威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)引發(fā)員工的越軌行為？來(lái)自心理契約違背和個(gè)體自尊的解釋

李 茹，何光遠(yuǎn)， 趙曙明

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

一、 引 言

組織中相當(dāng)比例的員工有越軌行為，且員工越軌行為(Employees’ Deviant Behavior)對(duì)組織來(lái)說(shuō)代價(jià)高昂。Yeilta和Gürlek基于西方數(shù)據(jù)的研究表明，約15%的員工至少?gòu)乃麄兊慕M織偷竊過一次，33%—75%的員工進(jìn)行了偷竊、破壞和欺詐等行為，員工越軌行為的商業(yè)成本已經(jīng)達(dá)到數(shù)十億美元[1]。國(guó)內(nèi)數(shù)據(jù)顯示(1)數(shù)據(jù)來(lái)源：https://zhuanlan.zhihu.com/p/61055285。，2012—2018年我國(guó)法院受理的高管損害公司利益糾紛案件從596件增加至2416件；上海地區(qū)2018年高管損害公司利益糾紛的案件中，55%的公司受損金額范圍超過100萬(wàn)元人民幣，另有超過20%的案件超過500萬(wàn)人民幣。數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，算法管理涉及的信息更多，員工越軌行為所能造成的損害會(huì)更為嚴(yán)重[2]。因此，進(jìn)一步探討員工的越軌行為具有現(xiàn)實(shí)意義。

員工越軌行為是一種具有意圖性和自發(fā)性的違反組織規(guī)范、政策或制度的角色外消極行為[3]。領(lǐng)導(dǎo)者是組織環(huán)境的一項(xiàng)重要組成部分，對(duì)員工的工作表現(xiàn)有著重要的影響。所以，不少研究者探究不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工越軌行為的影響，如道德型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等，但較少有研究專門對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)(Authoritarian Leadership)與越軌行為的關(guān)系進(jìn)行探析。作為一種獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在大多數(shù)亞洲、中東和一些西方國(guó)家廣泛實(shí)行[4]，在權(quán)力距離高的中國(guó)更是普遍，且關(guān)于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工和組織的影響存在不少的爭(zhēng)議。有研究認(rèn)為威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在作出影響下屬的決策時(shí)缺乏與下屬的協(xié)商，往往會(huì)損害他們的自尊和承諾，導(dǎo)致員工的工作不滿和表現(xiàn)不佳[4]。有學(xué)者則提出，在中國(guó)高權(quán)力距離和集體主義的文化背景下，威權(quán)主義更有可能被視為理所當(dāng)然。且在這種情況下，下屬可能會(huì)因?yàn)橄胍趶?qiáng)大的威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)面前做個(gè)好公民而從事組織公民行為[5]；鑒于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的普遍性和其影響的爭(zhēng)議性，本研究以威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)為切入點(diǎn)，分析威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌行為的關(guān)系。

現(xiàn)有研究多選擇道德或資源守恒的視角來(lái)解釋前因變量與員工越軌行為之間的作用機(jī)制。如，許灝穎等考察了道德調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在道德型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌行為之間的作用機(jī)制，及其道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用[6]；Huang等基于道德推脫理論提出，工作不安全感通過誘發(fā)員工道德推脫增加了工作場(chǎng)所的越軌行為[7]；De Clercq等以資源守恒理論為基礎(chǔ)，探討員工工作不滿意感與員工越軌行為之間的關(guān)系，及其辱虐型領(lǐng)導(dǎo)和適應(yīng)性幽默技能的調(diào)節(jié)作用[8]。但較少有研究從情緒的角度對(duì)前因變量與員工越軌行為之間的作用機(jī)制進(jìn)行解釋。作為組織代表者的領(lǐng)導(dǎo)在員工心理契約建構(gòu)、維持和違背的過程中發(fā)揮著重要的作用[9]。心理契約違背(Psychological Contract Violation)的核心是員工因不公正待遇或侵犯等經(jīng)歷而產(chǎn)生的怨恨、痛苦甚至憤怒的負(fù)面情緒。依據(jù)情感事件理論(Affective Events Theory)，個(gè)體在工作中經(jīng)歷的事件會(huì)影響其情感狀態(tài)，進(jìn)而影響個(gè)體的態(tài)度與行為[10]。因此，本研究擬從心理契約違背的核心入手，運(yùn)用情感事件理論，解釋威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)因不一致感知和不信任感知而引發(fā)的心理契約違背的影響，以及心理契約違背對(duì)員工越軌行為的影響。

人格是情境變量和組織報(bào)復(fù)行為之間的重要調(diào)節(jié)因子，但很少有人注意到人格變量的重要性[11]。個(gè)體自尊(Individual Self-esteem)作為一種重要的人格特征，能夠提供能量來(lái)調(diào)動(dòng)人類行為，并影響人類行為的方向。它包括情感因素和認(rèn)知因素(即一個(gè)人會(huì)對(duì)所感知的自我形成情緒反應(yīng)，也會(huì)對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)[12])，且存在水平差異。高自尊水平下，個(gè)體傾向于依賴自己的自我感知，較少甚至不愿依賴來(lái)自周圍工作環(huán)境的線索或動(dòng)態(tài)來(lái)指導(dǎo)他們的工作活動(dòng)[13]。此種情況下，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為可能會(huì)引發(fā)員工的負(fù)面情緒，導(dǎo)致其心理契約違背的加劇。同時(shí)，人類通常具有保持良好自我形象的愿望，即維持相對(duì)高度的自尊[12]，這種維持良好自我形象的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，則可能使員工在遭遇心理契約違背時(shí)極力克制自己做出越軌行為。因此本研究將探討不同自尊水平和階段，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過心理契約違背對(duì)員工越軌行為影響的差異。

綜上，本研究將基于情感事件理論，探討威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌行為的影響，考察心理契約違背的中介作用和個(gè)體自尊的調(diào)節(jié)作用。希望進(jìn)一步拓展威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌行為的實(shí)證研究，探析個(gè)體自尊在減少員工越軌行為方面的作用機(jī)制，為企業(yè)減少或消除員工越軌行為提供借鑒。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌行為

作為一種違反組織規(guī)范并對(duì)組織及其成員有害的故意行為，越軌行為是對(duì)組織成功最不利的行為之一[14]。有研究根據(jù)行為性質(zhì)將越軌行為劃分為生產(chǎn)越軌、財(cái)產(chǎn)越軌和人身攻擊三方面，并在此框架下開發(fā)了越軌行為的三因子模型[15]；Bennett和Robinson確定了兩種類型的越軌行為：人際越軌行為(粗魯、惡作劇、取笑他人)和組織越軌行為(盜竊、曠工、遲到)[3]；無(wú)論哪種類型的越軌行為，都會(huì)給組織績(jī)效和生產(chǎn)力帶來(lái)巨大的成本，給員工的幸福感和成功帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響[14]。為幫助組織減少員工的越軌行為，研究者通常將越軌行為當(dāng)作因變量，探討越軌行為的前因變量及其前因變量和越軌行為之間的作用機(jī)制?，F(xiàn)有的前因變量涉及個(gè)體因素和組織因素。個(gè)體因素中，Bodankin和Tziner探究了大五人格與越軌行為之間的關(guān)系[16]；Chung和Moon的研究證明了心理所有權(quán)與越軌行為之間的關(guān)系[17]；這些研究表明個(gè)人特質(zhì)與越軌行為之間顯著相關(guān)。不過只關(guān)注于個(gè)人特質(zhì)而非其他容易使實(shí)踐者陷入“血統(tǒng)論”的桎梏，所以更多的研究者探析組織因素對(duì)越軌行為的影響，如苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)[18]、組織支持[19]。

現(xiàn)有關(guān)于苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)[18]、支持型領(lǐng)導(dǎo)[20]與越軌行為關(guān)系的研究，在一定程度上佐證了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)直接影響越軌行為的觀點(diǎn)。作為家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)維度，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)擁有強(qiáng)烈的文化色彩，在東亞被廣泛采用[21]。這種類型的領(lǐng)導(dǎo)往往采取嚴(yán)格的紀(jì)律以展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威[22]，對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)格控制，要求下屬無(wú)條件服從[23]。對(duì)組織而言，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過為員工制定高績(jī)效目標(biāo)，激勵(lì)員工的發(fā)展[24]；也可能會(huì)抑制員工的建言行為[25]、導(dǎo)致員工的不安全行為[26]等。從員工視角看，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)自身權(quán)威，對(duì)工作進(jìn)行嚴(yán)密控制，并要求員工無(wú)條件服從的行為，是對(duì)員工的不尊重；將員工視為私有物，在決策時(shí)不會(huì)邀請(qǐng)員工參與，是對(duì)員工的不重視；這將導(dǎo)致員工的角色模糊和對(duì)工作成就感的降低[27]，引發(fā)員工的不滿情緒，進(jìn)而產(chǎn)生報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)或組織的行為。因而本研究提出假設(shè)：

H1：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌行為存在顯著正向影響。

(二) 心理契約違背的中介作用

心理契約是員工對(duì)自身與組織之間存在的相互義務(wù)或互惠交換協(xié)議條款的信念[28]，其核心要素是員工相信他們的組織會(huì)履行承諾。當(dāng)員工意識(shí)到他們的組織沒有履行其義務(wù)時(shí)，員工就會(huì)經(jīng)歷心理契約違背，即員工在對(duì)組織未能充分履行心理契約認(rèn)知的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種組織背信棄義或自己受到不公正對(duì)待的憤怒情緒[29]，包括背叛的感覺和更深的心理痛苦，以及由此體驗(yàn)到憤恨、不公正感和傷害等[30]。情感事件理論認(rèn)為，對(duì)工作事件的認(rèn)知評(píng)價(jià)決定了情感反應(yīng)?！安灰恢隆焙汀熬栊浴笔怯绊憜T工評(píng)估組織義務(wù)履行情況的重要因素[31]，其中“不一致”指員工和組織對(duì)承諾有不同的理解，“警惕性”即員工對(duì)組織心理契約履行情況的關(guān)注度。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在作出影響下屬的決策時(shí)很少與下屬協(xié)商，采取恐嚇和懲罰的方式來(lái)控制或阻止下屬的不服從行為[32]，且不太可能向他們提供足夠的信息[33]。而員工會(huì)將這些行為視為對(duì)自己的不尊重、蔑視與羞辱，認(rèn)為自己應(yīng)該受到公正對(duì)待的期望或信念被違背。雙方對(duì)雇傭關(guān)系中這種“平等互惠”交換原則及道德規(guī)范的認(rèn)知差異致使“不一致”的產(chǎn)生，并在一定程度上誘發(fā)心理契約違背。此外，領(lǐng)導(dǎo)專橫跋扈、強(qiáng)加嚴(yán)格控制、規(guī)則和等級(jí)制度的威權(quán)型管理方式，會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不信任自己的認(rèn)知[34]，且員工未被公正對(duì)待的感知也會(huì)引發(fā)他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不信任[33]。信任的缺失會(huì)擴(kuò)大員工對(duì)組織契約履行情況的“警惕性”，進(jìn)而加重員工心理契約違背的感知。由此我們認(rèn)為，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)引發(fā)員工與組織的溝通和信任危機(jī)，進(jìn)而誘發(fā)員工與組織心理契約不一致的感知和員工對(duì)組織心理契約履行情況的警惕，并最終導(dǎo)致員工的心理契約違背。因而本研究提出假設(shè)：

H2：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響心理契約違背。

從心理契約違背對(duì)員工越軌行為的影響看，員工如果意識(shí)到他們的組織沒有提供給他們應(yīng)得的，且對(duì)他們來(lái)說(shuō)很重要的東西，就會(huì)產(chǎn)生憤怒和背叛的感覺，這些情緒知覺反過來(lái)會(huì)造成員工不滿、對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低和辭職等消極工作行為[35]。具體來(lái)講，一方面不良的上下級(jí)溝通會(huì)引起下屬的應(yīng)激感，且長(zhǎng)期的高應(yīng)激感會(huì)導(dǎo)致員工的抑郁、焦慮等負(fù)面情緒[36]；另一方面?zhèn)€體的不信任常常與恐懼、不安、偏執(zhí)、憤怒、憎恨等負(fù)面情緒密切相關(guān)[37]；而依據(jù)情感事件理論，情感反應(yīng)能夠影響員工的態(tài)度和行為。且已有研究驗(yàn)證了心理契約違背會(huì)導(dǎo)致各種消極的工作態(tài)度和行為，如工作滿意度的降低、組織承諾和組織公民行為的減少等。因而本研究提出假設(shè)：

H3：心理契約違背顯著正向影響員工越軌行為。

情感事件理論認(rèn)為，情境因素會(huì)影響員工的情緒，并進(jìn)一步對(duì)員工的組織行為產(chǎn)生影響。主管的威權(quán)行為會(huì)誘發(fā)下屬的憤怒、敵意和恐懼等消極情緒[38]，員工會(huì)因?yàn)橄麡O情緒而從事不利于組織的行為[30]，而心理契約違背的實(shí)質(zhì)是伴隨著背叛、不信任、不公正等感知的憤怒情緒。由此我們認(rèn)為心理契約違背可能是威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌行為間的一種作用機(jī)制。因而本研究提出假設(shè)：

H4：心理契約違背在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工越軌行為之間起中介作用。

(三) 個(gè)體自尊的調(diào)節(jié)作用

自尊是個(gè)體對(duì)自身價(jià)值的感知和主觀評(píng)價(jià)，是個(gè)體對(duì)自我尊重和自信的感覺，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)自我持有積極或消極看法的程度。它與個(gè)人對(duì)技能、能力和社會(huì)關(guān)系的信念有關(guān)。相當(dāng)多的證據(jù)表明，自尊是調(diào)節(jié)情境因素和員工工作結(jié)果之間關(guān)系的一個(gè)重要個(gè)體變量[39]。因此，我們考察個(gè)體自尊對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背之間關(guān)系、對(duì)心理契約違背與員工越軌行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

1.個(gè)體自尊對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。自尊表明了個(gè)體認(rèn)為自己有能力、有意義、成功和有價(jià)值的程度，其本質(zhì)是個(gè)體對(duì)一個(gè)理想自我的渴望，是人不斷提升的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。人們具有自我提高的動(dòng)機(jī)，并盡量避免自尊受到威脅[40]。大多數(shù)研究也認(rèn)為，個(gè)體的自尊越高，就越具備處理不愉快情況和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的優(yōu)勢(shì)[12，41]。但高自尊的個(gè)體也存在向自己和他人證明其價(jià)值、優(yōu)秀品質(zhì)和較好表現(xiàn)[39]，并希望獲得他人的積極評(píng)價(jià)的心理[12]。此種心理狀態(tài)下，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)專橫跋扈、強(qiáng)加嚴(yán)格控制、規(guī)則和等級(jí)制度的威權(quán)行為更易造成高自尊員工意見表達(dá)和想法交流動(dòng)機(jī)的減弱，以及憤怒、敵意等負(fù)面情緒的產(chǎn)生，并誘發(fā)此類員工的心理契約違背感知。因而本研究提出假設(shè)：

H5：個(gè)體自尊調(diào)節(jié)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和心理契約違背之間的關(guān)系；當(dāng)個(gè)體的自尊程度較高時(shí)，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理契約違背的正向影響更強(qiáng)。

2.個(gè)體自尊對(duì)心理契約違背與員工越軌行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。不少研究支持個(gè)體的高自尊具有積極的作用。首先，高自尊的個(gè)體會(huì)比低自尊的個(gè)體更加樂觀，從而具有較少的抑郁、焦慮和消極情緒[41]；其次，自尊程度高的個(gè)體可能會(huì)尋求和獲得更多的社會(huì)支持，經(jīng)歷更少的壓力，表現(xiàn)出更多的適應(yīng)性應(yīng)對(duì)行為[42]；最后，從自我驗(yàn)證的視角看，高自尊個(gè)體追尋理想自我、維持模范角色表現(xiàn)和堅(jiān)持生產(chǎn)行為規(guī)范的追求都有助于驗(yàn)證他們的自我認(rèn)知[39]。所以，面對(duì)以負(fù)面情緒為核心的心理契約違背，如果個(gè)體具有較高的自尊，可能會(huì)在自我調(diào)節(jié)目標(biāo)導(dǎo)向行為方面表現(xiàn)得更好。因而本研究提出假設(shè)：

H6：個(gè)體自尊調(diào)節(jié)心理契約違背和員工越軌行為之間的關(guān)系；當(dāng)個(gè)體的自尊程度較高時(shí)，心理契約違背對(duì)員工越軌行為的正向影響減弱。

綜上，提出本文的研究模型，如圖1所示：

圖1 研究模型

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 研究樣本

由于越軌行為與員工自身的“社會(huì)稱許”緊密相關(guān)，且員工對(duì)上級(jí)“威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為”的評(píng)價(jià)直接影響員工的地位和領(lǐng)導(dǎo)—成員間的關(guān)系，出于對(duì)調(diào)查對(duì)象隱私的保護(hù)，也為保證數(shù)據(jù)的有效性和真實(shí)性，本研究采用發(fā)放電子問卷的方式對(duì)江蘇、河南、浙江、遼寧、北京等地區(qū)多家企業(yè)的員工進(jìn)行調(diào)查。共發(fā)放問卷400份，實(shí)際回收344份，回收率為86%。其中，男性占34.6%(120人)，女性占65.4%(224人)；年齡段在30歲以上的占60.5%(208人)；年薪10000元以上的占32.0%(110人)；工作年限5年以上的占54.7%(188人)。

(二) 變量測(cè)量

本研究所使用的問卷均為成熟量表，對(duì)于英文量表，為保證中英文版本內(nèi)容的一致性，遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯程序?qū)⑵浞g成中文。同時(shí)，量表均由員工進(jìn)行填寫和評(píng)價(jià)。

1.威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量來(lái)自鄭伯塤等的研究[43]，共8個(gè)題項(xiàng)，比如“我們領(lǐng)導(dǎo)要求團(tuán)隊(duì)成員完全服從他/她的領(lǐng)導(dǎo)”，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1表示非常不同意，5表示完全同意。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.87。

2.員工越軌行為。員工越軌行為的量表來(lái)自Stewart等的研究[15]，共15個(gè)題項(xiàng)，比如“工作不努力”，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1表示“從不”，5表示“每天都有”。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84。

3.心理契約違背。心理契約違背的量表來(lái)自Robinson和Wolfe的研究[44]，共4個(gè)題項(xiàng)，比如“我對(duì)領(lǐng)導(dǎo)感到非常憤怒”，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1表示強(qiáng)烈不同意，5表示強(qiáng)烈同意。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

4.個(gè)體自尊。個(gè)體自尊的量表來(lái)自Rosenberg的研究[45]，共10個(gè)題項(xiàng)，比如“我覺得自己是一個(gè)有價(jià)值的人，至少擁有與別人同等的價(jià)值”，采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1表示完全不同意，5表示完全同意。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

5.控制變量。Bernerth和Aguinis對(duì)情感、人格、組織公民行為等10個(gè)方向580項(xiàng)組織行為研究的控制變量分析顯示，絕大多數(shù)研究的控制變量集中在相同的簡(jiǎn)單人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素(性別、年齡、任期)[46]。此外，已有研究指出，員工年齡、性別、年薪和工作年限與員工的越軌行為有關(guān)[16-17，47]?；诖耍狙芯繉⒛挲g、性別、年薪和工作年限作為控制變量。

四、 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一) 問卷效度檢驗(yàn)和共同方法偏差檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)本研究中核心變量“威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”“員工越軌行為”“心理契約違背”和“個(gè)體自尊”之間的區(qū)分效度，本研究利用Mplus 8.3軟件進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析以評(píng)估變量間的區(qū)分效度。如表1所示，四因子模型的擬合指標(biāo)均優(yōu)于其他比較因子模型(χ2=1538.48，χ2/df=2.47，CFI=0.87，TLI=0.86，RMSEA=0.07)，同時(shí)，所有因子載荷均達(dá)到顯著性水平。根據(jù)Sharma等的研究[48]，模型擬合度指標(biāo)CFI、TLI達(dá)到0.8以上、RMSEA在0.08以下即可接受，因此檢驗(yàn)結(jié)果表明，本研究所涉及的四個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，各自代表不同的構(gòu)念。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

由于本研究的數(shù)據(jù)均來(lái)自員工自我填寫和評(píng)價(jià)，因此可能存在共同方法偏差問題。本研究使用SPSS 24.0軟件，根據(jù)Podsakoff等[49]、Baron和Kenny[50]的建議進(jìn)行了Harman單因子分析法，對(duì)四個(gè)變量的所有測(cè)量條目進(jìn)行未旋轉(zhuǎn)的因子分析，檢驗(yàn)結(jié)果表明第一主成分解釋的變異量為22.4%，低于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，這表明本研究的共同方法偏差并不嚴(yán)重。

(二) 描述統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

本研究使用SPSS 24.0軟件對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、員工越軌行為、心理契約違背和個(gè)體自尊進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)關(guān)系結(jié)果見表2。如表2所示，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背顯著正相關(guān)(r=0.61，p<0.01)，心理契約違背與員工越軌行為顯著正相關(guān)(r=0.22，p<0.01)，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌行為顯著正相關(guān)(r=0.20，p<0.01)，結(jié)果與本研究的理論假設(shè)相符，初步驗(yàn)證了本研究的研究假設(shè)。

表2 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=344)

(三) 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用層級(jí)回歸進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)。表3、表4為回歸分析結(jié)果。結(jié)果表明，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌行為具有顯著的正向影響(模型6，β=0.14，p<0.01)，假設(shè)1得到支持；威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理契約違背具有顯著正向影響(模型2,β=0.90，p<0.01)，假設(shè)2得到支持；心理契約違背對(duì)員工越軌行為具有顯著正向影響(模型10，β=0.1，p<0.01)，假設(shè)3得到支持。將威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背同時(shí)放入模型后，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌行為的影響依然顯著(模型9，β=0.08，p<0.1)。因此，根據(jù)Baron和Kenny的中介作用檢驗(yàn)方法可知[50]，心理契約違背在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌行為之間起到部分中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)：假設(shè)5、假設(shè)6分別提出個(gè)體自尊對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背、心理契約違背與員工越軌行為的調(diào)節(jié)作用。在進(jìn)行層級(jí)回歸分析前，已對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約違背和自尊進(jìn)行了中心化處理并構(gòu)造交互項(xiàng)[51]。如表3所示，個(gè)體自尊與威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項(xiàng)對(duì)心理契約違背具有顯著的正向影響(模型4，β=0.16，p<0.05)，本研究繪制了如圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，圖2顯示了在不同自尊水平下威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背關(guān)系的效應(yīng)，在高自尊水平下，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理契約違背的正向影響更加明顯，假設(shè)5得到驗(yàn)證。如表4所示，個(gè)體自尊與心理契約違背的交互項(xiàng)對(duì)員工越軌行為具有顯著的負(fù)向影響(模型11，β=-0.07，p<0.1)，調(diào)節(jié)效應(yīng)圖3顯示了在不同自尊水平下心理契約違背與員工越軌行為關(guān)系的效應(yīng)，在低自尊水平下，心理契約違背對(duì)員工越軌行為的正向影響更加明顯，假設(shè)6得到驗(yàn)證。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果1

表4 層級(jí)回歸分析結(jié)果2

圖2 個(gè)體自尊對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖3 個(gè)體自尊對(duì)心理契約違背與員工越軌行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

五、 結(jié)果討論與建議

本研究基于情感事件理論，考察了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌行為的影響機(jī)制和邊界條件。通過344份有效樣本對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工越軌行為有正向影響；威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過心理契約違背對(duì)員工越軌行為產(chǎn)生影響；在高自尊水平下，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理契約違背的正向影響增強(qiáng)，但心理契約違背對(duì)員工越軌行為的正向影響會(huì)減弱。這些發(fā)現(xiàn)對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理契約違背和個(gè)體自尊三個(gè)領(lǐng)域的研究有一定的理論意義，也對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐具有啟示作用。

(一) 理論意義

首先，本研究揭示了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過心理契約違背引發(fā)員工越軌行為的路徑，有助于推進(jìn)學(xué)界對(duì)前因變量與員工越軌行為之間關(guān)系機(jī)理的認(rèn)識(shí)。雖然已有研究探討了前因變量與員工越軌行為之間的作用機(jī)制，但大都基于道德或資源守恒的視角。員工越軌行為的出現(xiàn)也是一種情緒的反應(yīng)。本研究基于情感事件理論發(fā)現(xiàn)，以負(fù)面情緒為核心的心理契約違背在威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌行為之間發(fā)揮中介作用，為解釋前因變量為何能影響員工的越軌行為提供了新的見解和視角，拓展了越軌行為發(fā)生機(jī)制的研究。

其次，本研究解釋了個(gè)體自尊對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和心理契約違背之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及個(gè)體自尊對(duì)心理契約違背和員工越軌行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，這有助于學(xué)界從動(dòng)態(tài)的角度理解個(gè)體自尊的效應(yīng)。Brown等指出，自尊是短暫的情緒狀態(tài)(比如，一個(gè)人可能會(huì)說(shuō)他的自尊在獲得提拔后大幅提升，或者一個(gè)人可能會(huì)說(shuō)他的自尊在離婚后一落千丈)，會(huì)不斷變化[52]。但多數(shù)研究只注意到了個(gè)體自尊水平的差異，并未關(guān)注個(gè)體自尊的動(dòng)態(tài)反應(yīng)。本研究中個(gè)體自尊兩階段的調(diào)節(jié)作用表明，人的意識(shí)可能首先是感性的[53]，情境因素首先會(huì)引發(fā)與自尊相關(guān)的積極/消極的情緒，之后員工會(huì)運(yùn)用自身的理性對(duì)事務(wù)做進(jìn)一步的判斷[54]。即使經(jīng)歷了負(fù)面情緒，高自尊的員工也會(huì)在追求理想自我、維持模范角色表現(xiàn)和堅(jiān)持生產(chǎn)行為規(guī)范等因素的影響下，較少實(shí)施對(duì)組織不利的行為。也就是說(shuō)，個(gè)體自尊不僅包含情緒反應(yīng)和自我認(rèn)知兩種因素，且二者也存在時(shí)序上的先后性。這將有利于引發(fā)學(xué)界對(duì)自尊動(dòng)態(tài)效應(yīng)的關(guān)注。

最后，學(xué)界對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響一直存在爭(zhēng)議。大多數(shù)研究認(rèn)為，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)不利于下屬的動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造力、工作滿意度和績(jī)效等[4]，但也有研究認(rèn)為威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工管理具有積極的作用[5，55]。本研究結(jié)論顯示，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理契約違背和員工越軌行為具有正向影響，拓展了學(xué)界對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，本研究關(guān)注到個(gè)體自尊對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約違背的正向關(guān)系具有強(qiáng)化作用，揭示了威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)的邊界條件，豐富了學(xué)界對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作產(chǎn)出之間關(guān)系的理解。

(二) 管理實(shí)踐的啟示

以往的越軌行為會(huì)給企業(yè)經(jīng)濟(jì)或聲譽(yù)等帶來(lái)一定的損失，但數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下的越軌行為表現(xiàn)出與數(shù)據(jù)結(jié)合的特點(diǎn)，此類越軌行為一旦形成，將對(duì)企業(yè)和員工造成致命的打擊。因此，關(guān)注員工越軌行為對(duì)組織管理實(shí)踐具有重要的意義。本研究對(duì)企業(yè)管理者尋找抑制員工越軌行為的方法具有指導(dǎo)意義。

首先，避免威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的出現(xiàn)。由于威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的心理契約違背和員工的越軌行為呈正相關(guān)，企業(yè)在選拔管理者時(shí)應(yīng)注意候選人是否具有威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)；也需要通過適當(dāng)?shù)墓芾砼嘤?xùn)，引導(dǎo)管理者控制和減少威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為。此外，已有研究表明倫理型和道德型領(lǐng)導(dǎo)可以減少員工的越軌行為[6，56-57]；新生代員工已成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍，變革型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)所具有的領(lǐng)袖魅力和令人誠(chéng)服的品質(zhì)，更能夠得到新生代員工的認(rèn)同與尊重；因此，領(lǐng)導(dǎo)者可以培養(yǎng)自身具有倫理型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，用誠(chéng)實(shí)正直、合理獎(jiǎng)懲、人格魅力等因素贏得員工的信任，增強(qiáng)員工與組織之間的心理契約，進(jìn)而減少員工的越軌行為。

其次，規(guī)避引發(fā)心理契約違背的誘因，盡可能履行心理契約。由于心理契約違背與員工的越軌行為呈正相關(guān)，而“不一致”和“警惕性”是引發(fā)員工心理契約違背感知的重要因素，因而企業(yè)和管理者應(yīng)重視和員工的溝通，為員工提供足夠的信息，盡力使員工與企業(yè)或管理者對(duì)同一情況有一致的理解。同時(shí)，不公平感和不信任感會(huì)誘發(fā)員工的警惕性，企業(yè)和管理者應(yīng)設(shè)立公平、公正的考核體系，重視與員工建立信任。

最后，考察員工的自尊水平，尊重員工。由于高自尊水平下，威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理契約違背的正向影響會(huì)增強(qiáng)，所以面對(duì)自尊水平較高的員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)減少貶抑下屬能力、形象整飭的行為，并關(guān)注員工的自尊水平變化；設(shè)置員工援助計(jì)劃，在員工需要心理咨詢和輔導(dǎo)時(shí)給予及時(shí)的幫助。此外，高自尊水平下，心理契約違背對(duì)員工越軌行為的正向影響會(huì)減弱，那么在招聘階段，企業(yè)應(yīng)重視對(duì)員工自尊水平的考察。

(三) 研究不足與未來(lái)展望

本研究不可避免存在一些不足，需要在今后的研究中逐步完善。首先，本次研究使用橫截面數(shù)據(jù)，未能驗(yàn)證核心變量之間的因果關(guān)系。未來(lái)研究可以采用縱向研究設(shè)計(jì)，進(jìn)一步考察現(xiàn)象間的因果關(guān)系，并調(diào)查同一個(gè)體不同年齡階段的自尊水平是否會(huì)對(duì)威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工越軌行為間的關(guān)系產(chǎn)生影響。其次，本研究所采用的量表是從國(guó)外成熟量表直接翻譯過來(lái)的，雖然已進(jìn)行回譯處理，盡可能減少其誤差，但直接運(yùn)用到中國(guó)情境中不可避免仍存在一定的局限。未來(lái)研究可以開發(fā)基于中國(guó)情境的量表。