董樹忠

摘? 要：隨著社會建設(shè)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，國民受教育的程度也在不斷地上升，社會對于人力資源的需求也在不斷的增加。而企業(yè)單位具有一定的特殊性，所以也在面臨更加復(fù)雜和多變的工作環(huán)境與內(nèi)容。傳統(tǒng)的績效考核機(jī)制相對比較落后，限制了企業(yè)單位中各項有效職能的目標(biāo)實現(xiàn)?；诖?，文章對績效考核的概念進(jìn)行了簡單分析，并且介紹了人力資源管理過程中績效考核的內(nèi)容與作用，對績效考核在人力資源管理中的有效應(yīng)用展開了論述。

關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源;資源管理

引言

新時代，企業(yè)單位所處的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了較大的變化，人力資源管理的改革和創(chuàng)新程度決定著企業(yè)單位未來的發(fā)展走向。當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)單位都具有強(qiáng)烈的非營利性，工作對象多為社會公眾，一般是以增進(jìn)社會福利為目的，涉及行業(yè)包括了文化、科教、衛(wèi)生等多個領(lǐng)域。作為人力資源管理的重要方面，績效考核對于推動企業(yè)的發(fā)展，調(diào)動員工的工作積極性具有非常重要的作用。

1績效考核概述

所謂績效考核，主要是指以科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法對員工進(jìn)行評價，結(jié)合公司的實際發(fā)展情況和發(fā)展目標(biāo)，對人力資源在公司發(fā)展過程中的價值進(jìn)行充分評價。評價的方法具有一定的科學(xué)性，能夠客觀、有效地評價員工的實際價值，并在此基礎(chǔ)上及時有效地提出人力資源管理過程中存在的問題。我國目前對人力資源管理進(jìn)行了明確的劃分，主要由人力資源策劃、人才聘用、人才培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理六個部分組成，每個部分單獨(dú)成環(huán)同時又相互形成聯(lián)系。企業(yè)根據(jù)績效考核制度，將總體目標(biāo)分解為小目標(biāo)，下沉到每一位員工，并對員工的真實工作成績進(jìn)行科學(xué)評價和考核?？茖W(xué)合理的績效管理不但可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，同時對企業(yè)員工也具有較強(qiáng)的激勵作用，能夠促進(jìn)企業(yè)凝聚力的形成。

2績效考核在企業(yè)人力資源管理中的問題

2.1績效管理方法不當(dāng)

需要看到的是，當(dāng)前較多企業(yè)的績效管理人員由于缺乏較為豐富的管理經(jīng)驗，對績效考核效果未能進(jìn)行及時反饋，績效考核與實際運(yùn)營存在較大的分離，因此很多企業(yè)單位在進(jìn)行評估時，難以及時了解單位職工所持有的不同意見。有的考核結(jié)果主要體現(xiàn)在評價上，很難及時對工作人員的績效問題做提醒和引導(dǎo)。部分績效管理人員出發(fā)點(diǎn)并不是將績效管理作為科學(xué)管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。

2.2對績效考核制度的執(zhí)行力度亟需加強(qiáng)

企業(yè)在開展績效考核工作時，主要是以年度為單位，對單位員工的個人績效與部門績效進(jìn)行考核，并對考核結(jié)果進(jìn)行評估，以其為依據(jù)對員工進(jìn)行獎勵。從整體來看，年度績效考核對員工的評價全面性不足，并不能對員工的實際工作狀態(tài)與績效水平進(jìn)行真實反映，不利于員工歸屬感的提升。與此同時，部分企業(yè)對績效考核的重視不足，甚至未開展績效考核工作，使得績效考核工作逐漸流于形式化。究其成因，企業(yè)管理人員對績效考核的認(rèn)知清晰性不足，僅是以自身的主觀意見為主對員工進(jìn)行評價，使得考核結(jié)果失去效用。

2.3績效考核的具體目標(biāo)不夠明確

很多企業(yè)的人力資源管理，依然遵循著傳統(tǒng)的工作觀念，這是因為單位領(lǐng)導(dǎo)不夠高度關(guān)注和重視績效考核的相關(guān)制度，又或者是認(rèn)知比較片面。甚至部分機(jī)構(gòu)都沒有設(shè)定確切的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而是簡單地認(rèn)為績效考核就是部門和職工之間的正確分配，所以嚴(yán)重忽略了考核工作的重要性，以至于績效考核的應(yīng)用效率不是很理想。如果該考核制度應(yīng)用的不恰當(dāng)，還可能會導(dǎo)致一部分工作人員極易產(chǎn)生消極的負(fù)面情緒。

3績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

3.1360度績效考評

360度績效考核法，是指在企業(yè)經(jīng)營管理中，要用多方位和多維度的評價方法，對員工的工作情況實施整體研究分析。其中，360度績效考核的具體形式有，自我評價和他人評價，或是管理者和評價組織及用戶等社會群體實施的評價，績效考評的主要內(nèi)容包含員工自己的工作情況及對用戶的服務(wù)水平或工作進(jìn)展，對這些層面予以整體考核，并提供相應(yīng)的意見與建議。360度績效考核是一種具備公平公正、客觀性和公開化的考核機(jī)制，對考核結(jié)論實施了相應(yīng)保證，這種考核機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營管理中的運(yùn)用，可以持續(xù)推動個人和科室間，及人和人之間在交流上的實效性，最后達(dá)到推動員工工作技能不斷加強(qiáng)的目的，360度績效考評中所包含的項目非常多，同時可覆蓋所有員工的考評，因此這種考核機(jī)制下的績效考評任務(wù)量非常大。

3.2制定合理的績效考核指標(biāo)

從企業(yè)工作人員的角度看來，績效考核的主要目的在于以合理的考核指標(biāo)督促員工更加高效的完成工作，同時克服自身在工作中的缺陷和不足，促進(jìn)自我提升與發(fā)展，進(jìn)而提升工作質(zhì)量，為員工的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。因此，企業(yè)人力資源管理部門在制定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)首先掌握企業(yè)單位的崗位工作內(nèi)容與工作職責(zé)，同時基于企業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合人員的職業(yè)發(fā)展需求，制定相適應(yīng)的績效考核指標(biāo)，確?？冃Э己酥笜?biāo)的科學(xué)化與規(guī)范化，為后續(xù)績效考核工作的順利開展奠定堅實基礎(chǔ)。從企業(yè)單位的角度看來，人力資源管理部門需從整體性的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以及實際經(jīng)營情況進(jìn)行全面考量，制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)以促進(jìn)企業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

結(jié)束語

綜上所述，績效考核對企業(yè)而言具有重要意義，作為人力資源管理當(dāng)中非常重要的部分，服務(wù)于薪酬管理、職級管理等人力資源管理當(dāng)中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，做好績效考核管理意義重大，然則當(dāng)前普遍存在的對績效考核的誤區(qū)導(dǎo)致其作用不突出，甚至出現(xiàn)反作用，因此提出了針對性的解決對策，以期對提升績效考核管理的水平有所幫助。

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