合考核結(jié)果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)[2]。目前事業(yè)單位績(jī)效考核體系不合理，只是針對(duì)最終的工作成果進(jìn)行考察，并且考察指標(biāo)不清晰，職工之間績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有存在過(guò)多差異，在一定程度上抑制了職工的工作積極性。在考察時(shí)未從多個(gè)方面出發(fā)進(jìn)行考核評(píng)估，如忽略了職工的工作態(tài)度以及職業(yè)素養(yǎng)考察，難以促進(jìn)人力資源質(zhì)量的整體提升。

（四）薪酬V制度沒(méi)有進(jìn)行動(dòng)態(tài)化調(diào)整

薪酬管理所包括的內(nèi)容較多，如果薪酬管理制度不具備動(dòng)態(tài)化的優(yōu)勢(shì)，則難以及時(shí)對(duì)事業(yè)單位職工的工資水平進(jìn)行調(diào)整，會(huì)使事業(yè)單位職工的內(nèi)心出現(xiàn)勞動(dòng)付出大于回報(bào)的想法，不利于穩(wěn)定職工的思想變化。在現(xiàn)代化社會(huì)中，人們所能獲取的信息量有所增加，事業(yè)單位職工的思想變化也會(huì)出現(xiàn)波動(dòng)，如果沒(méi)有及時(shí)認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位職工對(duì)于薪酬的需求，對(duì)管理模式和薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，就會(huì)影響事業(yè)單位在行業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、提升事業(yè)單位管理效能有效策略

（一）提高事業(yè)單位人力資源管理人員能力

事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理工作隊(duì)伍進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化管理隊(duì)伍質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)對(duì)負(fù)責(zé)人力資源開(kāi)發(fā)、人才招聘等工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。之后由各個(gè)部門(mén)的管理人員結(jié)合自身崗位的具體工作內(nèi)容制定人力資源管理計(jì)劃，并對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，使部門(mén)內(nèi)的工作人員均形成良好的管理意識(shí)，將人力資源開(kāi)發(fā)理念滲透到工作實(shí)踐中。針對(duì)當(dāng)前人力資源管理能力提升的需求，需要以人力資源規(guī)劃開(kāi)發(fā)、激勵(lì)機(jī)制完善、績(jī)效考核體系創(chuàng)新等內(nèi)容為專(zhuān)題進(jìn)行培訓(xùn)，完善工作人員的知識(shí)體系，使其能夠掌握在目前工作過(guò)程中所需要的理論知識(shí)[3]。同時(shí)定期組織交流會(huì)議，讓各個(gè)部門(mén)分享在人力資源管理過(guò)程中所產(chǎn)生的經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)討論解決自身在人力資源管控過(guò)程中存在的問(wèn)題，完成經(jīng)驗(yàn)共享。最后，對(duì)人力資源管理人員實(shí)施信息化技術(shù)的應(yīng)用培訓(xùn)，提高人力資源管理人員信息技術(shù)應(yīng)用能力，能夠合理利用信息技術(shù)對(duì)人力資源管理流程進(jìn)行優(yōu)化，縮短人力資源管理活動(dòng)所需要的時(shí)間，提高管理效率。

（二）完善人力資源管理制度

人力資源管理工作人員需要針對(duì)現(xiàn)有的管理制度模式進(jìn)行改進(jìn)和完善，利用管理制度引導(dǎo)工作人員開(kāi)展相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)。首先，落實(shí)精細(xì)化理念，對(duì)現(xiàn)代化人力資源管理工作內(nèi)容進(jìn)行明確。人力資源管理人員需要在原有的工作基礎(chǔ)上對(duì)人力資源進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)，挖掘人力資源的潛力，對(duì)薪酬管理制度、績(jī)效考核制度進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，保證人力資源管理體系能夠滿(mǎn)足事業(yè)單位未來(lái)的發(fā)展需求。其次，在管理制度中增加責(zé)任制度。明確人力資源管理工作人員所需要承擔(dān)的責(zé)任，在管理過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題需要由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行解決，如薪資調(diào)整錯(cuò)誤、未落實(shí)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃等，按照責(zé)任制度內(nèi)容進(jìn)行責(zé)任追究，并針對(duì)具體問(wèn)題實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，以此來(lái)強(qiáng)化管理人員的責(zé)任意識(shí)。最后，對(duì)人力資源管理制度的應(yīng)用效果進(jìn)行定期評(píng)價(jià)，分析制度應(yīng)用時(shí)存在的問(wèn)題，對(duì)管理制度進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化，不斷改進(jìn)管理制度體系。FC49AA9C-B00C-416D-966C-7050D863C5FD

（三）創(chuàng)新績(jī)效考核模式

在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，必須要將以人為本作為主要的工作理念，充分考慮事業(yè)單位職工在工作過(guò)程中的主觀意識(shí)，結(jié)合主觀和客觀兩項(xiàng)考察內(nèi)容，明確績(jī)效考核結(jié)果[4]。通過(guò)更加全面的績(jī)效考核能夠提升職工的工作積極性，為職工今后工作活動(dòng)開(kāi)展提供重要引導(dǎo)。在績(jī)效考核時(shí)還需要對(duì)考核方法進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，常用的考核方式為分級(jí)法，根據(jù)職工的職務(wù)層級(jí)實(shí)施考核，除此之外還可以配合360度績(jī)效考核法，能夠?qū)?jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行精細(xì)化管理，可以從多個(gè)角度出發(fā)實(shí)施績(jī)效考核。在完成績(jī)效考核之后應(yīng)當(dāng)形成考核結(jié)果反饋體系，和職工進(jìn)行溝通，分析績(jī)效考核結(jié)果形成的原因，讓職工可以了解到自身在過(guò)去一段時(shí)間工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，促使職工感受到來(lái)自管理人員的關(guān)懷，加強(qiáng)職工和事業(yè)單位之間的信任度。

（四）改善薪酬管理制度體系

薪酬管理對(duì)于職工工作積極性而言有重要的影響。如果薪資水平持續(xù)沒(méi)有得到提高，就會(huì)讓職工出現(xiàn)工作懈怠的問(wèn)題，并且難以滿(mǎn)足職工的物質(zhì)需求。首先，人力資源管理工作人員應(yīng)當(dāng)明確薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，在事業(yè)單位內(nèi)部構(gòu)建透明化的薪酬管理體系，讓職工可以了解薪資的獲取方式，在事業(yè)單位內(nèi)形成公開(kāi)透明的發(fā)展氛圍，有利于促進(jìn)事業(yè)單位形成持續(xù)發(fā)展模式。其次，對(duì)薪資比例進(jìn)行調(diào)整。事業(yè)單位雖然在薪資結(jié)構(gòu)方面也設(shè)置了績(jī)效工資，但是績(jī)效工資相對(duì)較少，事業(yè)單位需要增加績(jī)效工資在整體工資中的占比，能夠充分提升職工的工作積極性，使其主動(dòng)提高自身水平。

三、結(jié)束語(yǔ)

事業(yè)單位人力資源管理是影響其發(fā)展的重要因素。在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源是影響一個(gè)單位或者企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要因素，如果人力資源管理模式不合理，難以提高人力資源的活力，就會(huì)給人力資源內(nèi)部?jī)r(jià)值開(kāi)發(fā)造成不利影響。事業(yè)單位必須要正確認(rèn)識(shí)目前在人力資源管理上存在的問(wèn)題，能夠結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展需求，以及工作內(nèi)容對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整，積極吸收新的管理理念和管理思想，完善現(xiàn)有的管理體系實(shí)施，形成系統(tǒng)化的制度體系。事業(yè)單位需要對(duì)人力資源管理工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高工作人員綜合素質(zhì)，對(duì)管理制度進(jìn)行改進(jìn)，創(chuàng)新績(jī)效考核模式，改善薪酬管理方式，從多個(gè)角度出發(fā)提升人力資源管理效能水平。

參考文獻(xiàn)：

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