姜國紅

摘要：數(shù)字化產(chǎn)業(yè)革命的到來極大地降低了企業(yè)應用大數(shù)據(jù)技術的成本，大數(shù)據(jù)技術也越來越能夠在企業(yè)的各項管理活動中發(fā)揮其真正的價值，特別是在企業(yè)的人力資源管理工作當中。在這個競爭異常激烈的時代，人才的競爭成為了企業(yè)的核心競爭。因此，企業(yè)的人力資源管理工作對于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展而言十分重要。本文立足于大數(shù)據(jù)時代，對當前企業(yè)人力資源管理工作存在的問題，即需要進行創(chuàng)新的原因進行了探討，而后對大數(shù)據(jù)技術應用到人力資源管理工作中所產(chǎn)生的價值進行了分析。最后，本文從多個方面探討了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理多方位創(chuàng)新的途徑和具體內(nèi)容。希望能夠通過本文的分析探討，為企業(yè)切實提高人力資源管理效率和質(zhì)量提供參考。

關鍵詞：人力資源管理;大數(shù)據(jù)時代;創(chuàng)新

引言：大數(shù)據(jù)技術的廣泛應用給企業(yè)的人力資源管理工作帶來了便利和更加高效的管理工具與資源，同時也給企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新實施了較大的壓力。在大數(shù)據(jù)技術快速發(fā)展的背景下，企業(yè)的人力資源管理工作只有主動順應大數(shù)據(jù)發(fā)展進行調(diào)整和創(chuàng)新，才能夠獲得更加良好的績效，為企業(yè)培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。大數(shù)據(jù)技術之所以能夠應用到企業(yè)的人力資源管理工作中，除了其本身海量信息數(shù)據(jù)的搜集分析功能以外，還因為大數(shù)據(jù)技術能夠真正地給人力資源管理工作帶來創(chuàng)新動力。因此，企業(yè)需要深入地探討大數(shù)據(jù)技術的具體應用方向，為推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探尋先進的引導力量。

1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理需要創(chuàng)新的原因

1.1 對“事”的管理高于對“人”的管理

當前大部分企業(yè)在進行人力資源管理時仍然習慣性地對“事”進行管理，而不是人。實際上，當前企業(yè)的核心競爭已經(jīng)成為了人才的競爭，企業(yè)的管理核心應當集中到人身上來。這種傳統(tǒng)的人力資源管理模式實踐效果較低，將企業(yè)的員工作為工作的完成途徑，而不是真正將其看作企業(yè)發(fā)展的源泉和動力[1]。因此，企業(yè)難以通過傳統(tǒng)的人力資源管理對員工進行有效的管理，企業(yè)的職能分配混亂，員工的績效狀況參差不齊，存在著較大的問題，急切地需要進行創(chuàng)新。

1.2 人才缺口較大

在大數(shù)據(jù)時代下，雖然大數(shù)據(jù)技術能夠替代一部分的工作，包括企業(yè)人力資源管理的部分工作，極大地解放了企業(yè)的人力資源。但這并不意味著企業(yè)對人才的需求有所下降，反而更加需要優(yōu)秀的綜合人才。企業(yè)對高質(zhì)量人才的需求以及就業(yè)市場供給之間的差距導致企業(yè)的人才缺口擴大，包括人力資源管理部門的人才缺口。在這樣的狀況下，人才培養(yǎng)需要一定的時間，企業(yè)的大數(shù)據(jù)技術又能夠解放企業(yè)的人力資源，可以運用大數(shù)據(jù)技術暫時緩解企業(yè)人才缺乏的狀況。但是在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下仍然過度依賴人力工作，通常導致招聘了很多員工但是企業(yè)的工作效率不高的狀況。因此，企業(yè)的人力資源管理方式需要進行創(chuàng)新，以適應新的人才供需環(huán)境，充分地發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術的作用。

1.3 缺乏人力資源管理的戰(zhàn)略意識

大數(shù)據(jù)技術快速的發(fā)展著，數(shù)字化產(chǎn)業(yè)革命也已經(jīng)到來，但是仍然有相當一部分的企業(yè)人力資源管理者還沒有及時地調(diào)整自身的思想觀念，沒有對大數(shù)據(jù)技術形成系統(tǒng)且成熟的認知。企業(yè)的人力資源管理這仍然沿用了傳統(tǒng)的指導觀念去指導和規(guī)范相關地人力資源管理工作。長期工作的經(jīng)驗導致人力資源管理人員形成了比較頑固的思維定式，而傳統(tǒng)的人力資源管理意識只會影響大數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理工作的開展，不利于優(yōu)秀人才的管理和培養(yǎng)。因此，從思想方面來看，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理思想需要進行全方位更新，以順應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展。

2 大數(shù)據(jù)技術給人力資源管理工作帶來的優(yōu)化效果

2.1 提高績效考核的精確性

應用大數(shù)據(jù)技術推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能夠有效地改變傳統(tǒng)的以“事”為中心的人力資源管理局面，轉(zhuǎn)向以“人”為中心的管理方式。大數(shù)據(jù)技術具有海量搜集、儲存和整理分析相關信息數(shù)據(jù)的職能。在人力資源管理工作中能夠通過運用大數(shù)據(jù)技術對員工的績效進行全面的預測、分析和比對。企業(yè)的人力資源管理部門能夠利用大數(shù)據(jù)技術對各個部門員工的工作情況、上下班考核情況、業(yè)務項目完成數(shù)量和質(zhì)量等進行直觀的數(shù)字化評價，幫助人力資源管理部門更好地認識員工，精準地實施員工績效考核制度[2]。因此，企業(yè)的人力資源管理者能夠利用大數(shù)據(jù)技術得出的更加直觀的員工績效結(jié)果實施精準化的管理。

2.2 拓寬人力資源管理的信息來源

當前是一個信息大爆炸的時代，實際上無論是企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務活動還是人力資源管理工作都處于這樣一個共同的時代背景下。大量的信息數(shù)據(jù)充斥在企業(yè)的運營管理環(huán)境中，企業(yè)能夠借助大數(shù)據(jù)技術對海量的信息數(shù)據(jù)進行篩選和采集，將有價值且有助于人力資源管理工作開展的數(shù)據(jù)信息收集起來作為人力資源管理的信息來源。因此，企業(yè)能夠通過大數(shù)據(jù)技術有效地拓寬人力資源管理的信息來源，錄用互聯(lián)網(wǎng)渠道實現(xiàn)線上聯(lián)系以及信息數(shù)據(jù)的收集，獲取到更多的能夠用于人力資源管理的數(shù)據(jù)。通過這種方式，企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源管理方式時能夠參考更多的信息數(shù)據(jù)，實施更加公正、客觀和準確的人力資源管理項目。

2.3 提高企業(yè)的核心競爭力

當前時代的企業(yè)競爭表現(xiàn)為核心競爭力的競爭，企業(yè)的經(jīng)營績效和收益水平逐漸被邊緣化，已經(jīng)不能用來作為評價企業(yè)競爭力的唯一重要標準。而企業(yè)的核心競爭力實際上是企業(yè)間人才的競爭，人才成為了企業(yè)競爭力大小的重要標準。而借助大數(shù)據(jù)技術推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，能夠有效地釋放企業(yè)的人力資源，將一些簡單但是重復的勞動交給自動化或者智能化的信息工具，并且對釋放出來的人力資源經(jīng)過有效的培養(yǎng)后，使其能夠成為為企業(yè)所用的優(yōu)秀人才[3]。此外，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)通過培養(yǎng)數(shù)字化專業(yè)的運營管理人才能夠幫助企業(yè)更好地在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中站穩(wěn)腳跟，優(yōu)秀的人才也能夠為企業(yè)帶來發(fā)展活力，成為企業(yè)之間競爭最重要的核心競爭力之一。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的措施

3.1 模式創(chuàng)新——建立動態(tài)的人力資源管理模式

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式大多是靜態(tài)呈現(xiàn)，對企業(yè)員工的管理力度不強，而且一般不會因為員工的發(fā)展和市場的變化對人力資源管理工作內(nèi)容進行調(diào)整。這也意味著企業(yè)在實施人力資源管理時沒有能夠跟隨員工的發(fā)展變化及時地轉(zhuǎn)變管理模式，人力資源管理的效果始終有限。因此，企業(yè)應當大力推動人力資源管理模式的創(chuàng)新，借助大數(shù)據(jù)技術建立起動態(tài)的人力資源管理模式，對于員工相關的單線信息以及信息碎片進行優(yōu)化整合，以高效地貫徹落實人力資源管理工作[4]。企業(yè)應當根據(jù)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展選擇正確且適當?shù)臄?shù)據(jù)管理資源，利用搜尋整合的相關信息數(shù)據(jù)對企業(yè)員工的工作狀態(tài)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及工作目標等進行全面的分析，并且根據(jù)大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理所面臨地內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的動態(tài)分析，及時地掌握人類資源管理工作面臨的問題。

在此基礎上，企業(yè)要根據(jù)大數(shù)據(jù)時代下發(fā)展起來的新業(yè)務、新業(yè)態(tài)調(diào)整人力資源管理模式，主要是推動企業(yè)人力資源管理工作從“事”管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭恕惫芾怼Ｆ髽I(yè)的人力資源管理者應當密切關注員工的發(fā)展變化，觀察各部門員工在完成各自工作任務時的表現(xiàn)，結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特色，為企業(yè)的各部門員工營造各自舒適但是又具有一定壓力的工作環(huán)境。此外，企業(yè)還要對員工進行數(shù)字化和信息化管理，將其日常狀態(tài)作為觀測數(shù)據(jù)和分析數(shù)值，在數(shù)值發(fā)生較大浮動變化時及時地給出人才培養(yǎng)和工作調(diào)整的策略，確保企業(yè)的良性發(fā)展。

3.2 工具創(chuàng)新——借助大數(shù)據(jù)技術優(yōu)化人力資源管理效率

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)能夠使用運行速度更高的數(shù)據(jù)計算和分析系統(tǒng)，能夠以更低的成本運用數(shù)據(jù)管理資源、自動化和智能化技術。當前仍然有部分企業(yè)的人力資源管理部門所用的工具是傳統(tǒng)的管理工具，運行速度和效率都相對較低。基于此，企業(yè)能夠借助大數(shù)據(jù)技術對人力資源管理的工具進行創(chuàng)新。在企業(yè)的人力資源管理工作中，人力資源管理人員需要對員工的個人信息和履歷進行整理和分析，用員工的個人工作經(jīng)驗和相關的工作成果來作為管理員工的重要參考數(shù)據(jù)。企業(yè)可以運用大數(shù)據(jù)技術的信息采集和數(shù)據(jù)處理功能建立起人力資源的數(shù)據(jù)化管理平臺，用數(shù)字化的工具對企業(yè)員工的檔案進行全面且細致的管理。

此外，企業(yè)的人力資源管理部門還應當推動管理工作的自動化和智能化水平，資金雄厚的企業(yè)可以應用人工智能技術改造傳統(tǒng)的人力資源管理工具，以更多好的資源投入獲得更良好的管理效果[5]。數(shù)字化轉(zhuǎn)型建設資金相對較少的中小企業(yè)可以逐步實現(xiàn)人力資源管理工具的創(chuàng)新，先嘗試應用半自動化管理工具，釋放一定的人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)營績效，而后持續(xù)推動管理自動化水平的提高，最終實現(xiàn)人力資源管理的全面智能化。

最后，企業(yè)的人力資源管理部門還需要進一步升級優(yōu)化計算機設備和系統(tǒng)，為人力資源管理部門的工作提供穩(wěn)定的網(wǎng)速和運行速度更高的計算機設備，為人力資源管理營造良好工作環(huán)境。除了要提升硬件性能以外，企業(yè)的人力資源管理部門還要使用更加高效的實操管理系統(tǒng)，用綜合性的管理系統(tǒng)統(tǒng)籌整個企業(yè)的人力資源管理工作，有效地提升企業(yè)人力資源管理的效率和速度。

3.3 觀念創(chuàng)新——建立起貫穿始終的數(shù)字化思維模式

在大數(shù)據(jù)快速發(fā)展的時代背景下，沒有企業(yè)能夠脫離大數(shù)據(jù)技術的發(fā)展而獨立發(fā)展，處于這樣的環(huán)境下，企業(yè)只有主動順應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，才能夠獲得可持續(xù)發(fā)展的動力。因此，企業(yè)必須要推動人力資源管理觀念創(chuàng)新，推動傳統(tǒng)的以人為主的管理觀念轉(zhuǎn)變?yōu)橐源髷?shù)據(jù)技術為住的數(shù)字化思維，使數(shù)字化思維能夠貫穿企業(yè)人力資源管理的始終。

首先，企業(yè)的管理人員應當起到統(tǒng)攬全局、統(tǒng)籌兼顧的作用，擯棄傳統(tǒng)的企業(yè)管理思維，充分地認識到企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性，為人力資源管理部門的全面數(shù)字化和信息化工作投入更多的資源，在全企業(yè)范圍內(nèi)營銷出尊重信息數(shù)據(jù)、重視大數(shù)據(jù)技術的氛圍[6]。只有這樣，企業(yè)才能夠從整體上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的發(fā)展觀念，打破長期工作形成的定勢思維，順應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展而調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，為人力資源管理部門的思想觀念創(chuàng)新奠定基礎。

其次，企業(yè)的人力資源管理部門應當根據(jù)企業(yè)管理觀念的數(shù)字化轉(zhuǎn)變，主動地調(diào)整總的人力資源管理觀念和細致管理項目的指導思想。因此，企業(yè)的人力資源管理人員應當主動深入學習和掌握大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的趨勢以及新型大數(shù)據(jù)技術的實際應用，盡快地建立起數(shù)據(jù)化的人力資源管理思維。數(shù)據(jù)化的人力資源管理思維要求管理人員樹立長遠的人力資源管理目標，將管理的重點放在長期目標的實現(xiàn)上。

最后，人力資源管理部門需要加強對各部門員工思想觀念的教育力度，根據(jù)各個部門的具體運營管理工作對員工實施區(qū)別化的思想觀念教育。人力資源管理部門要通過思想教育和指導的方式讓各部門員工意識到大數(shù)據(jù)技術和數(shù)據(jù)資源的重要性以及價值，打破以往的人力依賴，幫助各部門員工更快更契合地適應大數(shù)據(jù)時代的工作模式，以更加科學的思想觀念指導企業(yè)人力資源管理工作，提高人力資源管理工作的科學性。

3.4 制度創(chuàng)新——完善精準化的考核評價和激勵制度

在大數(shù)據(jù)時代提高企業(yè)人力資源管理效率和質(zhì)量還有一個非常重要的基礎性創(chuàng)新內(nèi)容，即企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)的人力資源管理工作是一項比較繁雜的工作，所涉及的規(guī)章制度也相對較為復雜，其中員工的評價考核制度以及激勵制度具有較大的創(chuàng)新改革空間。因此，企業(yè)可以借助大數(shù)據(jù)技術建立起精準化的員工考核評價和激勵制度，以精準考核和定位員工實施激勵機制來提高促進企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置，激發(fā)員工的工作積極性，充分發(fā)揮各個員工的價值[7]。在對員工實施考核評價時，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)建立起覆蓋全部員工的大數(shù)據(jù)網(wǎng)，廣泛且準確的采集員工的績效信息、日常工作狀況和考勤數(shù)據(jù)，以更加科學公平的方式對企業(yè)員工進行考核評價。并且在數(shù)據(jù)化的考核評價基礎上完善激勵制度，對績效表現(xiàn)良好的員工實施相應的獎勵，而對于日常工作表現(xiàn)不盡人意的員工實施一定的懲罰，拉開二者的差距，保障企業(yè)員工薪資分配的公平性。在完善考核評價和激勵制度時，企業(yè)還需要秉持按勞分配的原則，鼓勵多勞多得的行為，并且利用大數(shù)據(jù)技術的數(shù)據(jù)采集和分析比對功能明確得出多勞者名單，對企業(yè)各類員工實施精準有效的管理。

3.5 人才創(chuàng)新——推動企業(yè)招聘和人才培養(yǎng)的信息化

人力資源管理部門的重要工作任務是人才的招聘和培養(yǎng)，為企業(yè)培養(yǎng)一支現(xiàn)代化的人才結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)人才的整體質(zhì)量。因此，企業(yè)應當立足于大數(shù)據(jù)時代大力推動企業(yè)人才招聘和培養(yǎng)工作的信息化，利用大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)勢提高人才招聘和培養(yǎng)的效率。在人才招聘時，人力資源管理人員面對海量的招聘簡歷和人才信息通常會眼花繚亂，難以在短時間迅速篩選和獲得高質(zhì)量的簡歷信息。因此，企業(yè)應當建立起自動篩選簡歷的系統(tǒng)，通過設置招聘標準，自動地將不符合企業(yè)人才招聘標準的簡歷刷下去，將符合標準的簡歷投入下一輪的篩選。

在人才培養(yǎng)上，企業(yè)的人力資源管理部門應當利用大數(shù)據(jù)技術對各個人才所擅長的專業(yè)領域、所處的職能崗位以及員工與崗位之間的匹配度進行全面的分析，先利用大數(shù)據(jù)技術的資源配置功能將人才調(diào)到適合的崗位上，以保證企業(yè)的各個員工能夠充分的發(fā)揮其專業(yè)能力，為企業(yè)創(chuàng)造價值[8]。此外，人力資源管理部門還可以用大數(shù)據(jù)技術所獲取的員工基本信息了解到員工的不足之處，并且對不同部門的員工實施差異化的培養(yǎng)，將有限的培養(yǎng)資源合理地分配到各個員工頭上，以最大程度上提高人才培養(yǎng)的效率。

4 結(jié)束語

在當前這個信息時代，企業(yè)發(fā)展的當務之急就是進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級，在現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型升級完成后還需要廣泛地應用數(shù)字化技術更新企業(yè)的人力資源管理方式，使企業(yè)能夠通過高質(zhì)量的信息數(shù)據(jù)和高效運行的數(shù)據(jù)工具對企業(yè)的人員進行精準化管理。而企業(yè)開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型則能夠有效地提高企業(yè)的經(jīng)營管理績效，在市場上占據(jù)較大的市場份額。企業(yè)通過創(chuàng)新的人力資源管理模式能夠?qū)θ瞬艑嵤└泳珳视行У墓芾砗团囵B(yǎng)，使企業(yè)的核心競爭力穩(wěn)步提升?？傊髽I(yè)應當順應大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，全面且深入地了解大數(shù)據(jù)技術，主動應用相關的數(shù)字化技術，推動企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的全方位創(chuàng)新，以為企業(yè)長期發(fā)展謀求內(nèi)生的動力。

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