新時代背景下基層人力資源管理現(xiàn)狀與變化

陳敏霞 李青

摘 要：隨著網(wǎng)路與信息技術(shù)的范圍逐漸延伸，信息的交流速度與交流容量也在不斷加快和增大，互聯(lián)網(wǎng)的用戶也越來越多。面對各種安全問題與復(fù)雜的信息，新時代背景下的基層人力資源管理需要進一步的改革，對其涉及到的管理對象以及整個社會的人力資源平衡問題還需經(jīng)受互聯(lián)網(wǎng)、移動智能終端和新興媒體的考驗。因此，通過信息網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，重視基層人力資源管理的不足，及時有效地完善管理，認清未來發(fā)展的方向，重新樹立與凸顯基層人力資源管理的重要地位。

關(guān)鍵詞：基層機關(guān)：信息；人力資源：管理

一、研究背景

基層人力資源可以歸結(jié)為行政系統(tǒng)中能夠履行員工的職責職能、完成日常所需的任務(wù)的人員數(shù)量以及質(zhì)量的總和。面向基層機關(guān)這一特定范疇，合理優(yōu)化人力資源，科學配置是基層人力資源管理的核心問題。人才作為第一生產(chǎn)力，新時代人力資源管理與原來的人事管理相比有很大不同。過去的人事管理只單單停留在人員的納新人職離職辦理以及對人員薪資方面的管理。新時期下人力資源管理強調(diào)的人力資源管理已經(jīng)上升到組織戰(zhàn)略層面為組織目標的實現(xiàn)，部署人才計劃，并優(yōu)化職能結(jié)構(gòu)。人力資源管理強調(diào)人才與組織共同發(fā)展，注重人的培養(yǎng)與組織目標實現(xiàn)相適應(yīng)。

隨著大數(shù)據(jù)時代的邁進，社會也隨之掀起改革的熱溯，運用大數(shù)據(jù)也逐漸日?；?。由于基層機關(guān)受其他因素的影響，在改革與發(fā)展的過程中，傳統(tǒng)人事部門往往會忽視數(shù)據(jù)的作用?；鶎尤肆Y源管理的不合理調(diào)配時有發(fā)生，簡單的人事調(diào)配，崗位空缺與人員冗雜不平衡等，導致大多數(shù)的人員出現(xiàn)毫無工作體驗和毫無歸屬感的現(xiàn)象。作為基層人力資源的管理，如果看不到系統(tǒng)的全部，聽不到下層人員的意見，其導致的數(shù)據(jù)匱乏將會嚴重阻礙組織內(nèi)部優(yōu)化管理。因此，基層機關(guān)提出了加快基礎(chǔ)信息建設(shè)、提高信息化辦公比例的要求，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)處理信息康價、迅速、優(yōu)化的優(yōu)點，系統(tǒng)而全面的把關(guān)海量數(shù)據(jù)，優(yōu)化了基層機關(guān)人力資源管理的工作，使人的價值發(fā)擇了最大化。大數(shù)據(jù)的建立與使用對基層人力資源管理來說，是一個巨大的契機，大數(shù)據(jù)優(yōu)化人員分配解決了基層人力資源的燃眉之急。

二、基層人力資源管理工作內(nèi)容：由事到人的轉(zhuǎn)

人力資源管理在工作內(nèi)容上發(fā)生的變化最直接地體現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)運用對其的影響。傳統(tǒng)的人力資源管理的工作內(nèi)容，只是單純地把人力資源當作事務(wù)的管理中心，被動地處理人力資源的需求，以滿足工作需要為目的，進行人事調(diào)動或招聘。相比較而言，傳統(tǒng)人事以管理效率和管理層績效為主，容易忽視組織成員的重要性。在發(fā)展中，如果過于重視對管理層的管理，漠視基層人員的發(fā)展與晉升，必然會出現(xiàn)整個管理系統(tǒng)的漏洞，導致組織成員工作熱情、工作態(tài)度、工作效率降低，管理層與基層脫節(jié)的問題將越來越嚴重，整個基層相關(guān)的工作也越來越難做。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在工作中的深人，虛擬平臺和大數(shù)據(jù)分析可以為管理層與基層提供平等與開放的交沆平臺。由此轉(zhuǎn)變工作內(nèi)容，一方面上級命令及時、有效的傳達與執(zhí)行，另一方面基層工作人員的工作狀況及時反饋給上級領(lǐng)導。這樣不僅實現(xiàn)了上下級平等有效的溝通，還起到了約束與監(jiān)督的作用。同時，工作內(nèi)容的復(fù)雜性促使基層機關(guān)由被動轉(zhuǎn)為主動，逐漸轉(zhuǎn)交對人力資源管理的管理理念，進而主動地開發(fā)人的潛力、創(chuàng)造力，鼓勵成員主動為滿足理想或?qū)崿F(xiàn)價值而不懈努力，繼而基層人員獲得歸屬感和激發(fā)組織的活力。

三、基層人力資源管理工作形式：從系統(tǒng)到具體的改變

我國許多地方與部門在編制管理上都是行政理念，基層機關(guān)嘗試過精簡機構(gòu)與人數(shù)，形成改革后先精簡再膨脹，反復(fù)精簡又再次膨脹的惡性循環(huán)局面。基層機關(guān)為避免浪費人力、物力、財力等多種資源，結(jié)合大數(shù)據(jù)分析，加強對人力資源的利用。設(shè)置機構(gòu)與配備人員主要按照最低職位數(shù)量進行選擇。在錄用人員的編制上，按系統(tǒng)的設(shè)置要求進行錄用計劃與職位安排。在職務(wù)的晉升上，依據(jù)信息綜合評價核定國家限額的職數(shù)。

第一，成員檔案等管理形式發(fā)生改變。傳統(tǒng)的人事管理對文書需求大、依賴性強，基本上以紙質(zhì)檔案形式進行存取或調(diào)動。但紙張具有不易長久保存與快速查找的弊端，需要基層機關(guān)不斷投資設(shè)備與補充人力。新時代下大數(shù)據(jù)的運用，組織成員的各類信息與各項檔案可以進行電子存儲，不僅方便保存，還可以根據(jù)需要隨時快速查找與提取。第二，績效管理方式發(fā)生改變。傳統(tǒng)中，對績效的考核一般由人工操作，其主觀性較強，在一定程度上影響了績效考核結(jié)果的公平性和客觀性。通過融人大數(shù)據(jù)分析，機關(guān)內(nèi)部的職位具體分析、員工的招聘與篩選、績效評估與管理、培訓與開發(fā)等各項職能都可以得到客觀的分析，為基層人力資源的合理分配與充分利用奠定了良好的基礎(chǔ)。

四、基層人力資源管理工作架構(gòu)：由封閉管理向開放管理轉(zhuǎn)變

長期以來，受國家性質(zhì)的影響，對人員的選拔與錄用基本上采用封閉性的計劃分配模式，程序的公開性與民主性以及人員錄用質(zhì)量都不能得到充分地發(fā)揮。新時代背景下，基層機關(guān)在人員錄用的基礎(chǔ)上，把行政配置轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌雠渲眯凿浻谩Ｍㄟ^信息平臺，面向社會發(fā)布基層機關(guān)職位信息，求職者可公開報名，在瀏覽求職信息后，借助網(wǎng)絡(luò)通訊工具聯(lián)絡(luò)。經(jīng)過公開、平等的考試，利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進行綜合篩選，并對相應(yīng)人員進行測評與分類從而吸收與錄用符合資格條件要求的工作專門化人才。網(wǎng)絡(luò)招聘與錄用對于基層人力資源管理者與求職者來說，打破了時間與地域的限制，既可以及時高效地完成了人員的錄用，實現(xiàn)了由單一配置向網(wǎng)絡(luò)渠道收集人才的轉(zhuǎn)變，補充了基層人力資源短缺的不足，提升了基層人才的質(zhì)量。

五、總結(jié)

當今時代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，帶給我們自由地發(fā)展空間、平等地交流地位、良性的競爭環(huán)境。對基層人力資源管理部門而言，在國家編制與工作性質(zhì)的影響下，社會轉(zhuǎn)型的沖擊力相對較小，生存的優(yōu)越感讓其改革緩慢。單一的管理手段、傳統(tǒng)的人事管理技術(shù)、受地域與人力限制只能被動管理所產(chǎn)生的弊端已經(jīng)嚴重阻礙了基層機關(guān)的發(fā)展。因此，在新時代的背景下，理清基層人力資源管理存在的問題，積極尋找有效的解決對策，人情未來的管理與開發(fā)方向?qū)ν晟苹鶎尤肆Y源管理，提升基層人才質(zhì)量具有重要作用。

作者簡介：陳敏霞，女，漢族，廣州工商學院管理學院本科生。