侯烜方， 黃 蓉， 劉蘊(yùn)琦， 周彥杉

(江西師范大學(xué) 商學(xué)院，江西 南昌 330022)

一、引言

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，創(chuàng)新已成為組織引領(lǐng)技術(shù)變革、決勝商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素[1]。面對(duì)不斷變化的商業(yè)環(huán)境和持續(xù)加劇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的組織管理者開(kāi)始大力推動(dòng)員工創(chuàng)新[2]。作為企業(yè)創(chuàng)新的理念源泉與核心要素，員工的創(chuàng)新對(duì)企業(yè)擺脫思維桎梏，突破工作局限，解決關(guān)鍵問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展意義重大[3]。然而，管理實(shí)踐表明，組織投入與創(chuàng)新產(chǎn)出之間存在“悖論”，背后誘因可能與組織的政治生態(tài)有關(guān)。中國(guó)文化背景下的組織政治生態(tài)，更講究“關(guān)系”和“人情”[4]，這可能是阻礙追求公平公正、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)權(quán)威的新生代員工[5]實(shí)施創(chuàng)新行為的重要原因。因此，員工的組織政治知覺(jué)是否阻礙其創(chuàng)新行為？它們之間又有何內(nèi)在影響機(jī)制？對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行深入探析，可以為破解新生代員工創(chuàng)新行為動(dòng)因和提升組織創(chuàng)新產(chǎn)出提供重要的理論參考。

國(guó)內(nèi)外關(guān)于創(chuàng)新行為的影響研究雖已進(jìn)入系統(tǒng)階段，但鮮有聚焦新生代員工。學(xué)術(shù)界通常將新生代員工指為20世紀(jì)80～90年代出生的工作者[5]。作為職場(chǎng)新生力量，新生代員工已逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)主力軍，其創(chuàng)新行為將為組織創(chuàng)新注入新活力?，F(xiàn)有研究主要運(yùn)用社會(huì)交換、社會(huì)學(xué)習(xí)和動(dòng)機(jī)理論探討領(lǐng)導(dǎo)方式[6]、團(tuán)隊(duì)氛圍[7]、工作與環(huán)境[8]等方面對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)或組織傳遞的積極情感(如安全感知和支持氛圍)[9]的影響，卻忽略了個(gè)體感知到的嵌入組織政治氛圍對(duì)創(chuàng)新行為的影響。雖然有研究從不同視角驗(yàn)證了組織政治知覺(jué)對(duì)眾多結(jié)果變量的影響效應(yīng)，但其中的機(jī)理過(guò)程并未厘清，且忽視了對(duì)創(chuàng)新行為的關(guān)系研究。因此，本文嘗試?yán)迩褰M織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)理。此外，以往研究多基于社會(huì)交換和認(rèn)知理論解釋創(chuàng)新行為的影響機(jī)制[10]，強(qiáng)調(diào)個(gè)體特質(zhì)對(duì)創(chuàng)新的影響，卻忽略了心理資源對(duì)個(gè)體實(shí)施創(chuàng)新的重要性。有研究發(fā)現(xiàn)，高政治氛圍組織中不確定性和不公平感可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)體減少對(duì)組織額外資源的投入或產(chǎn)生退出行為[11]，進(jìn)而減少創(chuàng)新行為。且以往研究多聚焦于單一路徑研究，因此，本研究將基于資源保存理論，從心理資源狀態(tài)和心理資源過(guò)程的雙路徑出發(fā)，系統(tǒng)探析組織政治知覺(jué)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為影響的內(nèi)在機(jī)理。

具體而言，一方面，作為心理資源的狀態(tài)，心理資本是指?jìng)€(gè)體擁有的積極心理資源，包含自信、希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性等方面的積極心理狀態(tài)[12]。關(guān)于心理資本與創(chuàng)新行為的相關(guān)性也得到了證實(shí)，學(xué)界認(rèn)為心理資本和員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)[13]。然而，員工的心理資本并不總是處于一個(gè)高水平的狀態(tài)?；谫Y源保存理論，個(gè)體遭遇壓力時(shí)會(huì)傾向于保存資源并避免資源流失，組織政治的“不公”作為一種壓力源[14]，很可能會(huì)加劇追求公平公正的新生代員工的心理壓力和資源損耗，導(dǎo)致員工心理資本的消耗。因此，組織政治知覺(jué)可能會(huì)對(duì)員工的心理資本產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為。另一方面，作為心理資源的過(guò)程，創(chuàng)新過(guò)程投入是指?jìng)€(gè)體投入創(chuàng)新的過(guò)程和方法，以及在創(chuàng)新過(guò)程或相關(guān)活動(dòng)中的投入水平[2]。資源保存理論認(rèn)為，資源受到威脅的個(gè)體會(huì)減少資源投入以防止資源進(jìn)一步流失[11]。因此，當(dāng)感知到自利性和不公平的組織政治時(shí)，新生代員工為了避免資源的進(jìn)一步威脅，他們將減少資源的投入程度。創(chuàng)新過(guò)程投入作為運(yùn)用心理資源的過(guò)程，當(dāng)政治氛圍導(dǎo)致情感資源消耗時(shí)，組織成員為了保存或抵消這種消耗將減少或退出相應(yīng)的創(chuàng)新投入，進(jìn)而影響創(chuàng)新行為的實(shí)施。因此，本研究將基于資源保存理論，從心理資源狀態(tài)和心理資源過(guò)程的雙路徑出發(fā)，以心理資本和創(chuàng)新過(guò)程投入作為中介變量，進(jìn)一步探討組織政治知覺(jué)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。

同時(shí)，本研究還將探析組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新行為影響的邊界條件?，F(xiàn)有研究大多將情緒智力作為自變量，探究其對(duì)員工績(jī)效[15]、員工建言[16]等的影響。然而，面對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的工作困境和壓力，新生代員工普遍存在情緒不穩(wěn)、自我調(diào)控和激勵(lì)能力不高等特點(diǎn)[17]，這是新生代與老一代員工突出的個(gè)體差異，也可能是影響新生代與老一代員工創(chuàng)新績(jī)效的重要情境因素。一方面，在擁有較高情緒智力的情況下，該類員工會(huì)強(qiáng)化自我對(duì)情緒資源的管理和調(diào)控，即使感知到較濃厚的組織政治，也能更積極主動(dòng)地面對(duì)組織政治對(duì)自我情緒的挑戰(zhàn)，由此可能產(chǎn)生更高的心理資本，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新行為的實(shí)施；而低情緒智力的新生代員工感知到組織政治的存在，會(huì)加劇心理資本的退出或削弱，阻礙創(chuàng)新行為的實(shí)施。因而，情緒智力可能調(diào)節(jié)組織政治知覺(jué)通過(guò)心理資本對(duì)創(chuàng)新行為的作用。另一方面，由于組織政治造成的資源威脅，新生代員工往往會(huì)減少創(chuàng)新過(guò)程投入[11]，當(dāng)其能較好地對(duì)情緒進(jìn)行管理和應(yīng)用即擁有較高的情緒智力時(shí)，可能會(huì)對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生高度熱情，對(duì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法具備堅(jiān)定自信[18]。由此可見(jiàn)，高情緒智力的新生代員工即使感知到較濃厚的組織政治，也可能愿意實(shí)施創(chuàng)新過(guò)程投入，促進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展。因此，筆者認(rèn)為組織政治知覺(jué)通過(guò)創(chuàng)新過(guò)程投入對(duì)創(chuàng)新行為的作用可能受到情緒智力的調(diào)節(jié)。

綜上，本文將運(yùn)用資源保存理論開(kāi)展以下研究：聚焦新生代員工，檢驗(yàn)心理資本和創(chuàng)新過(guò)程投入在組織政治知覺(jué)與創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介效應(yīng)，厘清其中作用機(jī)制；檢驗(yàn)情緒智力在組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用，探析其中的邊界條件。

圖1 研究模型

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)心理資本的中介作用

心理資本是指?jìng)€(gè)體擁有的積極心理資源，包含自信、希望、樂(lè)觀和堅(jiān)韌性等方面的積極心理狀態(tài)[12]，能夠通過(guò)有針對(duì)性的投資和開(kāi)發(fā)而使個(gè)體獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。影響心理資本的因素主要包括個(gè)體特征變量與組織環(huán)境變量，其中組織環(huán)境變量涵蓋組織支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作特征、工作壓力等因素[19]。國(guó)內(nèi)外已有大量研究證實(shí)心理資本對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度和行為[20]、工作績(jī)效[21]、工作滿意度[22]等變量的正向影響以及對(duì)離職意向、曠工[23]等方面的負(fù)向影響。盡管以往研究關(guān)注了心理資本在組織環(huán)境對(duì)個(gè)體行為之間的中介作用，但卻忽視了中國(guó)情境下，新生代員工所感知到的濃厚組織政治氛圍對(duì)其創(chuàng)新行為的影響。

組織政治知覺(jué)(Perceptions of Organizational Politics)是個(gè)體對(duì)組織中他人自利行為以及“自利”現(xiàn)象的歸因，也是個(gè)體關(guān)于工作環(huán)境的主觀感知與評(píng)價(jià)[24]。在感知到強(qiáng)烈的組織政治氛圍時(shí)，個(gè)體的情感資源容易受到損耗，這會(huì)影響其對(duì)組織的情感依附[25]，從而減少對(duì)心理資本這種積極心理資源的投資[26]。組織政治知覺(jué)強(qiáng)烈將導(dǎo)致個(gè)體較難感知到組織的支持，自身利益得不到保障[27]?；谫Y源保存理論損耗視角，這種資源流失或預(yù)期回報(bào)“縮水”會(huì)導(dǎo)致個(gè)體的心理不安全感加劇[28]，這種不安全感在缺乏政治技能的新生代員工上更為明顯[29]。此外，當(dāng)感知到濃厚的組織政治時(shí)，相較于老一代員工，更加追求公平和自我感受的新生代員工更不愿隱忍沉默，從而導(dǎo)致其內(nèi)心沖突更為強(qiáng)烈。強(qiáng)烈的心理不安全感與內(nèi)心沖突會(huì)降低新生代員工的工作自信并使其對(duì)未來(lái)結(jié)果不抱希望，導(dǎo)致其心理資源的損耗，影響個(gè)體對(duì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)的自信程度以及對(duì)待創(chuàng)新困境或壓力的堅(jiān)定態(tài)度，進(jìn)而加劇心理資本被剝奪的威脅。也有學(xué)者研究表明，組織支持感[30]與組織公平感[31]會(huì)對(duì)個(gè)體的心理資本產(chǎn)生積極影響。因此，當(dāng)新生代員工有較高的組織政治知覺(jué)時(shí)，其心理資本水平會(huì)降低。

關(guān)于心理資本與創(chuàng)新行為的相關(guān)性得到了學(xué)術(shù)界證實(shí)，學(xué)者們認(rèn)為心理資本和員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)[20]，并全面探析了心理資本的自信、樂(lè)觀、希望、韌性等不同維度對(duì)創(chuàng)新行為的影響。比如，有研究表明“韌性”能促使員工激發(fā)潛在動(dòng)力[32]。同時(shí)，創(chuàng)新過(guò)程充滿復(fù)雜性和不確定性，“自信”意味著員工敢于承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，而“希望”反映出尋找多種方案勝任挑戰(zhàn)性工作的決心[12]。另外，具有“樂(lè)觀”解釋性風(fēng)格的員工往往產(chǎn)生掌控自己命運(yùn)的感覺(jué)和積極的自我預(yù)期，從而更容易實(shí)施創(chuàng)新行為。心理資本的自信、樂(lè)觀、希望、韌性是駕馭創(chuàng)新過(guò)程的復(fù)雜性和不確定性，并堅(jiān)持不懈地完成挑戰(zhàn)性工作的重要心理要素，有利于創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)[33]。因此，高組織政治氛圍感知會(huì)對(duì)個(gè)體的心理資本造成消極影響，而創(chuàng)新過(guò)程充滿復(fù)雜性和不確定性，失去足夠的信心和堅(jiān)定的意志顯然不利于新生代員工的創(chuàng)新產(chǎn)出。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H1：心理資本在組織政治知覺(jué)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響中存在中介效應(yīng)。

(二)創(chuàng)新過(guò)程投入的中介作用

創(chuàng)新過(guò)程投入(Creative Process Engagement)的理論基礎(chǔ)(創(chuàng)新理論)雖較為成熟，但近年才作為一個(gè)獨(dú)立的科學(xué)概念和研究變量被提出。創(chuàng)新過(guò)程投入是指?jìng)€(gè)體投入創(chuàng)新的過(guò)程和方法以及在創(chuàng)新過(guò)程或相關(guān)活動(dòng)中的投入水平[2]，其結(jié)構(gòu)模型由問(wèn)題識(shí)別、信息搜集與編碼、創(chuàng)意與方案的形成三維度構(gòu)成。該結(jié)構(gòu)內(nèi)涵反映出，個(gè)體在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、研究問(wèn)題和尋找解決方案中投入更多的努力可能提高創(chuàng)新產(chǎn)出。在問(wèn)題初期，想法比較規(guī)則而缺少創(chuàng)意，但隨著想法在識(shí)別或驗(yàn)證過(guò)程中不斷提升質(zhì)量將產(chǎn)生更高的創(chuàng)造性。雖然創(chuàng)新理論對(duì)創(chuàng)新過(guò)程做出了具體說(shuō)明，但與創(chuàng)新有關(guān)的研究大多聚焦于影響創(chuàng)新績(jī)效的個(gè)體和情境因素[8]，卻忽視了創(chuàng)新過(guò)程的重要性。

組織政治知覺(jué)會(huì)導(dǎo)致個(gè)體感知到較少的組織支持，自身權(quán)益難以受到保護(hù)[27]，同時(shí)感知到較大的不確定性和不公平，加劇個(gè)體的心理壓力，導(dǎo)致個(gè)體的資源損耗。基于資源保存理論，缺乏資源的個(gè)體不但更易遭受資源損失帶來(lái)的壓力，而且這種壓力的存在致使防止損失的資源投入往往入不敷出，從而會(huì)加速資源損失[11]?？梢?jiàn)，“不公平”的組織政治知覺(jué)使新生代員工感知到資源流失的壓力，這會(huì)對(duì)其心理資源總量造成威脅。為避免資源加速損失，新生代員工將會(huì)減少工作的資源投入。創(chuàng)新過(guò)程投入作為工作投入的一種形式，當(dāng)政治知覺(jué)導(dǎo)致情感資源消耗時(shí)，組織成員為了抵消這種消耗將拒絕投入額外的資源到風(fēng)險(xiǎn)性較高的創(chuàng)新行為中。此外，在高組織政治氛圍下，利益的劃分并不依據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)[34]，員工預(yù)期實(shí)施創(chuàng)新并不能為自己帶來(lái)資源增益，反而會(huì)加劇自我資源損耗。出于資源保存目的，員工會(huì)選擇減少或退出創(chuàng)新過(guò)程投入，避免創(chuàng)新活動(dòng)?？梢?jiàn)，組織政治知覺(jué)更強(qiáng)的員工可能會(huì)減少創(chuàng)新過(guò)程投入。

在組織情境中，創(chuàng)新過(guò)程投入反映出員工的低水平創(chuàng)新投入所能提供的想法對(duì)于問(wèn)題解決可能是無(wú)效的；反之，當(dāng)投入更多的精力時(shí)，員工可以更有效地識(shí)別問(wèn)題和搜集信息，從而提出更多有效方案。在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和尋找解決方案時(shí)，個(gè)體投入更多的努力可能產(chǎn)生更高的創(chuàng)新產(chǎn)出[2]。有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新過(guò)程投入對(duì)創(chuàng)新行為[35]與創(chuàng)新績(jī)效[36]存在顯著的正向影響效應(yīng)，也有學(xué)者運(yùn)用注意力理論(Attention Capacity Theory)和激發(fā)理論(Activation Theory)解釋了工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入與工作績(jī)效的調(diào)節(jié)作用，并認(rèn)為創(chuàng)新績(jī)效在兩者關(guān)系中起部分中介作用[2]。由此可見(jiàn)，當(dāng)創(chuàng)新過(guò)程投入水平較高時(shí)，新生代員工更有可能產(chǎn)生創(chuàng)新行為，而創(chuàng)新過(guò)程投入水平低時(shí)出現(xiàn)創(chuàng)新行為的可能性更低。因此，較高組織政治知覺(jué)的員工可能感知資源受到威脅，為防止資源流失而選擇減少甚至退出創(chuàng)新過(guò)程投入，進(jìn)而影響創(chuàng)新行為的實(shí)施。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H2：創(chuàng)新過(guò)程投入在組織政治知覺(jué)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的負(fù)向影響中存在中介效應(yīng)。

(三)情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力是個(gè)體有效識(shí)別、表達(dá)、理解、調(diào)控自我和他人的情緒，并通過(guò)管理、激勵(lì)自我情緒以促進(jìn)把握人際關(guān)系和適應(yīng)外部環(huán)境的能力。有研究發(fā)現(xiàn)情緒智力的潛在人際角色與創(chuàng)新行為間存在某種聯(lián)系，例如，不同團(tuán)隊(duì)和領(lǐng)導(dǎo)的情緒智力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的促進(jìn)[37]，情緒智力能夠通過(guò)員工內(nèi)部社會(huì)資本正向影響其創(chuàng)新行為[18]。同時(shí)，有學(xué)者認(rèn)為情緒智力能夠中介或調(diào)節(jié)雙元領(lǐng)導(dǎo)等不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系[38]。此外，有研究發(fā)現(xiàn)組織政治氛圍也可通過(guò)組織犬儒主義進(jìn)一步影響創(chuàng)新行為，且其中介作用會(huì)受到員工個(gè)人特質(zhì)的影響[39]。然而，鮮有研究聚焦新生代員工，探討其情緒智力在組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新行為中所起的情境作用。

高情緒智力的個(gè)體不僅善于運(yùn)用情感來(lái)促進(jìn)思維過(guò)程[40]，還能在壓力面前更好地自我控制和激勵(lì)，堅(jiān)定面對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中的失敗，進(jìn)而減少負(fù)面情緒或保持積極情緒[37]。組織政治知覺(jué)作為一種工作場(chǎng)所的壓力感知，會(huì)損耗員工的心理資本并給員工的情緒狀況造成不良影響[34]，尤其是新生代群體之間存在著倍受長(zhǎng)輩關(guān)愛(ài)的獨(dú)生子女以及缺少父母陪伴的留守子女這兩類特殊群體，這些新生代群體在面對(duì)職場(chǎng)上的沖突、壓力和困境時(shí)容易出現(xiàn)情緒波動(dòng)較大、自我情緒調(diào)控和激勵(lì)能力較差的情況[41]。根據(jù)資源保存理論增益視角，情緒智力高的新生代員工能夠客觀地了解自我情緒特質(zhì)并采取適當(dāng)?shù)男袨閼?yīng)對(duì)壓力，有效地保存心理資源并且減少心理資源的流失，降低組織政治知覺(jué)對(duì)其情緒認(rèn)知的消極影響，從而構(gòu)建起自信、堅(jiān)韌、樂(lè)觀的心理資本。而情緒智力低的新生代員工則難以察覺(jué)并及時(shí)調(diào)整自身情緒狀況，容易受組織政治知覺(jué)影響并深陷心理資源流失威脅之中，因而心理資本水平較低。

此外，情緒智力不僅調(diào)節(jié)組織政治知覺(jué)與心理資本的關(guān)系，還顯著調(diào)節(jié)心理資本在組織政治知覺(jué)與新生代員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。具體而言，高情緒智力的新生代員工會(huì)強(qiáng)化自我對(duì)情緒資源的管理和調(diào)控，從而更加積極主動(dòng)地面對(duì)組織政治對(duì)自我情緒的挑戰(zhàn)，這可能產(chǎn)生更高的心理資本。當(dāng)新生代員工擁有更高水平的自信、樂(lè)觀與韌性時(shí)，他們能夠高效利用資源甚至獲得外界資源來(lái)實(shí)施具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新行為[33]。而低情緒智力的個(gè)體感知到組織政治的存在，將會(huì)難以排遣組織政治知覺(jué)所帶來(lái)的消極情緒，無(wú)法克服組織政治知覺(jué)對(duì)心理資源的損耗，加劇對(duì)心理資本的退出或削弱。當(dāng)新生代員工處于心理資本水平較低的狀態(tài)時(shí)，他們便傾向于保存自身已有資源，拒絕將資源投入到需要額外精力的創(chuàng)新行為之中。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H3a：情緒智力負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治知覺(jué)與心理資本的關(guān)系，即當(dāng)情緒智力高時(shí)，組織政治知覺(jué)對(duì)心理資本的負(fù)向作用減弱。

H3b：情緒智力對(duì)組織政治知覺(jué)通過(guò)心理資本影響新生代員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)具有負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)系，即情緒智力越高時(shí)，組織政治知覺(jué)通過(guò)心理資本影響新生代員工創(chuàng)新行為的負(fù)向效應(yīng)越低。

情緒智力會(huì)影響組織政治被個(gè)體感知的方式與程度，且情緒智力會(huì)通過(guò)組織政治知覺(jué)間接影響員工的態(tài)度與行為[42]。盡管員工感知到組織政治濃厚時(shí)會(huì)形成資源流失威脅的主觀感受，但情緒智力較高的員工對(duì)組織內(nèi)同事與上級(jí)的行為評(píng)價(jià)傾向于內(nèi)部歸因。根據(jù)資源保存理論增益視角，情緒智力高的員工將此類行為歸因于自身因素而非外部的不公，其感知到的組織不公平更低[34]，心理資源的流失程度更低。此外，情緒智力高的員工更擅長(zhǎng)使用其政治技能[43]，能夠有效平衡組織政治知覺(jué)帶來(lái)的消極感受，甚至獲得同事與上級(jí)的物質(zhì)、精神支持，心理資源損耗減少并得到補(bǔ)充。因此，情緒智力高的新生代員工能通過(guò)積極歸因與政治技能使用，減少組織政治知覺(jué)所造成的心理資源流失，甚至獲得額外的心理資源投入到創(chuàng)新過(guò)程當(dāng)中去。而情緒智力較低的新生代員工傾向于外部歸因，容易對(duì)組織心生不滿而引發(fā)心理資源損耗，且缺乏政治技能來(lái)平衡組織政治知覺(jué)的消極影響。在心理資源損耗嚴(yán)重的情況下，他們?yōu)榱吮４尜Y源將減少或退出相應(yīng)的創(chuàng)新投入。在管理現(xiàn)實(shí)中，新生代與老一代員工情緒管理方面的差異，導(dǎo)致了組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新行為影響的內(nèi)在區(qū)別。綜上，個(gè)體感知到濃厚的“不公平”的組織政治對(duì)創(chuàng)新過(guò)程帶來(lái)潛在的消極影響。相較于老一代員工，新生代員工情緒波動(dòng)較大、自我調(diào)控能力不高的情緒智力特征會(huì)加劇組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程的抑制作用，帶來(lái)更高的心理資源損耗。

情緒智力不僅調(diào)節(jié)組織政治知覺(jué)與創(chuàng)新過(guò)程投入的關(guān)系，還顯著調(diào)節(jié)創(chuàng)新過(guò)程投入在組織政治知覺(jué)與新生代員工創(chuàng)新行為之間的中介作用。具體而言，情緒智力高的新生代員工傾向于認(rèn)為組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)與同事的行為表現(xiàn)是由于自身能力努力不足所導(dǎo)致的，更積極主動(dòng)地應(yīng)對(duì)組織政治，減少心理資源流失的同時(shí)盡量獲取外部資源支持，從而擁有充足心理資源投入創(chuàng)新過(guò)程之中，進(jìn)而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。情緒智力低的新生代員工則傾向于認(rèn)為組織內(nèi)部的不公氛圍與自利傾向都是外部因素造成的，自身不具備改變組織政治的能力，且情緒智力較低的員工往往不具備相應(yīng)的政治技能，因而容易陷入消極抱怨而難以自我調(diào)整的境地，心理資源不斷損耗導(dǎo)致資源不足以投入創(chuàng)新過(guò)程之中，進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H4a：情緒智力負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治知覺(jué)與創(chuàng)新過(guò)程投入的關(guān)系，即當(dāng)情緒智力高時(shí)，組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的負(fù)向作用減弱。

H4b：情緒智力對(duì)組織政治知覺(jué)通過(guò)創(chuàng)新過(guò)程投入影響新生代員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)具有負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)系，即情緒智力越高時(shí)，組織政治知覺(jué)通過(guò)創(chuàng)新過(guò)程投入影響新生代員工創(chuàng)新行為的負(fù)向效應(yīng)越低。

三、研究方法

(一)研究樣本與過(guò)程

本研究樣本范圍主要集中于廣東、山東、江蘇、河南等省份，涉及科技型、制造業(yè)等行業(yè)員工。2021年3月通過(guò)Credamo數(shù)據(jù)收集平臺(tái)進(jìn)行樣本數(shù)據(jù)的獲取，調(diào)研對(duì)象主要為“80后、90后”新生代員工。由于組織政治的敏感性，為確保填寫(xiě)問(wèn)卷的個(gè)體如實(shí)報(bào)告自身工作情況，本研究采用匿名填寫(xiě)方式并承諾所收集數(shù)據(jù)僅供本次學(xué)術(shù)研究分析使用，嚴(yán)格保護(hù)問(wèn)卷的私密性。共發(fā)放問(wèn)卷385份，為保證問(wèn)卷數(shù)據(jù)的有效性，對(duì)同一答案填寫(xiě)超10個(gè)題項(xiàng)的問(wèn)卷、出現(xiàn)漏答情況的問(wèn)卷，予以刪除。最終本次數(shù)據(jù)收集獲得有效問(wèn)卷300份，問(wèn)卷的有效回收率為77.92%。

在調(diào)研對(duì)象中，男性占60.00%，女性占40.00%；25歲及以下占比25.33%，26歲至30歲占比57.67%，31歲至35歲占比14.67%，36歲至40歲占比2.33%；碩士研究生及以上占比8.67%，本科學(xué)歷占比79.67%，中專或大專學(xué)歷占比10.00%，高中及以下學(xué)歷占比1.67%；在目前公司工作年限為2年及以下的占比34.33%，3—5年的占比49.00%，6—10年的占比14.67%，10年及以上占比2.00%；此外，在目前團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間在3個(gè)月及以下的占比5.00%，3—6個(gè)月的占比15.00%，6—12個(gè)月的占比30%，1年及以上的占比50%。據(jù)此，本研究樣本對(duì)新生代員工在不同性別、年齡、學(xué)歷水平以及工作年限上進(jìn)行了覆蓋，為后續(xù)研究的科學(xué)性和普適性奠定了基礎(chǔ)。

(二)研究工具

為保證量表能夠有效測(cè)量本研究變量，盡量采用經(jīng)學(xué)者實(shí)證驗(yàn)證過(guò)且已在中國(guó)本土應(yīng)用開(kāi)發(fā)的成熟量表，可靠性較強(qiáng)。為統(tǒng)計(jì)方便有效，遵循前人研究，使用李克特五點(diǎn)量表來(lái)測(cè)量(1=非常不同意，5=非常同意)。

1.創(chuàng)新行為。采用Scott & Bruce(1994)[44]的量表，共6個(gè)條目，該量表在中國(guó)和西方都有大量運(yùn)用，表現(xiàn)出良好的測(cè)量有效性。示例題項(xiàng)如“我會(huì)創(chuàng)造性地提出解決工作中相關(guān)問(wèn)題的原創(chuàng)性且實(shí)用的方法”等。該量表的Cronbach’s α值為0.790。

2.組織政治知覺(jué)。采用Hochwarter et al.(2003)[45]開(kāi)發(fā)的量表，共6個(gè)條目，示例題項(xiàng)如“我感知到組織中成員花太多時(shí)間去巴結(jié)那些能幫助他們的人”等。該量表的Cronbach’s α值為0.911。

3.心理資本。在參考Luthans et al.(2004)[46]、溫磊等(2009)[47]等學(xué)者成熟量表的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)得到相應(yīng)的測(cè)量量表，該量表包括16個(gè)題項(xiàng)，示例題項(xiàng)如“在工作中，我總是看到積極的一面”。該量表的Cronbach’s α值為0.843。

4.創(chuàng)新過(guò)程投入。采用Zhang & Bartol(2010)[2]的11個(gè)條目的量表，該量表在Amabile(1983)[48]和Reiter-Palmon & Illies(2004)[49]的基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)獲得，具有良好的信效度。示例題項(xiàng)如“我把一個(gè)困難的問(wèn)題/任務(wù)分解成幾個(gè)部分以獲得更深入的理解”等。該量表的Cronbach’s α值為0.758。

5.情緒智力。采用Wong & Law(2004)[50]開(kāi)發(fā)的16個(gè)測(cè)量題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“我對(duì)別人的感受和情緒很敏感”等。該量表的Cronbach’s α值為0.862。

6.控制變量。借鑒以往的研究經(jīng)驗(yàn)，將性別、年齡、受教育程度、工作年限(目前所在公司)、團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間(目前所在團(tuán)隊(duì))作為控制變量。

四、實(shí)證分析結(jié)果

(一)區(qū)分效度檢驗(yàn)

為確保研究中各個(gè)變量之間具有足夠區(qū)分度，使用Mplus7.4對(duì)創(chuàng)新行為、組織政治知覺(jué)、心理資本、創(chuàng)新過(guò)程投入、情緒智力進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，如表1所示。結(jié)果表明，相較于其它備選模型，五因子模型的擬合度最好，χ2=440.351，χ2/df=1.820，RMSEA=0.052，CFI=0.929，TLI=0.919，均大于0.9，表明五因子模型具有較好的區(qū)分效度，同時(shí)根據(jù)Malhotra等的研究，同源誤差的檢驗(yàn)也可用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)，說(shuō)明盡管同源方差可能存在的，但對(duì)研究的影響較小。

表1 變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

(二)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

如表2所示，組織政治知覺(jué)與心理資本顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.415，p<0.01)；組織政治知覺(jué)與創(chuàng)新過(guò)程投入顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.319，p<0.01)；組織政治知覺(jué)與情緒智力顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.435，p<0.01)；組織政治知覺(jué)與創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.358，p<0.01)；心理資本與創(chuàng)新過(guò)程投入顯著正相關(guān)(r=0.449，p<0.01)；心理資本與情緒智力顯著正相關(guān)(r=0.613，p<0.01)；心理資本與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.600，p<0.01)；創(chuàng)新過(guò)程投入與情緒智力顯著正相關(guān)(r=0.464，p<0.01)；創(chuàng)新過(guò)程投入與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.484，p<0.01)；情緒智力與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.550，p<0.01)，據(jù)此，研究假設(shè)得到初步支持。

表2 各變量描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)性分析

(三)主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS25.0軟件進(jìn)行組織政治知覺(jué)對(duì)心理資本、創(chuàng)新過(guò)程投入、情緒智力的影響以及心理資本與創(chuàng)新過(guò)程投入在組織政治知覺(jué)與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)的假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示。在M1中將控制變量放入，其中因變量為心理資本，M2則在M1的基礎(chǔ)上加入自變量組織政治知覺(jué)，由數(shù)據(jù)結(jié)果可知，組織政治知覺(jué)對(duì)心理資本(β=-0.338，p<0.001)呈負(fù)向顯著影響；M3中僅放入控制變量，該模型的因變量為創(chuàng)新過(guò)程投入，M4則在M3的基礎(chǔ)上加入自變量組織政治知覺(jué)，數(shù)據(jù)表明組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入(β=-0.307，p<0.001)的負(fù)向效應(yīng)顯著；M5中同樣僅放入控制變量，其因變量為創(chuàng)新行為，M6在M5的基礎(chǔ)上放入組織政治知覺(jué)，發(fā)現(xiàn)組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新行為(β=-0.326，p<0.001)的負(fù)向效應(yīng)顯著；在M6的基礎(chǔ)上，分別加入中介變量心理資本與創(chuàng)新過(guò)程投入，得到M7、M8，發(fā)現(xiàn)分別加入心理資本和創(chuàng)新過(guò)程投入后，組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)向影響程度較M6有所下降(β=-0.125，p>0.05；β=-0.205，p<0.001)，假設(shè)H1、H2得到驗(yàn)證。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

后運(yùn)用Mplus7進(jìn)一步重復(fù)抽樣5000次檢驗(yàn)心理資本、創(chuàng)新過(guò)程投入在組織政治知覺(jué)與創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，結(jié)果如表4所示。“組織政治知覺(jué)→心理資本→創(chuàng)新行為”這一中介路徑的95%置信區(qū)間為[-0.424，-0.130]，不包含0，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H1得到進(jìn)一步支持；“組織政治知覺(jué)→創(chuàng)新過(guò)程投入→創(chuàng)新行為”這一中介路徑的95%置信區(qū)間為[-0.181，-0.043]，不包含0，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著，假設(shè)H2得到進(jìn)一步支持。且該兩條路徑之間不存在顯著差異(p=0.184)，說(shuō)明兩條中介路徑的中介效應(yīng)相當(dāng)。

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

(四)情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為進(jìn)一步探析情緒智力對(duì)組織政治知覺(jué)與心理資本、創(chuàng)新過(guò)程投入之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究采用SPSS中的Process程序進(jìn)行抽樣5000次的Bootstrap分析，置信區(qū)間為95%，結(jié)果如表5所示。M10的因變量為心理資本，情緒智力與組織政治知覺(jué)的交互項(xiàng)系數(shù)為-0.119(p<0.01)，說(shuō)明情緒智力在組織政治知覺(jué)與心理資本之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3a得到驗(yàn)證；M11的因變量為創(chuàng)新過(guò)程投入，情緒智力與組織政治知覺(jué)的交互項(xiàng)系數(shù)為-0.153(p<0.01)，說(shuō)明情緒智力在組織政治知覺(jué)與創(chuàng)新過(guò)程投入之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4a得到驗(yàn)證。此外，根據(jù)簡(jiǎn)單斜率分析結(jié)果(如圖2所示)，當(dāng)新生代員工情緒智力較低時(shí)，組織政治知覺(jué)對(duì)心理資本的簡(jiǎn)單斜率值不顯著(β=-0.017，p>0.05)，而當(dāng)其情緒智力較高時(shí)，其簡(jiǎn)單斜率值顯著(β=-0.150，p<0.001)，假設(shè)H3a得到驗(yàn)證；同樣，數(shù)據(jù)結(jié)果表明(如圖3所示)，當(dāng)新生代員工情緒智力較低時(shí)，組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程投入的簡(jiǎn)單斜率值不顯著(β=0.34，p>0.05)，而當(dāng)其情緒智力較高時(shí)，其簡(jiǎn)單斜率值顯著(β=-0.138，p<0.001)，假設(shè)H4a得到驗(yàn)證。

表5 情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖2 情緒智力對(duì)組織政治知覺(jué)與心理資本關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 情緒智力對(duì)組織政治知覺(jué)與創(chuàng)新過(guò)程投入關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(五)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為進(jìn)一步檢驗(yàn)情緒智力對(duì)心理資本和創(chuàng)新過(guò)程投入在組織政治知覺(jué)與創(chuàng)新行為之間的中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)，運(yùn)用SPSS25.0軟件中的process插件進(jìn)行5000次的bootstrap法隨機(jī)抽樣檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示。當(dāng)員工情緒智力較低時(shí)，組織政治知覺(jué)通過(guò)心理資本影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為-0.007，其置信區(qū)間為[-0.042，0.027]，包含0；當(dāng)員工情緒智力較高時(shí)，組織政治知覺(jué)通過(guò)心理資本影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為-0.063，其置信區(qū)間為[-0.103，-0.033]，不包含0。此外，當(dāng)員工情緒智力較低時(shí)，組織政治知覺(jué)通過(guò)創(chuàng)新過(guò)程投入影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為-0.010，其置信區(qū)間為[-0.011，0.037]，包含0；當(dāng)員工情緒智力較高時(shí)，組織政治知覺(jué)通過(guò)心理資本影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為-0.041，其置信區(qū)間為[-0.073，-0.020]，不包含0。最后，當(dāng)中介變量為心理資本時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判定指標(biāo)INDEX為-0.050，置信區(qū)間為[-0.102，-0.013]，不包含0，進(jìn)一步表明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著；當(dāng)中介變量為創(chuàng)新過(guò)程投入時(shí)，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判定指標(biāo)INDEX為-0.045，置信區(qū)間為[-0.087，-0.018]，不包含0，進(jìn)一步表明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。因此，情緒智力對(duì)心理資本、創(chuàng)新過(guò)程投入的中介效應(yīng)均具有調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H3b、H4b成立。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

(一)結(jié)果與討論

基于資源保存理論，以心理資本和創(chuàng)新過(guò)程投入為雙重中介，并以情緒智力為調(diào)節(jié)變量，檢驗(yàn)了組織政治知覺(jué)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在影響機(jī)理，結(jié)果表明：

1.組織政治知覺(jué)通過(guò)心理資本負(fù)向影響新生代員工的創(chuàng)新行為。作為心理資源的狀態(tài)，心理資本以靜態(tài)的形式中介了組織政治知覺(jué)對(duì)新生代員工的創(chuàng)新行為。組織政治的“不公”，結(jié)合新生代員工的情緒不穩(wěn)、韌性不足、耐心不夠、自我調(diào)控和激勵(lì)能力不高等特性，導(dǎo)致其感知到組織政治濃厚時(shí)無(wú)法應(yīng)對(duì)，從而加劇了他們的心理壓力以及心理資源的損耗，進(jìn)而影響其創(chuàng)新行為。

2.組織政治知覺(jué)通過(guò)創(chuàng)新過(guò)程投入負(fù)向影響新生代員工的創(chuàng)新行為。作為心理資源的一種過(guò)程，員工的創(chuàng)新過(guò)程投入可能在其感知到較高組織政治的情況下減少或退出。一方面，由于感知到較高組織政治會(huì)導(dǎo)致員工的情感資源消耗，員工會(huì)為了抵消該種資源消耗而選擇減少或直接拒絕投入額外的資源到風(fēng)險(xiǎn)性較高的創(chuàng)新行為中。另一方面，由于感知到高組織政治下的資源或利益分配并不完全依據(jù)其個(gè)人績(jī)效和貢獻(xiàn)，員工預(yù)期實(shí)施創(chuàng)新行為的結(jié)果并不能帶來(lái)其資源增益而拒絕創(chuàng)新過(guò)程投入，從而減少創(chuàng)新行為。

3.心理資本在組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新行為的關(guān)系中的中介效應(yīng)受到情緒智力的調(diào)節(jié)作用。高情緒智力的新生代員工具有較強(qiáng)的情緒調(diào)控能力，當(dāng)其處于政治氛圍濃厚的組織中，能夠及時(shí)有效地采取適當(dāng)措施以應(yīng)對(duì)壓力加劇和資源損耗的情形，減少其心理資源的流失，降低組織政治知覺(jué)對(duì)心理資本的負(fù)向影響，構(gòu)建自信、堅(jiān)韌、樂(lè)觀的心理資本，從而不容易受組織政治的消極影響，更可能利用外界資源實(shí)施創(chuàng)新行為。

4.創(chuàng)新過(guò)程投入在組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新行為的關(guān)系中的中介效應(yīng)受到情緒智力的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)新生代員工處于較高情緒智力水平，更能夠通過(guò)積極歸因的解釋風(fēng)格和政治技能的處事方式緩解心理資源損耗過(guò)程中所產(chǎn)生的消極情緒，從而能夠繼續(xù)維持或加大創(chuàng)新過(guò)程投入，進(jìn)一步實(shí)施創(chuàng)新行為。

(二)理論貢獻(xiàn)

首先，本研究探析了中國(guó)“關(guān)系”情境中的組織政治知覺(jué)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)理。中國(guó)被認(rèn)為是高度關(guān)系化的情境，這會(huì)增強(qiáng)組織政治的復(fù)雜性[4]。以往研究多關(guān)注個(gè)體所具備的政治技能[51]以及組織的績(jī)效考核政治[52]對(duì)其創(chuàng)新產(chǎn)出的影響，卻鮮有關(guān)注員工的組織政治知覺(jué)對(duì)其創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)制。因此，本研究根植于中國(guó)文化，探析了組織政治知覺(jué)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。

其次，本研究基于資源保存理論的損耗視角構(gòu)建了組織政治知覺(jué)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為影響的雙路徑模型。以往研究多從單一路徑探析個(gè)體認(rèn)知、情緒及動(dòng)機(jī)等對(duì)其創(chuàng)新行為的推動(dòng)機(jī)制，尚未從新生代員工心理資源的狀態(tài)和過(guò)程視角出發(fā)，探析心理資本和創(chuàng)新過(guò)程投入在其間所起的中介效應(yīng)。由于個(gè)體心理資源的損耗會(huì)受到其感知到的組織政治的影響，本研究發(fā)現(xiàn)并證實(shí)作為心理資源狀態(tài)的心理資本和作為心理資源過(guò)程的創(chuàng)新過(guò)程投入將中介組織政治知覺(jué)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系。

最后，本研究基于資源保存理論的增益視角豐富了組織政治知覺(jué)對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為的情境意義。已有研究認(rèn)為，在組織創(chuàng)新支持[53]、差序管理氛圍[54]等組織情境下，個(gè)體的創(chuàng)新行為實(shí)施頻率會(huì)有所不同，而忽略了個(gè)體所具備的能力如情緒智力等因素。鑒于新生代員工情緒管理能力特征與組織政治的特殊性，本研究發(fā)現(xiàn)情緒智力在組織政治知覺(jué)對(duì)新生代員工心理資本、創(chuàng)新過(guò)程投入以及創(chuàng)新行為之間的關(guān)系中具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。高情緒智力的個(gè)體對(duì)情緒的調(diào)控以及人際關(guān)系的處理能力較強(qiáng)，當(dāng)感知到濃厚的組織政治時(shí)，能夠及時(shí)有效地調(diào)整自我情緒和尋求外界支持，以此維持或增強(qiáng)其心理資源，從而推動(dòng)其創(chuàng)新行為的實(shí)施，即情緒智力能夠負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治知覺(jué)對(duì)新生代員工心理資本、創(chuàng)新過(guò)程投入的消極影響，并負(fù)向調(diào)節(jié)其心理資本、創(chuàng)新過(guò)程投入在組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介效應(yīng)。

(三)管理啟示

第一，有利于構(gòu)建組織政治新生態(tài)。在中國(guó)“差序格局”的傳統(tǒng)文化中，組織政治敏感而復(fù)雜，如何構(gòu)建有利于新生代員工創(chuàng)新行為的組織政治新生態(tài)成為重要命題。本研究以組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)理作為切入點(diǎn)，提示組織成員如何更清晰地審視組織政治對(duì)創(chuàng)新行為的影響，并指導(dǎo)管理者構(gòu)建新形勢(shì)下的組織政治生態(tài)。

第二，有利于加強(qiáng)新生代員工心理資源的維持和獲取。消極的組織政治知覺(jué)可分別從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)兩方面降低新生代員工的心理資源，即心理資本和創(chuàng)新過(guò)程投入，從而導(dǎo)致其創(chuàng)新行為的減少，因此，管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的心理資源情況，協(xié)助調(diào)整其心理資源狀態(tài)，并為其提供心理資源獲取的途徑。

第三，有利于開(kāi)展新生代員工情緒智力創(chuàng)新實(shí)踐。本研究發(fā)現(xiàn)情緒智力能夠調(diào)節(jié)組織政治知覺(jué)對(duì)新生代員工心理資本、創(chuàng)新過(guò)程投入和創(chuàng)新行為的關(guān)系，由于新生代員工情緒波動(dòng)大、自我調(diào)控和激勵(lì)能力較弱等特性導(dǎo)致其更容易受“不公”組織政治的消極影響。因此，管理者需提高對(duì)員工情緒智力方面的重視程度，加強(qiáng)員工尤其是新生代員工的情緒智力培訓(xùn)，提升其情緒調(diào)控能力和人際關(guān)系處理能力。

(四)局限與展望

本研究得出了一些有價(jià)值的結(jié)論，也存在一定的局限性。首先，全文數(shù)據(jù)均為自我報(bào)告數(shù)據(jù)，可能存在員工填寫(xiě)問(wèn)卷過(guò)程中主觀性過(guò)強(qiáng)的情況，對(duì)于部分情況有所保留或過(guò)度夸大，缺乏多評(píng)價(jià)來(lái)源數(shù)據(jù)，未來(lái)研究可設(shè)置配對(duì)問(wèn)卷以降低此類問(wèn)題的產(chǎn)生；其次，本文的核心變量均為個(gè)體層面，對(duì)于組織政治的測(cè)量使用的是個(gè)體層面的組織政治知覺(jué)，而未上升到組織層面，未來(lái)研究可對(duì)其進(jìn)行跨層研究；最后，僅探討并驗(yàn)證了情緒智力這一個(gè)體情境因素在組織政治知覺(jué)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為影響機(jī)制間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來(lái)研究可進(jìn)一步挖掘其他個(gè)體認(rèn)知、動(dòng)機(jī)、能力或工作特征等情境因素，以不同研究視角完善組織政治知覺(jué)對(duì)創(chuàng)新行為的研究成果。