淺談人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用

楊宗浩 遷安市趙店子鎮(zhèn)人民政府

引言：當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇，想要發(fā)揮出自身的最大化價(jià)值，必須頂住壓力找準(zhǔn)自我定位，從而履行國(guó)家與黨賦予的社會(huì)責(zé)任。在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中，想要提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)充分使用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，這是維持事業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展的重要條件，尤其在以往管理理念落后、無(wú)法合理配置資源的條件下，更應(yīng)該順應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，全面提高人力資源管理效率?？茖W(xué)合理地運(yùn)用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，有利于增強(qiáng)事業(yè)單位的服務(wù)效率、工作效率，對(duì)自身發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響。

一、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制

目前來(lái)看事業(yè)單位在人才培養(yǎng)機(jī)制方面相對(duì)匱乏，由于普遍缺乏人才培養(yǎng)的重視，導(dǎo)致即使引入專(zhuān)業(yè)人才也無(wú)法發(fā)揮自身最大化價(jià)值，并且缺乏持續(xù)性學(xué)習(xí)，缺少專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)教育環(huán)節(jié)。很多優(yōu)秀人才在進(jìn)入事業(yè)單位后無(wú)法快速適應(yīng)崗位工作，或發(fā)揮出自身的優(yōu)點(diǎn)，由此可見(jiàn)事業(yè)單位人才資源浪費(fèi)現(xiàn)象較為嚴(yán)重，這導(dǎo)致事業(yè)單位人員流動(dòng)性越來(lái)越大。因此人才培養(yǎng)是事業(yè)單位最需要解決的問(wèn)題，必須要深挖人才的潛在價(jià)值，避免優(yōu)秀人才在進(jìn)入工作崗位后埋沒(méi)，同時(shí)部分員工缺少自身價(jià)值的準(zhǔn)確認(rèn)知，這種情況都是缺少培養(yǎng)機(jī)制造成，而進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)時(shí)員工必然會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒。

（二）激勵(lì)機(jī)制有待完善

激勵(lì)機(jī)制也是事業(yè)單位制度中不可或缺的部分，完善的激勵(lì)機(jī)制時(shí)刻督促著員工積極性，能夠在日常工作中付出更多努力，并且基于多勞多得的理念去鼓勵(lì)員工，能夠創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益。例如很多企業(yè)就會(huì)為員工提供不同程度的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，與業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)形成掛鉤，而員工也能獲取除了基礎(chǔ)薪酬以外的獎(jiǎng)勵(lì)，這種具有直接感官刺激的激勵(lì)形式，能夠真正激發(fā)員工的熱情。雖然事業(yè)單位與盈利性企業(yè)不同，但是同樣可以采用激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大職工的主動(dòng)性，這樣才能起到穩(wěn)定市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)，不過(guò)事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制方面缺少規(guī)劃，大多采用統(tǒng)一分配的薪酬制度，員工薪酬與工作沒(méi)有任何直接關(guān)聯(lián)，這也導(dǎo)致員工自身積極性大幅度下滑，而事業(yè)單位工作效率自然隨之降低。

（三）管理體系不夠健全

根據(jù)我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，在管理體系上不夠完善，存在管理內(nèi)容不科學(xué)、管理制度漏洞等問(wèn)題，這也制約了事業(yè)單位人力資源管理工作成效。比如事業(yè)單位在薪酬制度上缺少創(chuàng)新性、透明性，并不利于社會(huì)服務(wù)工作質(zhì)量的提高，在這種平均分配的形式下，工作人員就會(huì)出現(xiàn)懶散、消極等現(xiàn)象。另外缺少嚴(yán)厲的懲罰制度，會(huì)讓員工自身處于長(zhǎng)期被動(dòng)的工作狀態(tài)，而事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)收益下滑就是該原因造成，這也是事業(yè)單位長(zhǎng)期持續(xù)性發(fā)展過(guò)程中的隱患。優(yōu)勢(shì)可見(jiàn)缺少管理體系事業(yè)單位內(nèi)部工作氛圍消極怠慢，工作人員自身責(zé)任感逐漸缺失，最終對(duì)事業(yè)單位發(fā)展造成一定負(fù)面影響。現(xiàn)階段事業(yè)單位自身管理水平已經(jīng)無(wú)法與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配，若不加強(qiáng)審視自身管理不足，采取有效的方法進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，很難獲得更大的上升空間。

二、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具的發(fā)展趨勢(shì)

（一）人力資源戰(zhàn)略模式發(fā)生轉(zhuǎn)變

在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)中，事業(yè)單位人力資源戰(zhàn)略模式逐漸從區(qū)域經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槿蚧l(fā)展。因此需要事業(yè)單位在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)背景下做好自我定位，能夠站在經(jīng)濟(jì)發(fā)展宏觀布局角度，對(duì)發(fā)展形勢(shì)進(jìn)行審視，按照區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)保證戰(zhàn)略方案能夠與事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際需求相符合、相匹配。其次人力資源管理作為事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響也在發(fā)生改變，事業(yè)單位必須明確發(fā)展方向，結(jié)合自身的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)制定完善措施，這樣才能更好地應(yīng)對(duì)全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展挑戰(zhàn)，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上的有效轉(zhuǎn)變。

（二）人力資源向著集成管理發(fā)展

對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展來(lái)說(shuō)人才是最主要的推動(dòng)力，因此事業(yè)單位也在不斷吸納優(yōu)秀的高素質(zhì)人才，而人力資源也在趨于集成化管理模式，這是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的主要發(fā)展方向。當(dāng)下事業(yè)單位將集成管理思想充分融入到人力資源管理工作中，并將發(fā)展現(xiàn)狀與未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，不斷整合內(nèi)外資源形成統(tǒng)一發(fā)展體系，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)資源最大化利用目標(biāo)，加快事業(yè)單位的發(fā)展速度。除此之外整合基層人力資源也是事業(yè)單位的基本需求，有利于提高自身內(nèi)部凝聚力，維持事業(yè)單位長(zhǎng)效化發(fā)展動(dòng)力，利用集成管理優(yōu)勢(shì)為后續(xù)發(fā)展奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。

（三）人力資源管理對(duì)象發(fā)生變化

現(xiàn)階段事業(yè)單位在人力資源管理對(duì)象上發(fā)生顯著變化，逐漸從資本價(jià)值轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)要素，這也讓事業(yè)單位人力資源管理工作明確，知識(shí)生產(chǎn)要素能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造更多動(dòng)力。在當(dāng)前形勢(shì)下事業(yè)單位必須根據(jù)已轉(zhuǎn)變的人力資源管理對(duì)象進(jìn)行管理，這也是事業(yè)單位必須要全面考量的問(wèn)題，打造一知識(shí)生產(chǎn)要素為主的新型管理模式，這樣才能推動(dòng)事業(yè)單位跟隨全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，改變現(xiàn)有的人力資源管理方案，逐漸增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。由此可見(jiàn)事業(yè)單位想要健康穩(wěn)定發(fā)展，必須重新認(rèn)識(shí)人力資源管理對(duì)象，采取符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的手段，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)化配置，達(dá)到促進(jìn)事業(yè)單位良性運(yùn)轉(zhuǎn)的目標(biāo)。

三、人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用策略

（一）重視人才培養(yǎng)

人才發(fā)展與事業(yè)單位存在千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，由于事業(yè)單位工作復(fù)雜，很多崗位都需要交由專(zhuān)業(yè)人才來(lái)完成，所以事業(yè)單位必須足夠了解工作人員的個(gè)人能力，同時(shí)給予持續(xù)性關(guān)注，在工作人員專(zhuān)業(yè)能力不足的條件下進(jìn)行培訓(xùn)教育，提高事業(yè)單位內(nèi)部人員整體綜合素質(zhì)。當(dāng)前事業(yè)單位必須制定科學(xué)合理的培訓(xùn)教育計(jì)劃，在日常工作中能夠定期開(kāi)展培訓(xùn)工作，為各個(gè)崗位的人員提供學(xué)習(xí)環(huán)境，同時(shí)要求工作人員之間相互督促、相互學(xué)習(xí)，從而構(gòu)建良好的文化體系。作為人力資源管理中的核心，高素質(zhì)人才會(huì)直接決定事業(yè)單位的發(fā)展走向，并且有利于提高事業(yè)單位工作效率，除了培訓(xùn)教育計(jì)劃以外，還可以聯(lián)合其他優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行交流活動(dòng)，學(xué)習(xí)更多先進(jìn)的管理理念、經(jīng)驗(yàn)，為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造有利條件?，F(xiàn)階段事業(yè)單位必須重視人才儲(chǔ)備問(wèn)題，積極吸納新鮮血液，同時(shí)針對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理理念和方法進(jìn)行優(yōu)化完善，人才對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)能力，提高自身的職業(yè)道德品質(zhì)，這樣才能給事業(yè)單位發(fā)展增添更多動(dòng)力。

（二）健全激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)除了要吸納優(yōu)秀人才，提高工作人員的專(zhuān)業(yè)能力與水平，同時(shí)應(yīng)給予工作人員激勵(lì)，這是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、提高工作績(jī)效的重要方法，能夠全面改善事業(yè)單位工作效率和質(zhì)量。在激勵(lì)機(jī)制方面應(yīng)提高科學(xué)合理性，重視精神與物質(zhì)兩個(gè)方面，避免僅從物質(zhì)層面入手，同時(shí)打造多樣化的激勵(lì)形式，潛移默化中可以工作人員帶來(lái)正面影響，這與事業(yè)單位發(fā)展息息相關(guān)，有利于增強(qiáng)工作人員對(duì)于事業(yè)單位的歸屬感、認(rèn)可度，在完成某些工作時(shí)獲取成就感。激勵(lì)機(jī)制可以采取薪資與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的形式，首先從物質(zhì)層面入手對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位薪酬平均分配落后的問(wèn)題進(jìn)行整改，明確以工作人員實(shí)際崗位效能為主的分配原則，根據(jù)崗位工作性質(zhì)對(duì)薪酬待遇進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。薪酬方面可以本著多勞多得的理念，不斷刺激工作人員的積極性，挖掘工作人員內(nèi)在潛能，加強(qiáng)日常工作效率。除了物質(zhì)層面以外精神激勵(lì)必不可少，例如定期組織員工開(kāi)展集體活動(dòng)，通過(guò)娛樂(lè)的方式緩解工作人員自身壓力，放松身心有利于保持積極的工作態(tài)度，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。因此事業(yè)單位必須根據(jù)實(shí)際情況，制定較為完善的激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)提高工作人員對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)可度，日常工作中能夠全身心投入。

（三）提高管理水平

伴隨我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，事業(yè)單位的規(guī)模也在不斷壯大，而人力資源管理在發(fā)展過(guò)程中起到?jīng)Q定性作用，因此事業(yè)單位必須提高人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重視程度，及時(shí)優(yōu)化完善管理的不足之處，其次要做到與時(shí)俱進(jìn)應(yīng)用最新的管理方法、管理模式。在信息技術(shù)發(fā)展迅速的時(shí)代背景下，事業(yè)單位如何利用好信息技術(shù)，提高人力資源經(jīng)濟(jì)管理效率至關(guān)重要，這是改變現(xiàn)有管理狀態(tài)的重要途徑，因此必須積極探索信息技術(shù)與人力資源管理的融合方式。比如事業(yè)單位內(nèi)部薪資管理，就可以采用信息技術(shù)進(jìn)行無(wú)紙化管理形式，與工作人員的個(gè)人移動(dòng)客戶端進(jìn)行連接，轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)信息的形式發(fā)送到員工手機(jī)等設(shè)備中，以此來(lái)減少人力資源管理工作負(fù)擔(dān)。在績(jī)效考核方面同樣可以采取信息化管理，通過(guò)計(jì)算機(jī)軟件對(duì)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整理記錄，為工作人員績(jī)效考核作為參考依據(jù)。除此之外信息技術(shù)還可以應(yīng)用在多個(gè)環(huán)節(jié)、領(lǐng)域，對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理效率的提升有著顯著效果，有利于降低人力資源管理工作難度?，F(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理有很多稍顯落后的內(nèi)容，這也需要能夠及時(shí)更新管理理念，改變以往被動(dòng)應(yīng)對(duì)時(shí)代與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的消極態(tài)度，只有保持積極才能面對(duì)各種發(fā)展問(wèn)題，不斷加強(qiáng)人力資源工作管理效率，從而保障事業(yè)單位持續(xù)性發(fā)展。

（四）完善招聘模式

市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是當(dāng)前普遍存在的問(wèn)題，但是不同行業(yè)、領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)存在顯著差異，事業(yè)單位為了能夠獲得持續(xù)性發(fā)展，除了要注重改革創(chuàng)新，完善自身的招聘模式非常關(guān)鍵，以往事業(yè)單位的招聘模式過(guò)于僵化，通過(guò)各種競(jìng)爭(zhēng)篩選對(duì)人才能力進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)比，從而選拔出高素質(zhì)、高水平人才。不過(guò)在現(xiàn)代社會(huì)中這種人才招聘模式逐漸滯后，首先可以和高校、人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系，提前對(duì)人才進(jìn)行挖掘和考察，在考核過(guò)程中避免形式化、簡(jiǎn)單化，應(yīng)該注重人才綜合能力的把握，同時(shí)保證公平客觀性，搶占高素質(zhì)人才資源，對(duì)人才引進(jìn)質(zhì)量進(jìn)行把控。由此可見(jiàn)傳統(tǒng)按照學(xué)歷進(jìn)行篩選的方法，并不利于優(yōu)秀人才的挖掘，事業(yè)單位應(yīng)優(yōu)化招聘測(cè)試，以確保能夠?qū)Ω黝?lèi)人才有詳細(xì)了解，判斷是否符合自身的用人標(biāo)準(zhǔn)。必要的情況下可以采取情景模擬、即興演講等方式，注意考察人才的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，在符合要求的條件下，保持長(zhǎng)期的合作關(guān)系。

（五）優(yōu)化人員配置

現(xiàn)階段事業(yè)單位不僅要完善自身的人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)集成管理目標(biāo)，同時(shí)注重優(yōu)化人力資源配置，這樣才能為事業(yè)單位增添更多發(fā)展動(dòng)力，促使事業(yè)單位朝著更加遠(yuǎn)大的目標(biāo)前行。另外科學(xué)合理的人力資源配置，能夠保證各個(gè)崗位、職工發(fā)揮自身最大價(jià)值，促使事業(yè)單位內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)趨于合理性，有利于調(diào)動(dòng)工作人員的主觀能動(dòng)性，同時(shí)強(qiáng)化自身履行崗位職責(zé)的意識(shí)。在人力資源配置過(guò)程中，應(yīng)借助現(xiàn)代計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，構(gòu)建人力資源勝任力模型，以此來(lái)完善人力資源管理體系，滿足內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)計(jì)劃，確保每位工作人員都能勝任自身崗位。在各個(gè)崗位調(diào)動(dòng)是管理人員，可以加強(qiáng)各部門(mén)工作人員職業(yè)技能、工作特點(diǎn)的摸底排查，借助分職管理的形式，讓每位工作人員都能分配到適合的崗位，全面增強(qiáng)崗位職責(zé)帶動(dòng)性。

（六）建立考核制度

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，績(jī)效考評(píng)是不可或缺的環(huán)節(jié)，也是現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理的核心手段，通過(guò)績(jī)效考評(píng)對(duì)內(nèi)部工作人員形成直觀認(rèn)知，同時(shí)為事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟(jì)管理實(shí)踐提供參考依據(jù)。當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)針對(duì)各個(gè)崗位工作職責(zé)，構(gòu)建完善的績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)置客觀公平的績(jī)效考核指標(biāo)，以此來(lái)明確崗位、個(gè)體工作量，為工作人員的未來(lái)發(fā)展指明方向。其次注意規(guī)范績(jī)效考核評(píng)價(jià)流程，包括考核方法、考核程序、量化標(biāo)準(zhǔn)以及最終的公示方法等，必須保證考核評(píng)價(jià)的透明度，這樣才能提高考核評(píng)價(jià)的權(quán)威性，讓廣大基層工作人員信服。另外考核評(píng)價(jià)可以與工資薪酬掛鉤，促使自身工作與利益形成聯(lián)系，以此來(lái)調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，在績(jī)效考核的作用下轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，提高工作效率與質(zhì)量，強(qiáng)化事業(yè)單位發(fā)展水平。其次借助現(xiàn)代信息技術(shù)打造績(jī)效監(jiān)控體系、評(píng)價(jià)體系以及反饋體系，對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行查缺補(bǔ)漏，通過(guò)數(shù)據(jù)反饋明確自身不足，完善工作技能有利于促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展。

（七）構(gòu)建交流平臺(tái)

溝通交流是開(kāi)展人力資源經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的重要條件，有效的內(nèi)部溝通能夠提高事業(yè)單位管理能力，由于事業(yè)單位承擔(dān)著社會(huì)公益性職能，內(nèi)外部溝通的作用十分顯著，除了重視社會(huì)公眾的滿意度以外，不能忽略內(nèi)部職工的溝通交流。在當(dāng)前的信息數(shù)據(jù)時(shí)代下，事業(yè)單位應(yīng)緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，利用信息技術(shù)構(gòu)建內(nèi)部溝通交流平臺(tái)，提高各個(gè)部門(mén)、崗位之間的溝通效率，從而強(qiáng)化日常工作安排與完成效率。其實(shí)溝通交流平臺(tái)有利于促進(jìn)工作流程單透明化，加強(qiáng)工作中的數(shù)據(jù)信息共享，因此信息化交流平臺(tái)是當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，需要事業(yè)單位給予重視加大投入，完善構(gòu)建交流平臺(tái)所需要的軟硬件設(shè)備，提高工作人員的運(yùn)用能力，打造完善的信息數(shù)據(jù)庫(kù)，為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造有利條件。

結(jié)束語(yǔ)：為了更好地面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，事業(yè)單位不得不擴(kuò)大自身規(guī)模，而人力資源管理工作則成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在日漸激烈的競(jìng)爭(zhēng)氛圍下，人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具得到全面應(yīng)用，能夠給事業(yè)單位提供更多發(fā)展動(dòng)力，包括實(shí)現(xiàn)內(nèi)部協(xié)調(diào)運(yùn)作的目標(biāo)。另外通過(guò)人力資源經(jīng)濟(jì)工具，工作人員的積極性將得到有效提高，從而形成良好的相互競(jìng)爭(zhēng)、相互督促的內(nèi)部環(huán)境。因此事業(yè)單位想要在當(dāng)前的社會(huì)背景下進(jìn)一步突破，必須高效利用人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，加大人才培養(yǎng)力度、完善管理體系，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，這樣才能提高事業(yè)單位的工作效率和發(fā)展水平。