王賽 裴慧敏 張強(qiáng)

一、人才隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

根據(jù)對企業(yè)專業(yè)技術(shù)和專門技能人才培養(yǎng)對象基本信息的梳理，對人員年齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格及專門技能等級進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，分析如下。

1.人才隊(duì)伍年齡斷層嚴(yán)重，年齡結(jié)構(gòu)不合理，人才總量不足。約60%人員年齡在50歲以上或30歲以下，2020年-2025年專業(yè)技術(shù)及專門技能退休人員達(dá)60人，需提前布局進(jìn)行補(bǔ)充，避免結(jié)構(gòu)性缺員。

2.人才隊(duì)伍綜合能力需進(jìn)一步提高。專業(yè)技術(shù)人員平均學(xué)歷較高，但獲得專業(yè)技術(shù)資格人員占比不高;專門技能人員平均學(xué)歷水平不高，但取得職業(yè)技能等級人員占比高，高技能人才占比也較高?？傮w來說，需進(jìn)一步提升人才隊(duì)伍的專業(yè)素養(yǎng)，組織人員取得相應(yīng)的資格或等級證書，加強(qiáng)人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。

3.高層次人才較為短缺。滿足企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展所需的高層次人才短缺，缺少技術(shù)骨干和專業(yè)技術(shù)、專門技能條線領(lǐng)頭人 ，而且具有高級職稱的專業(yè)技術(shù)人才和具有高級工及以上等級的專門技能人才歲數(shù)較大的居多，多數(shù)面臨退休 ，中青年人偏少，出現(xiàn)了青黃不接的現(xiàn)象，進(jìn)一步導(dǎo)致高層次人才的短缺。

二、工作舉措的探索

創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)模式，以實(shí)施專業(yè)技術(shù)人才知識更新為龍頭，大力開展專業(yè)技術(shù)人才教育培訓(xùn)。建立穩(wěn)定支持機(jī)制。推進(jìn)“人才+項(xiàng)目”的培養(yǎng)模式，采取合作培養(yǎng)、實(shí)踐培養(yǎng)、傳承培養(yǎng)等多種模式培養(yǎng)創(chuàng)新型和應(yīng)用型人才。加大對優(yōu)秀青年人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和支持力度，實(shí)施青年人才托舉計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)造就具有創(chuàng)新潛力的優(yōu)秀青年人才。

（一）全面盤活和優(yōu)化人力資源配置。

1.優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。將人才培養(yǎng)引進(jìn)與控員增效有機(jī)結(jié)合。按照高質(zhì)量發(fā)展要求，以推進(jìn)智能制造、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)管理為契機(jī)，加強(qiáng)人才頂層設(shè)計(jì)和長遠(yuǎn)規(guī)劃，嚴(yán)格機(jī)構(gòu)編制管理，統(tǒng)籌各部門崗位設(shè)置，從緊控制用工用量。綜合考慮崗位編制要求、工資承受能力、人才培養(yǎng)周期等因素，逐年分解，定期審視，優(yōu)化每年人才引進(jìn)計(jì)劃，一張藍(lán)圖繪到底。

2.推進(jìn)隊(duì)伍梯隊(duì)建設(shè)。根據(jù)各條線人才現(xiàn)狀，統(tǒng)籌規(guī)劃，逐步實(shí)現(xiàn)條線人員老中青合理配備。

3.暢通員工退出機(jī)制。依法依規(guī)、積極穩(wěn)妥推進(jìn)因病不適應(yīng)崗位要求員工有序退出。切實(shí)加強(qiáng)對不在崗人員的日常管理，統(tǒng)籌安排不適應(yīng)崗位員工的調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗。

（三）多模式培養(yǎng)，立足崗位改進(jìn)創(chuàng)新。

通過“立足崗位”、“改進(jìn)創(chuàng)新”、“人才+項(xiàng)目”、“人才+課題”、“輪崗鍛煉”、“師帶徒”、“技能比武”、“學(xué)習(xí)小組”等多種培養(yǎng)模式，注重在重點(diǎn)項(xiàng)目、重大工程和重要課題中鍛煉培養(yǎng)人才。立足崗位工作要求，注重崗位知識的學(xué)習(xí)、改進(jìn)和提升，加強(qiáng)培養(yǎng)解決實(shí)際問題的能力。采取合作培養(yǎng)、實(shí)踐培養(yǎng)、傳承培養(yǎng)等多種模式培養(yǎng)創(chuàng)新型和應(yīng)用型人才。

1.立足崗位基礎(chǔ)模式。立足崗位，提高業(yè)務(wù)水平。深入學(xué)習(xí)崗位基礎(chǔ)知識，熟練掌握崗位專業(yè)技術(shù)。參與崗位所涉及的制度的編寫、修訂，積極參與征文、報(bào)告、論文的撰寫，提升崗位業(yè)務(wù)水平及寫作能力，輸出高質(zhì)量理論成果。精讀業(yè)務(wù)書籍，并在一定范圍內(nèi)進(jìn)行讀書經(jīng)驗(yàn)交流，加強(qiáng)理論知識的學(xué)習(xí)，勤學(xué)勤充電。

2.工作改進(jìn)創(chuàng)新模式。不斷增強(qiáng)持續(xù)改進(jìn)工作本領(lǐng)，加強(qiáng)培養(yǎng)解決實(shí)際問題的能力，培養(yǎng)員工成長成才。每年對崗位上涉及的已編制的制度執(zhí)行情況進(jìn)行檢視并提出修改意見，既是對崗位知識進(jìn)一步梳理和掌握，也是理論融于實(shí)踐、實(shí)踐驗(yàn)證理論，持續(xù)推進(jìn)制度建設(shè)精益求精的要求。針對崗位工作提出改進(jìn)建議，立足崗位、勤于思考、善于鉆研，持續(xù)改進(jìn)崗位工作。

3.項(xiàng)目、課題攻關(guān)模式。引導(dǎo)員工參與創(chuàng)新項(xiàng)目、完成創(chuàng)新課題、撰寫創(chuàng)新論文，探索和改進(jìn)工作中遇到的實(shí)際問題，攻關(guān)崗位上的各種技術(shù)難題，在科研攻關(guān)的過程中，提升技能的同時，深化對理論知識理解和掌握。

4.輪崗鍛煉模式。引導(dǎo)年輕員工自我思考、自我規(guī)劃，開展職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，找準(zhǔn)個人發(fā)展方向。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的專業(yè)特長、性格特點(diǎn)、發(fā)展?jié)摿Φ?，有?jì)劃地進(jìn)行輪崗鍛煉，逐步提升員工的綜合素質(zhì)能力，逐步造就一批一專多能的復(fù)合型人才。

5.“師帶徒”模式。組織群眾口碑好、工作經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)能力突出的老師傅擔(dān)任導(dǎo)師，“一對一”與青年員工結(jié)對子，激發(fā)青年員工的創(chuàng)造活力和學(xué)習(xí)能力，讓青年員工在較短時間內(nèi)掌握操作技能、成為熟練工種。當(dāng)前企業(yè)招聘了大量應(yīng)屆畢業(yè)生，通過推行“師帶徒”模式，幫助新進(jìn)青年員工盡快角色轉(zhuǎn)變、融入生產(chǎn)工作，快速成長成才，助力企業(yè)發(fā)展。

6.技能比武模式。針對不同崗位性質(zhì)，制定不同的實(shí)施方案，從理論考試和實(shí)操考核兩個模塊均細(xì)分崗位要求、細(xì)化考試內(nèi)容，嚴(yán)格考試紀(jì)律，做到公平公正。組織開展技能競賽、技能比武、崗位練兵等活動，調(diào)動廣大員工學(xué)技術(shù)、學(xué)知識、練本領(lǐng)、比貢獻(xiàn)的積極性，多渠道、多途徑加快技能人才選拔培養(yǎng)，打造一支素質(zhì)過硬、技藝高超的技能人才隊(duì)伍。

7.學(xué)習(xí)小組模式。組建學(xué)習(xí)小組、興趣小組，成立小組互動群，設(shè)立組長和聯(lián)絡(luò)員，積極開展小組活動，組織內(nèi)部交流，從身邊學(xué)起，從細(xì)節(jié)學(xué)起，互助式學(xué)習(xí)，聽同事講授工作技巧，切實(shí)解決工作中的困惑，掌握更多實(shí)用性專業(yè)知識。

8.改進(jìn)人才支持方式。更大力度實(shí)施行業(yè)科技領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人項(xiàng)目資助計(jì)劃。對技能大師工作室、勞模和工匠工作室、職工創(chuàng)新工作室等，給予相應(yīng)的政策和資金支持，積極開展技能創(chuàng)新、成果推廣、技藝交流等活動。

9.多方交流學(xué)習(xí)。結(jié)合發(fā)展需要，有計(jì)劃地組織員工到行業(yè)內(nèi)其他單位進(jìn)行交流和學(xué)習(xí)，多看多學(xué)多思考，開闊眼界、開拓思路，改進(jìn)自身工作方法。

10.全面實(shí)施員工教育培訓(xùn)。深入貫徹落實(shí)“培訓(xùn)是福利，更是一種責(zé)任”的理念，不斷完善相關(guān)制度體系和工作流程。堅(jiān)持“引進(jìn)來，走出去”相結(jié)合，持續(xù)開展黨務(wù)培訓(xùn)、主題輪訓(xùn)、員工大講堂、技能提升等各種專項(xiàng)培訓(xùn)，大力提倡微培訓(xùn)，全面提升教育培訓(xùn)覆蓋率。利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)院、“學(xué)習(xí)強(qiáng)國”等移動終端，隨時進(jìn)行“碎片化”培訓(xùn)，解決部分工學(xué)矛盾的問題。

（四）不斷激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

1.完善人才考核評價。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌怀鰧?shí)績和貢獻(xiàn)，公正客觀地分析和評價員工的工作績效，激勵員工不斷提高工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工不斷自我改進(jìn)和提升。高技能人才考核方面，注重了解其在人才培養(yǎng)、技術(shù)及工藝創(chuàng)新、經(jīng)驗(yàn)固化等方面所發(fā)揮的作用。

2.注重人才的激勵與發(fā)展。注重發(fā)揮收入分配的激勵作用，持續(xù)強(qiáng)化收入分配向技術(shù)創(chuàng)新、營銷、生產(chǎn)等關(guān)鍵崗位、骨干隊(duì)伍傾斜。加大考核結(jié)果的運(yùn)用，將考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和激勵約束的重要依據(jù)。