事業(yè)單位薪酬存在問題及改革策略分析

黃秀媚

[摘 要]隨著事業(yè)單位體制改革的進(jìn)一步深化，事業(yè)單位組織形式變得越來越完善，但是在薪酬方面，一些事業(yè)單位還存在一定的問題。基于目前存在的問題，本文在對事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，探討事業(yè)單位應(yīng)該對現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行改革的策略，借此提升事業(yè)單位員工的工作效率，最終達(dá)到提升事業(yè)單位運(yùn)營效率的目的。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；薪酬；存在問題；改革策略

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）09-0079-03

（一）薪酬的概述

薪酬就是用人單位給予員工完成工作以精神和物質(zhì)相結(jié)合的報酬。所謂內(nèi)在的薪酬就是指用人單位中的員工因為完成了特定的工作而獲得了用人單位的認(rèn)可和肯定，繼而給員工帶來心理上的滿足，外在的報酬則主要指的是包含貨幣類或者非貨幣等的物質(zhì)性獎勵。用人單位給予員工發(fā)放薪酬是在滿足員工基本生活需求的基礎(chǔ)上，與員工分享單位收益。薪酬一般具有規(guī)范性、公平性、激勵性和增長性等基本特性，另外，員工的薪酬水平越高，其歸屬感和成就感也就越強(qiáng)，能夠起到穩(wěn)定團(tuán)隊建設(shè)，防止優(yōu)秀人才流失的作用。

（二）薪酬的構(gòu)成要素

一般可以將薪酬劃分為兩個組成部分，其中一個組成部分指的是直接采用金錢的形式進(jìn)行支付的薪酬，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵性工資、補(bǔ)助津貼、加班費(fèi)、傭金、盈利分紅等；另外一個組成部分則采用間接支付報酬的形式，通過社會福利（例如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）和服務(wù)（如帶薪、休假等）來進(jìn)行支付。

（三）薪酬的價值取向

薪酬對于員工來說無疑是非常重要的，它既可以從根本上滿足員工的各種物質(zhì)生活需求，而且也可以從根本上提升員工自身的社會價值感，通過自己的工作享受高薪酬不但可以為員工提升其工作熱情，還可以為用人單位的未來發(fā)展吸引到更多具備創(chuàng)造力的專業(yè)技術(shù)人才。用人單位可以通過公平、公正、透明的薪酬激勵，將短、中、長期的經(jīng)濟(jì)利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)用人單位與員工的利益及其發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，最終實現(xiàn)兩者的共贏。

（一）事業(yè)單位組織架構(gòu)

事業(yè)單位主要包括農(nóng)業(yè)事業(yè)單位、林業(yè)事業(yè)單位、水利事業(yè)單位、氣象事業(yè)單位、文教衛(wèi)生事業(yè)單位、科學(xué)研究事業(yè)單位、勘察設(shè)計事業(yè)單位、社會福利事業(yè)單位、城市公用事業(yè)單位和交通事業(yè)單位等。

（二）事業(yè)單位薪酬實施方案

目前，我國事業(yè)單位薪酬根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，按所從事的崗位性質(zhì)，分為管理類崗、專業(yè)技術(shù)類崗和工勤類崗三部分，不同的崗位實行不同的薪酬實施方案，一般有專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、體育津貼和獎金制、行員等級工資制等。

其中教育、科研、衛(wèi)生等事業(yè)單位，擁有專業(yè)技術(shù)人才比較集中的優(yōu)勢，工作人員的素質(zhì)、能力、責(zé)任和社會貢獻(xiàn)主要是通過所屬的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位體現(xiàn)，所以這類事業(yè)單位實行的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)的等級工資制；地質(zhì)、測繪、運(yùn)輸、海洋和水產(chǎn)等事業(yè)單位，由于日常工作需要進(jìn)行野外或水上作業(yè)，具有環(huán)境條件艱苦、流動性大和崗位責(zé)任明確的特征，所以采用專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制；金融機(jī)構(gòu)，由于其單位擔(dān)負(fù)的是貫徹落實國家金融政策以及參與調(diào)節(jié)國民經(jīng)濟(jì)的各種特殊任務(wù)的需要，所以采用的是人員等級工資制。

（三）事業(yè)單位薪酬面臨挑戰(zhàn)

由于我國目前的市場經(jīng)濟(jì)變動速度比較迅猛，導(dǎo)致事業(yè)單位的傳統(tǒng)薪酬設(shè)定與當(dāng)前社會的工作環(huán)境和生活條件并不完全相符，所以事業(yè)單位傳統(tǒng)的薪酬設(shè)置很難滿足當(dāng)前員工的要求。與企業(yè)相比，我國的事業(yè)單位由于其本身職能特點(diǎn)，事業(yè)單位的薪酬體系尚處于相對比較封閉的環(huán)境當(dāng)中，且事業(yè)單位長期沿用國家制定的統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資水平脫離了市場價位，缺乏競爭力。員工的薪酬是推進(jìn)員工工作積極性的主要驅(qū)動力，然而當(dāng)前由于我國許多事業(yè)單位的薪酬設(shè)置對優(yōu)秀人才缺乏吸引力，例如部分事業(yè)單位會按照固定金額和名額來安排福利用以獎勵員工，也就是說一些員工只要沒有違規(guī)就可以獲得一定的薪酬獎勵，這種福利慢慢成為薪酬的一個組成部分，一定程度上降低了員工的勞動積極度[1]?，F(xiàn)有的崗位設(shè)置缺乏活力，崗位考核缺乏彈性和競爭性，崗位激勵缺乏動力等等都會在一定程度上影響事業(yè)單位對于優(yōu)秀人才的吸引力。

（四）臨聘人員的薪酬設(shè)置

目前的事業(yè)單位大多都存在招錄臨聘人員的現(xiàn)象，事業(yè)單位的臨聘人員數(shù)量大概占在編人員的百分之十左右。事業(yè)單位的臨時招聘人員目前實施的是崗位績效薪酬管理制度，崗位績效主要分為基礎(chǔ)工資、崗位年限工資、崗位績效獎金、特殊崗位津貼四個部分?；A(chǔ)工資主要是體現(xiàn)臨聘人員崗位的基本工作職責(zé)；崗位年限工資主要是體現(xiàn)臨聘人員工作年限的積累；崗位績效獎金主要是體現(xiàn)臨聘人員自己的工作業(yè)績和貢獻(xiàn)；特殊崗位補(bǔ)貼主要是體現(xiàn)對特殊崗位的優(yōu)惠政策傾斜。

（一）薪酬制度缺乏公平性和競爭機(jī)制

事業(yè)單位存在的激勵機(jī)制并沒有對員工發(fā)布明確的規(guī)章與考核標(biāo)準(zhǔn)，很多事業(yè)單位的員工也并不清楚應(yīng)該怎樣才能得到晉升的機(jī)會，這樣就可能出現(xiàn)很多員工原本是具有工作積極性的，但由于長期卻得不到滿意的工作激勵，工作積極性也慢慢降低[2]。就目前情況而言，雖然我國絕大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)通過實際情況針對事業(yè)單位制定了績效和薪酬管理體系，但其績效管理在具體實施的方式和流程中，并沒有真正把事業(yè)單位的績效和全體員工勞動緊密結(jié)合起來，平均薪酬分配的情況依舊非常普遍，這大大削弱了事業(yè)單位全體職工的積極性和熱情。

（二）事業(yè)單位人力資源管理體制不健全

人力資源管理是基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位非常重要的組成部分之一。然而目前我國基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理團(tuán)隊體制不健全，無法充分結(jié)合我國基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)開展工作，缺乏客觀的指導(dǎo)和科學(xué)的管理。另外，由于人力資源行政管理者團(tuán)隊素質(zhì)參差不齊，可能造成基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源行政管理過程中的一些問題很難被及時發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而嚴(yán)重影響管理工作的質(zhì)量。

（三）薪酬分配不公導(dǎo)致人員流失率增加

現(xiàn)在很多事業(yè)單位將績效作為事業(yè)單位管理過程中考核員工工作能力的重要標(biāo)準(zhǔn)，而事業(yè)單位考核員工的績效一般參照評優(yōu)評先的結(jié)果，而被評優(yōu)評先的人數(shù)又相對較少，且被評定為優(yōu)秀的員工與普通員工的收入也相差不大，這樣的薪酬分配制度不僅無法激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，反而會讓事業(yè)單位的員工產(chǎn)生惰性。同時員工在事業(yè)單位中的晉升機(jī)會也非常小，就會導(dǎo)致事業(yè)單位中優(yōu)秀人才的流失率增加[3]。

（四）針對臨聘人員，薪酬缺乏平衡性和激勵性

有些情況下，事業(yè)單位通過與員工簽訂暫行聘用的合同來形成勞動協(xié)議，還有一些臨聘人員是通過勞務(wù)派遣的形式進(jìn)入到事業(yè)單位進(jìn)行工作的，派遣機(jī)構(gòu)與其訂立勞動合同并支付報酬，然后把他們派向事業(yè)單位。相對于事業(yè)單位正式的員工來說，他們并未同事業(yè)單位確定正式的勞動關(guān)系，享受不到正式聘用員工的福利待遇。此外，他們所需要從事崗位大多是因為崗位工作不安全、衛(wèi)生狀況惡劣，所從事的各種崗位具有耗力、臟累、風(fēng)險高等特性，工作時間也相對較長。在此情況下，沒有特殊補(bǔ)償性的薪酬和針對性的激勵措施很難調(diào)動臨聘人員的工作積極性。

（一）完善激勵政策

根據(jù)事業(yè)單位各個崗位的崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、崗位利益等情況完善事業(yè)單位現(xiàn)有的激勵性政策，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的價值。首先，確定各個崗位的職責(zé)和工作目標(biāo)，量化各個崗位的工作任務(wù)，依據(jù)績效激勵政策評價員工在各個方面的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)度，嚴(yán)格遵照按勞分配的原則[4]。其次，針對優(yōu)秀的拔尖人才可以給予相應(yīng)的薪資提高及崗位晉升的政策傾斜，確保在工作中取得良好工作業(yè)績的人員能夠得到相應(yīng)的鼓勵。為激發(fā)出員工的主觀能動性，國有企業(yè)必須針對不同崗位的工作特點(diǎn)制定不同的薪酬福利管理機(jī)制，引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才，還可以實施企業(yè)年金、為員工提供股份、員工住房津貼等不同類型的薪酬福利激勵政策。

（二）改革事業(yè)單位薪酬

事業(yè)單位的薪酬機(jī)制不僅要在公平、公開的原則下，還要在時代和社會的不斷發(fā)展中進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以適應(yīng)時代和社會的發(fā)展。這對于事業(yè)單位的發(fā)展來說，是十分重要的。當(dāng)事業(yè)單位具有一定的創(chuàng)新精神時，事業(yè)單位的發(fā)展才能展現(xiàn)出應(yīng)有的的活力和生命力，事業(yè)單位的薪酬機(jī)制需要全體員工的共同努力，才能夠使此制度有相應(yīng)的積極作用。與此同時，事業(yè)單位的薪酬機(jī)制也要結(jié)合事業(yè)單位的實際發(fā)展情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

（三）提高工資水平

事業(yè)單位制定的基本薪酬和福利激勵制度必須同當(dāng)下的居民生活消費(fèi)的物價相結(jié)合，以便于事業(yè)單位的員工有尋求薪酬福利的主動性和積極性。事業(yè)單位一方面需要將單位全體員工的薪酬福利待遇加以改善和提高，努力建立更加完善的薪酬福利激勵機(jī)制；另一方面也需要確保事業(yè)單位對所有員工的薪酬福利待遇更加公平、公正[5]。不斷完善當(dāng)前我國事業(yè)單位的薪酬梯隊建設(shè)，要結(jié)合單位實際運(yùn)營狀況和單位運(yùn)營特征，結(jié)合不同崗位的不同特征來實現(xiàn)薪酬的合理分配。根據(jù)單位內(nèi)部不同崗位的重要程度和崗位價值，給人員發(fā)放工資，以保證薪酬分配更加公平，從而達(dá)到薪酬激勵員工工作積極性的目的。

（四）建立合理的福利待遇

在制定事業(yè)單位薪酬福利激勵機(jī)制過程中，要注重薪酬福利制度的合理性，用科學(xué)合理的評估方法對每個員工進(jìn)行合理的考察和評估，從而制定出完善的薪酬福利制度。例如，在以員工的工作效益為基礎(chǔ)的前提下，關(guān)注員工的工作狀態(tài)與工作態(tài)度，很多員工在工作過程中，雖然取得了很好的工作效益，但是很多工作都是出于自身的出發(fā)點(diǎn)，沒有真正地為事業(yè)單位作出奉獻(xiàn)，這就要求單位制定相應(yīng)制度對其進(jìn)行一個全面的考察，不僅要關(guān)注員工的工作結(jié)果，也要重視員工的工作出發(fā)點(diǎn)和工作過程，這對于制定合理完善的薪酬福利激勵制度來說，是十分重要的。

（五）加強(qiáng)薪酬平衡性和激勵性措施

事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬福利管理時要注重其制度的公平與公正，保證事業(yè)單位的薪酬福利制度的權(quán)威性，事業(yè)單位要結(jié)合員工實際的工作情況對其進(jìn)行評估，這樣才能確保員工全心全意地為事業(yè)單位做貢獻(xiàn)。事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬福利獎勵時，要注重公平與公開，對每個員工一視同仁，不能損害員工的個人利益。當(dāng)事業(yè)單位的薪酬福利獎勵出現(xiàn)虛假情況時，會在很大程度上打擊員工的工作積極性，致使員工對事業(yè)失去信任。這就要求事業(yè)單位在進(jìn)行薪酬福利激勵過程中，要做到公開透明，讓每個員工了解獎勵標(biāo)準(zhǔn)以及制定獎勵標(biāo)準(zhǔn)的過程，這種做法能夠使事業(yè)單位的激勵制度有據(jù)可依，保證事業(yè)單位薪酬福利激勵機(jī)制的公平性。

（六）加強(qiáng)臨聘人員的薪酬激勵措施

臨聘人員作為事業(yè)單位人員的重要組成部分，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)臨聘人員人力成本情況，對臨聘人員在各個方面的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)度進(jìn)行評價，嚴(yán)格遵照按勞分配的原則，適當(dāng)提高臨聘人員工資薪酬，使工資薪酬能夠體現(xiàn)臨聘人員的勞動價值，又能適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)水平，讓臨聘人員的薪酬相對于同級別勞動程度和智力水平的工作具有一定的競爭優(yōu)勢，確保臨聘人員能夠“進(jìn)得來、留得住、干得好”。同時還要建立與臨聘人員情況相適應(yīng)、與在編人員相對應(yīng)的薪酬績效考評體系，通過對臨聘人員的工作績效和崗位貢獻(xiàn)度等的考評，拉開臨聘人員薪資差距，消除固有的“平均主義”，形成良性競爭發(fā)展機(jī)制。

總而言之，薪酬體系對于事業(yè)單位的人力資源管理體系而言非常重要，需要不斷完善薪酬福利制度，及時調(diào)整激勵策略，穩(wěn)步提升員工對工作的積極性和自主性。因此，事業(yè)單位既要結(jié)合實際從自身出發(fā)，又要充分考慮員工的職業(yè)發(fā)展，積極改革事業(yè)單位薪酬機(jī)制、完善激勵政策、提高工資水平、建立合理的福利待遇，加強(qiáng)薪酬平衡性和激勵性措施，達(dá)到加強(qiáng)事業(yè)單位服務(wù)水平的目的。

[1]彭淑貞.人力資源薪酬管理存在問題及對策探討[J].管理論壇，2018（24）：251-252.

[2]何月瑩.事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制研究[J].IT經(jīng)理世界，2019（01）：20-21.

[3]吳健玲.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].中小事業(yè)單位管理與科技（中旬刊），2021（06）：46-47.

[4]賀敏.論企事業(yè)單位的現(xiàn)行薪酬制度存在的問題之我見[J].現(xiàn)代企業(yè)文化.理論版，2015（08）：1-3.

[5]沈沖巧.國企人力資源管理中薪酬福利的激勵措施分析[J].商業(yè)觀察，2020（31）：31-32.