■徐 潔

在市場競爭不斷加劇的今天，對企業(yè)而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型代表著變革與機(jī)遇。一方面，企業(yè)可以借助數(shù)字化創(chuàng)新，加快內(nèi)部流程、業(yè)務(wù)模式等方面的變革；另一方面，企業(yè)通過變革逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓴?shù)據(jù)驅(qū)動的組織，也就意味著企業(yè)的決策和發(fā)展更具洞察力。隨著疫情防控常態(tài)化，企業(yè)不僅面對外部環(huán)境的不確定性帶來的風(fēng)險，更承擔(dān)著高額的人力資源成本，對于企業(yè)的人力資源管理及決策來講，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為必經(jīng)之路，構(gòu)建智慧型的數(shù)字化人力資源體系成為必然。

人力資源管理就是運用科學(xué)的方法，充分挖掘人力資源的潛力并進(jìn)行合理配置，力求做到人盡其才，實現(xiàn)勞動投入和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的高效率。隨著互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代信息技術(shù)的高速發(fā)展，以及它們與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的加速融合，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為時代發(fā)展的必然趨勢。數(shù)字化轉(zhuǎn)型，也稱為數(shù)字化業(yè)務(wù)，是通過現(xiàn)代技術(shù)和通信手段，改變企業(yè)為客戶創(chuàng)造價值的方式，將數(shù)字技術(shù)應(yīng)用到組織內(nèi)部的各個領(lǐng)域，從根本上對企業(yè)運營方式進(jìn)行重組與變革，并為客戶創(chuàng)造價值，人力資源管理也不例外。本文將著重分析人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨的問題并通過構(gòu)建業(yè)財一體化人力資源管理信息系統(tǒng)，助力人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的高效協(xié)同，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理不能有效銜接企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要

人力資源作為企業(yè)最基本的資源，是企業(yè)核心競爭力形成的關(guān)鍵所在，也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉，因此人力資源管理必須與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃同向同行，實現(xiàn)高效協(xié)同。我國企業(yè)目前的人力資源管理缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃設(shè)計，側(cè)重于短期計劃，基本上是按照企業(yè)的招聘流程，進(jìn)行常規(guī)納新，雖然彌補(bǔ)了一時的人員缺口，但由于并未與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接，可能導(dǎo)致出現(xiàn)如下的人才引進(jìn)開發(fā)與使用問題。

首先是人才流失問題。由于人力資源計劃與企業(yè)戰(zhàn)略銜接不夠，雖然短期招聘到了優(yōu)秀的人才，但是對人才的使用缺乏可持續(xù)的長期規(guī)劃，導(dǎo)致人才發(fā)展受阻并流失，不利于企業(yè)長期目標(biāo)的實現(xiàn)。

其次是人力資源管理成本過高的問題。一是人崗不匹配導(dǎo)致的人員冗余，由于企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，容易導(dǎo)致崗位招聘不當(dāng)，新招聘員工不能勝任崗位需求，降低工作效率的同時增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)；二是由于人力資源管理長期規(guī)劃的缺失，導(dǎo)致人才梯隊建設(shè)出現(xiàn)斷層或結(jié)構(gòu)性缺失，即企業(yè)實際需求的崗位長期空缺合適的人才或者長期由某個人擔(dān)任，難以形成傳幫帶的提質(zhì)增效機(jī)制，尤其是關(guān)鍵崗位人員長期缺少或儲備不足，將對單位的管理、培訓(xùn)、科研等核心業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展造成不良影響，降低人才的核心競爭優(yōu)勢，嚴(yán)重制約企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（二）企業(yè)高層管理人員對人力資源管理重視程度不夠

在現(xiàn)代管理會計體系框架下，人力資源作為企業(yè)重要的內(nèi)部資源是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢形成的關(guān)鍵要素。但目前，我國仍有不少企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)未曾綜合認(rèn)知人力資源問題，依舊將人力資源視為一種成本，尚未認(rèn)識到人力資源管理對組織的重要意義，因此在人力資源管理的投入上缺乏應(yīng)有的人、財、物支持，一方面導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理從業(yè)人員專業(yè)能力水平參差不齊，大部分企業(yè)的相關(guān)從業(yè)人員甚至是管理層人員都缺乏系統(tǒng)的學(xué)習(xí)背景，基本上停留在憑經(jīng)驗進(jìn)行傳統(tǒng)的工資、考勤、招聘等工作，管理方式較為粗放，缺乏創(chuàng)新與人文關(guān)懷；另一方面，由于高層管理人員的重視程度不同，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)信息化程度差異明顯，大部分企業(yè)人力資源管理仍處于人工管理階段，人力資源管理部門并沒有自己專業(yè)的信息化系統(tǒng)，或者即使有人力資源管理信息系統(tǒng)，仍然停留在傳統(tǒng)工作范疇，并沒有通過人力資源信息的互通共享為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（三）人力資源管理專業(yè)化程度呈逐步上升趨勢

基于人力資源管理的特殊性，企業(yè)為了避免在人事招聘中存在的人情招聘、任人唯親等問題，也為了降低人力資源招聘的成本，選擇將人力資源的招聘外包給專業(yè)的人力資源公司，隨著人力資源管理部分業(yè)務(wù)的外包，人力資源管理的專業(yè)化程度整體上呈上升趨勢，這使得企業(yè)對人力資源管理的需求越來越高，也進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)反思、改進(jìn)甚至優(yōu)化重建企業(yè)自身的人力資源管理系統(tǒng)，開始逐步探索建立適合企業(yè)自身發(fā)展需要的信息系統(tǒng)并為企業(yè)創(chuàng)造價值。

二、新時代人力資源管理業(yè)務(wù)特征解析

進(jìn)入數(shù)字化時代，基于云技術(shù)的新一代數(shù)字化人力資源管理業(yè)務(wù)要求能夠集成各種人力資源管理模塊，并可以根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行擴(kuò)展，同時能夠?qū)硬煌块T的應(yīng)用系統(tǒng)，從而最大化實現(xiàn)跨部門數(shù)據(jù)的共建共享，實現(xiàn)更強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析功能，為驅(qū)動組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整提供重要的數(shù)據(jù)支持。具體而言，數(shù)字化時代的人力資源管理業(yè)務(wù)主要有以下幾方面特征。

一是員工信息管理業(yè)務(wù)更趨向于采用員工自助方式完成。由于員工信息存儲及企業(yè)員工的全雇傭周期管理是企業(yè)人力資源管理的最基本內(nèi)容，承擔(dān)著完成員工從入職到職級變動、再到離職或退休等全生命周期的管理服務(wù)，員工信息的準(zhǔn)確性不僅直接影響到員工工資發(fā)放及福利、社保等數(shù)據(jù)采集，同時影響到企業(yè)對員工數(shù)據(jù)的分析，并對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展趨勢分析的準(zhǔn)確性產(chǎn)生直接影響。因此新時代的員工信息管理，應(yīng)當(dāng)由員工和部門經(jīng)理直接參與到數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)之中，只有員工自己對自己的信息變動最為敏感，利益也直接相關(guān)，而員工所屬的部門直屬領(lǐng)導(dǎo)作為最清楚員工實際工作情況的人，在人力資源考核評價中有重要的作用。

二是招聘管理業(yè)務(wù)規(guī)范化、流程化、動態(tài)化。招聘管理是企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)開端，是保證企業(yè)人力資源質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，因此新時代的招聘管理要求做到業(yè)務(wù)的規(guī)范化、流程化，哪些崗位需要什么樣的人才都應(yīng)當(dāng)依據(jù)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的人力資源規(guī)劃，并根據(jù)各部門崗位的實際需求來確定，將崗位要求進(jìn)行盡可能全面的描述，由具體用人部門根據(jù)部門人力資源規(guī)劃提出用人申請及崗位畫像，通過審核后由人力資源部門向市場發(fā)布招聘公告，通過接收目標(biāo)人才的信息錄入，為人才進(jìn)行系統(tǒng)畫像，判斷崗位匹配度是否達(dá)到崗位要求，最終由管理層根據(jù)系統(tǒng)生成的報告，決定是否錄用。正是基于招聘管理業(yè)務(wù)的不斷規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)實時動態(tài)的信息交互，企業(yè)的崗位需求及人才的信息錄入能夠動態(tài)輸入并持續(xù)匹配，當(dāng)然，有關(guān)信息的審核應(yīng)當(dāng)確保可靠的驗證路徑，保證信息的真實、可信。

三是考勤、薪酬福利與績效管理自動化?？记谛匠旮＠c績效管理直接關(guān)系到員工的切身利益，新時代的該模塊業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)自動化，員工通過上班打卡終端系統(tǒng)實現(xiàn)考勤管理自動化，并基于此進(jìn)行薪酬福利智能計算，自動對照員工個人績效考核指標(biāo)及目標(biāo)值，真正實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，切實保障公平、公正與公開，每位員工都可以通過查詢考核報告，了解自己的考核情況及與其他人的差距，形成正向激勵為核心的有效管理機(jī)制。

四是更加關(guān)注員工的長期發(fā)展規(guī)劃及人文關(guān)懷。一方面根據(jù)員工實際情況制定、推送符合員工個性化需求的學(xué)習(xí)資源，員工可以通過自主學(xué)習(xí)、在線學(xué)習(xí)和自我管理，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及崗位晉升等要求進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，使得員工的自我價值實現(xiàn)始終與企業(yè)核心價值觀保持一致，實現(xiàn)共贏；另一方面可以通過考勤管理生成的信息數(shù)據(jù)分析員工休息、休假及加班情況，結(jié)合員工的個人申請，對員工的薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、績效考評進(jìn)行個性化管理，經(jīng)理通過信息系統(tǒng)了解團(tuán)隊成員的全方位信息，幫助員工平衡好工作與生活，把原來花在信息收集上的時間和精力投入到加強(qiáng)人文關(guān)懷，提高團(tuán)隊的凝聚力上面。

三、基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計

（一）設(shè)計原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向。人力資源引進(jìn)與開發(fā)一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向一致，人才的能力、專業(yè)技術(shù)水平等應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)的長期規(guī)劃，形成企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。

2.不相容職務(wù)相分離。不相容職務(wù)相分離的原則具體體現(xiàn)在不相容機(jī)構(gòu)、崗位、人員的相互分離和制約，在人力資源需求預(yù)測、人才招聘、開發(fā)等環(huán)節(jié)應(yīng)做到職務(wù)回避，在考核監(jiān)督環(huán)節(jié)，部門與部門、員工與員工之間以及各崗位之間應(yīng)形成互相驗證、互相制約的關(guān)系，從縱向來說，至少要經(jīng)過上下兩級，使得下級受上級的監(jiān)督，上級受下級的牽制，從橫向來說，至少應(yīng)當(dāng)經(jīng)過兩個不相隸屬的部門或崗位，使一個部門的工作或記錄受另一部門工作或記錄的牽制。

3.資源配置科學(xué)合理?；谛匠昱c績效的預(yù)算管理，人力資源管理需要在科學(xué)的預(yù)算約束下進(jìn)行資源配置，實現(xiàn)有效的薪酬激勵，防止不合理的績效分配及超預(yù)算薪酬承諾帶來的風(fēng)險。企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)盡量開發(fā)和優(yōu)化內(nèi)外部資源獲取的渠道，一方面應(yīng)當(dāng)通過預(yù)算系統(tǒng)統(tǒng)籌資源在各部門、各人員及崗位之間的分配，實現(xiàn)多勞多得、少勞少得、優(yōu)勞優(yōu)得，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

4.信息提供充分有效。資源配置的科學(xué)合理，離不開精準(zhǔn)的信息支持。人力資源管理在信息供給上要求更全面，管理者只有充分獲取員工的信息才能在職務(wù)晉升、崗位調(diào)動、人才引進(jìn)、福利分配等方面做到盡可能的公平有效，要求管理者應(yīng)當(dāng)盡可能多渠道獲取員工信息，不斷積累、沉淀，做到人崗匹配和積極賦能。

（二）基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理信息系統(tǒng)設(shè)計思路

基于人力資源管理業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出的規(guī)范化、自動化、流程化特征，以及業(yè)務(wù)本身的特殊性，即涉及到企業(yè)全體人員的整個職業(yè)周期，因此在設(shè)計人力資源業(yè)務(wù)流程時應(yīng)當(dāng)充分重視業(yè)務(wù)和數(shù)據(jù)的協(xié)同，發(fā)揮信息聯(lián)動作用，如圖1所示，人力資源管理信息系統(tǒng)最終展現(xiàn)在人力資源管理部門的子系統(tǒng)中，但是各部門業(yè)務(wù)層生成的信息將會沉淀到業(yè)財共享的人力資源管理數(shù)據(jù)庫中，員工在整個職業(yè)周期內(nèi)發(fā)生職稱、職務(wù)、崗位等的變動會自動關(guān)聯(lián)薪酬核算，并通過與預(yù)算相對比，生成差異分析報告，有利于人力資源部門優(yōu)化管理模式。

圖1 新時代人力資源管理業(yè)務(wù)設(shè)計圖

為更好地順應(yīng)人力資源管理業(yè)務(wù)新特征，人力資源管理部門正在逐漸放棄傳統(tǒng)的管理職能，打破人力資源管理各職能部門之間的界限，轉(zhuǎn)型為基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的業(yè)財一體化人力資源解決方案，有效防范相關(guān)風(fēng)險并為人力資源的引進(jìn)與開發(fā)、使用及退出等提供決策有用信息。

四、人力資源管理數(shù)字化信息系統(tǒng)構(gòu)建方法

（一）人力資源管理信息

在信息系統(tǒng)構(gòu)建過程中應(yīng)當(dāng)以決策需要為出發(fā)點，而人力資源管理業(yè)務(wù)需要的信息主要以實現(xiàn)業(yè)績評價和激勵管理過程中各要素的管理功能為導(dǎo)向，一般包括業(yè)績計劃和激勵計劃的制定、業(yè)績計劃和激勵計劃的執(zhí)行控制、業(yè)績評價與激勵實施管理等，為企業(yè)的績效管理提供決策支持。

1.組織管理信息。組織管理業(yè)務(wù)是基于企業(yè)人力資源規(guī)劃進(jìn)行的頂層設(shè)計，需要提供的信息包括人力資源管理組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、人崗匹配度分析等，主要是人力資源部門的管理信息。

2.人事管理信息。人事管理信息主要針對在人力資源使用過程中的基本信息，涉及企業(yè)全部業(yè)務(wù)、職能單位人員。首先是人員基本信息，包括人員簡介、人員身份信息、身份證信息、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、通訊、家庭成員、家庭住址等；其次是特定人員信息，如職務(wù)級別、技術(shù)職稱、項目成效等特定信息；第三是勞動關(guān)系信息，包含工作經(jīng)歷、入職情況、合同等信息；第四是考勤及薪酬信息，工資薪級、獎金福利、保險基數(shù)、銀行細(xì)目、考勤信息等；第五是保險公積金信息，如各險種扣款比例、社保、醫(yī)保、公積金等流程相關(guān)信息；最后是其他輔助信息，如計劃生育信息、通勤方式信息、家庭變故信息、住房分配信息等。從員工入職到離職或退休的全職業(yè)周期信息均可以查到，歷史變動數(shù)據(jù)也全部保留在系統(tǒng)中，以便查詢分析歷史資料。

3.薪酬管理信息。薪酬管理關(guān)系到每個員工的切身利益，信息提供必須做到精益求精，分毫不差。薪酬管理信息主要包括不同類別員工的工資結(jié)構(gòu)，如員工所屬編制體系，是崗位系數(shù)工資制、年薪制、還是非在崗薪酬制度、其他薪酬制度，員工所在崗位、所處薪資等級、考勤數(shù)據(jù)及單位績效數(shù)據(jù)，因此在設(shè)計系統(tǒng)時可依據(jù)不同的薪資發(fā)放對象、計薪周期、發(fā)薪日設(shè)定多樣性的工資項及薪酬運算規(guī)則，為每個員工建立詳細(xì)的工資及獎金臺賬并沉淀信息。

4.考勤管理信息?？记诠芾硇畔⑹瞧髽I(yè)進(jìn)行薪酬核算的重要依據(jù)，考勤管理中應(yīng)當(dāng)提供的信息主要是不同薪資結(jié)構(gòu)下不同崗位、不同職級（職稱）、不同部門人員的日常到崗情況、缺勤（包括病假、事假、產(chǎn)假、婚假等）、加班、誤餐、差旅、年假等情況，并根據(jù)公司的考勤管理規(guī)定計算工資的扣發(fā)金額、補(bǔ)發(fā)金額等。

（二）基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建

企業(yè)在信息系統(tǒng)具體構(gòu)建中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實際信息化程度，按照圖2所示的構(gòu)建方法在已有的業(yè)務(wù)板塊上進(jìn)行優(yōu)化和數(shù)據(jù)接口的擴(kuò)展。

圖2 業(yè)財一體化人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建

從圖2中可以看出，人力資源管理基本業(yè)務(wù)流程包括兩大核心模塊，一是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以預(yù)算為準(zhǔn)繩進(jìn)行的人力資源規(guī)劃制定，包括崗位需求、人才需求及薪酬匹配等內(nèi)容；二是以人力資源規(guī)劃執(zhí)行為目標(biāo)、以績效考核為核心的人力資源管理運營，主要包括薪酬福利管理、人員管理、勞動關(guān)系管理、勞動政策法規(guī)、考勤時間管理、招聘、培訓(xùn)管理等內(nèi)容，包含了人力資源引進(jìn)與開發(fā)、人力資源使用、人力資源退出的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)要進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型離不開信息系統(tǒng)的構(gòu)建，在人力資源子系統(tǒng)的構(gòu)建過程中，應(yīng)當(dāng)注意將人力資源管理中沉淀的經(jīng)營數(shù)據(jù)與生產(chǎn)制造、銷售、財務(wù)等業(yè)務(wù)子系統(tǒng)進(jìn)行信息一體化設(shè)計，這樣在進(jìn)行業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)集成的過程中，數(shù)據(jù)將會自動匹配，生成決策有用信息及報告。人力資源管理者可以通過比對數(shù)據(jù)庫中的業(yè)務(wù)信息與考評信息，進(jìn)行人、崗、薪酬的重新匹配，如生產(chǎn)人員的技術(shù)職稱提升或操作合格率達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)會自動提示人員能力開發(fā)變動及相應(yīng)崗位定級、薪酬變動標(biāo)準(zhǔn)；如果某崗位出現(xiàn)空缺，業(yè)務(wù)部門通過錄入崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，數(shù)據(jù)庫能夠自動篩選符合條件的人員信息，通過內(nèi)部競聘上崗或由外部引進(jìn)人才，從而實現(xiàn)人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置，充分調(diào)動員工的積極性，最終實現(xiàn)預(yù)算目標(biāo)，助力企業(yè)戰(zhàn)略落地。

綜上所述，基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的業(yè)財一體化人力資源管理信息系統(tǒng)不僅應(yīng)當(dāng)提供管理層決策所需信息，而且應(yīng)當(dāng)具備實時生成企業(yè)人力資源使用業(yè)務(wù)個性化決策報告的能力，如個人級、部門級、企業(yè)級的考勤報告，個人級、部門級、企業(yè)級的職稱升級報告，個人級、部門級、企業(yè)級的薪酬核算報告等，通過不同權(quán)限獲取不同級別的信息報告，從而有效提高信息收集、反饋及決策的效率，提升企業(yè)風(fēng)險防范與控制能力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。